Harcèlement psychologique («mobbing») et autres tensions sociales sur le lieu de travail en uisse Première étude nationale sur le mobbing La présente étude analyse l ampleur du phénomène du harcèlement psychologique (ci-après : mobbing) en uisse, détaille les conséquences sérieuses qu il a et indique les groupes de personnes particulièrement touchés. La uisse ne disposait jusqu ici d aucune information représentative sur le sujet. Cette étude a montré que le mobbing a des conséquences considérables sur la santé des victimes, sur les entreprises et sur l économie. Il est donc de l intérêt de tous de mettre fin à ces agissements. Le mobbing est un phénomène par lequel des collaborateurs d une entreprise sont la cible, de façon systématique et prolongée, de tracasseries d un ou de plusieurs autres membres de l entreprise. i le terme de mobbing est relativement nouveau, le phénomène, lui, ne l est pas. Des études menées à l étranger ont démontré que le mobbing peut être préjudiciable à la santé et entraîner des coûts élevés. La presse se fait l écho depuis un certain temps de ce sujet. Les organes d exécution de la loi sur le travail (LTr) sont confrontés de plus en plus à des demandes de renseignements et à des cas concrets, étant donné que la protection de l intégrité personnelle des travailleurs est inscrite dans la LTr. Le concept La présente étude a analysé la fréquence du phénomène de mobbing tant sur le plan de la définition scientifique que des déclarations spontanées. La collecte des données s est opérée dans le cadre d une enquête téléphonique réalisée auprès d un échantillon représentatif de 3220 personnes exerçant une activité professionnelle. Un questionnaire a été proposé aux personnes contactées, portant sur des informations personnelles (âge, nationalité, formation, etc.), sur l ambiance au travail (p. ex. stress au travail, relations avec la hiérarchie et les collègues) et sur l état de santé (contractures, nombre de jours de congés-maladie, de consultations médicales, etc.). Des questions filtres ont été utilisées lors du dialogue pour éviter de devoir poser des questions plus poussées sur le mobbing à des personnes dont les réponses semblent exclure une telle situation. De plus, les cas de mobbing signalés spontanément ont été pris en compte. Les nombreuses questions figurant dans la partie du questionnaire consacrée au mobbing ayant souvent été posées dans le cadre de la recherche sur le sujet 1, il est possible de confronter les présents résultats à ceux d études similaires. Pour tenir compte de certaines critiques relatives à la définition même du mobbing, les pratiques de ce type sur le lieu de travail ont fait l objet d une évaluation différenciée. On a donc pondéré le degré de harcèlement psychologique selon des critères de fréquence et de durée et l a répercuté sur tout le spectre des agissements relevant du mobbing. On a ainsi pu différencier la charge psychosociale et la classifier en catégories «faible», «moyenne» et «élevée». 1 Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT). Pour Leymann, une personne est en situation de mobbing dès lors qu elle subit l un des agissements s y rapportant au moins une fois par semaine et depuis au moins six mois. Executive ummary - Etude sur le harcèlement psychologique 1/7
Principaux résultats ur l ensemble des personnes interrogées, 7,6% remplissaient les critères scientifiques habituels du mobbing, bien que deux tiers d entre elles ne se considéraient pas comme étant victimes de mobbing. D un aveu spontané, 4,4% des personnes se sont affirmées être victimes de mobbing, bien que là aussi près de 50% d entres elles n en remplissaient pas les critères. Il n y a donc qu un recoupement partiel entre les personnes qui se déclarent victimes de harcèlement psychologique (ci-après : mobbées) et celles qui répondent à sa définition. C est dans le groupe dans lequel les deux critères de mobbing s appliquent (2,4% des personnes interrogées), que l on constate les préjudices les plus importants sur la santé. Etant donné que parmi ceux qui se taisent (ceux qui ont refusé de participer à l enquête) ou qui n exercent plus d activité professionnelle, il doit aussi se trouver des victimes de mobbing, les résultats ne sont pas entièrement significatifs. Par conséquent, on ne saurait, pour les raisons évoquées, déterminer le nombre exact de victimes du mobbing. En dépit de l interprétation prudente de nos deux instruments de collecte de données, nous avons tout lieu de penser que le taux de mobbing est élevé dans notre pays en comparaison d études similaires effectuées dans d autres pays d Europe. Personnes mobbées selon la définition scientifique (7,6%) Personnes se disant mobbées (4,4%) 5,2% 2,4% 2,0% Les deux définitions (relevant de critères scientifiques ou de l affirmation d être mobbé) font apparaître des différences très significatives dans l état de santé et l ambiance au travail, selon que les personnes interrogées sont mobbées ou non. Les personnes mobbées sont davantage sujettes à l abattement, au désespoir, à la dépression, à un état général de faiblesse, à l épuisement, au manque d énergie, à un malaise intérieur, aux soucis et aux peurs ; ont une satisfaction au travail bien moindre (pour ce qui est du travail lui-même et des relations avec la hiérarchie, les collègues et les autres collaborateurs). Executive ummary - Etude sur le harcèlement psychologique 2/7
Problèmes de santé Non mobbées 32,0% 66,0% 29,8% 45,3% 29,0% 59,2% 12,8% 27,8% 22,2% 48,4% Mobbées 14,3% 47,5% 36,4% 53,9% Maux d'estomac Troubles du sommeil Maux de dos Les tensions sociales au travail qui ne répondent pas aux critères de définition du mobbing ont elles aussi de sérieuses répercussions sur la santé. Les résultats de l étude montrent qu il existe un rapport étroit entre le degré de stress enduré et les conséquences sur l état de santé des personnes concernées. Bien que, dans le cas des tensions sociales basses et moyennes, les conséquences sur la santé soient moins prononcées que dans les cas de harcèlement, il n en reste pas moins qu un grand nombre de personnes sont concernées et que cela a de graves répercussions sur les entreprises. Le nombre annuel de journées de congés-maladie et de consultations médicales en atteste. 12 10 Nombre de jours de congés-maladie par an selon le degré de charge sociale 10,2 8 6 6,1 7,1 4 3,9 2 0 Aucun (82,9%) Bas (10,5%) Moyen (3,5%) Elevé (3,1%) Executive ummary - Etude sur le harcèlement psychologique 3/7
5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Nombre de consultations médicales par an selon le degré de charge sociale 3,7 3,8 2,6 Aucun (82,9%) Bas (10,5%) Moyen (3,5%) Elevé (3,1%) 4.5 On constate une forte corrélation entre le mobbing et une charge de travail élevée (travail à forte charge psychique). Les résultats n ont fait apparaître aucune différence en fonction de l âge, du sexe ou du niveau de formation ni de différences majeures entre branches. En revanche, il apparaît que les étrangers sont deux fois plus touchés par le mobbing que les uisses. Executive ummary - Etude sur le harcèlement psychologique 4/7
Les victimes de mobbing citent majoritairement leur supérieur hiérarchique comme responsable de leurs maux. Les collègues et subordonnés sont rarement cités. Or, et cela est frappant, les étrangers citent souvent leurs collègues. On ne relève aucune différence entre les étrangers et les uisses pour ce qui touche à l appréciation du supérieur hiérarchique. 13.0% "Responsables" de mobbing 6.7% 13.0% 51.3% upérieur Collègue Collaborateur Autre Plusieurs 16.0% "Responsables" de mobbing par nationalité 100% 80% 60% 40% 20% Plusieurs Autres Collaborateurs Collègues upérieurs 0% uisses Binationaux Etrangers Les personnes en poste depuis moins de six mois ont été invitées à fournir des renseignements sur leur travail précédent. Dans un nombre élevé de cas, ces changements de travail répondent à une situation de mobbing sur l ancien lieu de travail. En revanche, on ne retrouve pas ces valeurs parmi les personnes en poste depuis un peu plus de six mois. Cela signifie qu un changement de poste «déclenche» souvent le problème. Executive ummary - Etude sur le harcèlement psychologique 5/7
Changement de poste et charges psychosociales 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Poste actuel Ancien poste Charge faible Charge moyenne Charge élevée Changer de poste pour mettre fin à un conflit social est une solution qui coûte cher à l entreprise comme à l économie. Moyens d action possibles L étude n avait pas pour objectif de tester des solutions potentielles ni d en élaborer de nouvelles puisque des moyens d action existent. Elle a néanmoins permis de mettre en lumière des éléments importants pour l approche de cette problématique. La sélection et la formation des cadres doivent faire partie intégrante de la politique de prévention. Dans les services à forte fluctuation de personnel ou à fort taux d absentéisme, le mobbing devrait être envisagé comme possible explication. La composante «stress» devrait pouvoir être atténuée, dans la mesure du possible, au niveau de la charge de travail. Les responsables de groupes au sein desquels travaillent des étrangers doivent s efforcer de désamorcer le plus tôt possible les sources de tension entre uisses et étrangers. Conclusions La uisse connaît un nombre relativement élevé de cas de mobbing et de tensions sociales sur le lieu de travail. Les tensions sociales de longue durée au travail entraînent des problèmes de santé, des changements de poste et un absentéisme élevé, sans parler des conséquences désagréables et coûteuses tant pour les employeurs que pour les employés. Bien que la présente étude n ait pas eu pour vocation de chiffrer les répercussions négatives qu ont ces problèmes sur la productivité et sur la dynamique de recours aux prestations médicales, les lourdes conséquences qu ils ont sur l économie sont indéniables. La définition usuelle d actes de mobbing ne traduit qu imparfaitement la réalité médicale et économique et s avère donc inadéquate pour une approche juridico-médicale. Il est primordial pour une entreprise d être attentive aux tensions sociales internes. Il ne convient ni de refouler ni de réprimer les tensions, mais de rechercher un compromis destiné à améliorer les conditions de travail ayant été à l origine du conflit. Executive ummary - Etude sur le harcèlement psychologique 6/7
Pour de plus amples renseignements sur cette étude : seco, Travail et santé, Gurtengasse 3, 3003 Berne 031 322 29 32 Madame M. Fahrni, secrétariat 031 322 27 46 D r J. chiffer 031 322 29 27 D r A. Kiener Les résultats de cette étude seront présentés les 21 et 22 octobre 2002 à Berne dans le cadre d un congrès consacré à la promotion de la santé dans l entreprise et aux problèmes psychosociaux au poste de travail. Le site www.osha-focalpoint.ch fournit de plus amples renseignements sur ce congrès. Adresses internet Rapport complet : http://www.seco-admin.ch News-Actuatités Publications Mobbing-info uisse : http://www.mobbing-info.ch Parlement européen le harcèlement moral au travail : http://www.europarl.eu.int/workingpapers/soci/pdf/108_fr.pdf Executive ummary - Etude sur le harcèlement psychologique 7/7