Dossier Statut Unique

Dossier Statut Unique 1

Table of Contents Généralités... 4 1. Cadre Historique... 6 2. Nouvelles règles de licenciement... 9 2.1. NOUVEAUX DELAIS DE PREAVIS... 9 2.1.1. Préavis donné par l employeur... 9 2.1.2. Délais de préavis réduits... 10 2.1.3. Préavis donné par le travailleur... 11 2.1.4. Délais de préavis plus favorables au niveau de l entreprise... 11 2.2. DEROGATIONS AUX NOUVEAUX DELAIS DE PREAVIS... 12 2.2.1. Délais de préavis dans les programmes de remise au travail... 12 2.2.2. Délais de préavis en cas de pension... 12 2.2.3. Résiliation en vue du régime de chômage avec complément d entreprise.. 12 2.2.4. Préavis pendant une période de chômage temporaire... 13 2.3. LES DÉLAIS ET LES INDEMNITÉS COMPENSATOIRES DE PRÉAVIS DES TRAVAILLEURS EN SERVICE LE 1ER JANVIER 2014... 13 2.3.1. Général... 13 2.3.2. Cas spécifiques... 16 2.4. EXCEPTIONS EN FAVEUR DE CERTAINS SECTEURS... 22 2.5. PRISE DE COURS DU DELAIS DE PREAVIS... 25 2.6. CONTRE-PREAVIS... 25 2.7. NOTION D ANCIENNETE... 26 2.8. CALCUL DE L INDEMNITÉ COMPENSATOIRE DE PRÉAVIS... 26 2.9. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS D INCAPACITÉ DE TRAVAIL... 27 2.10. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL D UNE DURÉE DÉTERMINÉE AVANT L EXPIRATION DU DÉLAI... 29 2.10.1. Résiliation du contrat de travail... 29 2.10.2. Rupture du contrat... 31 2.10.3. Contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014... 31 2.10.4. Contrats de travail pour un travail nettement défini... 31 2.10.5. Indemnité de protection pour une travailleuse enceinte... 32 2.11. CONGÉ POUR LA RECHERCHE D UN NOUVEL EMPLOI... 32 2.12. SUPPRESSION DE LA PÉRIODE D ESSAI... 33 2

2.14. SUPPRESSION DES DISPOSITIONS RELATIVES À L ACCOMPLISSEMENT D OBLIGATIONS MILITAIRES OU ASSIMILÉES... 34 2.15. RECLASSEMENT PROFESSIONNEL... 34 2.16. MESURES SECTORIELLES VISANT LA PROMOTION DE L EMPLOYABILITÉ... 42 2.17. INDEMNITÉ COMPLÉMENTAIRE À L OCCASION DE LA CESSATION UNILATÉRALE D UN CONTRAT DE TRAVAIL PAR L EMPLOYEUR... 42 2.18. COTISATION SPÉCIALE DE COMPENSATION DESTINÉE AU FONDS DE FERMETURE D ENTREPRISES... 43 2.19. L INDEMNITE EN COMPENSATION DU LICENCIEMENT... 45 2.20. L ALLOCATION DE LICENCIEMENT... 47 2.21. L INDEMNITE DE RECLASSEMENT... 47 2.22. SUPRESSION DE l EXONERATION D IMPOTS DES INDEMNITES DE LICENCIEMENT... 48 2.23. EXONERATION DE PROFITS ET BENEFICES... 48 2.24. LE TRAVAIL OCCASIONNEL... 49 2.25. CLAUSES D ÉCOLAGE ET DE NON CONCURRENCE... 49 3. Le jour de carence et le contrôle de l incapacité de travail... 50 3.1. SUPPRESSION DU JOUR DE CARENCE ET DES MESURES D ENCADREMENT... 50 3.1.1. Suppression du jour de carence... 50 3.1.2. Calcul du salaire dans les «nouveaux régimes de travail»... 50 3.2. PERTE DU SALAIRE GARANTI... 50 3.3. RENFORCEMENT DU CONTRÔLE DES ABSENCES... 51 4. La motivation du licenciement... 52 4.1. OBLIGATION DE MOTIVER LE LICENCIEMENT... 52 4.1.1. Principes et procédure... 52 4.1.2. Sanction... 53 4.1.3. Exceptions... 54 4.2. SANCTION EN CAS D UN «LICENCIEMENT MANIFESTEMENT DÉRAISONNABLE»... 55 4.3. SANCTION EN CAS DE «LICENCIEMENT ABUSIF» D UN OUVRIER RELEVANT DE CERTAINS SECTEURS... 56 5. Les pensions complémentaires... 59 6. Directives relatives à l'utilisation des différentes versions des formulaires C4.. 61 3

Généralités Le droit du travail belge se trouve actuellement dans une période houleuse. Le statut des ouvriers et des employés doit être unifié. La question a fait l objet de débats pendant 20 ans sans toutefois aboutir à un accord équilibré. La Cour constitutionnelle a imposé au législateur de régulariser cette situation. La tâche est énorme. Il sera nécessaire de mettre en place une convergence progressive des différentes réglementations concernant les vacances annuelles, salaire garanti, chômage temporaire, paiement mensuel de la rémunération, relations de travail collectives, La distinction est permise mais la différence doit demeurer objective et raisonnable. En dépit de nombreuses modifications déjà apportées aux dispositions en matière du préavis et jour de carence dans le cadre de l unification, les questions demeurent abondantes et les réponses données sont vagues. Bien d autres domaines du droit du travail (vacances annuelles, indemnités extra-légales, chômage temporaire, paiement de la rémunération) restent encore à traiter par le législateur. En plus, il faudra tenir compte de l incidence que toute modification aura sur le coût salarial. En effet, nos entreprises doivent rester compétitives par rapport à celles de nos pays voisins. La différence de traitement entre ouvriers et employés remonte à un passé très lointain et elle est tellement fondamentale qu une solution totale à court terme paraît quasiment impossible. Cela n empêche pas que le législateur devra mener à bien sa tâche. En effet, l absence d initiatives législatives donnerait lieu à une grande insécurité de droit et à une avalanche de disputes judiciaires pour les litiges pour lesquels le tribunal ne pourra pas faire de proposition de solution, devant respecter la séparation des pouvoirs. Il pourra uniquement constater l illégalité en laissant au travailleur lésé la possibilité de se retourner contre les autorités pour obtenir gain de cause. Il sera malaisé pour nos entreprises de travailler dans un contexte juridique instable. Par ailleurs, l on ne peut pas écarter le fait que les investissements étrangers vont visiblement diminuer. 4

Il est donc grand temps que le législateur prenne les initiatives indispensables. Chaque groupe d intérêts doit être pris en compte pour ces développements et discussions cruciaux. Tout un chacun doit apporter sa pierre à l édifice. Group S suit les évolutions législatives en cette matière de très près et est un participant actif du groupe de travail statut unique de l Union des secrétariats sociaux. 5

1. Cadre Historique La problématique ouvriers, avec comme point culminant les troubles des mois de mars et avril 1886, a donné lieu au vote de différentes lois relatives à la protection de l ouvrier. La loi du 10 mars 1900 relative au contrat de travail fut approuvé mais elle ne comportait pas de définition de la notion d ouvrier. Apparemment, il n en fallait pas, la dénomination étant suffisamment claire. La loi concernant les employés est plus récente, ayant été approuvée en 1922. Cette loi, qui, elle aussi ne définissait pas la notion d employé - il s agissait d une catégorie sociologique - prévoyait une plus grande protection et des délais de préavis plus longs que la loi du 10 mars 1900. Les lois des années 1900 et 1922 furent intégrées dans la loi du 3 juillet 1978. A quelques nuances près, cette loi a perpétué les différences entre les ouvriers et les employés. En réponse à une question préjudicielle posée par les Tribunaux de travail de Gent, Bruxelles et Antwerpen en rapport avec les traitements divergents en matière de préavis, la Cour d Arbitrage a dans son arrêt du 8 juillet 1993 précisé que le législateur a instauré un traitement différent entre employés et ouvriers difficile à justifier. La Cour se prononce en faveur d une harmonisation progressive plutôt que pour la suppression radicale de la distinction. Officiellement, la Cour ne constate rien d inconstitutionnel ni n impose une échéance pour une telle harmonisation. Un nombre limité d initiatives législatives suit: la convention collective de travail n 75 du 20 décembre 1999 laquelle allonge les délais de préavis des ouvriers et la loi AIP du 12 avril 2011 instaurant de nouvelles règles pour les délais de préavis des ouvriers et employés, mais uniquement pour les contrats de travail dont l exécution prend cours le 1er janvier 2012 (ouvrier : + 15% et employé : - 3% (- 6% à partir du 2014). A l occasion de questions préjudicielles du Tribunal de travail de Bruxelles en rapport avec le préavis et le jour de carence, la Cour constitutionnelle déclare dans son arrêt du 7 juillet 2011 que la distinction fondée sur «le caractère principalement manuel ou intellectuel du travail» est contraire aux principes constitutionnels d égalité et de non-discrimination. La Cour ajoute que des efforts ont été consentis mais que ceux-ci ne suffisent pas. La Cour a accordé au législateur un délai supplémentaire jusqu au 8 juillet 2013 pour se conformer. Au mois de janvier 2013 les négociations en vue d aboutir à la conciusion d un accord interprofessionnel pour les années 2013-2014 ont échouées. S il est vrai que des accords partiels furent conclus, ceux-ci n avaient rien à voir avec la discrimination entre ouvriers et employés. 6

Au mois de mars 2013 le groupe de travail des partenaires sociaux se réunit mais un consensus n est pas atteint. Le 7 juin 2013, le gouvernement pose aux partenaires sociaux 12 questions dans le but relancer les négociations. Le gouvernement espère pouvoir ainsi mettre en place le fondement d un accord sur le statut unique. Les questions posées sont: quelles sont les matières à harmoniser pour la date ultime (uniquement les délais de préavis et le jour de carence ou également d autres différences?); maintien ou non des droits acquis; la date de prise de cours des nouveaux délais de préavis; une intervention éventuelle de la sécurité sociale afin de réaliser l harmonisation ou une intervention des fonds sectoriels; l évolution du mode de calcul du pécule de vacances dans le cadre de l indemnité de préavis; la mise en place éventuelle d une solidarité entre les secteurs actuels des employés et des ouvriers; l harmonisation de la période d essai moyennant d éventuelles particularités à respecter par certains secteurs ou en fonction du niveau salarial; la prise en compte éventuelle de la formation et du reclassement professionnel dans le calcul du délai de préavis; opter ou non pour un trajet intermédiaire entre les différents systèmes de délais de préavis existants en fixant éventuellement un plafond; une obligation générale éventuelle de motivation du licenciement et la question du jour de carence comme élément d une solution globale. Le 8 juillet 2013 (date ultime imposée par la Cour constitutionnelle), le Conseil des Ministres restreint approuve le compromis présenté par la Ministre de l Emploi. Le 9 juillet 2013, les partenaires sociaux ont présenté le compromis à leurs membres qui y ont réagi sans manifester une opposition explicite ni une quelconque forme d enthousiasme. Le compromis n était pas un texte de nature juridique mais pouvait servir de base de départ pour des initiatives législatives. Le Conseil des Ministres a approuvé le 27 septembre 2013 un avant-projet de loi concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés. L avant-projet de loi sur le statut unique a été rédigé sur base du compromis du Ministre de l Emploi du 8 juillet 2013. Le 27 septembre 2013, le Conseil des Ministres a approuvé l avant-projet de loi portant instauration d un statut unique. L avant-projet de loi a été soumis pour avis au Conseil d Etat le 1er octobre 2013. 7

Les critiques formulées par le Conseil d Etat portent sur deux points: la dérogation permanente au régime général des nouveaux délais de préavis pour les travailleurs occupés sur des chantiers mobiles et temporaires et le renforcement du contrôle de l incapacité de travail. Le Conseil d Etat craint que la dérogation aux délais de préavis crée une nouvelle discrimination et que le renforcement du contrôle conduise à une grave intrusion dans la vie privée. Nonobstant les critiques émises, le gouvernement a approuvé le texte du projet en deuxième lecture. Il y avait urgence et il n était pas évident d obtenir un compromis selon le Ministre. La nouvelle loi entre en vigueur le 1er janvier 2014. 8

2. Nouvelles règles de licenciement 2.1. NOUVEAUX DELAIS DE PREAVIS Dorénavant un seul régime de délais de préavis sera d application à l ensemble des travailleurs (ouvriers, employés et travailleurs domestiques). Il n y aura plus de distinction entre les délais de préavis à accorder à ceux qu on appelle les ouvriers et les délais à accorder à ceux qu on appelle les employés. Le seul critère qui subsiste pour déterminer le délai de préavis sera l ancienneté (à l exclusion de l âge, de la fonction ou du salaire). Les nouveaux délais de préavis sont d application pour un licenciement après le 1er janvier 2014 : - Pour un travailleur dont le contrat de travail a débuté après le 1 er janvier 2014 ; - Pour le calcul de la «seconde étape» du délais de préavis d un travailleur dont le contrat de travail a débuté avant le 1 er janvier 2014 (voir 2.3.). Les préavis notifiés et préavis en cours continuent à avoir leurs effets et ne subissent pas de modifications suite à la nouvelle réglementation. 2.1.1. Préavis donné par l employeur En cas d un préavis donné par l employeur, le délai de préavis va évoluer progressivement pendant les 5 premières années de service : sur une base trimestrielle pendant les deux premières années et sur une base annuelle ensuite. De la cinquième à la dix-neuvième année le délai de préavis augmente de trois semaines par an. A partir de la vingtième année le délai de préavis augmente de deux semaines et à partir de la vingt-et-unième année d une semaine par an. Les nouveaux délais de préavis sont les suivants : Ancienneté Délai de préavis 0 < 3 mois 2 semaines 3 < 6 mois 4 semaines 6 < 9 mois 6 semaines 9 < 12 mois 7 semaines 12 < 15 mois 8 semaines 15 < 18 mois 9 semaines 18 < 21 mois 10 semaines 21 < 24 mois 11 semaines 9

2 < 3 ans 12 semaines 3 < 4 ans 13 semaines 4 < 5 ans 15 semaines 5 < 6 ans 18 semaines 6 < 7 ans 21 semaines 7 < 8 ans 24 semaines 8 < 9 ans 27 semaines 9 < 10 ans 30 semaines 10 < 11 ans 33 semaines 11 < 12 ans 36 semaines 12 < 13 ans 39 semaines 13 < 14 ans 42 semaines 14 < 15 ans 45 semaines 15 < 16 ans 48 semaines 16 < 17 ans 51 semaines 17 < 18 ans 54 semaines 18 < 19 ans 57 semaines 19 < 20 ans 60 semaines 20 < 21 ans 62 semaines 21 < 22 ans 63 semaines 22 < 23 ans 64 semaines (+1) (+ 1) Dès que le travailleur entame un nouveau trimestre ou une nouvelle année, il entre dans la tranche correspondante. Exemple: le travailleur a 5 mois d ancienneté = 4 semaines. Exemple: le travailleur a 3 ans et 9 mois d ancienneté = 13 semaines. 2.1.2. Délais de préavis réduits Les délais de préavis réduits pour les ouvriers avec moins de 6 mois d ancienneté (7 jours en cas de licenciement ou 3 jours en cas de démission) sont supprimés. Si le contrat de travail en cours ou le règlement de travail prévoit des délais de préavis réduits, il peut encore en être fait usage pour les contrats de travail dont l exécution a débuté avant le 1er janvier 2014 (voir 2.3.2.). 10

2.1.3. Préavis donné par le travailleur Le délai du préavis donné par le travailleur est égal à la moitié du délai de préavis à donner par l employeur (arrondi à l unité inférieure) avec un maximum de 13 semaines. Ancienneté Délai de préavis 0 < 3 mois 1 semaine 3 < 6 mois 2 semaines 6 < 12 mois 3 semaines 12 < 18 mois 4 semaines 18 mois < 2 ans 5 semaines 2 < 4 ans 6 semaines 4 < 5 ans 7 semaines 5 < 6 ans 9 semaines 6 < 7 ans 10 semaines 7 < 8 ans 12 semaines 8 ans et plus 13 semaines Dès que le travailleur entame une nouvelle période d ancienneté, il entre dans la tranche correspondante. Exemple: le travailleur a 6 mois d ancienneté = 3 semaines Exemple: le travailleur a 3 ans et 9 mois d ancienneté = 6 semaines. Les nouveaux délais de préavis sont d application pour un licenciement après le 1er janvier 2014 : - Pour un travailleur dont le contrat de travail a débuté après le 1 er janvier 2014 ; - Pour le calcul de la «seconde étape» du délais de préavis d un travailleur dont le contrat de travail a débuté avant le 1 er janvier 2014 (voir 2.3.). 2.1.4. Délais de préavis plus favorables au niveau de l entreprise Une CCT sectorielle ne peut prévoir des délais de préavis qui sont plus favorables pour le travailleur (délais de préavis plus longs pour un licenciement et délais de préavis plus courts pour une démission). Des délais de préavis plus favorables peuvent cependant être prévus au niveau individuel. Pendant toute la durée du contrat de travail, les parties peuvent convenir des délais de préavis plus élevés. 11

Au niveau de l entreprise, des délais de préavis plus favorables peuvent également être prévus. Dans le futur, les employeurs seront confrontés à une pression importante des représentants des travailleurs. Bien sûr, il est exclu que des délais de préavis moins favorables pour les travailleurs soient prévus. 2.2. DEROGATIONS AUX NOUVEAUX DELAIS DE PREAVIS 2.2.1. Délais de préavis dans les programmes de remise au travail Les délais de préavis à respecter par le travailleur sont raccourcis à sept jours dans le cadre des programmes de remise au travail de demandeurs d emploi non occupés. 2.2.2. Délais de préavis en cas de pension Lorsque le licenciement est donné par l employeur en vue de la mise à la pension, l employeur doit respecter les délais de préavis normaux avec un maximum de 26 semaines. La pension peut prendre cours au plus tôt le premier jour du mois suivant le mois au cours duquel le travailleur a 65 ans. Pendant le délai de préavis le travailleur peut s absenter de son travail afin de chercher un nouvel emploi (congé de sollicitation). 2.2.3. Résiliation en vue du régime de chômage avec complément d entreprise. En cas de préavis donné par l employeur en vue d un régime de chômage avec complément d entreprise (prépension) les délais de préavis normaux doivent être appliqués (voir 2.3.2. pour anciens contrats). Pour les entreprises reconnues comme étant en difficultés ou en restructuration les délais de préavis peuvent être raccourcis à un minimum de 26 semaines. Jusqu à présent cette possibilité n était prévue que pour les délais de préavis des employés. Elle est à présent étendue à l ensemble des travailleurs. 12

Conditions et modalités 1 : 1 l'employeur notifie le congé au travailleur moyennant un délai de préavis (37/2, 1 er, de la loi du 3 juillet 1978 ou des articles 67 à 69 de la loi du 26 décembre 2013), ou met fin au contrat de travail moyennant une indemnité de congé correspondante; 2 le délai de préavis ou la période couverte par l'indemnité de congé est réduit par convention écrite conclue entre l'employeur et le travailleur, après la notification du congé; 3 ce délai ou cette période ne peut être inférieur à 26 semaines. Ce délai ne prend cours et cette période ne débute qu'à partir de la convention; 4 l'application de ces règles doit s'inscrire dans le cadre de la procédure de concertation (CCT n 17 du 19 décembre 1974). 2.2.4. Préavis pendant une période de chômage temporaire Le travailleur peut mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité en cas de chômage temporaire pour causes économiques (suspension complète ou régime de travail à temps réduit) et en cas de chômage temporaire pour intempéries de plus d un mois. Remarque : étant donné que les règles de chômage temporaire pour intempéries n ont pas encore été harmonisées, cette règle de résiliation pour intempéries de plus d un mois ne s applique provisoirement encore qu aux ouvriers. 2.3. LES DÉLAIS ET LES INDEMNITÉS COMPENSATOIRES DE PRÉAVIS DES TRAVAILLEURS EN SERVICE LE 1ER JANVIER 2014 2.3.1. Général Le calcul du délai de préavis ou de l indemnité compensatoire de préavis pour le licenciement d un travailleur intervenu après le 1er janvier 2014 et dont le contrat a pris cours avant le 1er janvier, se fait en deux temps distincts. Les résultats ainsi obtenus seront additionnés. Il s agit de l application du système dit de «cliquet» instauré en vue de garantir les délais de préavis acquis avant le 1 er janvier 2014. 1 Arrêté royal du 13 juin 2014 modifiant l'arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l'octroi d'allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle, l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise et l'arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion active des restructurations 13

Dans un 1er temps se calcule l ancienneté de service acquise au 31 décembre 2013. La durée de cette partie du délai de préavis (qui servira également de base au calcul d une éventuelle indemnité compensatoire de préavis) pour un licenciement par l employeur ou la démission du travailleur après le 1 er janvier 2014 est calculée conformément aux règles applicables au travailleur intéressé au 31 décembre 2013. Aussi longtemps que le travailleur reste occupé, cette partie du délais/indemnité de préavis est placée dans un "sac à dos". C est à cette date (31 décembre 2013) qu il doit être tenu compte de son statut d ouvrier ou d employé, de son ancienneté sans interruption et des règles applicables à cette date comme si son délai de préavis avait dû être calculé au 31 décembre 2013. Licenciement Pour les travailleurs sous le statut d ouvrier le 31 décembre 2013, seront d application, selon le secteur, les délais de préavis légaux, les délais de préavis sectoriels ou les délais de préavis de la CCT n 75. Pour la détermination des délais de préavis, il faudra également faire la distinction entre les contrats conclus avant et après le 1er janvier 2012. Pour les travailleurs sous le statut dit d employé inférieur le 31 décembre 2013 (dont la rémunération annuelle ne dépasse pas 32.254 euros), le délai de préavis s élève à 3 mois par période entamée de 5 ans d ancienneté lorsque le préavis est donné par l employeur. Pour les employés ayant la qualité d employé supérieur (dont la rémunération annuelle est supérieure à 32.254 euros le 31 décembre 2013), des règles spécifiques sont prévues. En cas de rupture par l employeur, la partie du préavis liée à l ancienneté au 31 décembre 2013 est fixée de manière forfaitaire. L objectif est d éviter ainsi que le délai de préavis doive être convenu entre les parties. Le délai de préavis à respecter est fixé à 1 mois par an d ancienneté entamé avec un minimum de 3 mois. Il ne sera donc plus fait référence à la formule Claeys. Il ne faudra plus non plus pour le calcul des préavis faire la distinction entre les contrats employés débutés avant ou après le 1er janvier 2012. Les employés qui avaient une rémunération annuelle supérieure à 64.508 euros et qui étaient entrés en service avant le 31 décembre 2013 pouvaient conclure une convention sur la durée de préavis au plus tard à l entrée en service. Cette clause reste d application pour la détermination du délai de préavis sur la base de l ancienneté antérieure au 31 décembre 2013. Á partir du 1er janvier 2014, la clause 14

peut toujours être valable si elle est plus avantageuse que les nouveaux délais de préavis. Démission Pour les travailleurs sous le statut d ouvrier le 31 décembre 2013, seront d application, selon le secteur, les délais de préavis légaux, les délais de préavis sectoriels ou les délais de préavis de la CCT n 75. Pour les travailleurs sous le statut d employé le 31 décembre 2013, les délais de préavis à respecter par ces travailleurs sont également fixés de manière forfaitaire. Le délai de préavis s élève à 1,5 mois par période entamée de 5 ans d ancienneté avec un maximum de 3 mois pour une rémunération annuelle ne dépassant pas 32.254 euros, de 4,5 pour une rémunération annuelle ne dépassant pas 64.508 euros et de 6 mois pour une rémunération annuelle supérieure à 64.508 euros. Dans un 2 e temps se calcule l ancienneté de service acquise à partir du 1 er janvier 2014. La durée de cette partie du délai de préavis (qui servira également à calculer l indemnité compensatoire de préavis éventuelle) liée à cette ancienneté est calculée conformément aux règles applicables au travailleur dans le nouveau système (voir 2.1.). Aussi bien pour le licenciement donné par l employeur que pour la démission donnée par le travailleur, on considère que la nouvelle ancienneté prend cours au 1 er janvier 2014. Le résultat des décomptes effectués pendant la 1 er et 2 ème étape sera calculé et forme ensemble les délais de préavis à prester (ou pour permettre de déterminer l indemnité compensatoire de préavis éventuelle). Le plafond lors de la démission Ces dispositions transitoires sont également d application au calcul du délai de préavis du travailleur démissionnaire. Ce calcul se fera lui aussi en deux temps. Si le plafond (= 3 mois, 4,5 mois et 6 mois ) n est pas atteint pendant la première étape, l ajout du deuxième délai ne pourra engendrer un délai de préavis supérieur à 13 semaines. Il faut distinguer 2 cas : 1) le travailleur a atteint le délai de préavis maximum prévu dans la 1ère étape : on applique uniquement les délais de préavis de la 1ère étape. 15

2) le travailleur n a pas atteint le délai de préavis maximum prévu dans la 1ère étape : dans ce cas, les délais de préavis prévus dans l étape 2 sont à ajouter mais la somme de la 1ère étape et la 2ème étape ne peut dépasser 13 semaines. Cette construction donne parfois des résultats bizarres. Exemple Un employé supérieur (>64 508 ) donne son préavis après 12 années de service. Le délai de préavis est de 4,5 mois. Le plafond de 6 mois n étant pas atteint, la 2ème étape est donc ajoutée mais la somme des étapes 1 et 2 ne peut dépasser les 13 semaines. Un employé inférieur ( 32 254 ) donne son préavis après 12 années de service. Le délai de préavis est de 4,5 mois. Le plafond de 4,5 mois étant atteint, on applique que les délais de préavis de la 1ère étape = 4,5 mois. Les deux employés ont la même ancienneté. L employé supérieur (> 64508 ) doit prester un préavis de 13 semaines, l employé inférieur ( 32254) doit prester un préavis de 4,5 mois. 2.3.2. Cas spécifiques 1) lorsqu un licenciement en vue de la prépension est notifié en 2014 et qu un double calcul doit être opéré, les délais de préavis réduits (ouvriers) prévus en cas de prépension peuvent être appliqués au 31/12/2013. Il n est pas nécessaire que le travailleur concerné réponde, déjà au 31 décembre 2013, aux conditions de RCC. Pour la partie du calcul relative à 2014, les nouveaux délais de préavis doivent être utilisés. Les délais raccourcis ne peuvent pas être utilisés pour les secteurs qui connaissent une exception temporaire ou structurelle (voir 2.14). 2) Si un préavis en dehors de la période d essai (le 31 décembre 2013 se situant cependant dans la période d essai) est à calculer en 2014, pour le calcul de la 1ère étape on ne peut pas tenir compte du délai raccourci de la période d essai mais bien des délais de préavis généraux. 3) Lorsqu il faut calculer un préavis après le 1er janvier 2014 pour un ouvrier dont le contrat de travail/règlement de travail contient une clause prévoyant 16

des délais de préavis raccourcis pour un ouvrier avec une ancienneté de moins de 6 mois, il faut distinguer 2 situations : a. Le travailleur est licencié mais il se trouve encore dans le délai de 6 mois: le délai de préavis est de 7 jours calendrier b. Le travailleur est licencié mais il ne se trouve plus dans le délai de 6 mois: pour la période jusqu au 31 décembre 2013 le délai de préavis raccourci est d application (7 jours calendriers). Pour la période après le 1er janvier 2014, les nouveaux délais de préavis sont d application. 4) Lorsqu il faut notifier un préavis après le 1er janvier 2014 pour un employé qui avait encore le statut d ouvrier au 31 décembre 2013, il y a lieu de tenir compte du délai de préavis pour ouvriers pour la période jusqu au 31 décembre 2013. 5) Lors du calcul des délais de préavis, il peut y avoir une combinaison de mois et de semaines pour les employés. Dans ce cas, il faut d abord appliquer les mois et ensuite les semaines. 6) Les délais de préavis dérogatoires qui étaient d application dans les secteurs privé de la santé pour les ouvriers (= mêmes délais de préavis que les employés inférieurs, loi du 30/12/2009) sont supprimés. Les travailleurs entrés en service à partir du 1er janvier 2014 ne peuvent plus faire appel aux délais dérogatoires (favorables). Pour eux, les nouveaux délais de préavis du statut unique s appliquent. Les travailleurs entrés en service avant le 1er janvier 2014 peuvent faire appel aux délais dérogatoires (si les conditions de la loi du 30/12/2009 sont remplies au 31/12/2013) afin de déterminer le délai au 31/12/2013. Les travailleurs entrés en service avant le 1/01/2014 qui ne répondent pas aux conditions de la loi du 30/12/2009 afin d appliquer les délais dérogatoires doivent appliquer les délais suivants : C.C.T. n 75 (ancien contrat début exécution avant le 01/01/2012) Ancienneté Préavis Employeur Moins de 6 7 jours calendrier (1) mois 28 jours calendrier Préavis Travailleur 3 jours calendrier (1) 14 jours calendrier 6 mois < 5 ans 35 jours calendrier (C.C.T.n 75) 14 jours calendrier (loi) 5 < 10 ans 42 jours calendrier (C.C.T.n 75) 14 jours calendrier (loi) 10 < 15 ans 56 jours calendrier (C.C.T.n 75) 14 jours calendrier (loi) 15 ans < 20 ans 84 jours calendrier (C.C.T.n 75) 14 jours calendrier (loi) 20 ans et plus 112 jours calendrier (C.C.T.n 75) 28 jours calendrier (loi) 17

Loi 3juillet 1978 (nouveau contrat début exécution à partir du 01/01/2012) Moins de 6 mois 7 jours calendrier (1) 28 jours calendrier 3 jours calendrier (1) 14 jours calendrier 6 mois < 5 ans 40 jours calendrier 14 jours calendrier 5 < 10 ans 48 jours calendrier 14 jours calendrier 10 < 15 ans 64 jours calendrier 14 jours calendrier 15 ans < 20 ans 97 jours calendrier 14 jours calendrier 20 ans et plus 129 jours calendrier 28 jours calendrier Les delais de preavis derogatoires qui etaient d application dans les secteurs de la santé (art. 127 a 130 de la loi du 30 decembre 2009 portant des dispositions diverses) sont abroges. Le secteur a decide d appliquer au 31 decembre 2013 (systeme de cliquet) les delais de preavis prevus par la loi (3 mois par tranche de 5 ans d'anciennete). 7) Quelle est la date de fin d un délai de préavis de 1,5 mois? Exemple Un employé donne sa démission et doit prester un préavis de 1,5 mois. Le préavis débute le lundi 21 avril. 1 mois s est écoulé au 20 mai auquel il faut rajouter 15 jours calendrier. Le délai de préavis prendra fin le 4 juin. 18

Des exemples concrets permettront de mieux comprendre l application de ce mécanisme. Exemples : (1) Un employé dont la rémunération ne dépasse pas 32.254 euros a commencé l exécution de son contrat de travail le 1er juillet 2010 et il est licencié dans le courant du mois de septembre 2016. Au 31 décembre 2013 il a entamé une 4 e année de service. S il avait été licencié à ce moment-là il aurait eu droit à un délai de préavis de 3 mois. La première partie de son délai de préavis calculée en fonction de sa situation au 31 décembre 2013, est de 3 mois. Au 1er janvier 2014 une nouvelle période d ancienneté prend cours. Au moment de son licenciement au mois de septembre 2016 le travailleur se trouve dans la troisième année d ancienneté selon les nouvelles règles de licenciement. La deuxième partie de son délai de préavis, calculée conformément aux nouvelles dispositions, s élève à 12 semaines. Au moment du licenciement de ce travailleur au mois de septembre 2016, l employeur devra lui notifier un préavis d une durée de 3 mois et 12 semaines. Si l employeur ne respecte pas ce délai de préavis, l employeur sera redevable pour la même période d une indemnité compensatoire de préavis de 3 mois et 12 semaines. (2) Un ouvrier dont l employeur ressortit à la commission paritaire n 116 de l industrie chimique, est entré en service le 1er janvier 2010 et il sera licencié au mois de novembre 2017. Il a entamé sa 4 e année d ancienneté le 31 décembre 2013. La première partie de son délai de préavis calculée sur la base de sa situation au 31 décembre, est égale à 42 conformément aux dispositions de l arrêté royal du 26 janvier 2012. A partir du 1er janvier 2014 une nouvelle période d ancienneté prend cours. Au moment de son licenciement au mois de septembre 2017 il a entamé sa quatrième année d ancienneté selon les nouvelles règles de licenciement. 19

La deuxième partie de son délai de préavis, calculée sur la base des nouvelles dispositions est de 13 semaines. Donc au moment de son licenciement au mois de novembre 2017, l employeur devra lui notifier un préavis de 42 jours et 13 semaines. Si l employeur ne respecte pas le délai de préavis il devra payer une indemnité compensatoire de préavis pour la même période de 42 jours et 13 semaines. (3) Un ouvrier qui est engagé le 1er juillet 2012 obtient le statut d employé au 1er janvier 2015 pour être licencié au mois de février 2016. Au 31 décembre 2013 il a entamé sa deuxième année d ancienneté. A ce moment-là il a toujours le statut d ouvrier. Etant donné que son employeur ne relève pas d une commission paritaire qui a prévu des règles spécifiques en matière de préavis, il tombera sous l application de l article 65/2 de la loi du 3 juillet 1978 tel qu il existe au 31 décembre 2013. A ce moment-là il avait donc droit à un délai de préavis de 40 jours. A partir du 1er janvier 2014 une nouvelle période d ancienneté prend cours. Lorsqu il est licencié au mois de février 2016 le travailleur se trouve dans sa troisième année d ancienneté entamée selon les nouvelles règles de licenciement. Il aura alors obtenu le statut d employé. Etant donné qu à partir du 1er janvier 2014 les délais de préavis pour employés et ouvriers seront unifiés, le passage du statut d ouvrier à celui d employé ne portera pas en conséquence en ce qui concerne le calcul du délai de préavis dans la deuxième partie du calcul. La deuxième partie de son délai de préavis, calculée sur la base des nouvelles dispositions, sera de 12 semaines. Donc au moment de son licenciement au mois de novembre 2017, l employeur devra lui notifier un préavis de 40 jours et 12 semaines. Si l employeur ne respecte pas le délai de préavis il devra payer une indemnité compensatoire de préavis pour la même période de 40 jours et 12 semaines. 20

(4) Un employé dont l appointement n est pas supérieur à 32.254 euros a commencé l exécution de son contrat le 1er juillet 2004 pour démissionner au mois de septembre 2016. Au 31 décembre 2013 il avait une ancienneté entamée de 10 ans. S il avait démissionné à cette date il aurait dû respecter un préavis de 3 mois ce qui correspond donc au délai de préavis maximal applicable à cette catégorie d employés. Quand il démissionnera au mois de septembre 2016 il devra notifier un préavis de 3 mois (sans devoir ajouter le délai de préavis correspondant à l ancienneté acquise entre le 1er janvier 2014 et le moment de sa démission). (5) Un employé dont l appointement en 2013 n est pas supérieur à 32.254 euros, sans dépasser 64.508 euros, a entamé l exécution de son contrat de travail le 1er juillet 2012 pour démissionner au mois de septembre 2016. Au 31 décembre 2013, son ancienneté entamé était de 2 ans. La durée de la partie de l ancienneté correspondant à cette ancienneté ne devra pas faire l objet d un accord entre les parties mais elle sera fixée à 1,5 mois; le plafond (en l occurrence 4,5 mois) n est pas atteint. La première partie du délai de préavis calculée en fonction de l ancienneté du travailleur au 31 décembre 2013, est donc de 1,5 mois. Une nouvelle période d ancienneté prend cours au 1er janvier 2014. Quand il démissionnera au mois de septembre 2016 le travailleur se trouve dans sa troisième année d ancienneté entamée dans le nouveau règlement de licenciement. La deuxième partie de son délai de préavis calculée sur la base des nouvelles dispositions est de 6 semaines. Quand le travailleur notifie donc son préavis au mois de septembre, il devra prester un délai de préavis de 1,5 mois et 6 semaines. La somme de ces deux parties est plus courte que 13 semaines. Si le travailleur ne respecte pas le délai de préavis il devra payer une indemnité compensatoire de préavis pour la même période de 1,5 mois et 6 semaines. Les délais de préavis qui ont été convenus et qui ont pris cours avant le 1er janvier 2014, continuent à sortir leurs effets jusqu à l expiration. 21

2.4. EXCEPTIONS EN FAVEUR DE CERTAINS SECTEURS Un passage progressif est mis en place pour les secteurs 2 dont les délais de préavis au 31 décembre 2013 étaient plus courts que ceux prévus par la CCT n 75 du CNT, à condition que la dérogation(délais plus courts) ne soit pas uniquement applicable à une ancienneté plus courte jusqu à un an (p. ex. HORECA) ou soit justifiée par une restructuration, un départ à la pension ou un régime de chômage avec complément d entreprise. L objectif de cette exception temporaire accordée à ces secteurs est d éviter que l emploi soit gravement dérangé. Le système de cliquet n est pas appliqué. Pour l ancienneté acquise avant le 1er janvier 2014, les mêmes délais s appliquent. Les délais de préavis (plus courts) que l employeur devra respecter jusqu au 31 décembre 2017 pour l ancienneté complète sont les suivants: Ancienneté Délai de préavis 0 < 3 mois 2 semaines 3 mois < 6 mois 4 semaines 6 mois < 5 ans 5 semaines 5 < 10 ans 6 semaines 10 < 15 ans 8 semaines 15 < 20 ans 12 semaines 20 ans au moins 16 semaines Les délais de préavis (plus courts) que le travailleur devra respecter à partir du 1er janvier 2014 jusqu au 31 décembre 2017 sont les suivants: Ancienneté Délai de préavis 0 < 3 mois 1 semaine 3 mois < 5 ans 2 semaines 5 < 10 ans 3 semaines 10 < 15 ans 4 semaines 15 < 20 ans 6 semaines 20 au moins 8 semaines Pour les préavis notifiés à partir du 1 er janvier 2018, les règles normales sont donc applicables. Cela signifie que pour les contrats de travail ayant pris cours avant le 1er 2 Secteurs concerné : PC 124 construction ; 126 ameublement et transformation du bois ; 301.01 ouvrier portuaire du contingent général; 324 industrie et commerce du diamant ; Jusqu au 31/12/2014 : 330.03 Etablissements de prothèses dentaires. 22

janvier 2014, les délais de préavis sont calculés à partir du 1 er janvier 2018 via le système de cliquet au 31 décembre 2013. Pendant la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2017 les secteurs pourront via la conclusion d un CCT évoluer plus rapidement vers les délais de préavis définitifs qui en principe seront d application à partir du 1er janvier 2018. A partir du 1er janvier 2015, la SCP 330.03 choisit également de ne plus tomber sous le système d exception. Une exception structurelle (permanente) est prévue pour les travailleurs qui accomplissent habituellement dans les secteurs susmentionnés dans des lieux de travail temporaires ou mobiles une ou plusieurs des activités suivantes: travaux d excavation; travaux de terrassement; travaux de fondation et de renforcement; travaux hydrauliques; travaux de voirie; travaux agricoles; pose de conduits utilitaires; travaux de construction; travaux de montage et démontage, notamment, d'éléments préfabriqués, de poutres et de colonnes; travaux d'aménagement ou d'équipement; travaux de transformation; travaux de rénovation; travaux de réparation; travaux de démantèlement; travaux de démolition; travaux de maintenance; travaux d'entretien, de peinture et de nettoyage; travaux d'assainissement; travaux de finition se rapportant à un ou plusieurs travaux visés aux points précédents. Grâce à cette exception structurelle les délais de préavis plus courts restent également d application à cette catégorie de travailleurs après le 1er janvier 2018. Les délais de préavis dérogatoires qui étaient d application dans les secteurs de la santé (art. 127 à 130 de la loi du 30 décembre 2009 portant des dispositions diverses) sont abrogés. Le secteur a décidé d appliquer au 31 décembre 2013 (système de cliquet) les délais de préavis prévus par la loi (3 mois par tranche de 5 ans d'ancienneté). Les ouvriers des secteurs d exception n ont pas droit à une indemnité compensatoire de préavis. l interprétation du SFP ETCS et du cabinet du Ministre de l Emploi Le SFP ETCS et le cabinet du Ministre de l Emploi interprètent l article 70 de la Loi sur le Statut Unique (secteurs d exception) de façon à ce que le régime dérogatoire ne soit pas applicable à tous les ouvriers des secteurs d exception. Les délais de préavis dérogatoires ne seraient pas d application aux ouvriers pour lesquels il existait, au 31 décembre 2013, un AR prévoyant pour leur tranche d ancienneté un délai de préavis supérieur au délai de préavis dérogatoire de l article 70 2 LSU. Cette comparaison serait donc chaque fois à faire par ouvrier individuellement. 23

L application de l interprétation du SFP ETCS et du cabinet du Ministre de l Emploi donne le résultat suivant: CP 124 construction Ancienneté au moment du licenciement Moins de 6 mois Entre 6 mois et moins de 5 ans Entre 5 ans et moins de 10 ans Entre 10 ans et moins de 15 ans Entre 15 ans et moins de 20 ans Au moins 20 ans Qu'est-ce qui est d'application? Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire PC 126 ameublement et industrie transformatrice du bois Ancienneté au moment du licenciement Moins de 6 mois Entre 6 mois et moins de 5 ans Entre 5 ans et moins de 10 ans Entre 10 ans et moins de 15 ans Entre 15 ans et moins de 20 ans Au moins 20 ans Qu'est-ce qui est d'application? Règles normales LSU Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Règles normales LSU PC 301.01 travailleurs portuaires du contingent global Ancienneté au moment du licenciement Moins de 6 mois Entre 6 mois et moins de 5 ans Entre 5 ans et moins de 10 ans Entre 10 ans et moins de 15 ans Entre 15 ans et moins de 20 ans Au moins 20 ans Qu'est-ce qui est d'application? Règles normales LSU Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire PC 324 industrie et commerce du diamant Ancienneté au moment du licenciement Moins de 6 mois Entre 6 mois et moins de 5 ans Entre 5 ans et moins de 10 ans Entre 10 ans et moins de 15 ans Entre 15 ans et moins de 20 ans Au moins 20 ans Qu'est-ce qui est d'application? Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire Art. 70 2 LSU = régime transitoire 24

Concrètement, cela signifie que: 1) pour le licenciement d un travailleur avec une ancienneté de moins de 6 mois dans les CP 126 et 301.01 et pour le licenciement d un travailleur avec une ancienneté d au moins 20 ans dans la CP 126 : le délai de préavis de ces travailleurs serait à calculer selon les nouvelles règles. Exemple : Pour le licenciement d un travailleur avec une ancienneté d au moins 20 ans dans la CP 126. En cas de licenciement "ordinaire", le SFP ETCS et le cabinet du Ministre de l Emploi appliquent les nouveaux délais de préavis avec le système du cliquet = 112 jours calendrier (1e partie) + nouveaux délais à partir du 01/01/2014 (2e partie). En cas de RCC (prépension), le SFP ETCS et le cabinet du Ministre de l Emploi appliquent les nouveaux délais de préavis avec le système du cliquet = 56 jours calendrier (1e partie car RCC) + nouveaux délais à partir du 01/01/2014 (2e partie). Actuellement, aucune jurisprudence n existe à ce sujet. Il n est donc pas possible aujourd hui de dire si l interprétation du SFP ETCS et du cabinet du Ministre de l Emploi est la bonne. 2.5. PRISE DE COURS DU DELAIS DE PREAVIS A partir du 1 er janvier 2014, le délai de préavis donné pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée prendra cours pour tous les travailleurs le lundi suivant la semaine pendant laquelle la lettre de notification du préavis sort ses effets (3 e jour ouvrable suivant l envoi de la lettre recommandée). Cela constitue une modification pour les employés dont le délai de préavis commençait jusqu à présent à courir le premier jour calendrier du mois qui suit le jour où la lettre de notification du préavis sort ses effets. 2.6. CONTRE-PREAVIS Le travailleur auquel un préavis a été notifié par son employeur peut à son tour notifier un contre-préavis s il a trouvé un nouvel emploi. Le délai de préavis est alors fixé à : 25

Ancienneté Délai de préavis 0 < 3 mois 1 semaine 3 < 6 mois 2 semaines 6 < 12 mois 3 semaines 12 mois et plus 4 semaines Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine au cours de laquelle la lettre de notification du préavis sort ses effets. Á partir du 1er janvier, les nouvelles règles relatives au contre-préavis sont d application même si le préavis à été notifié avant le 1er janvier 2014. 2.7. NOTION D ANCIENNETE Les délais de préavis doivent être calculés en tenant compte de l ancienneté acquise à la prise de cours du délai de préavis. Le principe existant antérieurement est donc repris par la nouvelle législation. Par ancienneté doit être entendue la période pendant laquelle le travailleur est resté sans interruption au service de la même entreprise (= unité d exploitation économique). L ancienneté acquise comme travailleur intérimaire auprès de cet employeur est également prise en compte avec un maximum d un an lorsque le congé est donné par l employeur. La fonction exercée auprès de l employeur doit être identique à celle exercée avant comme travailleur intérimaire et l engagement en qualité de travailleur doit suivre immédiatement ou pas plus de 7 jours après la période de travail intérimaire. La période d inactivité située entre deux périodes de travail intérimaire est prise en compte pour le calcul de l ancienneté pour autant que cette période d inactivité ne dépasse pas 7 jours. 2.8. CALCUL DE L INDEMNITÉ COMPENSATOIRE DE PRÉAVIS Les principes de base régissant le calcul de l indemnité de préavis restent inchangés. L indemnité de préavis doit être calculée en tenant compte du salaire et des avantages auxquels le travailleur a droit au moment de la notification du préavis. Lorsque le salaire en vigueur ou les avantages acquis en vertu du contrat sont variables en partie ou totalement, la partie variable se calcule sur la base de la moyenne des 12 mois précédents ou le cas échéant, la partie de ces 12 mois pendant laquelle le travailleur était en service. 26

Pour les travailleurs rémunérés au forfait, le salaire hebdomadaire devant servir au calcul de l indemnité de préavis, est obtenu en multipliant le salaire mensuel par 3 et en divisant par 13 le produit obtenu. 2.9. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS D INCAPACITÉ DE TRAVAIL Maladie ou un accident de longue durée (plus de 6 mois) Sont supprimées les dispositions permettant l employeur de mettre fin au contrat de travail, moyennant le paiement d une indemnité de compensatoire de préavis, d un travailleur étant malade pendant plus de 6 mois. Une maladie ou un accident de longue durée (plus de 6 mois) pourrait éventuellement être une raison suffisante mais nous conseillons cependant d invoquer un autre motif afin d éviter des contestations ultérieures. Pendant le délai de préavis En cas de suspension de l exécution du contrat de travail pour cause de maladie ou d accident, le délai de préavis notifié antérieurement au travailleur par l employeur est suspendu. L employeur peut privilégier la rupture immédiate du contrat de travail en payant une indemnité de rupture pour le délai de préavis non presté. Dans ce cas l employeur peut imputer sur l indemnité de préavis la période du salaire garanti payé au début de l incapacité de travail. Il s agit donc d une réduction de la période d octroi du salaire garanti et non du montant du salaire garanti! Cette règle impose en effet l application des principes suivants : 1 Déterminer le délai de préavis restant à courir, par exemple 6 semaines 2 Déterminer la période couverte par le salaire garanti, par exemple 1 semaine 3 L IRC à payer est calculée sur la base de 5 semaines Exemple : L employé gagne 2.000 par mois. Il reste encore 6 semaines à prester. L employé est en maladie depuis une semaine et l employeur veut rompre le contrat de travail avec une IRC. Calcul (en tenant compte de la période d octroi du salaire garanti = CORRECT) : 6 1 = 5 semaines 2.000 x 13,92/12 x 3/13 = 535,38 x 5 27

Résultat = 2676,92 Calcul (en tenant compte du montant du salaire garanti = ERRONÉ) : IRC pour 6 semaines : 2.000 x 13,92/12 x 3/13 x 6 = 3212,31 Déduction du montant du salaire garanti : 461,54 Résultat = 2750,76 Dans le cas de plusieurs périodes d incapacité, seule la période de salaire garanti située au début de l incapacité permet d appliquer la déduction. Exemple le délai de préavis de 30 semaines prend cours le 3 février. Le travailleur tombe malade le 10 février pendant une durée d une semaine. Il est de nouveau malade à partir du 24 mars pendant 5 semaines. Pendant cette période l employeur rompt le contrat de travail. L employeur doit payer une indemnité de rupture correspondant au délai de préavis restant à courir et de laquelle peut être déduit la période du salaire garanti payé pour la période à partir du 24 mars (= 5 semaines). La période d incapacité de travail précédente n entre pas en ligne de compte pour déduction. Conformément à la loi, la rechute (= nouvelle incapacité de travail dans les 14 jours) est une nouvelle période d incapacité de travail. Cela a comme conséquence que seule la période de salaire garanti pendant la rechute peut être prise en compte pour la réduction. L employeur le mentionne sur le formulaire C4, à la question 2, troisième case. Contrat de travail pour une durée déterminée de moins de trois mois Lorsque le contrat de travail a été conclu pour une durée déterminée de moins de trois mois (ou pour un travail nettement défini dont l exécution nécessite normalement une occupation de moins de 3 mois) l employeur peut en cas d incapacité de travail résultant d une maladie ou d un accident dont la durée est supérieure à 7 jours, mettre fin au contrat sans indemnité pour autant que la première moitié de la période convenue (=période dans laquelle le préavis peut-être donné) soit échue. Contrat de travail pour une durée déterminée de 3 mois au moins Lorsque l incapacité de travail résultant d une maladie ou d un accident d un travailleur engagé pour une durée déterminée de 3 mois au moins (ou pour un 28

travail nettement défini dont l exécution nécessite normalement au moins 3 mois) est supérieure à 6 mois et lorsque le délai prévu contractuellement n est pas expiré ou si le travail prévu au niveau du contrat n est pas réalisé, l employeur peut à tout moment mettre fin au contrat moyennant le paiement d une indemnité (= le salaire restant à payer pour le délai convenu avec un maximum de 3 mois de salaire) et avec déduction de ce qui a été payé depuis le début de l incapacité de travail. 2.10. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL D UNE DURÉE DÉTERMINÉE AVANT L EXPIRATION DU DÉLAI 2.10.1. Résiliation du contrat de travail En raison de la suppression de la période d essai, il sera possible dorénavant de mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée (ou pour un travail nettement défini) moyennant la signification d un délai de préavis pendant une période déterminée à partir de la prise de cours du contrat. Chacune des partie peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail pendant la première moitié de la durée convenue du contrat et sans que la période durant laquelle le préavis peut être donné, puisse être supérieure à 6 mois. Ce délai est un délai fixe et ne peut pas faire l objet de suspensions (au contraire du délai de préavis qui lui, peut être suspendu). Le délai prend cours au début du contrat (= date d exécution prévue). Combien de temps dure la première moitié du contrat de travail? Exemple Un contrat de travail du 1er janvier au 28 (29) février : la première moitié = du 1er janvier au 31 janvier inclus. Un contrat de travail du 1er juillet au 30 septembre : la première moitié = du 1er juillet au 15 août. Un contrat de travail du 11 mars au 8 juin (89 jc) : la première moitié = du 11 mars au 24 avril inclus (44 jc) Afin d éviter des contestations ultérieures, il est conseillé d intégrer dans le contrat de travail la date d échéance de la première moitié de la durée convenue du contrat. Le préavis doit être notifié de la même manière que pour un contrat de travail à durée indéterminée. 29

Lorsqu une partie met fin au contrat unilatéralement pendant la première moitié de la période sans respecter le délai de préavis, elles sera tenue de payer une indemnité correspondant au salaire dû pour le délai de préavis non respecté ou pour la partie de celui-ci restant à courir. Exemple: Le contrat de travail est conclu le 5 janvier 2014, pour une durée déterminée d un an. La date de début d exécution prévue est le 5 février 2014. Dans ce cas, le délai commence à courir le 5 février 2014 et prend fin le 4 août 2014. Lorsque l employeur décide le 1 er mars 2014 de résilier immédiatement le contrat de travail, c est-à-dire sans respecter le délai de préavis de deux semaines, il est redevable d une indemnité de compensatoire de préavis de deux semaines. L exposé des motifs mentionne que, si on résilie le contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, la fin du contrat de travail doit toujours se situer dans la période durant laquelle un préavis est possible. Le dernier jour du délai de préavis doit se situer au plus tard le dernier jour de la période durant laquelle un préavis est possible. Ce n est donc pas la prise d effet du préavis qui est importante mais bien la date de la fin du contrat de travail. Si la fin du contrat de travail se situe après cette période, la partie qui a procédé à la résiliation doit payer à l autre partie l indemnité due selon les règles normales. Exemple Le contrat de travail est conclu le 5 janvier 2014, pour une durée déterminée de 6 mois. La date de début d'exécution prévue est le 5 février 2014; dans ce cas, un préavis est possible durant la période du 5 février 2014 au 4 mai 2014 (3 mois). L employeur notifie un préavis qui prend cours le lundi 21 avril pour un délai de 2 semaines. Durant le délai de préavis, le travailleur est malade pendant 3 jours. Par conséquent, la fin du délai de préavis est le 7 mai 2014. La fin du délai de préavis se situe après la période durant laquelle un préavis est possible. Dès lors, soit l employeur choisit de rompre le contrat le 4 mai 2014 et il est redevable de 3 jours d indemnités, soit il choisit de rompre le 7 mai 2014 et l employeur est redevable d une indemnité de rupture selon les règles générales. La possibilité de mettre fin à des contrats de durée déterminée (ou pour un travail nettement défini) n est applicable qu aux contrats conclus à partir du 1er janvier 2014. Cette possibilité n est donc pas prévue pour les contrats à durée déterminée 30

conclues avant le 1er janvier ou pour les contrats conclues avant le 1er janvier 2014 mais dont l exécution ne prend cours qu après le 1er janvier 2014. En cas de contrats à durée déterminée ou pour un travail nettement défini successifs, seul le premier contrat entre en ligne de compte pour une fin avant terme avec préavis, même si une autre fonction est exécutée dans le cadre d un contrat ultérieur. Il en est de même si le premier contrat à durée déterminée est conclu avant le 1er janvier 2014 et le deuxième contrat à durée déterminée après le 1er janvier 2014. Le deuxième contrat est bien conclu après l entrée en vigueur de la nouvelle législation et la possibilité de préavis n est pas applicable au deuxième contrat. 2.10.2. Rupture du contrat Lorsqu une des parties met fin au contrat unilatéralement pendant la deuxième moitié de la période, elle sera redevable d une indemnité correspondant au salaire restant dû jusqu à la fin du contrat sans que le montant de cette indemnité puisse être supérieure au double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat de travail avait été conclu pour une durée indéterminée. 2.10.3. Contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014 Le nouveau règlement en matière de licenciement ne prévoit nulle part une disposition transitoire pour les contrats conclus pour une durée déterminée avant le 1er janvier 2014. Cela signifie que le régime général de préavis est d application lorsqu il est mis fin à ce contrat avant l'échéance du délai convenu (application du système de cliquet). Le calcul du double du délai de préavis légal doit par conséquent se faire selon les nouveaux délais de préavis sur base de l ancienneté complète. Exemple Contrat de 2 ans d un employé inférieur (rémunération annuelle brute ne dépassant pas 32.254 euros au 31/12/2013) ayant pris cours le 1er janvier 2013. L employeur rompt ce contrat prématurément le 15 janvier 2014. L employeur sera redevable d une indemnité de rupture dont le montant est égal au salaire pour la période qui reste jusqu à la fin du contrat mais toutefois limité 2 x (3 mois + 2 semaines). 2.10.4. Contrats de travail pour un travail nettement défini Toutefois cette règle ne peut pas être utilisée pour un travail nettement défini lorsqu aucune durée n a été fixée. Au lieu de se baser sur la moitié de la durée on devrait partir d un travail exécuté à moitié. Cette position va sans doute créer de 31

l insécurité de droit étant donné qu il sera malaisé à constater quand un travail est exécuté à moitié. Afin d éviter de futures contestations, ici aussi, il est conseillé de reprendre dans le contrat de travail le délai qui sera probablement presté ainsi que la date d échéance de la première moitié de la durée convenue. 2.10.5. Indemnité de protection pour une travailleuse enceinte Pour éviter tout malentendu la nouvelle loi rappelle le principe que l employeur qui sans motif grave et avant terme met fin au contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini qui a été conclu avec une travailleuse enceinte, devra payer en sus de l indemnité de résiliation une indemnité de protection en cas d infraction à l interdiction de licenciement. 2.11. CONGÉ POUR LA RECHERCHE D UN NOUVEL EMPLOI Le travailleur qui a été licencié moyennant un délai de préavis a le droit de s absenter du travail pendant cette période afin de rechercher un nouvel emploi tout en gardant son salaire pendant ces absences. Pendant les 26 dernières semaines du délai de préavis, le congé est d une journée par semaine (2 demi-journées ou une journée entière). Durant la période qui précède, le congé est d une demi-journée par semaine. Lorsque l accompagnement de reclassement professionnel du travailleur débute pendant le délai de préavis, il aura droit à 1 jour de congé de sollicitation par semaine pendant toute la durée du délai de préavis (ici, la limitation aux 26 dernières semaines n est pas d application). L accompagnement de reclassement professionnel est donc imputé sur le congé de sollicitation. Théoriquement, le travailleur n est pas obligé de commencer l accompagnement de reclassement professionnel pendant le délai de préavis, mais beaucoup de bureaux de reclassement professionnel le préconiseront vu la longue durée du délai de préavis. Le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits en proportion de la durée de ses prestations de travail. Le travailleur a droit à un congé de sollicitation tant en cas de résiliation d un contrat de travail à durée déterminée qu en cas de résiliation d un contrat de travail à durée indéterminée. Ces dispositions relatives au congé de sollicitation sont d application pour les préavis notifiés tant avant qu'après le 1er janvier 2014. 32

Selon la FEB, les travailleurs démissionnant ont également droit au congé de sollicitation. 2.12. SUPPRESSION DE LA PÉRIODE D ESSAI Les nouvelles règles en rapport avec les délais de préavis prévoient des délais de préavis relativement courts pendant la première année d occupation du travailleur. La courte durée de ces délais fait que la période d essai n a plus de raison d être. Seuls les contrats d occupation d étudiants et les contrats de travail temporaire ou intérimaire continuent à bénéficier d une période d essai. Les trois premiers jours de travail effectif sont automatiquement considérés comme période d'essai pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité. Le contrat de travail ne doit plus prévoir une clause d essai spécifique. Exemple Un étudiant travaille chaque semaine le samedi chez un boulanger. La période d essai sera de 3 semaines. Les périodes d essai prévues dans les contrats de travail ayant pris cours avant le 1er janvier 2014 continueront à sortir leurs effets jusqu à leur expiration. Cela signifie qu en cas de fin du contrat de travail après le 1er janvier 2014, les délais raccourcis de la période d'essai peuvent être appliqués tant qu on se trouve en période d essai. Cela ne veut cependant pas dire qu en cas de maladie pendant la période d essai, le jour de carence doit être appliqué. Le jour de carence est supprimé depuis le 1er janvier 2014 même pour les contrats de travail avec une période d essai qui restent soumis aux anciennes règles. Certaines dispositions telles que la clause d écolage et la clause de non concurrence font référence à la période d essai. L essai ayant été supprimé, il sera précisé en remplacement que les clauses d écolage et de non-concurrence ne sortiront plus d effets pendant les six premiers mois suivant la prise de cours du contrat de travail (=date d exécution du contrat de travail). D'autres dispositions comme la prime de fin d année, le crédit-temps, les éco-chèques, renvoient également à la période d essai. Pour chacune de ces dispositions il faudra décider comment ce renvoi à la période d essai devra être adapté. Le renvoi à la période d essai ne peut dans ces cas pas être remplacé d office par les 6 premiers mois. Les secteurs le feront pour les CCT sectorielles. Les entreprises doivent le faire elles-mêmes pour leurs CCT d entreprise et cela en concertation avec le syndicat. 33

2.13. LICENCIEMENT ABUSIF Les dispositions légales en matière de licenciement abusif de l ouvrier seront maintenues jusqu à l entrée en vigueur de la CCT conclue par CNT en rapport avec la motivation du licenciement (il est attendu que la CCT entre en vigueur le 1er janvier 2014). Un règlement similaire est prévu pour les agents contractuels du secteur public. 2.14. SUPPRESSION DES DISPOSITIONS RELATIVES À L ACCOMPLISSEMENT D OBLIGATIONS MILITAIRES OU ASSIMILÉES Les dispositions relatives à la suspension du contrat de travail et la protection contre le licenciement en raison de l accomplissement d obligations militaires ou assimilées sont vouées à disparaître. 2.15. RECLASSEMENT PROFESSIONNEL Une nouvelle réglementation «générale» de reclassement professionnel sera mise en place pour les travailleurs licenciés à partir du 1er janvier 2014 et qui ont droit à un délai de préavis d au moins 30 semaines ou à une indemnité compensatoire de préavis couvrant au moins cette période. Si une partie du délai de préavis est exprimée en mois ou en jours, la conversion se fait en multipliant les mois par 13 et en divisant le résultat par 3 et les jours calendriers sont divisés par 7. La nouvelle réglementation vaut pour tous les travailleurs, aussi pour les temps partiels, et est sans restriction d âge. Le droit au reclassement professionnel existant pour les travailleurs de 45 ans et plus continue à exister et devient le régime d accompagnement «particulier» (CCT n 82). Le régime «général» de reclassement professionnel est prioritaire sur le régime "particulier" de reclassement professionnel. La CCT n 51 continue également à exister. Cette CCT permet que l accompagnement remplisse un certain nombre de critères lorsque le reclassement professionnel est offert volontairement. 34

Les règles spécifiques applicables aux travailleurs âgés de 45 ans et plus ne seront applicables que si le travailleur âgé de 45 ans ou plus n a pas droit à un préavis minimal de 30 semaines. Exemple Un ouvrier de 47 ans est licencié moyennant la prestation d un délai de préavis de 42 semaines. L ouvrier a droit au régime général de reclassement professionnel. Un ouvrier de 47 ans est licencié moyennant la prestation d un délai de préavis de 15 semaines. L ouvrier n a pas droit au régime général de reclassement professionnel mais bien au régime particulier. Un ouvrier de 35 ans est licencié moyennant une indemnité compensatoire de préavis correspondant à un délai de préavis de 30 semaines. L ouvrier a droit au régime général de reclassement professionnel. La réglementation "générale" ne sera jamais d application aux travailleurs des secteurs d exception 3 étant donné que le délai de préavis maximal est de 16 semaines. Les deux régimes de reclassement professionnel ne sont pas d application en cas de pension de retraite (65 ans), la gestion active des restructurations (autre type de régime de reclassement professionnel) et en cas d un licenciement pour faute grave. Le travailleur peut acquiescer au plus tôt au reclassement professionnel au moment où le préavis est notifié. L écrit servant à cet effet ne peut concerner que le reclassement professionnel en tant que tel. Les nouvelles règles en matière de reclassement professionnel varient selon que le travailleur est licencié moyennant une indemnité compensatoire de préavis (d au moins 30 semaines) ou moyennant la prestation d un délai de préavis (d au moins 30 semaines). Le travailleur est licencié moyennant une indemnité compensatoire de préavis Lorsque le contrat est rompu immédiatement, le travailleur a droit à : 1) un accompagnement de reclassement professionnel de 60 heures, pendant 12 mois au maximum, d une valeur correspondant à 1/12 e du salaire annuel afférent à l année civile précédant le licenciement, avec une valeur minimale de 1800 et une valeur maximale de 5500. Ces valeurs sont proratisées pour les travailleurs à temps partiel. 3 Secteurs concerné : PC 124 construction ; 126 ameublement et transformation du bois ; 147 armurerie à la main ; 301.01 ouvrier portuaire du contingent général; 324 industrie et commerce du diamant ; 330.03 Etablissements de prothèses dentaires (jusqu au 31/12/2014). 35

2) une indemnité compensatoire de préavis correspondant à soit la durée d un délai de préavis de 30 semaines au moins, soit la partie restant due de ce délai. L indemnité compensatoire de préavis est diminuée de la valeur du reclassement professionnel (= 4 semaines de salaire). La première partie du coût du reclassement professionnel est ainsi à charge du travailleur. Le solde du coût est à charge de l employeur. Dans certains secteurs, un fonds sectoriel intervient. Dans le cas d une intervention d un fonds sectoriel, l indemnité de préavis peut également être diminuée de 4 semaines de salaire. L employeur coche cela sur le formulaire C4, à la question 2, deuxième case. S il n est pas encore clair si le travailleur accepte ou pas l outplacement, alors l employeur ne coche rien ici et il délivre éventuellement plus tard (lorsque le travailleur a effectivement accepté l outplacement) un nouveau C4 sur lequel il coche le fait que l indemnité de préavis est réduite de 4 semaines. Si le travailleur a, dans un premier temps, fait l objet d un préavis, durant lequel il a suivi l outplacement et que, par la suite, le contrat de travail est rompu, il faut alors imputer les 4 semaines proportionnellement au nombre d heures d outplacement ayant déjà été suivies, en appliquant la formule : 28 (x/60) * 28 Où x = le nombre d heures d outplacement déjà suivies Et où le résultat est arrondi à l unité supérieure. Exemple : Si 32 h de reclassement professionnel ont déjà été prises, l indemnité de préavis sera diminuée de 2 semaines de salaire => la période couverte par l indemnité de préavis est diminuée de 28 (32/60) * 28 = 13,06 = 14 jours calendrier. L employeur mentionne en rubrique remarques : pendant le délai de préavis, le travailleur a déjà suivi x heures d outplacement. L employeur doit faire une proposition écrite valable de reclassement professionnel au travailleur dans les 15 jours suivant la fin du contrat de travail. A défaut, le travailleur doit adresser une mise en demeure écrite à son employeur dans les 39 36

semaines. L employeur fait une proposition écrite valable de reclassement professionnel au travailleur dans les 4 semaines suivant la mise en demeure. A partir de la réception de la proposition de l employeur, le travailleur dispose d un délai de 4 semaines pour notifier par écrit son assentiment ou non à la proposition de l employeur. Si le travailleur ne réagit pas endéans ce délai, il est censé avoir accepté l offre. Si l employeur ne propose pas le reclassement professionnel, qu il fait une proposition non conforme aux règles et conditions ou qu il n exécute pas la proposition, le travailleur récupère le droit à une indemnité compensatoire de préavis complète. Le travailleur est licencié moyennant un délai de préavis Lorsque le délai de préavis est presté, le travailleur a droit à : 1) un reclassement professionnel de 60 heures (sans délai maximal). Le temps consacré à l accompagnement est imputé sur le temps dont dispose le travailleur pour rechercher un nouvel emploi ; 2) un délai de préavis d au moins 30 semaines. Le coût du reclassement professionnel est complètement à charge de l employeur. Dans certains secteurs, un fonds sectoriel intervient. Lorsque l accompagnement de reclassement professionnel du travailleur débute pendant le délai de préavis, il aura droit à 1 jour de congé de sollicitation par semaine pendant toute la durée du délai de préavis (ici, la limitation aux 26 dernières semaines n est pas d application). L accompagnement de reclassement professionnel est donc imputé sur le congé de sollicitation. Théoriquement, le travailleur n est pas obligé de commencer l accompagnement de reclassement professionnel pendant le délai de préavis, mais beaucoup de bureaux de reclassement professionnel le préconiseront vu la longue durée du délai de préavis. L employeur propose le reclassement professionnel au plus tard 4 semaines suivant le début du délai de préavis. Le travailleur utilise son congé de sollicitation pour l Outplacement. Le congé de sollicitation s élève à 2 demi-journées ou 1 journée par semaine depuis le début du délai de préavis. (pro rata à temps partiel). A défaut, le travailleur doit adresser une mise en demeure à son employeur dans les 4 semaines suivant l expiration de ce délai. L employeur fait une proposition écrite de reclassement professionnel valable au travailleur dans les 4 semaines suivant la mise en demeure. 37

A partir de la réception de la proposition de l employeur, le travailleur dispose d un délai de 4 semaines pour notifier par écrit son assentiment ou non à la proposition de l employeur. Dispositions communes : L accompagnement peut être arrêté lorsque le travailleur a trouvé un nouvel emploi et si le travailleur perd son emploi chez le nouvel employeur dans les 3 mois suivant son entrée en service, l accompagnement sera repris ou commencé à la demande du travailleur. Sa demande écrite à cet effet doit être introduite dans un délai de 4 semaines suivant la perte du nouvel emploi. En tout état de cause le reclassement prend fin à l expiration de la période de 12 mois suivant son début. Aussi le travailleur qui a mis fin au contrat de travail moyennant un contre-préavis, conserve le droit au reclassement professionnel pendant une période de 3 mois suivant la fin du contrat de travail conclu avec son employeur précédent. L accompagnement de reclassement professionnel est de 60 heures pendant une période maximale de 12 mois. En cas de licenciement avec une indemnité de préavis, la procédure d accompagnement d outplacement est répartie en 3 périodes, chacune d elles d une durée de 20h (2 mois 4 mois 6 mois). Lorsque le travailleur perd son emploi chez le nouvel employeur il peut reprendre ou entamer l accompagnement de reclassement professionnel. La demande, la mise en demeure, l acquiescement, l avertissement ou le refus du travailleur font l objet d un écrit recommandé à la poste ou se font par la remise d un écrit dont le double est signé pour réception par l employeur. La demande, la mise en demeure, l acquiescement, l avertissement ou le refus de l employeur font l objet d un écrit recommandé à la poste. Jusqu au 31 décembre 2015, le travailleur peut choisir entre une indemnité compensatoire de préavis complète ou la combinaison d une indemnité compensatoire de préavis et de reclassement professionnel. Le travailleur qui opte pour une indemnité compensatoire de préavis complète ne sera pas sanctionné par l ONEM. A partir du 1 er janvier 2016 le travailleur est tenu d accepter la combinaison. Choix entre le reclassement professionnel et l indemnité de congé complète? 1) Bien que le but soit que le montant payé par l employeur pour le reclassement professionnel corresponde au montant de 4 semaines de rémunération, cela coûtera 38

malgré tout moins cher si le travailleur choisit le reclassement professionnel. Il ne faut en effet pas payer de cotisations patronales à l'onss sur le montant du reclassement professionnel, mais bien sur le montant des 4 semaines de rémunération. 2) Si le salaire mensuel brut du travailleur s élève à plus de 5500, le reclassement professionnel coûtera moins cher. Le travailleur a en effet droit à un reclassement professionnel d une valeur équivalant à 1/12 de la rémunération annuelle de l année civile précédant le licenciement avec un maximum de 5 500. 3) La valeur du reclassement professionnel est calculée sur la base de la rémunération annuelle de l année civile précédant le licenciement. Si le travailleur avait un salaire plus élevé l année précédente, cela peut coûter moins cher de lui payer l indemnité de congé complète. Exemple : un travailleur travaillait à temps plein en 2013 pour une rémunération mensuelle brute de 3000. En 2014, le travailleur travaille à mi-temps pour une rémunération mensuelle brute de 1500 et est licencié. Valeur du reclassement professionnel : 3000 x 13.92/12 = 3480 Montant de l indemnité de congé : (1500 x 13.92/12) x 3/13 x 4 = 1606 + 35 % (562) de cotisations ONSS = 2168 Conditions Régime général (à partir du 1er janvier 2014) Licenciement Licenciement moyennant une moyennant un délai indemnité de préavis compensatoire de préavis - une indemnité compensatoire de préavis d au moins 30 semaines - un délai de préavis d au moins 30 semaines Régime particulier (45+) - ne pas remplir les conditions du régime général - au moins 45 ans au moment du licenciement - ne pas être licencié pour faute grave - pas octroyé lors d une politique d activation en cas de restructuration - ne pas être licencié pour faute grave - pas octroyé lors d une politique d activation en cas de restructuration - au moins 1 an d'ancienneté de service ininterrompue - ne plus octroyé à partir de l âge de pension de retraite - ne pas être licencié pour faute grave - pas octroyé lors d une politique d activation en cas de 39

Offre Offre par l employeur (initiative) Offre par l employeur (initiative) restructuration Offre par l employeur (initiative) Contenu - accompagnement de reclassement professionnel de 60h pendant 12 mois au maximum d'une valeur correspondant à 1/12 du salaire annuel de l'année civile précédant le licenciement (min. 1800 - max. 5500 (pro rata pour les temps partiels) - accompagnement de reclassement professionnel de 60h - exceptions : trav. temps partiel occupé à moins d un mi-temps et trav. qui ne doit plus être disponible sur le marché d emploi demande du trav. dans les 2 mois suivant le licenciement - accompagnement de reclassement professionnel de 60h pendant 12 mois au maximum - indemnité compensatoire de préavis (au moins 30 semaines) diminuée de la valeur du reclassement professionnel (= 4 semaines de salaire) - délai de préavis d au moins 30 semaines Etalement Délai offre valable par l employeur Consentement écrit par le travailleur l accompagnement de reclassement professionnel est réparti en 3 périodes, chacune d elles d une durée de 20h (2 mois 4 mois 6 mois) et ceci pendant 12 mois au maximum. Dans les 15 jours suivant la fin du contrat de travail Dans les 4 semaines suivant l offre pas d étalement, pas de délai maximal Dans les 4 semaines suivant le début du délai de préavis Dans les 4 semaines suivant l offre. Théoriquement, le travailleur n est pas obligé de commencer l accompagnement de l accompagnement de reclassement professionnel est réparti en 3 périodes, chacune d elles d une durée de 20h (2 mois 4 mois 6 mois) et ceci pendant 12 mois au maximum. Dans les 15 jours suivant la fin du contrat de travail L employeur peut déjà faire une offre valable de reclassement professionnel pendant le délai de préavis Dans le mois suivant l offre Si l offre est faite pendant le délai de préavis le travailleur peut consentir en posant comme condition que l accompagnement 40

Mise en demeure par le travailleur Dans les 39 semaines suivant l'expiration du délai pour l'offre reclassement professionnel pendant le délai de préavis, mais beaucoup de bureaux de reclassement professionnel le préconiseront vu la longue durée du délai de préavis. Dans les 4 semaines suivant l'expiration du délai pour l offre soit reporté jusqu'après le délai de préavis Dans 1 mois suivant l'expiration du délai pour l offre (préavis) Dans les 39 semaines suivant l expiration du délai pour l offre (rupture) Obligation de l employeur après mise en demeure Acceptation par le travailleur Demande d entamer ou de reprendre la procédure après la perte du nouvel emploi par le travailleur Offre par l employeur après la perte d un nouvel emploi Offre valable dans les 4 semaines Dans les 4 semaines suivant l offre valable Dans les 4 semaines suivant la perte du nouvel emploi Dans les 15 jours suivant la demande du travailleur Offre valable dans les 4 semaines Dans les 4 semaines suivant l offre valable Dans les 4 semaines suivant la perte du nouvel emploi Dans les 15 jours suivant la demande du travailleur Offre valable dans 1 mois Dans 1 mois suivant l offre valable Dans 1 mois suivant la perte du nouvel emploi Dans les 3 mois suivant la perte du nouvel emploi (en cas de contre-préavis chez l ancien employeur) Dans les 15 jours suivant la demande du travailleur Sanction pour l employeur Sanction pour le travailleur Pas d offre : pas de sanction mais les 4 semaines de salaires ne peuvent pas être déduites Refus de l offre : pas de sanction mais à partir de 2016 déduction automatique de 4 semaines de salaire Pas d offre : pas de sanction Refus de l offre : pas de sanction Pas d offre : des sanctions civiles (1800 ) et pénales Refus de l offre : sanction dans le cadre de la réglementation du chômage 41

2.16. MESURES SECTORIELLES VISANT LA PROMOTION DE L EMPLOYABILITÉ Les secteurs disposent d un délai de 5 ans à partir de l entrée en vigueur des nouvelles règles de licenciement pour concrétiser le délai de préavis ou l indemnité compensatoire de préavis à hauteur d un tiers de ceux-ci. Cette concrétisation concerne les mesures qui augmentent l'employabilité du travailleur sur le marché du travail. Les deux tiers de la durée de préavis doivent être effectués ou payés. Ces deux tiers représentent un préavis d'au moins 26 semaines ou une indemnité couvrant au moins 26 semaines. Ces 26 semaines de préavis ou indemnité sont toujours garantis, ils ne peuvent pas être remplacés par des mesures visant à accroître l'employabilité Par exemple: lorsqu un travailleur a droit à un délai de préavis de 39 semaines, 26 semaines seront prestées ou payées sous forme d indemnité et 13 semaines seront complétées avec des mesures qui augmentent l employabilité (telles que le recensement des compétences par le service public de l emploi, des formation ciblées, ou le reclassement professionnel). Après 5 ans, les règlements sectoriels et les efforts en la matière seront évalués. Si au 1er janvier 2019 un tiers des mesures de licenciement ne sont pas concrétisées par des mesures visant à accroître l employabilité, il sera levé une cotisation spéciale de 1% à charge du travailleur et de 3% à charge de l employeur sur la rémunération pour la partie du préavis au-delà de 26 semaines pour autant que cette partie soit équivalente à un tiers du préavis. 2.17. INDEMNITÉ COMPLÉMENTAIRE À L OCCASION DE LA CESSATION UNILATÉRALE D UN CONTRAT DE TRAVAIL PAR L EMPLOYEUR Les indemnités complémentaires sectorielles existantes qui sont payées après et en raison de la rupture unilatérale du contrat de travail par l employeur et qui ont pour objectif de garantir la sécurité d existence du travailleur après son licenciement, sont imputées sur l indemnité ou le délai de préavis (comme par exemple un complément en sus de l allocation de chômage payé par l employeur ou par le fonds de sécurité d existence). Il sera vérifié si l allongement des délais de préavis donne lieu à une différence en matière de coûts de licenciement pour l employeur. Si l indemnité complémentaire est inférieure à la différence (= l indemnité ne couvre pas l augmentation des coûts de licenciement) elle sera imputée sur le délai de préavis ou sur l indemnité de préavis. Si l indemnité est supérieure, seule cette partie de l indemnité qui ne dépasse pas la différence sera imputée et l autre partie sera payée. 42

Les secteurs doivent adapter leurs conventions collectives de travail avant le 30 juin 2015. Cette réglementation n est pas d application au régime de chômage avec complément d entreprise. L application pratique de ces dispositions constitue encore un grand point d interrogation 2.18. COTISATION SPÉCIALE DE COMPENSATION DESTINÉE AU FONDS DE FERMETURE D ENTREPRISES A partir du 1er janvier 2014, l'employeur est redevable d'une cotisation spéciale de compensation sur les indemnités de rupture si le salaire annuel du travail est supérieur ou égal à 44 509 EUR. Ceci est applicable uniquement pour les indemnités de rupture que l'employeur doit payer quand : - il met fin à un contrat de travail à durée indéterminée sans préavis ou moyennant un préavis insuffisant; - il met fin à un contrat de travail à durée déterminée avant l'expiration du terme; - il met fin à un contrat de travail pour un travail nettement défini avant l'achèvement du travail; - il met fin à un contrat de travail de commun accord. Montant de la cotisation La cotisation est calculée sur la partie de l'indemnité de rupture qui est constituée sur la base des prestations effectuées à partir du 1er janvier 2014. Pour le travailleur qui était déjà en service au 31 décembre 2013, cela signifie que la cotisation est uniquement due sur le montant de l indemnité de rupture qui serait du si le travailleur avait été engagé après le 31 décembre 2013. Le même principe s applique pour les secteurs d exception. L indemnité de rupture doit être calculée comme si le travailleur était engagé après le 31 décembre 2013 et en tenant compte des délais de préavis dérogatoires des secteurs d exception (cf. 2.4.). Pour le travailleur qui était déjà en service au 31 décembre 2013, la cotisation est due seulement sur la partie de l'indemnité de rupture relative à la période à partir du 43

1er janvier 2014. L'employeur doit dans ce cas, proratiser le montant de l'indemnité de rupture en fonction des prestations. Exemple Un employé, en service à partir du 1er janvier 2013, convient avec son employeur de mettre fin au contrat de commun accord au 28 février 2014. L'employeur lui paye une indemnité de rupture calculée sur base de toute sa période d'occupation. Son salaire annuel est calculé sur base du salaire et des prestations pour janvier et février 2014 et s'élève à 55 000 EUR. Le montant de l'indemnité de rupture est de 9 519,21 EUR. La cotisation spéciale est due uniquement sur la partie de l'indemnité relative à 2014. Elle peut être calculée sur base du nombre de semaines: 9 519,21 x 9/61 = 1404,47 EUR. Sur ce montant l'employeur sera redevable de 2 %, soit 28,09 EUR. Le pourcentage de la cotisation dépend du salaire annuel du travailleur et s'élève à: 1% si le salaire annuel du travailleur 44 509 EUR et < 54 509 EUR 2% si le salaire annuel du travailleur 54 509 EUR et < 64 509 EUR 3% si le salaire annuel du travailleur 64 509 EUR Le salaire annuel est calculé sur base des données salariales et de prestations du dernier trimestre dans lequel des prestations ont été déclarées et une rémunération due. Le calcul s'effectue de la façon suivante: où: - pour les travailleurs à temps plein: (A/B)*260 - pour les travailleurs à temps partiel [(A/C)*D/5]*260 A = montant du salaire brut qui doit être renseigné sous le code rémunération 1. Pour les travailleurs pour qui le pécule de vacances est payé par une caisse de vacances, le montant doit être multiplié par 1,08. B = nombre de jours déclarés sous le code prestation 1 C = nombre d'heures de la personne de référence 44

En DMFA, la cotisation spéciale sur les indemnités de rupture se déclare par ligne travailleur dans le bloc 90001 «cotisation due pour la ligne travailleur» sous le code travailleur cotisation 812 avec le type 1 si le salaire annuel de référence est compris entre 44509 et 54508 avec le type 2 si le salaire annuel de référence est compris entre 54509 et 64508 avec le type 3 si le salaire annuel de référence est supérieur à 64508 La base de calcul doit être mentionnée. Cette base de calcul correspond à la partie d'indemnités de rupture (code rémunération 03) qui est constituée sur la base des prestations effectuées à partir du 1er janvier 2014. Lorsque la DMFA est introduite via le web, la base de calcul de cette cotisation doit être introduite dans les cotisations dues pour un travailleur concerné. Les moyens ainsi récoltés sont affectés à la réduction des cotisations au Fonds de fermeture d entreprises, s agissant des missions classiques, dues par les entreprises qui emploient vingt travailleurs ou moins. 2.19. L INDEMNITE EN COMPENSATION DU LICENCIEMENT Pour les (anciens) ouvriers qui apportent la preuve d'une ancienneté située partiellement avant 2014 et partiellement après 2013, le délai de préavis ou l'indemnité de congé correspondante sont en partie calculés en vertu de l'ancienne législation en ce qui concerne l'ancienneté antérieure à 2014 et en partie en vertu de la nouvelle législation en ce qui concerne l'ancienneté postérieure à 2013. L'objectif n'est cependant pas que ces travailleurs subissent définitivement le «désavantage» de l'ancienneté antérieure à 2014. C'est pourquoi ceux-ci seront intégrés totalement dans la nouvelle législation suivant un calendrier déterminé. A partir d'un certain moment, on va partir du principe que leur ancienneté a été entièrement acquise sous la nouvelle législation, même si celle-ci a été en partie acquise avant 2014. Dans ce cas, l'employeur n'octroiera toutefois pas un délai de préavis ou une indemnité compensatoire de préavis en vertu de la nouvelle législation mais continuera de faire le calcul sur la base d'une partie d'ancienneté antérieure à 2014 et d'une partie d'ancienneté postérieure à 2013. L'ONEM compensera la différence entre le montant payé par l'employeur et le montant auquel le travailleur a droit en vertu de la nouvelle législation, sous la forme d'une indemnité en compensation du licenciement (demande via formulaire C4). 45

Cette indemnité en compensation du licenciement est assimilée à une indemnité de congé normale, ce qui signifie d'une part, que celle-ci ouvrira des droits dans l'assurance chômage (la période couverte par une indemnité de compensation sera considérée comme une période de travail pour les allocations de chômage) mais d'autre part, qu'elle n'est pas cumulable avec une allocation de chômage. L'indemnité payée par l'onem est un montant calculé en net sur lequel par conséquent ni l'onem, ni le travailleur ne sont redevables de cotisations ou de retenues fiscales ou sociales. L'indemnité en compensation du licenciement ne sera pas cumulable avec l'indemnité de reclassement dont bénéficie l'(ex-)ouvrier lorsque, dans le cadre d'une restructuration, il est inscrit dans une cellule pour l'emploi. En effet, dans ce cas, il bénéficie déjà suite à son licenciement d'une indemnité supérieure à l'indemnité de congé légale normale. Qui pourra bénéficier de l indemnité en compensation du licenciement? 1) Les travailleurs ayant une ancienneté d au moins 20 ans au 1 er janvier 2014 2) Les travailleurs ayant une ancienneté d au moins 15 ans au 1 er janvier 2015 3) Les travailleurs ayant une ancienneté d au moins 10 ans au 1 er janvier 2016 4) Les travailleurs avec une ancienneté de moins de 10 ans au 1 er janvier 2017 Les travailleurs ayant bénéficié d une indemnité de compensation du licenciement n ont plus droit à une allocation de licenciement à charge de l ONEM. Dans le cadre d un licenciement avec RCC (prépension), une indemnité compensatoire de licenciement est également prévue si les conditions sont remplies. Les modalités de calcul de cette indemnité sont définit par l arrêté royal du 9 janvier 2014 relatif à l indemnité en compensation du licenciement 4. Le travailleur ne perd pas son indemnité compensatoire de préavis s il peut commencer à travailler plus tôt que prévu chez un nouvel employeur. Les ouvriers des secteurs d exception n ont pas droit à une indemnité compensatoire de préavis. 4 Arrêté royal du 9 janvier 2014 relatif à l indemnité en compensation du licenciement, MB 20/01/2014 et l arrêté royal du 24/04/2014 modifiant l arrêté royal du 9 janvier 2014 relatif à l indemnité en compensation du licenciement, MB 15/05/2014 46

2.20. L ALLOCATION DE LICENCIEMENT Les (anciens) ouvriers en service avant le 1er janvier 2014 gardent leur droit à un complément sous forme de l allocation de licenciement existante (= montant net à charge de l ONEM) lorsqu ils n ont pas encore droit à l indemnité en compensation du licenciement. Dès que le travailleur aura droit à l indemnité en compensation du licenciement, il perdra le droit à l allocation de licenciement. 1250 pour les contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2012; 1250 pour les contrats de travail conclus après le 1er janvier 2012 (< 5 ans d ancienneté); 2500 pour les contrats de travail conclus après le 1er janvier 2012 (> 5 ans d ancienneté); 3750 pour les contrats de travail conclus après le 1er janvier 2012 (> 10 ans d ancienneté). L allocation de licenciement peut être cumulée avec les allocations de chômage mais elle ne peut pas l être avec l indemnité de reclassement pour autant que la période couverte par l indemnité de rupture soit plus longue. 2.21. L INDEMNITE DE RECLASSEMENT L employeur en restructuration qui procède à une mesure de licenciement collectif, doit payer une indemnité de reclassement aux travailleurs. Si l indemnité compensatoire de préavis normale est inférieure aux coûts de l indemnité de reclassement, l employeur peut récupérer le surcoût à charge de l ONEM. Cette réglementation, antérieurement exclusivement applicable aux ouvriers, sera dorénavant aussi applicable aux employés. L'employeur qui souhaite obtenir le remboursement partiel de l'indemnité de reclassement payée au travailleur, doit, à cet effet, introduire, au plus tôt à la fin de la période totale couverte par l'indemnité de reclassement payée à ce travailleur et au plus tard à la fin du sixième mois qui suit la fin de la période totale couverte par l'indemnité de reclassement payée à ce travailleur, une requête en remboursement auprès de l'office national, conformément à la procédure prescrite par celui-ci. L'employeur peut aussi transmettre à l'office national la requête en remboursement pour tous les travailleurs concernés par le licenciement collectif en les reprenant dans un seul document, au plus tôt après le dernier mois pour lequel l'employeur en 47

restructuration est tenu de payer une indemnité de reclassement et au plus tard six mois plus tard 5. 2.22. SUPRESSION DE l EXONERATION D IMPOTS DES INDEMNITES DE LICENCIEMENT Est supprimée l exonération fiscale dont bénéficiaient les rémunérations obtenues pendant le préavis et les indemnités payées à l occasion de la fin du contrat de travail. 2.23. EXONERATION DE PROFITS ET BENEFICES A partir de l exercice d imposition 2020 il sera mis en place une exonération d impôts générale en faveur de tous les travailleurs afin de compenser l augmentation des coûts des licenciements. Les profits et bénéfices seront exonérés à concurrence de 3 semaines de rémunération par année de service entamée dans le statut unique et ce à partir de la 6 e année dans le statut unique au service du même employeur. Au bout de 20 ans de service l exonération d impôts est d une semaine de rémunération par année de service supplémentaire entamée. Quand un travailleur quitte l entreprise, le montant total déjà exonéré pour ce travailleur doit être inclus dans les profits et bénéfices de la période imposable dans laquelle l occupation prend fin. Ce résultat est diminué des coûts engendrés par le licenciement (indemnité compensatoire de préavis ou rémunération durant le préavis). Lors de la formation du passif social, un salaire mensuel brut complet de 1.500 euros sera pris en considération. À partir de là jusqu à un salaire mensuel brut de 2.600 euros, le passif social sera constitué en imputant la partie de 1.500 euros intégralement et pour la partie situé dans l'intervalle 1.501 euros X 2.600 euros seulement 30 p.c. de cette tranche de salaire. Pour la tranche de salaire située audessus de 2.600 euros, aucune partie supplémentaire du salaire serait pris en compte pour la constitution du passif social. Pour pouvoir bénéficier de l'exonération, les employeurs doivent tenir à la disposition de l'administration une liste nominative des travailleurs embauchés mentionnant pour chaque travailleur : 5 Arrêté royal du 13 juin 2014 modifiant l'arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l'octroi d'allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle, l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise et l'arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion active des restructurations 48

- l'identité complète ainsi que, le cas échéant, le numéro national; - la date d'entrée en service ; - l ancienneté acquise dans le statut unique ; - les rémunérations brutes imposables payées ou attribuées au travailleur, y compris les cotisations de sécurité sociale du travailleur, à limiter le cas échéant. 2.24. LE TRAVAIL OCCASIONNEL La réglementation du travail occasionnel existante pour le secteur agricole et horticole sera consacrée par une loi ce qui garantit au secteur la continuité de cette réglementation. 2.25. CLAUSES D ÉCOLAGE ET DE NON CONCURRENCE Les clauses d écolage et de non concurrence cessent de sortir leurs effets dès qu il est mis fin au contrat de travail pendant la période d essai. Comme la période d essai a été supprimée, la nouvelle disposition applicable est la suivante : la clause d écolage et la clause de non concurrence ne sortent pas d effets lorsqu il est mis fin au contrat de travail pendant les 6 premiers mois suivant la prise de cours du contrat. 49

3. Le jour de carence et le contrôle de l incapacité de travail 3.1. SUPPRESSION DU JOUR DE CARENCE ET DES MESURES D ENCADREMENT 3.1.1. Suppression du jour de carence Le jour de carence sera supprimé à partir du 1 er janvier 2014 ce qui aura pour conséquence que la période de salaire garanti prendra cours le premier jour civil de l incapacité de travail. Exemple: un ouvrier à temps plein est malade le samedi. Selon l ancienne réglementation le jour de carence était le lundi suivant et la période de salaire garanti prenait cours le mardi. Dans la nouvelle réglementation par contre, le samedi est le premier jour de maladie et il est également le premier jour de la période de salaire garanti. A partir du 1er janvier 2014, le premier jour de travail interrompu en cas de maladie ou d accident de droit commun pour lequel l employeur est redevable du salaire journalier garanti, n est plus considéré comme le premier jour de la période de salaire garanti. Concrètement, il s agit ici de l article 27 de la loi relative aux contrats de travail (cas dans lequel le travailleur ayant pu entamer le travail retourne à la maison pour cause de maladie). La période de salaire garanti ne peut commencer que le lendemain. 3.1.2. Calcul du salaire dans les «nouveaux régimes de travail» L instauration de nouveaux régimes de travail ne nécessite plus l application d un mode de calcul particulier du salaire perdu en raison du jour de carence. 3.2. PERTE DU SALAIRE GARANTI Le travailleur perd le droit au salaire garanti lorsqu il omet de remettre le certificat médical dans les délais imposés. Le travailleur est tenu de remettre un certificat médical lorsque cette formalité est prévue par une CCT ou par le règlement de travail, ou à la simple demande de l employeur. Sauf disposition contraire, le travailleur est tenu d envoyer le certificat dans les deux jours ouvrables suivant le jour de l incapacité ou le jour de la réception de la demande. 50

Dorénavant la même sanction sera également appliquée lorsque le travailleur omet d informer immédiatement (au début de la journée de travail) son employeur de son incapacité de travail sauf en cas de force majeure ou lorsque le travailleur n a pas été en mesure de se présenter au contrôle sauf pour un motif légitime. Les deux situations ont déjà été reconnues par la jurisprudence et la doctrine et seront maintenant consacrées par une loi. Le salaire garanti ne sera donc pas payé pour les jours de maladie précédant le jour de l information, de la présentation ou du contrôle. 3.3. RENFORCEMENT DU CONTRÔLE DES ABSENCES Le législateur a prévu la possibilité d interdire au travailleur de quitter son domicile pendant une partie déterminée de la journée de sorte qu il reste à la disposition du médecin contrôleur. Cette partie de la journée a une durée de 4 heures consécutives au plus se situant entre 7 et 20 heures. Pendant cette durée le travailleur doit se tenir à la disposition du médecin contrôleur dans son domicile ou à un autre endroit communiqué à l employeur. Le travailleur qui n est pas disponible pendant ces heures sans motif légitime (hospitalisation ou consultation médicale par exemple) pourra être considéré comme ayant empêché le contrôle. Ces règles (période et/ou lieu) peuvent être prévues par une convention collective de travail sectorielle ou d entreprise ou par le règlement de travail. Il est important que cette possibilité ne puisse s appliquer que dans le respect strict du principe de proportionnalité par rapport à l objectif du contrôle médical. (cfr Q.R., 51/084, 2004-2005, p. 14562, question de Monsieur Frédéric, n 261 du 18 mars 2005). Le respect de cette proportionnalité implique que cette obligation supplémentaire pour le travailleur dont la sortie est autorisée doit être limitée dans le temps, sans préjudice du droit de l employeur de contrôler la réalité de l incapacité de travail pendant toute sa durée qui ne nécessite pas une présence permanente au domicile. Il nous semble correct de limiter cette période à la période de salaire garanti. 51

4. La motivation du licenciement Les partenaires sociaux sont arrivés ce 10 février à un accord sur l'obligation de motivation du licenciement. Cet accord a fait l objet de la CCT n 109 signée ce 12 février au sein du Conseil National du Travail. La CCT n 9 introduit le droit pour le travailleur licencié de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. Cela constitue certainement une innovation importante en matière de fin du contrat de travail. Elle entre en vigueur le 1er avril 2014. 4.1. OBLIGATION DE MOTIVER LE LICENCIEMENT 4.1.1. Principes et procédure Motivation à la demande du travailleur Le travailleur qui est licencié a le droit d être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. Le travailleur qui souhaite connaitre ces motifs concrets doit adresser par lettre recommandée une demande à son employeur. En cas de rupture immédiate du contrat de travail, cette demande doit être adressée dans un délai de 2 mois après que le contrat de travail ait pris fin. En cas de prestation d un préavis, la demande doit être adressée dans un délai de 6 mois après la notification du congé par l employeur, sans toutefois pouvoir dépasser 2 mois après la fin du contrat de travail. Ce délai de 6 mois n est pas suspendu pour cause de maladie, vacances annuelles, Par jour de la notification du congé, on entend ici le jour où la notification du congé sort ses effet, soit le 3ème jour ouvrable suivant la date de l expédition du préavis par lettre recommandée (ou le jour même en cas de notification du préavis par exploit d huissier). L employeur dispose ensuite d un délai de 2 mois à dater de la réception de la demande du travailleur pour lui communiquer par lettre recommandée les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. Ce délai commence à courir le 3ème jour ouvrable après la date de l envoi de la lettre recommandée du travailleur. 52

La lettre recommandée de l employeur devra contenir tous les éléments qui permettront au travailleur de connaître les motifs concrets. Motivation à l initiative de l employeur L employeur peut également de sa propre initiative communiquer par écrit au travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. En tel cas, il ne sera pas tenu de répondre à une demande de motivation qui serait introduite par la suite par le travailleur pour autant que cette lettre contienne des éléments de motivation suffisants. Bien que la CCT n en parle pas, il est préférable que l employeur le fasse par recommandé pour des raisons de preuve. L employeur peut-il utiliser une copie du C4 comme motivation? Oui, à condition que le motif renseigné dans ce document soit claire et complet. Des motifs de licenciement trop vagues ou trop brefs comme réorganisation, difficultés économiques, incompétence, ne sont plus suffisants. Lors d une procédure judiciaire, l employeur peut-il encore se baser sur d autres motifs? Oui, la CCT ne l interdit pas. 4.1.2. Sanction Si l employeur ne communique pas les motifs concrets du licenciement au travailleur qui a introduit une demande à cet effet ou s il les communique sans respecter les délais de la procédure, il lui sera redevable d une amende civile forfaitaire correspondant à 2 semaines de rémunération. L amende ne s appliquera toutefois pas si l employeur a communiqué de sa propre initiative les motifs concrets qui ont conduit au licenciement. Cette amende est cumulable avec l amende pouvant trouver à s appliquer en cas de licenciement «manifestement déraisonnable» (voir plus loin). L amende est également due s il s avère ultérieurement que le licenciement n est pas manifestement déraisonnable. L amende n est pas considérée comme de la rémunération, aucune cotisation de sécurité sociale n est due (encore à confirmer par l ONSS). 53

4.1.3. Exceptions L employeur ne sera pas tenu de motiver le licenciement dans les cas suivants : - Lorsque le licenciement a lieu durant les 6 premiers mois d occupation (des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul de ces 6 premiers mois) ; o Il ne faut pas tenir compte de contrats de stage, de conventions de formation professionnelle individuelle, etc. - Lorsque le travailleur est sous contrat de travail intérimaire ou sous contrat de travail d étudiant ; - Lorsque le travailleur est licencié en vue du chômage avec complément d entreprise (RCC) ; - Lorsque le travailleur est licencié dans le cadre d un contrat de travail à durée indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il atteint l âge légal de la pension ; - Lorsque le licenciement est donné en raison d une cessation définitive d activité, d une fermeture d entreprise, dans le cadre d un licenciement collectif ou dans le cadre d un licenciement multiple tel que défini au niveau sectoriel ; - Lorsque l employeur doit suivre une «procédure spéciale de licenciement» fixée par la loi ou par une convention collective de travail (cela vise par exemple la procédure qui doit être suivie pour le licenciement des candidats élus et non élus au sein du Conseil d entreprise ou du CPPT ou encore pour le licenciement des conseillers en prévention) ; - En cas d une rupture pour faute grave ; - Lorsque le travailleur est un ouvrier qui relève d une Commission paritaire au sein de laquelle il est possible d appliquer des délais de préavis réduits en vertu de la loi nouvelle loi sur le statut unique. Cela vise les Commissions paritaires suivantes : 124 (construction), 126 (ameublement et industrie transformatrice du bois), 301.01 (port d Anvers), 324 (industrie et commerce du diamant) et 330.03 (jusqu au 31/12/2014) (établissements de prothèses dentaires). Cette exception ne vaut cependant que jusqu au 31/12/2015. Audelà de cette date, seront encore concernés par cette exception uniquement les Commissions paritaires 124 et 126 mais seulement pour les ouvriers sans lieu 54

de travail fixe et pour autant qu ils exécutent certains travaux [3] sur des chantiers temporaires ou mobiles. La CCT n 109 n est pas d'application si un contrat de travail à durée déterminée n est pas prolongé. 4.2. SANCTION EN CAS D UN «LICENCIEMENT MANIFESTEMENT DÉRAISONNABLE» La CCT n 109 entend par «licenciement manifestement déraisonnable», le licenciement d un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui : - se base sur des motifs : - qui n ont aucun lien avec l aptitude ou la conduite du travailleur (incompétence, fautes, nonchalance, ); - ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l entreprise, de l établissement ou du service (au niveau technique, organisationnel, économique, ); - et qui n aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. En cas de licenciement «manifestement déraisonnable» répondant à cette définition, le travailleur pourra lancer une procédure devant les tribunaux. Si l'employeur ne devait pas obtenir gain de cause, il pourra être condamné au paiement d'une indemnisation de minimum 3 semaines et de maximum 17 semaines de rémunération. Le montant de l indemnisation dépendra de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement selon l appréciation du juge saisi. Cette sanction n est pas applicable lorsqu il existe une exception à l obligation de motivation (voir plus haut). [3] Travaux de construction, d excavation, de terrassement, de fondation et de renforcement, hydrauliques, de voirie, agricoles, de montage et démontage, d aménagement et d équipement, de transformation, de rénovation, de réparation, de démantèlement, de démolition, de maintenance, d entretien, de peinture et de nettoyage, d assainissement, pose de conduits utilitaires et travaux de finition de ces différents travaux. 55

Elle n est pas cumulable avec une autre indemnité qui serait due par l employeur à l occasion de la fin du contrat de travail, à l exception d une indemnité de préavis, d une indemnité de non-concurrence, d une indemnité d éviction ou d une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales. Au cours de la procédure judiciaire, la charge de la preuve entre l employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante : - si l employeur a communiqué les motifs du licenciement conformément à la procédure prévue dans la CCT n 109, chaque partie assumera la charge de la preuve des faits qu elle allègue ; - si l employeur n a pas communiqué les motifs du licenciement conformément à cette procédure, il reviendra à l employeur de démontrer que ce licenciement n est pas manifestement déraisonnable ; - si le travailleur n a pas introduit auprès de son employeur de demande visant à connaitre les motifs de son licenciement, c est au travailleur qu il reviendra de fournir la preuve d éléments indiquant le caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Le juge examinera si les motifs ont un lien avec l aptitude ou la conduite du travailleur ou avec les nécessités de fonctionnement de l entreprise. Il examinera également si le motif invoqué a effectivement eu lieu et si ce motif est la raison réelle du licenciement. Le juge a maintenant aussi la possibilité d effectuer un contrôle marginal de l opportunité du licenciement en se posant la question «un employeur normal et raisonnable aurait-il aussi procédé à un licenciement?». 4.3. SANCTION EN CAS DE «LICENCIEMENT ABUSIF» D UN OUVRIER RELEVANT DE CERTAINS SECTEURS Suite à la nouvelle obligation de motivation du licenciement inscrite dans la CCT n 109, l article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relatif au licenciement abusif, existant aujourd hui uniquement pour les ouvriers, cessera de s appliquer à partir du 1er avril 2014. 56

Néanmoins, la notion de licenciement abusif restera maintenue pour les ouvriers relevant des secteurs pour lesquels il existe une exception à l obligation de motivation. La notion de licenciement abusif restera par conséquent d application jusqu au 31/12/2015 aux ouvriers licenciés qui relèvent des Commissions paritaires suivantes : 124 (Construction), 126 (ameublement et industrie transformatrice du bois), 301.01 (Port d Anvers), 324 (Industrie et commerce du diamant) et 330.03 (Etablissements de prothèses dentaires). Au-delà de cette date, cela concernera encore les ouvriers des Commissions paritaires 124 et 126 mais seulement les ouvriers sans lieu de travail fixe et pour autant qu ils exécutent certains travaux [4] sur des chantiers temporaires ou mobiles (voir plus haut). Par «licenciement abusif», on entend le licenciement d un travailleur engagé pour une durée indéterminée pour des motifs : - qui n ont aucun lien avec l aptitude ou la conduite du travailleur; - ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l entreprise, de l établissement ou du service. En cas de contestation par le travailleur, la charge de la preuve reposera ici uniquement sur l employeur. Il lui reviendra par conséquent de fournir la preuve des motifs invoqués pour le licenciement. A défaut, il sera tenu de payer au travailleur une indemnité correspondant à 6 mois de rémunération. [4] Travaux de construction, d excavation, de terrassement, de fondation et de renforcement, hydrauliques, de voirie, agricoles, de montage et démontage, d aménagement et d équipement, de transformation, de rénovation, de réparation, de démantèlement, de démolition, de maintenance, d entretien, de peinture et de nettoyage, d assainissement, pose de conduits utilitaires et travaux de finition de ces différents travaux. 57

Quelles sont les mesures de précaution à prendre? Vu l obligation de motivation du licenciement à partir du 1er avril 2014, les mesures de précaution qui suivent sont à prendre en compte avant de licencier un travailleur à partir de cette date : - s assurer qu il existe bien un motif ayant un lien avec l aptitude ou la conduite du travailleur ou un motif fondé sur les nécessités du fonctionnement de l entreprise, de l établissement ou du service ; - s assurer qu il existe suffisamment d éléments probants permettant de démontrer la réalité de ces motifs (rapports, évaluations, plaintes des autres travailleurs ou clients, avertissements,...). - répondre à la demande du travailleur qui souhaite connaître le motif du licenciement afin que la charge de la preuve ne repose pas exclusivement sur l employeur en cas de procédure judiciaire. A défaut, l entreprise pourrait être exposée à devoir payer une indemnité de 3 à 17 semaines en raison d un «licenciement manifestement déraisonnable», voire 19 semaines au total si l entreprise n a pas répondu à une demande de motivation du licenciement qui aurait été valablement introduite par le travailleur après son licenciement. Dans les secteurs où la notion de «licenciement abusif» est encore d application, la sanction pourrait être de 6 mois. 58

5. Les pensions complémentaires En matière de pensions complémentaires, on retrouve souvent des plans de pension différents basés sur la distinction entre ouvrier et employé. Or, depuis l arrêt de la Cour constitutionnelle du 7 juillet 2011, cette distinction est considérée comme discriminatoire. Le Ministre des pensions a dès lors soumis aux partenaires sociaux un projet de loi qui vise à harmoniser les régimes de pension complémentaire pour ouvriers et employés (le deuxième pilier). Les partenaires sociaux ont rendu leur avis unanime sur ce projet de loi (avis n 1.893 du 12 février 2014). Etant donné la complexité technique de cette matière et la nécessité de préserver la concertation sociale, l harmonisation prendra un certain temps. Ainsi, la date à laquelle les plans de pension devront être unifiés est fixée au 1er janvier 2025 (cutoff date). La période d harmonisation s étalera donc entre la date d entrée en vigueur de la loi et le 31 décembre 2024. Le schéma suivi par le projet de loi est le suivant : les périodes de travail qui se situent avant la date d entrée en vigueur de la loi ne seront pas concernées. En d autres termes, les différences de traitement entre ouvrier et employé qui se situent avant cette date ne seront pas remises en cause ; entre la date d entrée en vigueur de la loi et le 31 décembre 2024, il y aura ce qu on appelle une période de stand still. La différence de traitement qui constitue la continuation d une pratique déjà existante pourra être maintenue. Cependant, cette période devra être utilisée pour réduire progressivement et finalement supprimer les différences dans les plans de pension ouvrier et employé (d abord sectoriels et ensuite d entreprise). Par conséquent, il ne sera plus possible d augmenter les différences entre ouvrier et employé dans les plans existants (sauf si elles ont pour but de les supprimer) ni d introduire de nouveaux plans avec une distinction ouvrier employé. Exemple : une entreprise a un plan de pension pour ses ouvriers qui prévoit une cotisation patronale de 1% et un plan de pension pour employés qui prévoit une cotisation patronale de 3%. Pendant la période de stand still, un nouveau plan est introduit pour remplacer ces deux plans distincts. Ce nouveau plan s applique à tous les travailleurs sans distinction. Ce nouveau plan peut prévoir que la cotisation patronale employé reste fixée à 3% alors que la cotisation patronale ouvriers sera augmentée pendant un certain nombre d années pour atteindre finalement le même niveau pour tous les travailleurs; à partir du 1er janvier 2025, toute différence de traitement qui repose sur la distinction entre ouvrier et employé doit avoir disparu. 59

Toutes les périodes de travail postérieures à cette date ne pourront plus faire l objet de différences de traitement qui utilisent le critère de distinction ouvrier-employé. En principe, le coût des adaptations des plans de pensions complémentaires sera pris en compte dans le cadre de la norme salariale, sauf pour les plans sectoriels. Les partenaires sociaux prendront cependant en compte le coût éventuel de cette harmonisation et les difficultés rencontrées à ce niveau lors de l évaluation au Conseil national du travail. Après l avis du Conseil national du travail, le projet de loi va poursuivre sa route et devra encore passer par plusieurs étapes avant d entrer en vigueur. Nous vous tiendrons informés de l évolution de ce dossier. La responsabilité de mettre fin aux différences de traitement fondées sur la distinction ouvriers-employés repose d'abord sur les secteurs et ensuite, sur les entreprises. Vu l'imbrication des plans de pension sectoriels et d'entreprise, les entreprises concernées peuvent décider d'attendre le résultat de l'opération d'harmonisation qui aura eu lieu au niveau sectoriel avant d'entamer l'harmonisation des plans de pension au niveau de l'entreprise. Par conséquent, les employeurs qui disposent à la fois d'un plan de pension sectoriel et d'un plan de pension d'entreprise, devront tenir compte du processus d'harmonisation qui se déroule au niveau sectoriel. Après que les secteurs auront mis en œuvre le trajet d'harmonisation qu'ils auront négocié, il reviendra aux entreprises d'adapter leur plan de pension si elles en ont un. 60

6. Directives relatives à l'utilisation des différentes versions des formulaires C4 En raison de nombreuses modifications législatives, ayant un impact sur les formulaires C4, qui sont intervenues depuis fin 2013, les formulaires C4 ont fait l objet de modifications à plusieurs reprises depuis novembre 2013. Les directives reprises ci-dessous ont pour but d aider l employeur à déterminer quelle version du formulaire C4 il doit utiliser en fonction de la situation dans laquelle se trouve le travailleur dont le contrat de travail prend fin. Première hypothèse : fin de contrat de travail par la notification d un délai de préavis Préavis notifiés avant le 01.11.2013 L ancienne version est acceptée. Préavis notifiés après le 31.10.2013 et avant le 01.01.2014 : Ancienne version acceptée jusqu'aux demandes d'allocations jusqu'au 31.05.2014 au plus tard. Pour autant qu'elle soit accompagnée d'une attestation indiquant qu aucune des 3 indemnités non cumulables n'a été payée (voir Partie D point 3 du C4 du 19.06.2014) - attestation 1 Pour les demandes d'allocations à partir du 01.06.2014, la nouvelle version du C4 doit obligatoirement être utilisée. Préavis notifiés après le 31.12.2013 : Ancienne version acceptée jusqu'aux demandes d'allocations d allocations jusqu'au 31.05.2014 au plus tard pour autant qu'elle soit accompagnée de 2 attestations : attestation 1 : indiquant qu aucune des 3 indemnités non cumulables n'a été payée (voir Partie D point 3 du C4 du 19.06.2014) attestation 2 : avec les renseignements suivants : l'ancienneté avant le 01.01.2014 et l'ancienneté située après le 31.12.2013. Ceci lorsque le travailleur a de l'ancienneté située avant le 01.01.2014 et que le délai de préavis a été calculé en additionnant les parties A et B. Pour les demandes d'allocations à partir du 01.06.2014, la nouvelle version du C4 doit obligatoirement être utilisée. 61

Deuxième hypothèse : fin de contrat de travail par rupture immédiate Ruptures du contrat moyennant paiement d une indemnité de congé intervenues avant le 01.11.2013 L ancienne version est acceptée. Ruptures du contrat moyennant paiement d'une indemnité de congé intervenues entre le 01.11.2013 et le 31.12.2013 : Peu importe la date de la demande d'allocations (même située après le 31.05.2014) L ancienne version est acceptée pour autant qu'elle soit accompagnée de l'attestation 1 indiquant qu aucune des 3 indemnités non cumulables n'a été payée. Ruptures du contrat moyennant paiement d'une indemnité de congé intervenues entre 01.01.2014 et 31.05.2014 Peu importe la date de la demande d'allocations (même située après le 31.05.2014) L ancienne version est acceptée pour autant qu'elle soit accompagnée de 2 attestations: attestation 1 : indiquant qu aucune des 3 indemnités non cumulables n'a été payée (voir Partie D point 3 du C4 du 19.06.2014) attestation 2 : avec les renseignements suivants : 1. l'ancienneté avant le 01.01.2014 et l'ancienneté située après le 31.12.2013. Ceci lorsque le travailleur a de l'ancienneté située avant le 01.01.2014 et que l'indemnité de congé a été calculée en additionnant les parties A et B. 2. le fait que le travailleur a opté pour un outplacement ce qui a eu pour effet de réduire la période d'indemnité de congé. Ceci lorsque le travailleur a été licencié avec indemnité de congé d'au moins 30 semaines. 3. le fait que la période d'indemnité de congé a été réduite par des jours de salaire garanti payés à partir du début de la période d'inaptitude. Ceci lorsque le travailleur a été licencié pendant une période d'inaptitude après la notification du délai de préavis. 4. le montant de l'indemnité de reclassement. 62