Collectif IPSOC Coordonné par GÉRARD PIÉTREMENT Préface de JEAN MARIE PERETTI Gestion de l information sociale
Table des matières Préface... 09 Introduction... 11 Section 1. Qu est-ce que l information sociale... 11 Section 2. Les principaux destinataires de l information sociale... 12 Section 3. Pourquoi un ouvrage collectif... 12 Section 4. L association IPSOC... 13 Les rédacteurs... 14 PREMIÈRE PARTIE LE CYCLE DE VIE DE L INFORMATION SOCIALE L avis de l expert... 18 CHAPITRE 1. Les informations sociales pour le légal... 21 Section 1. Les rapports légaux «traditionnels» présentés aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP)... 21 1. Le bilan social... 21 2. Le rapport de gestion suite à la loi nouvelle régulation économique (NRE) et la loi Grenelle II....................................... 24 3. Le document unique d évaluation des risques professionnels (DUER)... 27 4. Les documents de la négociation annuelle obligatoire (NAO)... 30 5. La situation de l emploi... 32 Section 2. Les déclarations légales : informations «peu exploitées» par l entreprise... 33 1. La déclaration N4DS... 33 2. La déclaration sociale nominative (DSN)... 34 3. Provisions et engagements sociaux (IAS 19)... 36 4. Enquêtes et déclarations DARES/INSEE... 37 1
5. La Déclaration obligatoire d emploi des travailleurs handicapés (DOETH)... 39 SECTION 3. Les «nouveaux» rapports légaux... 41 1. L accord senior ou plan d action... 41 2. Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC)... 44 Section 4. La contribution du légal au pilotage social... 48 1. Contraintes et incohérences du légal... 48 2. Une conception nouvelle de la GRH par la dynamique du pilotage social... 49 CHAPITRE 2. Les informations au service du pilotage... 51 Section 1. Du bilan social à la mesure de la création de valeur... 52 Section 2. Les tableaux de bord RH, outils du déploiement de la stratégie de l entreprise... 54 1. Le rôle de la fonction RH dans le déploiement stratégique... 54 2. Comment aligner les actions RH sur les enjeux stratégiques?... 55 3. Quels indicateurs pour quels enjeux stratégiques et opérationnels... 57 4. Rôle stratégique et rôle de «business partner» de la fonction RH... 57 Section 3. La performance des processus RH... 58 1. Processus transversaux... 59 2. Processus fonctionnels... 60 Section 4. La mesure de la performance RH... 61 1. Les différentes composantes de la performance et de la création de valeur RH... 61 2. Performance de la fonction RH... 63 Section 5. Les tableaux de bord RH et le système de pilotage de l entreprise... 66 CHAPITRE 3. L organisation et les outils permettant de produire les informations sociales... 67 Section 1. Le reporting et les sources d information... 69 1. Le contenu du reporting : la cible... 69 2. Cartographie du SIRH : les sources... 71 Section 2. De l extraction au stockage... 74 1. Le type de données à extraire... 74 2. Les extractions... 76 3. Les modes de collecte... 77 4. Le chargement et le stockage de la donnée............................... 81 Section 3. L organisation de la production... 85 1. La procédure décrivant les processus... 85 2. Le planning de production... 85 3. Les contrôles de la donnée... 85 2
Table des matières 4. La gestion des référentiels communs... 85 5. Réunions et comités... 86 6. Interaction avec les correspondants... 87 7. Mise en place d une convention de service avec l hébergeur... 87 Section 4. diffusion de la donnée... 88 1. L évolution des outils de diffusion... 89 2. Stratégie de diffusion de l information... 89 3. Les outils de diffusion... 90 Témoignage... 91 Section 1. Les rapports légaux... 91 Section 2. Les tableaux de bord RH... 93 CHAPITRE 4. Le pilotage de la masse salariale... 97 Section 1. Périmètre et définition de la masse salariale... 97 1. Définition de la masse salariale... 97 2. Contenu de la masse salariale... 99 3. Les outils de gestion...103 Section 2. Le processus budgétaire...104 1. Contexte...104 2. Les enjeux...104 3. Les composants d un processus budgétaire...105 Section 3. Pilotage de la Masse Salariale...109 1. Contexte...109 2. La construction du pilotage : les acteurs et les outils...111 3. Les indicateurs de pilotage...114 4. Les aspects mécaniques du pilotage : impacts sur la masse salariale...115 5. Les principaux effets expliquant les variations de masse salariale...116 6. Les différents facteurs d évolution de la masse salariale...117 CHAPITRE 5. Les outils de pilotage de la masse salariale...119 Section 1. Les enjeux du pilotage de la masse salariale...119 1. Côté Direction financière...120 2. Côté Direction RH...120 3. Côté Contrôle de gestion sociale...121 4. Côté Comité de direction...121 Section 2. Les trois pans du pilotage des frais de personnel et des effectifs...121 1. Intégrer des données fiables...122 2. Analyser des données en réel, en projeté et en simulé...122 3. Prendre des décisions fondées...124 3
Section 3. Organisation et typologie des outils utilisés en entreprise pour le contrôle de gestion sociale...125 1. État des lieux en entreprise...125 2. Outils spécialisés...125 3. Outils généralistes RH et finance...126 4. Les outils bureautiques...127 CHAPITRE 6. La fonction de contrôle de gestion sociale...129 Section 1. Les acquis et fondamentaux de la fonction...130 1. Les compétences attendues...130 2. Les enjeux...130 3. Les objectifs permanents de la fonction...130 4. Positionnement de la fonction entre «finance et gestion»...131 5. Bienvenue au contrôle de gestion sociale...132 Section 2. Le contrôle de gestion sociale dans les processus économiques de l entreprise...133 1. L environnement socio-économique de l entreprise...133 2. Les fondements du contrôle de gestion sociale...137 3. La planification des ressources...140 4. L analyse et l optimisation des coûts sociaux...142 Section 3. Le contrôle de gestion sociale dans les processus RH...146 1. Le système d information des ressources humaines (SIRH)...146 2. Le développement de l appréciation et de la reconnaissance du capital humain...148 3. Le pilotage des ressources humaines pour sécuriser l emploi...148 4. La place des tableaux de bord sociaux (TBS)...149 Témoignage...152 Section 1. Un contexte international et financier très rude qui oblige à se transformer pour durer...153 Section 2. Les femmes et les hommes la première ressource de l entreprise...153 Section 3. L organisation et les outils permettant de produire les informations sociales...154 Section 4. Le métier du contrôle de gestion sociale...158 DEUXIÈME PARTIE L INFORMATION SOCIALE DANS UN CONTEXTE INTERNATIONAL L avis de l expert...166 CHAPITRE 7. Le cadre institutionnel de la RSE...169 4
Table des matières Section 1. La RSE, pourquoi s en occuper?...169 Section 2. Le cadre réglementaire de la RSE...171 1. ISO 26000, un consensus international...171 2. Un cadre international qui ne cesse d évoluer...172 Section 3. Rendre compte de ses engagements : quelle conduite à tenir?...178 1. Les outils de communication...179 2. Les labels...180 3. Les démarches volontaires obligatoires...181 Section 4. Enjeux thématiques et domaines d action : quel périmètre d information sociale?...184 1. Les droits de l homme...185 2. Relations et conditions de travail...187 3. Communauté et développement local...191 CHAPITRE 8. Les informations pour les agences de notation...195 Section 1. Des informations pour qui? et pour quoi faire?...195 1. Panorama des acteurs de l évaluation sociale des entreprises...195 2. L évolution de l ISR...196 3. Les agences de notation extra-financière...197 4. Les autres «auditeurs» sociaux.......................................... 200 Section 2. Critères et méthodes de notation de la responsabilité sociale...202 1. Un champ d intérêt plus large que les RH...202 2. Critères d évaluation...203 Section 3. Perspectives...205 1. Vers une intégration de la notation RH dans l analyse financière?...205 2. Vers une notation sociale obligatoire?...207 CHAPITRE 9. Les informations internationales au service du pilotage...209 Section 1. Les spécificités de l information sociale dans un contexte international...210 1. Les éléments de contexte spécifiques...210 2. L analyse des données...214 Section 2. L exploitation du reporting social international, ses conditions de succès...217 1. Les besoins que le reporting social international permet de satisfaire. 217 2. Les conditions de succès du reporting social international...219 Section 3. Les principaux thèmes couverts par le reporting social et abordés dans les tableaux de bord sociaux...222 1. Les thèmes et les indicateurs...222 2. Les tableaux de bord sociaux internationaux...227 5
Témoignage...231 Section 1. Comment se déroule le process de reporting social chez Saint-Gobain?...232 Section 2. Quels sont, pour vous, les facteurs de succès dans le reporting social?...236 Section 3. Quelles sont les difficultés du reporting international?...238 CHAPITRE 10. L organisation cible pour gérer efficacement les informations sociales...239 Section 1. Les indicateurs du reporting social international................ 240 1. Identifier les principaux indicateurs...240 2. La fréquence des indicateurs...241 3. Les destinataires des indicateurs sociaux...242 4. Documents produits et indicateurs...243 5. Principales différences entre le reporting France et le reporting social international...243 Section 2. Les axes d organisation...244 1. Les ressources consacrées au reporting social international...245 2. Principaux problèmes rencontrés...246 3. Proposition de définitions sur les indicateurs les plus utilisés...247 4. Niveau de détail des informations reçues...249 5. Les référentiels internationaux...250 6. Le réseau de correspondants...251 Section 3. Le processus de reporting...252 1. Le périmètre de consolidation...252 2. Collecte des informations (stock et flux, fréquence)...253 3. Contrôle et qualité des informations...254 4. Consolidation...254 5. Production des résultats...254 6. Diffusion...255 7. Amélioration continue...255 CHAPITRE 11. Les outils permettant de produire les informations sociales...261 Section 1. La typologie des outils pour le reporting...262 Section 2. Les outils du SIRH................................................. 263 1. Un ERP comme source d information sociale pour le reporting international...264 2. Le master data management comme référentiel d information pour le reporting international...267 3. Les points clés d un projet reporting à l international...269 Section 3. Les autres outils...269 1. Les outils de développement durable...270 6
Table des matières 2. La consolidation financière...271 3. La bureautique...272 Section 4. Tendances et prospectives...274 CHAPITRE 12. La fonction de HR controlling...277 Section 1. Les enjeux : en quoi les informations sociales à l international sont-elles stratégiques?...278 1. Informations sociales et parties prenantes...278 2. L international, relais de croissance stratégique...279 3. Les informations sociales dans les opérations de fusions-acquisitions (FA)...281 Section 2. La gouvernance : comment mettre en œuvre le contrôle de gestion sociale dans un périmètre groupe?...282 1. Périmètre du groupe et périmètre du contrôle de gestion...282 2. Les typologies de contrôle (Perlmutter)...284 3. Les critères de choix...285 Section 3. Quel est l impact des facteurs culturels sur le contrôle de gestion sociale?...286 1. Culture et pratiques RH...286 2. Culture et contrôle de gestion sociale à l international...289 Section 4. Les pratiques actuelles et les pistes de progrès.................. 293 1. Observation des pratiques...293 2. Le positionnement du métier...295 3. Propositions pratiques...296 Témoignage...298 Les ateliers et études menés par l IPSOC...308 Section 1. Les ateliers...308 1. Du légal au pilotage...308 2. Performance RH...309 3. Le métier de contrôleur de gestion sociale...309 4. Le pilotage des effectifs à l international...309 Section 2. Les benchmarks...310 1. Les indicateurs sociaux des sièges des grandes entreprises (2010)...310 2. Reporting social international (2011)...311 ANNEXE Les missions du contrôle de gestion sociale...313 Section 1. Les missions du contrôleur de gestion sociale...313 1. Une mission à temps plein?...314 2. Les activités principales...314 3. Les thèmes de travail...316 4. Les raisons du choix de ces thèmes...317 7
5. Du constat à l analyse, voire aux préconisations......................... 318 6. Les clients de la fonction...318 7. Les interlocuteurs de travail...319 8. La relation avec le contrôleur de gestion...320 9. Différence entre le contrôleur de gestion sociale et le contrôleur de gestion...320 Section 2. La dimension du poste...321 1. La stratégie RH de l entreprise...321 2. La participation au comité de pilotage...321 3. Les relations directes avec les opérationnels...322 4. Les dimensions managériales du poste...322 5. Les moyens de fonctionnement et d information...322 6. Les débouchés de la fonction...323 Conclusion...325 1. De quoi s agit-il lorsque nous parlons de pilotage social?...325 2. Quel est l intérêt du pilotage?...326 3. Qu attendent les directions générales des pilotes?...327 4. Quel est le profil du pilote idéal?...328 Bibliographie...331 Index...333 8
Préface Jean-Marie PERETTI L amélioration de la gestion de l information sociale est aujourd hui une nécessité pour les entreprises et le défi à relever est particulièrement complexe pour celles qui sont implantées dans plusieurs pays avec des contraintes et des caractéristiques différentes. Face aux exigences croissantes de la réglementation et aux attentes des parties prenantes d une part, au besoin d outils de pilotage social valides, disponibles et appropriés pour prendre les décisions stratégiques et opérationnelles pertinentes d autre part, les organisations disposent du potentiel considérable des technologies de l information et de la communication. Lorsque la loi de juillet 1977 a rendu obligatoire, dans les entreprises et établissements de plus de 300 salariés, la production d un bilan social riche de nombreuses informations présentées selon une grille standard définissant le champ du social en sept chapitres, l obtention et le regroupement des informations furent souvent délicats. Certains chapitres du bilan social ne posèrent pas de problèmes du fait de l obligation de communication d informations antérieures telles que la déclaration 2483 en matière de formation ou du rapport annuel sur les accidents du travail. Cependant, on peut, avec le recul, considérer que cette loi de 1977 a stimulé l informatisation de la fonction RH et le développement des système d information des ressources humaines. Depuis 35 ans, les exigences de communication d informations sociales, en particulier aux partenaires sociaux et à l administration, se sont multipliées et élargies. Ainsi le décret du 24 avril 2012 donne une liste d informations sociales, sociétales et environnementales à fournir dans le rapport annuel à partir d une certaine taille. L ouvrage de l IPSOC consacré à «la gestion de l information sociale de la France à l international» est particulièrement actuel. Il répond aux attentes d informations sociales de toutes les parties prenantes, internes et externes, en intégrant la dimension internationale. Ces attentes sont fortes et les mutations, technologiques et réglementaires, imposent des évolutions permanentes. Cet ouvrage décrit le cheminement de l information sociale, de son utilisation vers les sources, en répondant notamment aux questions suivantes : quels sont les principaux destinataires et les usages de l information sociale? Quels sont les principaux traitements effectués? D où vient l information sociale et quelles 9
en sont les sources? Les entreprises internationales rencontrent en effet, dans des contextes variés, des difficultés communes lors de la mise en place d un RSI reporting social international (définition des indicateurs, problèmes de ressources en local, hétérogénéité des SI ). L IPSOC constate avec pertinence que les enjeux croissants du RSI (réglementation, pilotage, communication, délais), conduisent les acteurs à aller vers plus d harmonisation mais aussi de compréhension des spécificités des entités. Cet ouvrage, issu d une collaboration entre entreprises, cabinets de conseil et universitaires, bénéficie du capital d expertise accumulé par l IPSOC et de la qua-lité des expériences des dix-sept co-auteurs réunis. Ces expertises réunies lui confèrent une exceptionnelle richesse. Les deux parties de cet ouvrage présentent un grand intérêt. La première partie le cycle de vie de l information sociale décrit les informations légales et de pilotage, puis la façon de s organiser et les outils permettant de produire ces informations, en terminant par le principal acteur de la gestion de l information sociale : le contrôleur de gestion sociale. Les chapitres consacrés aux informations légales et à celles pour le pilotage, à l organisation et aux outils permettant de produire les informations sociales, au pilotage de la masse salariale et au contrôle de gestion sociale sont d une grande richesse. La deuxième partie l information sociale dans un contexte international décrit dans le contexte international les informations légales, de pilotage et pour les agences de notation, puis la façon de s organiser et les outils utilisés, suivis du principal acteur de la gestion de l information sociale à l international : le HR controller. Cette partie apporte des éléments de réflexion, des pistes d action et des outils opérationnels dans ce domaine à forts enjeux managériaux. Cet ouvrage est enrichi par des témoignages d une qualité exceptionnelle. Qu il s agisse du Groupe Chèque Déjeuner, créateur du Chèque Déjeuner et n 3 mondial sur le marché des chèques et cartes de services prépayés, d Air France KLM, de Saint- Gobain, de Technip leader mondial du management de projets, de l ingénierie et de la construction pour l industrie de l énergie, ces témoignages concrets et vivants alimenteront la réflexion du lecteur. Tous ceux DG, DRH, dirigeants, DSI, managers qui sont confrontés au besoin d une information sociale de qualité trouveront dans ce livre une grande richesse d informations, de réflexions et des témoignages pertinents. Cet ouvrage permet d approfondir les enjeux, les facteurs de succès et les perspectives, les opportunités et les risques liés à la gestion de l information sociale dans un contexte d internationalisation. Cet ouvrage a également de grandes qualités pédagogiques. Agréable à lire, riche en exemples et illustrations, c est un ouvrage passionnant et d une grande actualité. Il apporte une réelle contribution pour améliorer la qualité de la gestion de l information sociale au service du développement humain et social des organisations. Jean-Marie PERETTI Professeur des universités, Professeur à l ESSEC Business School et à l IAE de Corse Professeur titulaire de la Chaire ESSEC du changement Président de l IAS (Institut International de l Audit social) 10
Introduction Gérard PIÉTREMENT Section 1. Qu est-ce que l information sociale L émergence du pilotage social dans l entreprise oblige aujourd hui la fonction ressources humaines à traiter et à produire de plus en plus d informations. De nouveaux métiers apparaissent, fusionnant ressources humaines, gestion, systèmes d information et communication : alter ego du contrôle de gestion propre à la finance, naît le «contrôle de gestion sociale». En recherche d identité, ces nouvelles fonctions répondent à des problématiques récentes d entreprises mondialisées, dont le périmètre ou l actionnariat évolue rapidement au gré des cessions ou acquisitions et où les techniques de gestion s appuient en temps réel sur la puissance des systèmes d information. Les mêmes questions de définitions et de consolidation sociale se posent d une entreprise à l autre, voire à l intérieur même d une entreprise ou d un groupe et donnent lieu aux mêmes difficultés, aux mêmes tâtonnements. Face à des interlocuteurs internes ou externes exigeants, à de nouvelles réglementations (NRE) et au format structurant du développement durable, la professionnalisation de ces nouvelles fonctions est en cours. De ce fait, la gestion de l information sociale est devenue une des préoccupations des entreprises, de la même façon que la gestion des informations financières, environnementales ou opérationnelles. Ces informations peuvent être mises en perspective avec la dimension temporelle de la façon suivante : l information économique et financière est à très court terme (les cours de bourse varient d une seconde à l autre, et les chiffres d affaires et résultats des entreprises sont calculés tous les jours par exemple dans le domaine de la distribution) ; l information sociale est à moyen terme (les effectifs et les indicateurs sociaux se mesurent généralement mensuellement) ; l information environnementale est plus sur le long terme (les taux de radiation se mesurent par exemple annuellement sur quarante ans de vie professionnelle). 11
L information sociale recouvre des informations à la fois individuelles, propres au collaborateur, à son parcours dans l entreprise, et des informations collectives sur les indicateurs (effectifs, absentéisme, turn-over), toutes ces informations n étant pas nécessairement dans un système d information unique. Il s agit de décrire le cheminement de l information sociale, en remontant de l utilisation vers l origine et aux sources de production de l information, en répondant notamment aux questions : Quels sont les principaux destinataires et les usages de l information sociale? Quels sont les principaux traitements effectués? D où vient l information sociale et quelles en sont les sources? Section 2. Les principaux destinataires de l information sociale Il existe une multitude de destinataires internes et externes dont les différents usages sont illustrés dans le tableau ci-dessous. Externes Usage Internes Usage Organismes sociaux Légal Direction Générale Décisionnel Impôts Commissaire aux comptes Inspection du travail Légal Légal Légal Direction Ressources Humaines Légal Décisionnel Opérationnel Actionnaires Légal Financier Direction Développement Durable Image Dialogue Autorité des Marchés Légal Financier Financiers Financier Direction Financière Agences de notation financière Financier Dialogue Agences de notation extra-financière (RSE/ISR) Bench Image Institutions représentatives du personnel, etc. Dialogue Organisations Non Gouvernementales Dialogue Image Direction Communication Managers Image Opérationnel Cabinets d études Bench Salarié Personnel Presse/Clients/Fournisseurs Image Contrôle interne Expertise Section 3. Pourquoi un ouvrage collectif Compte tenu de la diversité des acteurs qui contribuent à la gestion de l information sociale, plusieurs rédacteurs participent à cet ouvrage. Ce livre, La gestion de l information sociale, de la France à l international, est issu d une collaboration entre entreprises, cabinets de conseil et universitaires, ce qui lui confère une richesse et une indépendance d opinion. 12
Introduction Il s adresse aux personnes suivantes, travaillant souvent dans des entreprises d au moins 1 000 personnes, et éventuellement moins selon le secteur d activité ou la structure de l entreprise : les responsables du pilotage social (responsables compensations & benefits, responsables contrôle de gestion sociale) ; les personnes de la fonction RH (DRH, RRH, etc.) ; les responsables de service et consultants RH ; les acteurs du marché (fournisseurs de solutions informatiques) ; les enseignants-chercheurs dans le domaine. L objectif de cet ouvrage est de proposer à ses lecteurs plusieurs réflexions sur l état de l art, les bonnes pratiques et les tendances de la gestion de l information sociale, chaque partie est introduite par un expert et illustrée par des témoignages très complets sur une entreprise. Cet ouvrage est composé de deux parties : une première partie le cycle de vie de l information sociale qui décrit les informations légales et de pilotage, le pilotage de la masse salariale puis la façon de s organiser et les outils permettant de produire ces informations, en terminant par le principal acteur de la gestion de l information sociale : le contrôleur de gestion sociale ; une deuxième partie l information sociale dans un contexte international qui décrit dans le contexte international les informations légales et de pilotage, le fonctionnement des notations RH, puis la façon de s organiser et les outils utilisés, suivis du principal acteur de la gestion de l information sociale à l international : le HR controller. Je remercie Marie BETBEDER pour nous avoir aidés à préparer la synthèse des travaux de l IPSOC présentée à la fin de l ouvrage, et plus particulièrement Annabelle GIRAULT pour sa collaboration dans la coordination de l ouvrage, ses travaux de relecture et de mise en page qui ont contribué à l harmonisation des chapitres et à la fluidité de ce livre. Section 4. L association IPSOC Créée en octobre 2005, IPSOC (Institut du Pilotage Social) est une association professionnelle ayant pour objet de favoriser, promouvoir et développer des actions dans les différents domaines couverts par le contrôle de gestion sociale. L objectif d IPSOC est de proposer à ses membres un cadre d échange, de veille et d anticipation sur ces nouveaux sujets et de faciliter la constitution d un réseau professionnel. S appuyant sur les membres du bureau, IPSOC propose des ateliers de réflexion dont l objectif est d émettre des recommandations, voire de proposer des documents de référence sur des sujets choisis. Les rédacteurs, tous membres de l association IPSOC, s appuient dans la rédaction sur les dossiers des ateliers et les benchmarks menés par l association. 13
Les rédacteurs Nous avons demandé à chacun des membres d IPSOC de nous éclairer au travers de chapitres rédigés sur les différents aspects du pilotage social. Jean CASSINGENA, vice-président de la Business Unit Front End d Areva et premier président d IPSOC. Après une expérience des ressources humaines en milieu industriel de plus de vingt ans, il a une solide maîtrise du management de la fonction RH. Une alternance régulière de fonctions opérationnelles et de missions corporate, cultivée comme une discipline, lui a permis la maîtrise de nombreuses spécialités du domaine : des relations sociales au people development, de la rémunération ou de l épargne salariale à la communication, du recrutement aux restructurations, de stratégies sociales à l accompagnement le plus personnalisé. Stanislas DUPRÉ est l un des experts français dans le domaine de la RSE et de l ISR. Pendant douze ans, Stanislas a accompagné les grands groupes pour structurer leur stratégie RSE, leur reporting et leurs réponses aux agences de notation. Depuis 2007, il travaille avec agences de notation et investisseurs à l amélioration des méthodes d évaluation des portefeuilles d investissement. Stanislas est associé et ancien directeur général du cabinet Utopies (conseil en RSE), associé du cabinet Compta-Durable (expertise-comptable verte) et président de Beyond Financials (évaluation de l impact des investissements). Il est aussi membre du comité d expert du label ISR Novethic, administrateur de NEF Capital Ethique Management (Private Equity), et enseigne sur ces sujets à Paris-Dauphine. Pierre GIROS, ingénieur diplômé de l école des Ponts et Chaussées. Il a débuté sa carrière au sein de Groupe McDonnell Douglas en tant qu ingénieur puis responsable de département. Il devient associé fondateur d Allshare en France en 1997. Il a développé une forte expertise sur les applications de pilotage RH : campagnes de rémunération, analyses de la masse salariale, études RH. Linda GROULT, double formation, master informatique de gestion, études et multimédia et maîtrise en gestion des ressources humaines. Consultante au cabinet Danaé depuis 2005 après une expérience opérationnelle RH, elle mène des missions SIRH sur l ensemble des processus. Elle participe aux benchmarks SIRH, aux ateliers de l association IPSOC et organise les journées d étude du Cercle SIRH. Elle a rédigé le chapitre «coûts et benchmark» du livre collectif Le SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques, Vuibert, 2011. 14
Les rédacteurs Joëlle IMBERT, psychologue de formation. Elle exerce depuis plus de vingt ans des responsabilités dans le domaine du management des ressources humaines dans de grandes entreprises françaises et internationales et dans le conseil. Consultante pendant plusieurs années dans un cabinet américain leader du conseil en ressources humaines, elle a fondé depuis cinq ans une activité de conseil RH. Elle a publié quatre ouvrages : Jeunes managers : nos talents pour l avenir, Insep, 2004, Manager la carrière des seniors, Insep, 2005, Les tableaux de bord RH, juillet 2007, Eyrolles, Réussisez vos premiers pas de manager, ESF, 2013. Serge LABAILS a pratiqué de nombreuses facettes de la fonction RH, du pilotage de centres d appel à l animation du contrôle de gestion sociale au sein d un grand groupe du transport aérien. Lors de la mise en œuvre du SIRH, il a contribué au niveau local par une démarche d actions de proximité en matière d analyse des besoins, de sensibilisation, d appui méthodologique et d accompagnement des changements organisationnels et humains. Aujourd hui, il forme des salariés et des professionnels expérimentés souhaitant acquérir une dimension politique et stratégique dans le management et le développement des RH. Christine LAGROUE, trésorière de l IPSOC. Diplômée d Assas et de la faculté Jean Monnet, master 2 en contrôle de gestion sociale. Elle a été Contrôleur de Gestion Sociale dans différents secteurs (banque, téléphonie mobile ), avant de devenir responsable de l information sociale au cabinet Kurt Salmon (cabinet de conseil en management et organisation), depuis 2009. Elle s occupe des sujets de CGS, SIRH et de politique de rémunération. Hervé LAVISSE, diplômé d Audencia Nantes. Après sept ans de contrôle de gestion dans deux groupes du secteur de la distribution, il exerce depuis une dizaine d années des responsabilités dans les domaines du contrôle de gestion sociale et des rémunérations. Il est actuellement responsable rémunérations et performance RH au sein du groupe Suez Environnement. Hervé est également président de l IPSOC depuis deux ans. Sandrine LÉCUYER, après des études de comptabilité et une expérience de dix ans dans ce domaine, s est tournée vers la paie puis l administration du personnel et enfin le contrôle de gestion sociale. Elle a intégré le groupe Chèque Déjeuner en 2004, où elle occupe maintenant le poste de contrôleur de gestion sociale depuis quatre ans. Sébastien MAIRE, diplômé de l ISG, DESS en gestion et stratégie industrielle à la Sorbonne, master de droit social à Assas. Il a été contrôleur de gestion chez Bouygues avant d intégrer en 1996 la practice human performance d Accenture. Il devient directeur SIRH du groupe Banque Populaire en 2006 puis directeur de l organisation RH et de la gestion de l information sociale à la création du groupe BPCE en 2009. Il est chargé de cours sur le thème du SIRH au MBA Management des RH de Paris Dauphine depuis 2008. Bernard MARTORY, ancien élève de l école Normale, docteur ès sciences économiques, agrégé de sciences de gestion. Professeur émérite à l université de Nice Sophia Antipolis, il a créé le master contrôle de gestion sociale. Il a publié de nombreux articles et ouvrages dans les domaines du contrôle de gestion et de la gestion des ressources humaines, à partir de ses recherches et travaux de terrain. 15
Marie-Hélène MILLIE, ESCP, DESCF (expertise comptable), a été responsable du contrôle de gestion dans un groupe de presse, puis consultante et formatrice (enseignement supérieur et formation continue). Elle a fondé en 2007 sa société de conseil, Nankita. Son domaine de spécialisation concerne les interactions entre contrôle de gestion et ressources humaines, avec une dimension internationale. Elle est professeur affiliée à l ESCP-Europe. Emmanuel PICHAT, titulaire d un diplôme d ingénieur en mécanique et d un DESS en gestion d entreprise. Il a débuté sa carrière en tant qu ingénieur support chez un éditeur de logiciel spécialisé dans l automobile. Il a ensuite été consultant SIRH pendant trois ans avant de rejoindre le groupe Banque Populaire en 2009. Il est actuellement responsable du décisionnel RH au sein de la direction des opérations RH du groupe BPCE. Gérard PIÉTREMENT, président fondateur de la société Danaé et secrétaire général de l association IPSOC. Il a conduit plusieurs missions d aide au choix et de mise en place de SIRH. Il est à l initiative de la démarche de benchmarking des SIRH auprès des grandes entreprises et du Cercle SIRH, premier lieu d échanges entre professionnels SIRH. Il anime le groupe de travail sur les systèmes d information pour l AAE-ENSIMAG. Il a coordonné l ouvrage Le SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques, Vuibert, 2011 et a rédigé le chapitre «Organisation» de l ouvrage. Yuexuan SHAN-BÉLIARD, après des études supérieures et deux années passées dans le domaine de l ingénierie en Chine, est venue en France en 1993. Elle a rejoint le Groupe Saint-Gobain en 1996 et a accompagné le développement international de l activité Vitrage en Asie. Devenue responsable du reporting social du groupe depuis 2009, elle est aussi membre de la promotion 2012-2013 de l Executive Mastère spécialisé en management des ressources humaines de l ESSEC Business School. Alain SOUNY, après avoir évolué pendant cinq ans dans le secteur informatique en qualité de chef de projet, a débuté sa carrière RH chez STMicroelectronics France (en charge de la gestion administrative/paie France) puis intégré le département SIRH mondial de cette entreprise en tant que directeur SIRH/paie monde. Depuis 2010, Alain Souny est à la tête du département SIRH du groupe Technip. Marc UNFRIED, conseiller sociétal. Il a exercé depuis plus de 25 ans des fonctions de direction dans des secteurs scientifiques, industriels, de services et de distribution. Il a conduit des projets de transformation dans des situations stratégiques et humaines complexes, acquérant ainsi une solide expérience sur des domaines fonctionnels comme la vente, le marketing, les systèmes d information et les ressources humaines. Après avoir dirigé les opérations de reporting ESG (environnement, social et gouvernance) pour un groupe international, il accompagne aujourd hui de grandes organisations, des PME et ETI pour la prise en compte de la RSE dans leurs réflexions prospectives et stratégiques. Il enseigne les «enjeux du développement durable et les pratiques RSE» au sein de l ISTEC Paris. 16
PREMIÈRE PARTIE Le cycle de vie de l information sociale
L avis de l expert Sébastien MAIRE L entreprise a besoin de savoir où elle va, pour son propre intérêt bien sûr, mais aussi parce que le regard des autres, institutions de tutelle, agences de notation, commissaires aux comptes, organismes sociaux ou gouvernementaux, actionnaires, clients, médias, veulent savoir. Ce savoir va de la qualité intrinsèque des données de gestion sur lesquelles les orientations sont prises au degré de maîtrise des équipes de gestion. La fonction «contrôle de gestion sociale» seule ne suffit pas, il est nécessaire qu elle soit d abord et toujours directement liée à l organe de traitement et de décision de manière naturelle et permanente. Et qu ensuite, il y ait toute la lumière nécessaire pour que les informations disponibles soient effectivement visibles, accessibles et alors prises en compte (on peut avoir les yeux grands ouverts et pourtant être complètement aveugle). Sans mettre en œuvre des systèmes ad hoc, on peut aussi compter sur son instinct et sa primo perception pour aller de l avant et se faire une idée suffisamment précise de ce qui serait alors un jugement à l estime qu il serait injuste d ignorer. Mais alors, cela revient à conduire une voiture sans avoir de tableau de bord, ni de jauge à carburant, ni d indicateurs de vitesse ou encore de GPS. Mais est-ce possible car nous vivons indubitablement dans un monde dans lequel c est par la précision, la connaissance, la comparabilité et donc par la mesure que nous pouvons progresser, avancer et disposer des éléments nécessaires à nos décisions. Comme les diamants sont immanquablement dans le filon, les données de gestion sont nativement présentes dans l entreprise, dans une mine d informations que l intelligence collective de l entreprise doit alors savoir capter, stocker, traiter, exploiter et restituer dans un objectif de performance et d efficacité globales. Ce n est pas simplement une option, c est une obligation de tous les jours qui donnera aux dirigeants la connaissance du passé afin de maîtriser le présent et aborder l avenir dans un élan de compétitivité forcément favorable et ouvert à l adaptation créatrice de valeur. C est cela le pilotage : toutes les actions dans l entreprise doivent faire l objet d un pilotage, d une mesure et d un suivi 18
Coordonné par GÉRARD PIÉTREMENT Gestion de l information sociale La réglementation sociale est en plein changement. Toutes les entreprises cotées ont l obligation d effectuer un REPORTING SOCIAL DE PLUS EN PLUS POINTU et doivent de ce fait s informer et se tenir au courant des pratiques. De plus, la loi Grenelle 2 oblige toutes les entreprises de plus de 500 personnes à produire et communiquer de l information sociale. Ces nouvelles données contraignent les professionnels et les étudiants en RH à une mise à jour et/ou une sensibilisation sur ces questions. Cet ouvrage offre un recueil de bonnes pratiques avec 12 chapitres synthétiques directement opérationnels sur l ensemble des sujets relatifs à la gestion des informations sociales. Il propose un état des lieux des obligations légales et mesures de pilotage accompagnés de leurs indicateurs et illustrés par des témoignages de responsables d entreprises. Il offre aux lecteurs un point de vue complet sur la gestion de l information sociale en entreprise en intégrant les DIMENSIONS FRANÇAISE ET INTERNATIONALE. Il fournit ainsi tous les éléments clés pour mettre en place des outils et des indicateurs sociaux basés sur l expérience quotidienne et complémentaire d opérationnels et de cabinets spécialisés. Il s adresse : aux responsables du pilotage social, directement responsables de la production des informations sociales ; aux praticiens de la fonction RH (DRH, RRH, consultants RH...) ; aux acteurs du marché (éditeurs de logiciel) ; aux étudiants en master RH, enseignants-chercheurs en RH. IPSOC L association IPSOC (Institut du pilotage social), présidée par Hervé Lavisse, et son fondateur, Gérard Piétrement, ont rassemblé pour la rédaction de cet ouvrage des universitaires, consultants et praticiens : Jean Cassingena, Stanislas Dupré, Pierre Giros, Linda Groult, Joëlle Imbert, Serge Labails, Christine Lagroue, Hervé Lavisse, Sandrine Lécuyer, Sébastien Maire, Bernard Martory, Marie-Hélène Millie, Emmanuel Pichat, Yuexuan Shan-Béliard, Alain Souny, Marc Unfried. Retrouvez tous les ouvrages Vuibert sur ISBN : 978-2-311-00970-5 9 782311 009705 illustration de couverture : Robert Churchill/Istockphoto.com