«Entretien professionnel Réunion du vendredi 22 mai 2015 Rémi NAINSOUTA

«Entretien professionnel Réunion du vendredi 22 mai 2015 Rémi NAINSOUTA Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

LES DISPOSITIONS STATUTAIRES RELATIVES A L ENTRETIEN PROFESSIONNEL DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Loi n 84 53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale notamment l article 76 1, crée par la loi n 2009 716 du 03 aout 2009 Décret n 2010 716 du 29 juin 2010 portant application de l article 76 1 de la loi n 84 53 portant dispositions statutaires relatives àla Fonction Publique Territoriale(abrogé à compter du 1 er janvier 2016) Décret n 2014 1526 du 16 décembre 2014 relatif à l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux Circulaire NOR : I0CB1021299C du 06/08/2010 relative àla mise en œuvre de l expérimentation de l entretien professionnel au sein des collectivités territoriales. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Période transitoire jusqu au 31 décembre 2015 1) Collectivités qui expérimentent l entretien professionnel pour évaluer les activités antérieures au 1 er janvier 2015 2) Collectivités sous le régime de la notation qui préparent leur passage àl entretien professionnel l entretien est désormais obligatoire pour évaluer les activités postérieures au 1 er janvier 2015 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

QU EST CE QUE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL? L entretien professionnel se définit comme un moment d échanges et de dialogue entre l agent et son supérieur hiérarchique direct (SHD) en vue d établir et d apprécier la valeur professionnelle. Circulaire ministérielle du 6/8/2010 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

1 ) Les agents concernés : Généralisation de l entretien professionnel à tous les fonctionnaires quelque soit leur cadre d emplois : Les fonctionnaires territoriaux appartenant à un cadre d emplois ou emploi doté d un statut particulier bénéficie chaque année d un entretien professionnel qui donne lieu à un compte rendu. article 1 er, décret n 2014 1526 du 16.12.2015

L entretien professionnel concerne désormais tous les fonctionnaires territoriaux y compris les médecins, les biologistes, vétérinaires et pharmaciens et les Psychologues. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Les fonctionnaires concernés doivent, en outre, justifier d un temps de présence suffisant : Ce délai est apprécié en fonction de la nature des fonctions exercées par l agent 3 mois à 2 mois ( CE 284954 du 03.09.2007; CAA de Bordeaux 06BX00907 du 20 mars 2008) Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

2. Les agents exclus Un dispositif similaire à l entretien professionnel devrait être introduit dans le décret n 88 145 du 15 février 1988, relatif aux agents non titulaires (analogie avec l Etat) Les fonctionnaires placés en position de disponibilité, congé parental, ou position hors cadres Les fonctionnaires stagiaires ( évaluation en vue de leur titularisation) Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

3. Les situations particulières : les fonctionnaires mis àdisposition les fonctionnaires détachés les fonctionnaires mis àdisposition ou déchargés pour mandat syndical les fonctionnaires mutés en cours d année Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Les fonctionnaires mis à disposition bénéficient d un entretien professionnel annuel dans l organisme d accueil, mené par le SHD; Les fonctionnaires détachés : Partis en détachement S.H.D de la collectivité d accueil mène l entretien. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Aucun entretien professionnel pour les fonctionnaires en détachement auprès d un parlementaire, pour exercer une fonction élective, pour être membre du gouvernement, pour mandat syndical. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Le fonctionnaire muté en cours d année peut faire l objet de deux entretiens professionnels : collectivité d origine avant le départ, collectivité d accueil (sous réserve de la condition de la présence effective) pour ses nouveaux objectifs. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Que faire àmoins d un an de la mise en œuvre de l entretien professionnel? Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Formaliser l organigramme des services La mise en place de l organigramme ne figure parmi les obligations réglementaires, toutefois il constitue un document indispensable dans la mise en place de l entretien professionnel, et ce, à plusieurs titres : Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Enjeu juridique : aux termes du décret 16 décembre 2014 (article 2) l entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct ( S.H.D) de l identification du S.H.D dépend la régularité de la procédure de l entretien professionnel : si l entretien professionnel est mené par une autre personne que le S.H.D la procédure est irrégulière CE, 6 décembre 2006, n 287453) Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Il n est pas prévu que l entretien soit mené par le n+2 Aucune part, dans les textes concernant la F.P.T n est attribuée au n+2 de l agent Le S.H.D ne peut déléguer son pouvoir d évaluation sans dénaturer l entretien professionnel : l entretien doit être conduit par l agent le plus àmême de se prononcer sur sa manière de servir Circulaire ministérielle du 24/04/2012 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

La notion de SHD étant une notion fonctionnelle, non liée à l appartenance à un grade, ou à un texte, c est par une approche concrète et pragmatique qu il pourra être identifié. Il se définit comme l agent qui, au quotidien, organise le travail de l agent, contrôle son activité. C est donc à partir de l organigramme général des services décliné en organigramme par service et non à partir du grade que le SHD pourra être identifié. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

En effet, le SHD peut détenir un grade inférieur à celui de l agent évalué : un agent public peut être placé sous l autorité d un agent un grade inférieur, ( CE, 11 décembre 1996, n 152106) un agent public peut être placé sous l autorité de catégorie inférieure si les nécessités de service le justifient ( CAA, Bordeaux, 20 novembre 2003, n 99BX02108) Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Un fonctionnaire peut être placé sous l autorité d un agent non titulaire et être évalué par ce dernier, Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Finaliser ou mettre en place les fiches de poste D un point de vue juridique ( artice 6 2) du décret du 16 décembre 2014 la fiche de poste doit être dressée préalablement pour chaque fonctionnaire participant àl entretien professionnel. Elle décrit les missions et activités qui incombent à l agent et notamment les compétences individuelle pour occuper le poste Ce volet permet de définir les objectifs individuels (permanents) Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Lorsque la fiche de poste est élaborée conjointement par l agent et son responsable hiérarchique, il constitue un outil qui facilite de déroulement de l entretien professionnel, parce qu il a fait l objet d un consensus préalable L agent ayant participé à la définition de ses missions. Il sait ce qu on attend de lui. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Pour l évaluateur, elle permet : de personnaliser les critères d évaluation de l agent de disposer d une aide àl analyse de l atteinte des objectifs et àla fixation d objectifs réalistes Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Définir les critères d appréciation après avis du Comité Technique compétent Les agents sont évalués à partir de critères. Ils sont déterminés en fonction de la nature des tâches confiées et du niveau de responsabilité. Les critères servent de base aux comptes rendus de l entretien professionnel. Décret 2014 1526 du 16.12.2014 art 5 Ils sont fixés après avis du Comité Technique Décret 2014 1526 du 16.12.2014 art 4 alinéa 2

Les 4 critères réglementaires Décret n 2014 1526 du 16.12.2014 art 4 Les résultats professionnels obtenus par l'agent et la réalisation des objectifs Les compétences professionnelles et techniques Les qualités relationnelles La capacité d encadrement ou d expertise, le cas échéant, àexercer des fonctions d un niveau supérieur

Les critères d évaluation doivent être affinés en fonction des tâches confiées aux agents, du niveau de responsabilités. Décret 2014 1526 art 4 alinéa 1 Des fiches critères élaboré en commission ad hoc, sont proposées par le Centre de Gestion par catégorie hiérarchique

Fixer des objectifs La mise en place de l entretien professionnel passe par la fixation d objectifs : objectifs stratégiques : définition de la politique générale de la collectivité. Il importe de s assurer de l appropriation de ces objectifs par l ensemble des agents objectifs de service et / le cas échéant / par service objectifs individuels ils concernent l agent. La fixation des objectifs servira de base à l évaluation des résultats professionnels de l agent Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Il est conseillé de limiter les objectifs assignés à l agent à3 à 5/ Ils doivent être S.M.A.R.T Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

La formulation des objectifs individuels Spécifiques : l objectif est sans équivoque Mesurables, quantifiables : grâce à des indicateurs de mesure ou de contrôle ou au moins observables Atteignables : Ils ne doivent pas démotiver le collaborateur mais sont suffisamment ambitieux. Ils doivent entrer dans le champ de ses activités et de ses compétence, actuel ou futur. Réalistes : le niveau de performance attendu doit être raisonnable. Temporels : ils doivent être limités dans le temps

Informer et former le personnel sur le dispositif 1 ) Informer les évalués et les évaluateurs Le Centre de Gestion vous accompagne dans cette démarche 2 ) Former les évaluateurs à cette démarche Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Etablir un calendrier prévisionnel des entretiens Une copie du compte rendu de l entretien professionnel doit être communiquée au Centre de Gestion dans les délais compatibles avec l'organisation des commissions administratives paritaires. article 6 du décret du 16 décembre 2014, Les CAP examinent les demandes de révision du CR au cours du 1 er trimestre de l année Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

LA MISE EN ŒUVRE DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

L apport de la fiche de poste dans la mise en L entretien professionnel, «Un moment d échanges et de dialogue» Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

L entretien professionnel est un échange bilatéral entre le SHD et l agent: L agent évalué ne peut pas être accompagné d un collègue ou d un représentant du personnel. «Une telle présence, contraire à l esprit du dispositif, nuirait à la sincérité de l exercice et irait à l encontre du caractère individuel et personnel de l évaluation.» Circulaire ministérielle du 23/04/2012 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

La convocation àl entretien La convocation à l entretien professionnel est adressée au moins 8 jours à l avance par le supérieur hiérarchique direct. Décret 2010 716 du 29.06.2010 art 6 1 Il convient de s assurer que l agent a bien été convoqué dans les délais (accusé réception ou attestation signée de l agent par exemple). Le non respect de ce délai rendrait la procédure d entretien professionnel irrégulière.

La convocation àl entretien La convocation comporte : un objet : l entretien professionnel. Les date et horaire de l entretien : il est organisé pendant les heures de service. Le lieu : il se tient sur le lieu de travail. La convocation doit être accompagnée de la FICHE DE POSTE et du FORMULAIRE DE COMPTE RENDU D ENTRETIEN.

La préparation à l entretien professionnel : Pour que l'entretien devienne un dialogue constructif avec l agent, il est nécessaire, pour les deux parties, de se préparer des faits et réalisations marquants de l année, de la fiche de poste de l agent, de la fiche de notation ou d évaluation de l agent de l année précédente, de la fiche d'entretien professionnel type, du (des) projet(s) du service ou de la collectivité

LE DEROULEMENT DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL L entretien professionnel est l occasion pour le supérieur hiérarchique et l agent d effectuer : un bilan d activité de l année écoulée et d envisager des perspectives d avenir.

7 rubriques Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d organisation et de fonctionnement du service dont il relève La déterminations des objectifs assignés au fonctionnaire pour l année à venir et les perspectives d amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu le cas échéant des évolutions prévisibles en matière d organisation et de fonctionnement du service Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Les acquis de son expérience professionnelle : ce sont les compétences et connaissances acquises sur le poste au regard duquel est menée l évaluation. L appréciation de ces acquis s opère notamment par référence à la fiche de poste et aux compétences requises pour le poste considéré. La manière de servir du fonctionnaire. Le cas échéant ses capacités d encadrement

Les besoins de formation du fonctionnaire, eu égard, notamment aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu il doit acquérir et àson projet professionnel ainsi que l accomplissement de ses formations obligatoires Les perspectives d évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité

Toutes les rubriques de l entretien professionnel doivent être abordée s. Il faut donc consacrer 1h environ voir plus. Il importe donc de veiller àorganiser l entretien dans un lieu où l on n est pas dérangé (renvois téléphoniques, porte fermée ). D accueillir l agent en lui rappelant le cadre de l'entretien et ses finalités. Le support élaboré par le Centre «fiche d entretien» présente les différentes rubriques de l'entretien professionnel.

«Il importe pour le SHD de se garder, au cours de l entretien de l influence de stéréotypes ou préjugés qui pourraient se traduire par une pratique discriminatoire reposant sur des critères prohibées par la loi, parmi lesquels figurent : l âge, le genre, l origine, l état de santé, le handicap, l appartenance syndicale, l orientation sexuelle, l état de grossesse, l apparence physique» Circulaire ministérielle du 12 avril 2012 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

L ETABLISSEMENT DU COMPTE RENDU Le supérieur hiérarchique direct établit et signe le compte rendu de l'entretien qui comporte une appréciation générale littérale traduisant la valeur professionnelle du fonctionnaire au regard des critères fixés après l entretien. Article 5 du décret n 2014 1526

La circulaire ministérielle NOR : I0CB1021299C du 06/08/2010 apporte les précisions suivantes : Pour le jour de l entretien, le fonctionnaire évalué et le supérieur hiérarchique devront avoir pré rempli les parties du compte rendu qui les concernent. Le fonctionnaire évalué aura complété son état civil, sa situation familiale mais aussi la description du poste occupé. Le supérieur hiérarchique direct aura commencé à décliner les objectifs individuels à atteindre pour cet agent, pour l année N + 1, au regard des objectifs généraux fixés au service dont il a la charge et d analyser les résultats du fonctionnaire évalué sur l année en cours.

Au moment de l entretien, le compte rendu sera complété. Il porte sur les thèmes prévus à l article 3 du décret ainsi que sur l'ensemble des autres thèmes qui, le cas échéant, ont pu être éventuellement abordés au cours de l'entretien. Un soin particulier devra être porté par le SHD àla rédaction de l appréciation générale littérale traduisant la valeur professionnelle du fonctionnaire Le compte rendu devra relater fidèlement l entretien professionnel (chacune des rubriques devra être complétée) Le SHD appose sa signature sur le compte rendu

Notification et diffusion du compte rendu Dans un délai maximum de QUINZE jours suivant la date de l entretien, le compte rendu est notifié au fonctionnaire évalué qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l'entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté. L agent signe ce compte rendu pour attester qu'il en a pris connaissance L autorité territoriale vise le compte rendu* La signature du fonctionnaire évalué ne fait pas obstacle à ce que l agent formule une demande de révision ou exerce les voies de recours de droit commun.

La procédure de révision instituée par le décret du 16 décembre 2014 Le décret institue une procédure spécifique pour la demande de révision du compte rendu d entretien professionnel, qui ne prive cependant pas l agent d exercer les recours de droit commun. L agent peut exercer sa demande de révision du compte rendu : auprès de l autorité territoriale; de la commission administrative paritaire

La demande de révision du compte rendu auprès de l autorité territoriale La demande de révision doit être exercée dans un délai de 15 jours francs suivant la notification au fonctionnaire du compte rendu. L autorité territoriale notifie sa réponse dans un délai de 15 jours après la demande de révision. Le délai n est pas franc

Demande de révision présentée devant la Commission Administrative Paritaire (CAP) Celle ci ne pourra être opérée par le fonctionnaire, que si ce dernier, a présenté au préalable, une demande de révision directement auprès de l autorité territoriale. Le fonctionnaire devra saisir la CAP compétente aux fins d obtenir la modification du compte rendu dans un délai d un MOIS suivant la réponse de l autorité territoriale. Au terme de la procédure devant la CAP, il revient à l autorité territoriale de communiquer au fonctionnaire le compte rendu définitif de l entretien professionnel.

Demande de révision présentée devant la Commission Administrative Paritaire (CAP) Celle ci ne pourra être opérée par le fonctionnaire, que si ce dernier, a présenté au préalable, une demande de révision directement auprès de l autorité territoriale. Le fonctionnaire devra saisir la CAP compétente aux fins d obtenir la modification du compte rendu dans un délai d UN mois suivant la réponse explicite ou implicite de l autorité territoriale. L agent saisit par écrit le président de la CAP et présente de façon motivée et explicite sa demande de révision du compte rendu de l entretien professionnel.

Dans le cadre de la révision, les membres de la CAP peuvent avoir communication de tous les éléments utiles d information. La CAP peut proposer à l autorité territoriale la modification du compte rendu. Mais elle n est pas compétente pour le lui imposer. article 7 alinéa 3 décret du 16.12.2014 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

L avis de la CAP n est pas susceptible de recours L autorité prend la décision de modifier ou non le compte rendu au vu de la proposition de la CAP. Elle notifie le compte rendu définitif àl agent. Le compte rendu est porté au dossier de l agent L agent a encore la possibilité de faire un recours gracieux ou un recours contentieux. Le recours auprès de la CAP interrompt le délai de recours contentieux. Circulaire ministérielle du 6 août 2010. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Les recours de droit commun 1. Le recours gracieux Il doit être adressé à l autorité territoriale dans un délai de 2 mois à compter soit : de la notification initiale du compte rendu de l entretien professionnel de la réception de la réponse de l autorité territoriale àla demande de révision après communication du compte tenu d entretien éventuellement révisé par l autorité territoriale après avis de la CAP.

2. Le recours contentieux Il s exerce devant le juge administratif dans les mêmes conditions que le recours gracieux soit 2 mois àcompter : de la notification initiale du compte rendu de la réception de la réponse de l autorité territoriale à la demande de révision après communication du compte rendu d entretien éventuellement modifié par l autorité territoriale sur avis de la CAP de la réponse, ou le cas échéant de la décision implicite de rejet au recours gracieux.

NOTA BENE : Les délais sont opposables à conditions que les voies et délais de recours soient inscrits dans le compte rendu et le cas échéant dans les lettres de refus de modification du compte rendu. Le recours peut être exercé pour des motifs tenant tant àla procédure qu au compte rendu lui même.

LES SUITES DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

L entretien professionnel : les incidences de l appréciation de la valeur professionnelle pour la promotion interne et l avancement L autorité territoriale peut se fonder sur l entretien professionnel pour apprécier la valeur professionnelle des fonctionnaires pour l application des articles 39, 78 et 79 de la loi du 26 janvier 1984 citée en référence.

L entretien professionnel : les incidences de l appréciation de la valeur professionnelle pour la promotion interne et l avancement A.Appréciation de la valeur professionnelle au titre de l article 39 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée, relatif àla promotion interne. Pour la constitution des listes d aptitude relatives à la promotion interne, les articles 39 et 76 1 de la loi du 26 janvier 1984 rappellent qu elles ne peuvent être dissociées de la valeur professionnelle des agents, lesquelles font également l objet de l entretien professionnel et de son compte rendu.

Appréciation de la valeur professionnelle au titre de l article 78 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée, relatif à l avancement d échelon. En ce qui concerne l octroi d avancement d échelon à l ancienneté minimale, il est fonction àla fois des critères liés à l ancienneté et àla valeur professionnelle. En conséquence, le compte rendu de l entretien professionnel doit servir de base en ce qui concerne la valeur professionnelle visée àl article 78 de la loi susvisée.

Appréciation de la valeur professionnelle au titre de l article 79 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée, relatif à l avancement de grade. L article 8 du décret n 2010 716 du 29 juin 2010 établit un lien entre l examen de la valeur professionnelle des fonctionnaires effectué à l occasion de l élaboration des tableaux d avancement et le dispositif expérimental d évaluation annuelle. Il prévoit ainsi la prise en compte des comptes rendus d entretien dans le cadre des procédures d avancement de grade, au même titre que les fiches de notation.

Le décret du 16 décembre précise que : Article 8 les fonctionnaires sont inscrits au tableau d'avancement par ordre de mérite. Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par l'ancienneté dans le grade.

Le Régime indemnitaire : Le compte rendu d entretien professionnel peut aussi constituer un document de référence pour la détermination du régime indemnitaire,

ZOOM SUR LA MISE EN PLACE D UN NOUVEAU RÉGIME INDEMNITAIRE : LE RIFSEEP Le décret n 2014 513 du 20 mai 2014 portant création d un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l expertise et de l engagement professionnel (RIFSEEP). Circulaire ministérielle du 5 décembre 2014 Arrêté du 20 mai 2014 pris pour l application aux corps d adjoints administratifs des administrations de l Etat des dispositions du décret n 2014 513 du 20 mai 2014 portant création d un RIFSEEP dans la fonction publique de l Etat Arrêté du 19 mars 2015 pris pour l'application aux corps des secrétaires administratifs des administrations de l'etat des dispositions du décret n 2014 513 du 20 mai 2014 portant création d'un RIFSEEP dans la fonction publique de l'etat

La mise en place d un nouveau régime indemnitaire : (RIFSEEP). Il a vocation, comme pour la PFR à se substituer aux 1700 primes existantes dans la fonction publique d'etat et notamment àla PFR dont la part liée aux résultats a été jugée trop importante. Il ne concerne pour le moment que l Etat L'article 88 de la loi du 26 janvier 1984 devra être modifié comme cela a été le cas pour l'instauration de la PFR (prime de fonctions et de résultats) pour qu il devienne transposable dans la F.PT Cette transposition engendrera une modification majeure du régime indemnitaire existant àmoyen terme.

LA COMPOSITION DU RIFSEEP Ce nouveau régime indemnitaire est composé de deux primes : 1 ) d une part, une indemnité de fonctions, de sujétions et d expertise (IFSE) Il s agit là de l indemnité principale, versée mensuellement, valorisant l exercice des fonctions. Cette IFSE est exclusive, par principe, de tout autre régime indemnitaire de même nature. L'IFSE a vocation àêtre réexaminée, a minima, tous les 4 ans mais également à l'occasion d'un changement d'affectation, d'un avancement de grade ou d'une promotion interne.

d autre part, un complément indemnitaire annuel facultatif (CIA) Ce complément indemnitaire pourra être versé en fonction de l engagement professionnel et de la manière de servir. Les attributions individuelles de ce complément indemnitaire seront comprises entre 0 et 100% d un montant maximal. Son versement interviendra, le cas échéant, une àdeux fois par an.

L indemnité de fonctions, de sujétions et d expertise (IFSE) valorise les fonctions et l expérience professionnelle de l agent Elle est versée chaque mois en tenant compte : des fonctions exercées de l expérience professionnelle de l agent

A) Les fonctions : une formalisation de critères professionnels permet de répartir des postes au sein de différents groupes de fonctions. Les critères professionnels àprendre en compte sont les suivants: 1 ) l'encadrement, la coordination ou la conception ; 2 ) la technicité, l expertise, l expérience ou la qualification nécessaire àl exercice des fonctions (formations suivies pour approfondir ses qualifications ) 3 ) les sujétions particulières et le degré d exposition du poste. Quatre groupes de fonctions sont créés en catégorie A, trois en catégories B et deux en catégorie C

Les arrêtés déterminent le nombre de groupes de fonctions. Il reviendra à chaque collectivité : de répartir les emplois au sein de ce groupes au regard des fiches de poste après avis du Comité Technique. et d envisager les paramètres d évolution indemnitaire à privilégier en fonction de la nature de l emploi concerné et des perspectives de mobilité fonctionnelle en son sein.

Exemple : Corps des secrétaires administratifs GROUPE de fonctions PLAFOND ANNUEL DE L'INDEMNITÉ DE FONCTIONS, DE SUJÉTIONS ET D'EXPERTISE (en euros) Administration centrale, établissements et services assimilés Services déconcentrés, établissements et services assimilés Groupe 1 19 660 17 480 Groupe 2 17 930 16 015 Groupe 3 16 480 14 650 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Exemple : Corps des secrétaires administratifs (Rédacteurs territoriaux) Le nombre de groupes de fonctions a été fixé à 3. Groupe 1 Chef de pôle, de section ou assimilé Coordination d une équipe Expert / Fonctions administratives complexes et exposées Groupe 2 Chargé de gestion avec encadrement Adjoint àune fonction relevant du groupe 1 Fonctions administratives complexes Groupe 3 Chargé de gestion sans encadrement / Instructeur Assistant

La mise en place d un nouveau régime indemnitaire : (RIFSEEP). B) L expérience professionnelle. Il existe 3 types de critères professionnels pour déterminer le niveau d expérience professionnelle de l agent : Approfondissement des savoirs techniques L approfondissement de la connaissance de l environnement de travail et des procédures La gestion d un événement exceptionnel

Un complément indemnitaire annuel facultatif (CIA) Il tient compte de l engagement professionnel de la manière de servir de l agent. Cette manière de servir se fondera sur l entretien professionnel Son versement est facultatif Il est versé annuellement ou en deux fractions Elle ne peut représenter plus de 20% du montant de la RIFSEEP pour les A+ plus de 15% pour les A plus de 12% pour les B plus de 10% pour les C

L ENTRETIEN PROFESSIONNEL : UN OUTIL DE MANAGEMENT Le plan de formation : les informations recueillies via les comptes rendus permettront à la DRH de construire, au moins pour partie et en fonction des objectifs fixés par la Direction générale, le plan de formation de l année (voire des 2 ou 3 années à venir). La mobilité interne : les souhaits formulés par les agents peuvent être exploités par la DRH pour alimenter un fichier mobilité GPEEC : sert àune réflexion plus large sur la gestion anticipatrice des effectifs, des emplois et des compétences.

Loin d être un acte isolé (une fin en soi), l entretien professionnel est une exercice complet qui, de par la diversité des thèmes abordés permet : de faire le point sur le travail accompli au cours de l année, d évaluer les compétences acquises dans le poste et celles qui restent àacquérir de déterminer les besoins de formation d accompagner le fonctionnaire dans la construction de son parcours professionnel Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Présentation des documents élaborés par la commission adhoc du Centre de gestion de Guadeloupe : Guide de l évaluation Guide de l évaluateur Guide de l évalué Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

MODELES DEDOCUMENTS LE MODELE DE FICHE DE POSTE LE COMPTE RENDU DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL LES FICHES CRITERES MODELE DE CONVOCATION Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

DELIBERATION ANNEXE 1 Objet : Expérimentation de l en tretien professionnel annuel d évaluation du personnel Le...... (date), à...... (heu re), en......(lieu) se sont réunis les membres du Conseil M unicipal ou du Conseil communautaire, sous la présidence de..., Etaient présents :....... Etaient absent(s) excusé(s) :.... Le secrétariat a été a ssuré par :...... Le M aire ou le Président e xpliq ue à l assem blée qu au term e de la loi du 26 janvier 1984, article 76 1, l autorité te rritoriale peut se fonder en 2010, 2011 et 2012, à titre expérim ental, sur un entretien professionnel ann uel pour l é va luation de la valeur profe ssionnelle des fonctionnaires de la co lle ctivité, en substitution de la procédure de notation ; la m ise en application des entretiens professionnels à tout ou partie des fonctionnaires de la collectivité, est subordonnée à une dé lib é ration. Vu le code général des c ollectivités territoriales Vu la loi n 83 634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, Vu la loi n 84 53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territo riale, notamment son article76 1, Vu le décret n 86 473 du 14 mars 1986 modifié relatif aux conditions générales de n ota tion des fonctionnaires territo ria u x ; Vu le décret n 2010 716 du 29 juin 2010 portant application de l article 76 1 de la loi du 26 ja n vier 1984 susvisée, Vu l avis du Comité Technique Paritaire en date du.saisi pour avis sur les critères d évaluation, Sur le rapport du maire ou du Président, Après en a voir délibéré Le Conseil M unicipal ou le Conseil comm unautaire à l unanimité des m embres présents Ou à... voix pour à...vo i x contre à... abstention(s) DECIDE Le principe de l e xpé rim e ntation de l entretien professionnel annuel est ado pté. Il sera appliqué en 2010, 2011 et 2012 à l e n se m ble des fonctionn aires territoriaux et la notation sera supprim ée Ou uniquem ent aux fonctionnaires du ou des cadres d em plois suiv ants.. et la procédure de notation restera en vigueur pour le s autres cadres d em plois. L entre tien professionnel annuel sera conduit par le supérieur hiéra rchique direct du fonctionnaire et donnera lieu à un compte rendu éta bli et signé par le supérieur hiéra rchique direct ; ce compte rendu comportera une appréciation générale littéra le, sans no ta tion, tra duisa n t la valeur professionnelle du fonctionnaire. L entretien professionnel portera p rin cip ale m e n t sur : La manière de servir du fonctionnaire Les résultats professionnels obtenus au regard des objectifs qui lui ont été a ssignés La détermination des objectifs assignés pour l année à venir, les perspectives d amélioration des résultats professionnels compte tenu d es évolutions prévisibles en matière d organisation et de fonctionnem ent du service. Les acquis de son expérience professionnelle Le cas échéa nt, ses capacités d encadrement, Les besoins de form a tion du fonctionnaire eu égard aux missions imparties, aux compétences qu il doit acquérir et aux form a tions dont il a bénéficié. Les perspectives d évolution professionnelle du fonctionnaire en term es de carrière et d e mobilité (liste non exhaustive susceptible d être com plété e) Au ter m e de cet en tretien, la valeur professionnelle du fonctionnaire sera a ppréciée à partir des critères fixés a près avis du comité technique paritaire. Ces critères sont fonction de la na ture des tâ ches qui sont confiées aux fonctio nn aires et du niveau de responsabilité a ssumé. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Les critères d évaluation portent notamment sur : L efficacité dans l emploi et la réalisation des objectifs Les compétences professionnelles et techniques Les qualités rela tionnelles La capacité d encadrem ent ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d un niveau supérieur. (liste non exhaustive susceptible d être complétée) Les modalités d organisation de l entretien professionnel sont celles contenues à l article 6 du décret du 29 juin 2010 susvisé (convocation par le supérieu r hiérarchique 8 jours au moins avant la date de l entretien). A l issue de l en tretien professionnel, le compte rendu relatera l ensemble des thèmes abordés au cours de cet en tretien : il sera vis é de l a utorité territoriale qui le complètera, le ca s échéant, de ses observations. Il sera notifié dans un délai maximum de dix jours au fonctionnaire, qui pourra le compléter, le cas échéant, par ses observations sur la conduite de l entretien ou les différents sujets abordés, et devra le signer pour a ttes ter qu il en a pris connaissance, avant de le renvoyer à son supérieur hiérarchique direct dans un délai maximum de dix jours. Le cas échéant, le fonctionnaire peut initier une demande de révision du compte rendu auprès de l a utorité territoriale dans un délai de quinze jours francs suivant la réception du compte rendu ; l autorité territoriale dispose d un délai de quinze jours à compter de la demande du fonctionnaire pour lui notifier sa réponse. A l issue de ce recours auprès de l autorité, et dans un délai de quinze jours francs suivant la n o ti ficati o n de sa réponse, le fonctionnaire peut solliciter l avis de la Commission Administrative Paritaire sur la révision du compte rendu de l entretien professionnel. Tous les élémen ts d informations utiles à la préparation de l avis des commissions seront communiqués. A réception de l avis de Commission Administrative Paritaire, l a utorité territoriale communique au fonctionnaire, qui en accuse réception, le compte rendu définitif de l entretien professionnel. Un exemplaire du compte rendu définitif es t conservé dans le dossier individuel du fonctionnaire : une copie sera adressée au Centre de Gestion pour insertion da ns son dossier et, le cas échéant, à la Commission Administrative Paritaire dans le mois qui suit la réception de son avis sur la révision. Les comptes rendus d entretiens professionnels font partie des éléments déterminants pour l examen de la valeur professionnelle du fonctionnaire. Un bilan annuel de cette expérimen ta tion sera communiqué au comité technique paritaire et tra ns mis au conseil supérieur de la fonction publique territoriale. Fait à..., le... Le Maire ou le Président Tran sm is au représentant de l Etat le :.. Publié le : Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

NOM DE L'A GEN T FICHE DE POSTE SITUA TIO N A DMINISTRATIVE Catégorie : Grade :... AFFECTATION SUP ER IE UR HIERARCHIQ UE DIRECT Direction : ANNEXE 3 Service :... FO N CTIO N (lien fiches métiers : CNFP T). MISSIONS PR INCIPA LES (lien avec le gui de des métiers du CNFPT) (dét er m iner les principaux domaines d'intervention de l'agent) ACTIV ITES (décrire ce que fait l'agent) MOYENS MIS A DISPOSITION (e n fo n ctio n du pos te) Mo yens hum ains: personnel mis à disposition Mo yens matériels : outils : équipements : ordina teur : véh icule : documentation : équipements de protection individuelle. C O MP ETEN C ES REQU ISES (l ie n avec le guide des métiers du CNFP T) ð Le savoir : diplômes, fo rm a tio n s, qualifications ð Le savoir faire: maîtrise, méthode, outils ð Le savoir être : aspects comportementaux relationnels, humains P A RTIC UL A RIT ES DU POST E Hora ires, astreintes, cycles de tr a va il :... Ä Travail isolé ou en équipe: Ä Dépl a c em en ts :. Ä Pénibilité : Nota Be ne : Le contenu d e la fich e de pos te n 'est pa s exh a usti f. L'a ge n t sera amené à effectu er l'ensemble d es m issions Date : Sign ature Le Sup érieur hiérarchique Le M aire / Pré sident (ou son rep ré Document sentant) Centre de Gestion direct de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe L'agent

CO M PTE RENDU D ENTRETIEN INDIVIDUEL D EVALUATION ANNEXE 5 AU TITRE DE L ANNEE :. ID ENN TIT E DE E L EVALUE L (A g en t) SITUA TIO N ADMINISTRATIVE A Nom : Prénom : Date de naissance : Sexe : F M Catégorie :? C? B? A Filière : Grade: Te m p s de travail : AFFECTATION IDEN TITE D E L EVA LUA TEU R (Supérieur h iérarchique d irect) Documents à prévoir pour l e ntretie n d évaluation (à solliciter a uprès d u service d es ressources h umaines) Direction : Nom : Service : Prénom : Date d e l e nt re t ie n :. Heure : Fiche de poste D ernière fiche de n o tatio n Com pte rendu d évaluation de l année N 1 Etat de form ation de l année d évaluation, à jo u r Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

MISSIONS PRINCIPALES (Voir fiche de poste) ACTIVITES (Voir fiche de poste) Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

BILAN D E L A N N E E D EVALUATION Rappel des principaux évènements de l an né e écoulée * : *Il s agit d évèn em en ts concernant l a gent, le fo n c tio n n em en t du service et / ou de la c ollec tivité. Rappel des o bjectifs fixé s p our l année é coulée : OBJECTIFS N 1 RESULTA TS (1 ) OBSERVATIONS (2 ) (1 ) At tein ts / Non atteints / insuffisa nts (2 ) Les observations doivent perm ettre une analyse des éca rts entre les objectifs et les résulta ts Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Analyse des objectifs fixés à l agent Expérience professionnelle acquise N 1 Date / Durée Nature des fonctions Expérience acquise Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Formations suivies N 1 Date / Durée Objet Compétence acqu ise APPRECIATION DE L AGENT SUR L ANNEE D EVALUATION Une grille d évaluation est join te au présent comp te rendu. Ne mentionner ci après que les points essen tiels, les observations complém entaires. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

PERSPECTIVES POUR L A N N EE N+1 Objectifs : Objectifs Résultat attendu Délais Moyens Com m entaires Formations : Formations Résultat atte ndu Com m entaires : Perspective d évolution professionnelle (carrière, m obilité..) : Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Adaptation de la fiche de poste : Evaluateur Evalué Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

BILAN DE L EN TR ETIEN D EVALUATION Observations de l évaluate ur : Date / Signature : Observations de l évalué : Date / Signature Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

Observations de l autorité territoriale : Date / Signature Notification à l agent le : Signature Voies de re c ours : Le présent com pte rendu est notifié dans un délai de 10 jo u rs au fonctionnaire qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l entretien ou les différents sujets sur les quels il a porté, le signe pour attester qu il en a pris connaissance et le renvoie à son supérieur hiérarchique direct da ns un délai maximum de 10 jours. L agent dispose d un délai de 15 jours fra ncs suivant la notification de celui ci pour de mande r la révision du compte re n du. L autorité te rritoria le devra lu i notifier sa ré ponse da ns un délai de 15 jours. En ca s de désa ccord sur la ré vis ion ou de non réponse de l autorité te rritoriale da ns le dé lai de 15 jours, l agent peut saisir la Comm iss ion Administrative Pa ritaire à compte r de 15 jours de la ré p ons e de l autorité te rritoria le ou de la non réponse de l autorité te rritoria le. Le compte re nd u de l entretien pe ut être contesté pa r l agent de va nt le Tribunal Administratif de Bas se Terre dans un dé lai de deux mois à compter de sa notification. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

ANNEXE 6 Identification de la co lle ctiv ité Service Identité et contacts du supérieur hiérarchique direct Date Identification de l agent Objet : Convocation à l entretien professionnel Madame, M ad e mo iselle, Monsieur, J ai l honneur de vous convoquer à votre entretien professionnel qui se tiendra le : (date, heure et lieu) En effet, (n o m de la collectivité) a délibéré pour la mise en application de l en tretie n professionnel pour l an née (date). Il se substitue à la notation. Vous trouverez ci joints le s documents vous permettant de vous préparer à cet entretien : un exem plaire de votre fiche de poste, un exem plaire vierge de la fich e d'entretien professionnel, votre fiche d'entretien professionnel ou de notation de l'année précédente, une plaquette d information sur l entretien professionnel. Votre fiche d'entretien professionnel se ra signée par l a u to rité territoriale et vous se ra notifiée dans le s 10 jours su iv an t l entretien. Elle comportera notamment une appréciation littérale de votre valeur professionnelle. Elle devra être signée par vos so ins et m être renvoyée dans les 10 jours. Bien entendu, je me tiens à votre disposition pour tout renseignement com plémentaire. Identité du supérieur hiérarchique direct Signature Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

L entretien professionnel Une dématérialisation à anticiper

L entretien professionnel 10000 agents gérés 4 pages par comptes rendus

«E administration» Une dématérialisation engagée à tous les niveaux de l administration Etat Fichier paie Mandats administratifs Actes

Projet CDG2.0 Vers une évolution des outils informatiques du CDG971 Refonte du système d information Mise à niveau des infrastructures techniques

Objectif : 0 papier Dans le cadre de la démarche de dématérialisation engagée par le CDG 971, seuls les comptes rendus dématérialisés seront traités. comptes rendus versés dans les dossiers individuels des agents Accessibilité facilité lors des réunions de CAP

Dématérialisation des échanges avec le CDG : Envoi des comptes rendus uniquement dans une version numérique instancesparitaires@cdg971.com

2 possibilités : 1 ) Transmission de documents scannés @ : instancesparitaires@cdg971.com

2 ) Dématérialisation de la gestion de l entretien évaluateur évalué Outil de gestion @ : instancesparitaires@cdg971.com

Le département des Yvelines a fait le choix de la dématérialisation de l'entretien professionnel pour l'ensemble des agents depuis 2008. Constat : Délais de convocation Décalage entre les vœux émis par l agent et les annotations de l évaluateur Délais d acheminement papier du rapport supérieur àceux prévu par les textes Source : gazette des communes du 13 février 2012

Plusieurs outils existent

Outil de gestion de l entretien Suppression des documents papiers. Les anciens documents (compte rendu, fiche de poste) ont été numérisés et rattachés aux agents Saisi des objectifs annuels N+1, Saisi du réalisé N Possibilité d ajouter d autres types de documents (catégorisation du document)

Gestion de l entretien

Outil de gestion de l entretien

Outil de gestion de l entretien

Outil de gestion de l entretien

Outil de gestion des comptes rendus Mis en forme via une basse de données Accès (972)

Outil de gestion des comptes rendus

Outil de gestion des comptes rendus

Outil de gestion des comptes rendus

Outil de gestion des entretiens

A l échelle nationale Outil de gestion des entretiens

Outil de gestion des entretiens

Outil de gestion des entretiens

Outil de gestion des entretiens

Merci de votre attention Tous acteurs de la e administration

VOUS REMERCIE DE VOTRE ATTENTION Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe