Association INSTITUTION DES JEUNES SOURDS S.S.E.F.I.S. et I.J.S. Plein Vent 40 rue Franklin - 42000 Saint-Etienne - Tél: 04 77 43 23 23 fax 04 77 43 23 29 courriel: pleinventdir@sfr.fr EXTRAITS du PLAN D'ACTION pour l emploi des seniors et leur maintien dans l emploi 26 février 2010
PREAMBULE 1. PRESENTATION GENERALE L'Association INSTITUTION DES JEUNES SOURDS, établie au 40 rue Franklin 42000 Saint-Etienne, gère deux structures médico-sociales, un établissement et un service L'Institut (internat, semi-internat ) et le S.S.E.F.I.S. (service de soutien à l'éducation familiale et à l'intégration scolaire) accueillent ou accompagnent une centaine d'enfants ou de jeunes sourds, âgés de 6 à plus de 20 ans. Ce dispositif exerce plusieurs fonctions auprès des jeunes et de leur famille : - la scolarité et la formation professionnelle, en milieu ordinaire ou spécialisé. - des soins médicaux (O.R.L.) et paramédicaux, - une aide éducative spécialisée, un service social et un service de suite. L'Institut dispose d'un internat de 40 places, ouvert pendant la seule période scolaire, et d'un semi-internat de 30 places. Le S.S.E.F.I.S. (33 places) accompagne des enfants et des jeunes, pendant leur scolarité, leurs études, ou leur formation professionnelle, dans un rayon de 60 km autour de St-Etienne. ABSENCE DE DELEGUE SYNDICAL L'absence de délégué syndical a impliqué la constitution de ce Plan d'action. Il a fait l'objet de consultations des délégués du personnel dans le cadre, - du Comité d'entreprise les 14/12/09 et 08/02/10 - du C.H.S.C.T. les 08/12/09 et 02/02/10 2
PLAN SENIORS synthèse des mesures mises en place pour 3 ans 1 amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Les salariés de 55 ans et plus bénéficieront, en accord avec l employeur, d une priorité d aménagements de leur durée de travail sous la forme d un passage à temps partiel, d'horaires regroupés sur 4 ou 4,5 jours, ou de réduction des déplacements. 2 anticipation de l évolution des carrières professionnelles Afin de favoriser le maintien dans l emploi des salariés de 55 ans et plus, un entretien professionnel de deuxième partie de carrière est créé. L Association s engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour que tous les entretiens professionnels annuels soient réalisés sur les trois prochaines années parmi les salariés âgés de 55 ans et plus. L entretien doit être proposé systématiquement à tout salarié comptant une année d ancienneté dans l association et qui atteint l âge de 50 ans. Cet entretien doit se dérouler dans les douze mois suivant son 50ème anniversaire. Cet entretien est renouvelé tous les 5 ans. L association décide de mettre en place deux référents chargé de la gestion de carrière des seniors (pour les salariés de 55 ans et plus). Un de ces référents sera désigné parmi le personnel des services généraux et administratifs, le second parmi le personnel des autres secteurs. Ces référents participeront à la recherche d actions innovantes tant au niveau du recrutement que dans le domaine de la formation professionnelle continue. Par ailleurs, ils participeront à au moins deux réunions annuelles d informations et de consultations du CHSCT en rapport avec l emploi des seniors. 3 développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Les salariés de plus de 50 ans bénéficiaires d un contrat à durée indéterminée acquièrent un DIF à hauteur de 25 heures par an pour un temps plein. Le cumul des droits ouverts est limité à 6 années dans la limite de 150 heures. Les modalités d acquisition et d utilisation du DIF sont définies conformément au Chapitre V de l accord de Branche 2008-01. 4 aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite Afin d encourager la définition d un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière après 20 ans d activité professionnelle et à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative d un congé bilan de compétence dont les conditions d accès sont les suivantes : avoir 5 ans d ancienneté dont 12 mois dans l entreprise. 5 recrutement des salariés âgés dans l entreprise L association s engage à favoriser le recrutement de salariés de 50 ans et plus, demandeurs d emploi ou actifs. L association s engage à favoriser le recrutement de salariés retraités, lorsque les cas de recours aux contrats à durée déterminée le permettent. 3
DETAIL DES MESURES EN FAVEUR DES SENIORS 1 amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d emploi des salariés de 55 ans et plus compte tenu des effets du vieillissement et de l usure professionnelle. Conditions de travail Les salariés de 55 ans et plus bénéficieront, en accord avec l employeur, d une priorité d aménagements de leur durée de travail sous la forme d un passage à temps partiel, d'horaires regroupés sur 4 ou 4,5 jours, ou de réduction des déplacements. 2 anticipation de l évolution des carrières professionnelles Entretien professionnel de seconde partie de carrière Afin de favoriser le maintien dans l emploi des salariés de 55 ans et plus, un entretien professionnel de deuxième partie de carrière est créé. L Association s engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour que tous les entretiens professionnels annuels soient réalisés sur les trois prochaines années parmi les salariés âgés de 55 ans et plus. L entretien professionnel de deuxième partie de carrière a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences et permettre au salarié d être acteur de son évolution professionnelle et d anticiper l évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle. 4
L entretien doit être proposé systématiquement à tout salarié comptant une année d ancienneté dans l association et qui atteint l âge de 50 ans. Cet entretien doit se dérouler dans les douze mois suivant son 50ème anniversaire. Cet entretien est renouvelé tous les 5 ans. Dans l intervalle de 5 années séparant deux entretiens, si le salarié demande l organisation d un entretien intermédiaire, ledit entretien devra être organisé dans un délai de trois mois. Pour se préparer, le salarié devra être prévenu de l objet et de la date de l entretien au moins un mois avant la dite date. Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. L entretien peut être réalisé dans le cadre soit d entretiens déjà existants dans l entreprise, soit d un entretien spécifique ; pour cet entretien, la personne peut être accompagnée par un des deux référents seniors. Un compte-rendu de cet entretien sera établi et signé par chacune des parties. Identification de référents seniors : L association décide de mettre en place deux référents chargé de la gestion de carrière des seniors (pour les salariés de 55 ans et plus). Un de ces référents sera désigné parmi le personnel des services généraux et administratifs, le second parmi le personnel des autres secteurs. Ces référents participeront à la recherche d actions innovantes tant au niveau du recrutement que dans le domaine de la formation professionnelle continue. Par ailleurs, ils participeront à au moins deux réunions annuelles d informations et de consultations du CHSCT en rapport avec l emploi des seniors. 3 développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Droit Individuel à la formation Les salariés de plus de 50 ans bénéficiaires d un contrat à durée indéterminée acquièrent un DIF à hauteur de 25 heures par an pour un temps plein. Le cumul des droits ouverts est limité à 6 années dans la limite de 150 heures. Les modalités d acquisition et d utilisation du DIF sont définies conformément au Chapitre V de l accord de Branche 2008-01. 5
4 aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite Bilan de compétence Afin d encourager la définition d un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière après 20 ans d activité professionnelle et à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative d un congé bilan de compétence dont les conditions d accès sont les suivantes : avoir 5 ans d ancienneté dont 12 mois dans l entreprise. Pour sa mise en œuvre, le salarié devra solliciter l employeur pour obtenir une autorisation d absence au poste de travail et s adressera directement à l OPACIF (organisme paritaire agréé pour le CIF) pour la prise en charge financière de son dossier. 5 recrutement des salariés âgés dans l entreprise L Association affirme le principe de non-discrimination du fait de l âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l expérience professionnelle et les qualifications des candidats. L association s engage à favoriser le recrutement de salariés de 50 ans et plus, demandeurs d emploi ou actifs. L association s engage à favoriser le recrutement de salariés retraités, lorsque les cas de recours aux contrats à durée déterminée le permettent. 6
SUIVI DU PLAN D'ACTION Les parties signataires s engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d indicateurs de suivi. En matière d emploi des seniors (salariés de 50 ans et plus) : - Nombre de seniors embauchés au cours de l année N. - Nombre de départs volontaires (en distinguant retraite et démission) au cours de l année N. - Nombre de seniors licenciés au cours de l année N. - Analyse des écarts en matière de maintien des effectifs, par rapport aux objectifs fixés. En matière de maintien dans l emploi des seniors (salariés de 55 ans et plus) : - Nombre de seniors passés à temps partiel au cours de l année N. - Recensement d'aménagements de postes et d horaires réalisés au profit des seniors au cours de l année N. En matière de formation : - Recensement des demandes de formations professionnelles des salariés de 50 ans et des suites réservées à ces demandes. - Suivi du taux de mise en place des entretiens professionnels pour les salariés de 50 ans et plus. - Suivi de la consommation pour les bilans de compétences des salariés de 50 ans et plus. Pour chaque année civile, un bilan sera établi à partir de ces indicateurs, au cours de la première réunion du C.H.S.C.T. de l'année suivante. 7