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1 ressources humaines du business partner au business leader Le web et les réseaux sociaux ont profondément transformé la fonction du RH qui devra également être un RH 2.0. Celui-ci conduira l entreprise vers une nouvelle ère : celle du digital au service du capital humain. Evolution du marche L année 2013 sera une année à forts enjeux. Les professionnels des Ressources Humaines seront confrontés à un défi de taille pour fixer les règles du «mieux travailler ensemble». L effectivité du tandem Direction Générale / Direction des Ressources Humaines livrera tout le sens et la portée de cette règle. Force est de constater que l année 2012 a révélé l actualisation de ce qu on peut nommer la pédagogie des enjeux, qui se traduit notamment par la priorité donnée à la formation des salariés, l optimisation de l organisation du travail (télétravail) ainsi que la fidélisation des salariés à travers une véritable gestion des talents. Dès lors, 2013 mettra en exergue la concrétisation de cette approche préparatoire. Les différents acteurs des Ressources Humaines auront toujours à répondre aux mêmes enjeux de recrutement, de formation, de développement des salariés, d évaluation et de fidélisation des talents, tout en prenant compte une nouvelle dimension qui voit l émergence des nouvelles technologies et notamment celles des réseaux sociaux. L année 2013 sera pour les Directions des Ressources Humaines un véritable tournant, au regard des défis technologiques et économiques pour s adapter et faire progresser les personnes et les organisations, mais surtout les employés avec leur entreprise et plus particulièrement le salarié avec son employeur. Au cœur de ces tendances, le RH s imposera naturellement comme un véritable «Business Leader». changements des pratiques de recrutement Nous assistons à des changements notables concernant les pratiques actuelles de recrutement. En effet, les demandes des recruteurs sont de plus en plus précises quant aux profils recherchés (sur le contenu du poste, les missions, les compétences techniques et comportementales, les enjeux et l évolution du poste). Dans un contexte économique défavorable, les entreprises prennent maintenant le pari de miser sur des profils davantage juniors mais évolutifs au détriment de candidats plus expérimentés. La principale raison de ce changement est bien entendu financière, mais nous pouvons aussi supposer que les profils plus jeunes s épanouiront davantage au fur et à mesure de sa progression à ce poste. Ces mêmes profils font évoluer les pratiques de recrutement de manière très significative. Tout d abord, ils sont de plus en plus préparés aux entretiens. Non seulement renseignés sur l entreprise et le poste, ils connaissent également le profil de leur interlocuteur. Pour préparer l entretien, ils consultent la fiche Viadeo ou LinkedIn du recruteur potentiel. C est un nouveau challenge pour le recruteur qui doit tenir compte de ces éléments pour la conduite de son entretien : l interaction recruteur / candidat que nous connaissions tend à être biaisée. Le développement des nouvelles technologies influence également les process de recrutement. S agissant du sourcing, le recruteur dispose de moyens alternatifs pour identifier les candidats potentiels et ne peut plus travailler sans les réseaux sociaux. Par ailleurs, de nouveaux outils comme la visioconférence viennent faciliter les process de recrutement. Dans des organisations de plus en plus internationales et matricielles, ces vecteurs permettent de raccourcir le processus de recrutement La mise en avant de la marque employeur demeure toujours un point important pour les entreprises. Les candidats sont sensibles à la responsabilité sociale de l entreprise, à sa notoriété et à ses valeurs. Evolution des politiques de remuneration Nous ne constatons pas de changements majeurs sur les politiques de rémunération. Les packages de rémunération se composent toujours d une partie fixe et d une partie variable liée aux objectifs individuels ou collectifs. L environnement économique actuel ne permet plus aux grandes entreprises de se différencier par le biais des dispositifs annexes de rémunération (participation, intéressement). Les nouveaux avantages qui vont permettre aux entreprises d être plus attractives ne sont plus seulement financiers mais aussi sociaux. La tendance observée en 2012 (à savoir que la rémunération n est plus le facteur premier de motivation) semble se confirmer en 2013, ce qui amène les entreprises à penser autrement et à mettre en avant le Plan Epargne Entreprise (PEE), les crèches d entreprise, les services de conciergerie ou les accords de télétravail profils les plus recherches Les fonctions de généralistes demeurent les plus prisées. Les entreprises, et particulièrement les PME, recherchent des candidats capables de gérer en totale autonomie l ensemble des thématiques RH. Le même collaborateur doit pouvoir conseiller les opérationnels et les Managers, s assurer de la bonne application de la législation mais également recruter, former et communiquer. 86

2 Plus spécifiquement, le recruteur favorisera un RH généraliste capable de gérer des populations diverses (cadre, non cadre, pluriculturelles ). La maîtrise de l anglais et idéalement d une 3 e langue reste un avantage certain pour le candidat. Deux postes d expert RH se distinguent : les Chargés de recrutement en société de service informatique et les Chargés de mission RH dédiés à la mise en place d un Plan de Sauvegarde de l Emploi (PSE). Les recruteurs en SSII jouent un rôle stratégique dans un contexte extrêmement concurrentiel et avec des populations volatiles. Les entreprises souhaitant mener à bien leur restructuration, en tenant compte du facteur humain, font appel à des professionnels de l accompagnement. Sans délaisser la partie législative du PSE, ils sont capables de suivre et de renseigner les collaborateurs. Les Directions des Ressources Humaines sont souvent confrontées à des situations de gestion devenues très complexes, rendant impossible pour eux de se passer du précieux SIRH (Système d information des Ressources Humaines). Il est désormais au cœur de l entreprise et permet d optimiser la gestion des RH. Il offre en quelques clics un accès rapide et fiable aux informations relatives aux salariés, ainsi le RH passe plus de temps sur l analyse et le conseil. Véritable logiciel de communication interne, le SIRH est utilisé à des fins également de mobilité permettant aux salariés, via un extranet, de pouvoir faire part de leurs envies de changer de poste. In fine, les systèmes d information sont de véritables atouts pour gagner en temps, en fiabilité et en efficacité. La fonction Paie quant à elle n est plus considérée comme une simple fonction administrative sans valeur ajoutée. Les Gestionnaires doivent être à la fois polyvalents et spécialisés ; certains d entre eux sont confrontés à des enjeux non négligeables pour l entreprise. La fonction, tant par ses caractéristiques que par ses champs d intervention, se doit de viser la performance et de respecter les impératifs de délais. A tout cela, nous pouvons ajouter une technicité accrue : les professionnels se doivent d actualiser continuellement leurs connaissances (informatiques ou législatives). De plus en plus, le métier de Contrôleur de gestion sociale prend d importance au sein des entreprises. Il place l Homme au cœur de ses statistiques, permettant ainsi à la Direction des Ressources Humaines de disposer d analyses très précises sur la masse salariale. Quelle est la productivité des salariés? Quel est le taux de turnover ou d absentéisme? La parité homme / femme est-elle respectée dans les grilles de rémunération? Au-delà des chiffres, le Contrôleur de gestion sociale propose des actions précises destinées à améliorer la gestion des ressources humaines ; c est le véritable pouls de l entreprise. Enfin la fonction de Compensation & Benefits est incontournable en cette période de crise. Elle se renforce en améliorant l optimisation des investissements sociaux, de la protection sociale, des retraites, autant de sujets pris en charge par les entreprises. Un enjeu supplémentaire repose sur cette fonction en matière de rémunération. Les mécanismes de celle-ci deviennent en effet complexes : il est impératif de rendre les politiques de rémunération accessibles, compréhensibles, lisibles, et que les salariés y adhèrent. Les Comp & Ben demeurent les garants d une égalité salariale durable, d une politique de rémunération équitable et d une couverture santé pour tous. formations, competences et criteres De nombreuses formations en Universités ou au sein d écoles spécialisées forment aujourd hui aux Ressources Humaines. Les Directeurs de programmes misent sur l intervention de nombreux professionnels des RH (contenu des cours très riches et très terrain). Nous y retrouvons les incontournables : ESSEC, HEC, CELSA (MBA), Paris-Dauphine (MBA), IAE de Paris I, IAE tours, Paris V - Descartes. En termes de formation continue, grâce à Jean-Marie Peretti et à son Mastère en Management des RH, l ESSEC propose aujourd hui la meilleure formation adressée aux futurs dirigeants des comités exécutifs. Le CIFFOP (université Paris II) demeure la référence en matière de formation initiale, comme le Master Gestion des Ressources Humaines et Relation du Travail qu il délivre. Actuellement, les étudiants ont à leur disposition tout un panel d écoles spécialisées en RH, et ce, quelle que soit la fonction. Certaines écoles telles que l IGS, l ISGP, Sup RH, EPEIGE et ESM-A Marne-la-Vallée demeurent les références dans la fonction RH notamment en mettant en avant le rôle stratégique de cette même fonction. En effet, celle-ci n est plus simplement réduite à une fonction administrative. Quelques formations spécialisées en paie permettent une intégration rapide en entreprise par le biais d un stage professionnalisant : IFOCOP, IGS, Greta, AFPA, Cegos. Des MBA sont proposés en Compensation & Benefits (ENSAM), mais les profils recherchés sont ceux qui justifient d une expérience en cabinet de Conseil en rémunération et avantages sociaux complétée par une expertise en entreprise. L anglais est bien entendu une obligation au regard de leur périmètre d intervention. Enfin, pour les personnes souhaitant se spécialiser en SIRH, certains Master 2 proposent une spécialisation SIRH. quelle vision pour l avenir? L évolution de la politique RH dépend de l évolution de la société et est donc intimement liée aux attentes des nouveaux collaborateurs. Etant donné que le professionnel des Ressources Humaines fait face à des populations différentes au sein de l entreprise, il doit mettre en place une stratégie RH cohérente et commune à tous, en prenant en compte les attentes des seniors, des travailleurs handicapés et de la génération Y. Le RH sera de plus en plus impliqué dans les prises de décisions stratégiques, en faisant notamment partie du comité de direction. Il devra être capable de comparer sa politique avec celle de ses concurrents et développer un échange de best practices dans un souci d amélioration continue. L optimisation de la communication RH interne permettra de rendre la stratégie RH plus lisible et plus accessible pour les collaborateurs. Le Talent management demeurera un enjeu majeur pour la fonction. En effet, l identification des «key people» restera un facteur clé de succès pour l entreprise. Le web et les réseaux sociaux ont profondément transformé la fonction du RH qui devra également être un RH 2.0. Celui-ci conduira l entreprise vers une nouvelle ère : celle du digital au service du capital humain. 87

3 Grilles de remuneration 0 A 3 ans 3 A 6 ans 6 A 10 ans > 10 ans Direction / Strategie RH / Generaliste Vice-Président ressources humaines NS 90 / / 150 > 150 DRH global / monde NS 80 / / 130 > 130 Directeur des Ressources Humaines 60 / / / 90 > 90 RRH / HR business partner / HR business leader 38 / / / / 70 Chargé des ressources humaines 28 / / / / 50 Assistant ressources humaines 24 / / / / 40 Gestion de l emploi, des carrieres et des competences Directeur du développement RH 45 / / / / 90 Responsable développement RH 40 / / / 60 NS Talent manager 36 / / / / 80 Chargé de carrières et mobilités 30 / / / 45 NS Recrutement Directeur du recrutement NS 50 / / 70 > 70 Responsable du recrutement 38 / / / / 65 Chargé relations école et forum / Campus manager 28 / / 38 NS NS Chargé de recrutement 24 / / 35 NS NS Formation Responsable formation 38 / / / / 70 Chargé de formation 26 / / / 40 NS Assistant formation 24 / / / 35 NS Gestion des RH Internationales Responsable des expatriés 38 / / / 60 NS Gestionnaire mobilité internationale 28 / / 38 NS NS Conduite de changement Chef de projets conduite de changement NS NS 45 / / 70 Communication Responsable communication interne 33 / / / 50 NS Chargé communication interne 26 / / / 35 NS Remuneration et avantages sociaux Directeur rémunération et avantages sociaux 55 / / / / 100 Responsable rémunération et avantages sociaux 45 / / / / 85 Consultant rémunération 32 / / / / 80 Chargé de mission / études rémunérations 28 / / / / 50 Assistant rémunération 25 / / / / 45 Controle de Gestion Sociale Responsable des études ou du reporting social 40 / / / / 75 Chargé d'études RH / Contrôleur de gestion sociale 25 / / / / 50 Paie / Administration du personnel Responsable du personnel 40 / / / / 80 Responsable paie et/ou administration du personnel 35 / / / / 75 Gestionnaire paie et/ou administration du personnel 24 / / / / 45 Assistant paie et/ou administration du personnel 20 / / 28 NS NS 88

4 Grilles de remuneration 0 A 3 ans 3 A 6 ans 6 A 10 ans > 10 ans Systemes d Information des RH Responsable des SIRH 40 / / / / 70 Consultant SIRH 25 / / / / 70 Chargé / Chef de projets SIRH 30 / / / / 60 Ingénieur d'application 30 / / / / 60 Assistant utilisateur 30 / / / / 55 Relations sociales Responsable des relations sociales NS 45 / / / 120 Responsable droit social NS 50 / / / 125 Juriste en droit social 25 / / / / 75 Chargé relations sociales 26 / / / 70 NS Autres Metiers RH Coach 30 / / / / 60 Chargé de mission handicap 25 / / 35 NS NS Ergonome 25 / / / 42 NS Consultant en insertion professionnelle / Consultant RH 22 / / / / 32 cyrille trollion Candidat sabrina potier DRH - Wonderbox Le marché du recrutement des DRH généralistes accuse un certain ralentissement en Il y a surtout des postes de RRH spécialisés sur la fidélisation des collaborateurs, le développement des compétences, les parcours professionnels, le RH 2.0. Cette tendance est interdépendante de la baisse générale dans les entreprises, des recrutements de nouveaux collaborateurs : à défaut de pourvoir recruter, il faut s attacher à faire évoluer les collaborateurs, à leur faire gagner un esprit d équipe qui saura préserver leur motivation dans des périodes difficiles Si la tendance reste au RH «business partner», elle n est plus indispensable sur ce type de fonction spécialisée dans le développement RH / social où il faut surtout savoir tenir compte des modes de fonctionnement des nouvelles générations. Si le contexte de crise peut encore favoriser des profils de DRH «juridique» capables de mener des réorganisations et d organiser le dialogue social, les incertitudes de procédures (qui font largement hésiter les entreprises à se lancer dans des opérations lourdes) et le développement de cabinets spécialisés font que posséder ces compétences n est plus aussi prioritaire dans la sélection. Hays nous accompagne depuis 2 ans sur nos missions RH et Paie. Ce partenariat est d autant plus appréciable avec l arrivée de nouveaux enjeux stratégiques RH nécessitant le recrutement d experts projets RH. Avec à l ordre du jour le contrat de génération qui se destine à remplacer les accords seniors et la démarche RSE garante d une société citoyenne, nos métiers doivent évoluer. Le recrutement de collaborateurs à la fois garants d une bonne maîtrise des développements RH mais aussi «citoyens RH» devient indispensable pour répondre aux attentes des salariés et des dirigeants. 89

5 retail & LEISURE UN MARCHE TOUJOURS PORTEUR Le secteur du Retail continue de croître rapidement : une chance pour la France qui l approvisionne largement avec notamment sa capitale de la mode, Paris. Le marché du «Leisure», quant à lui, connait une période difficile avec un taux de remplissage en baisse générale sur le secteur de l Hôtellerie. EVOLUTION DU MARCHE Alors que d autres secteurs économiques traversent une période marquée par la morosité, le secteur de la Mode et du Retail connaît une croissance fulgurante, particulièrement propice à une politique d embauche. Ainsi, les marques de luxe rivalisent entre elles pour s adjoindre les meilleurs Vendeurs et Managers. Les entreprises sont extrêmement exigeantes dès lors qu il s agit de recruter des Commerciaux en boutiques et en Grands Magasins : ces derniers jouent en effet un rôle clé quant à l image véhiculée par une marque. Ces mêmes entreprises veulent s entourer de réels ambassadeurs, avec une excellente connaissance produit et une parfaite culture mode. Le critère linguistique devient dans le même temps essentiel. Les grands groupes de luxe et les nouvelles marques de créateurs sont tirés vers le haut avec les clientèles touristiques asiatique et brésilienne. L économie en plein boom de ces pays est une véritable incitation à recruter de plus en plus de profils multiculturels. Le Luxe connaît un fort développement tout particulièrement sur deux secteurs : la Maroquinerie et l Horlogerie-Joaillerie. Un candidat avec une forte expertise dans l un de ces deux secteurs apparaîtra en position de force dès lors qu il négociera son salaire, car il aura bien souvent le choix entre plusieurs Maisons. Les Maisons de luxe investissent également de manière croissante dans les Grands Magasins. Il peut s agir de grandes Maisons de belle renommée - ou d autres moins réputées mais qui tentent leur chance sur le marché français. Ces dernières visent directement les Grands Magasins haussmanniens où l affluence ne cesse d augmenter - la clientèle asiatique notamment s y montre de plus en plus assidue. Cette dernière représente en effet plus de 70 % du chiffre d affaires des Maisons de luxe en Grands Magasins. L année écoulée fut celle des prises de risques. On constate en effet beaucoup de changements artistiques dans les grandes Maisons et une envie de renouveau. Plusieurs d entre elles dépoussièrent leur image et changent de style. Les studios sont les premiers impactés par ces mouvements. Les Vendeurs et Directeurs de boutiques assurent un rôle de véritable «vitrine» pour les Maisons qui les emploient ; il convient donc de recruter un personnel de vente en parfaite adéquation avec l image que nos clients entendent donner d eux-mêmes. Cela implique une plus large connaissance du monde de la mode, une plus forte proximité avec la clientèle, des Vendeurs davantage passionnés par le produit mais également des candidats ayant un sérieux bagage culturel. Ainsi, les profils possédant une expérience à l international bénéficieront d une attention particulière. Du côté des sièges, les entreprises ont souhaité renforcer leurs équipes commerciales «Wholesale», en recrutant notamment des Commerciaux export. La conquête de nouveaux marchés est un élément clé pour parer à la baisse de consommation des clients français. Les profils qui bénéficient d une belle expérience en matière de style et de développement, aussi bien dans les enseignes de Mode, que dans les Maisons sont toujours recherchés. La valse des Directeurs Artistiques dans certaines grandes Maisons du luxe a apporté son lot de changements d équipes inhérents au changement de direction (artistique et/ou stratégique). Au niveau des enseignes françaises, nombreuses sont celles qui recherchent des profils issus d enseignes étrangères bénécifiant d une large exposition à l international et s avérant très performantes. Ces dernières ont en effet très bien assimilé l évolution des collections ainsi que le syndrome de «Fast Fashion», avec de plus en plus de collections en magasins et des saisons plus courtes. De son côté, le secteur de la Grande Distribution connait de nombreuses ouvertures de magasins (hypermarchés, supermarchés et magasins de proximité) sur toute l Ile-de-France et même sur des zones géographiques où l offre était déjà importante. Beaucoup de projets sont également en cours de réalisation pour Le turnover en magasin reste toujours aussi élevé que les années précédentes. Enfin, le marché du «Leisure», regroupant les activités Hôtellerie, Restauration & Tourisme, traverse une période difficile. Sur le secteur de l Hôtellerie, on observe une baisse générale du taux de remplissage cette année. Les budgets alloués aux recrutements sont faibles. En effet, les groupes hôteliers préfèrent investir en vue d améliorer leur hôtel et de mieux satisfaire leur clientèle. Nous constatons également un turnover important dans ce secteur car, même en période de crise, les candidats n hésitent pas à changer d employeur. Evolution des politiques de remuneration La politique de rémunération pour la Vente est toujours très conditionnée par la part variable notamment pour les Vendeurs. Par exemple, le Luxe étant en pleine croissance, les salaires dans les grandes 90

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