JurisInf HORS SERIE n 15 OCTOBRE 2013 L ACTUALITE JURIDIQUE DE L ENTREPRISE DECODEE PAR NOS EXPERTS LOI DE FINANCES RECTIFICATIVE POUR 2012 LOI DE SECURISATION DE L EMPLOI 2013 Principales mesures sociales et fiscales Les nouvelles mesures La Loi n 2013-504 du 14/06/2013, relative à la sécurisation de l emploi, est publiée au Journal Officiel du dimanche 16/06/2013. L entrée en vigueur des mesures qu elles comportent sera échelonnée dans le temps. Certaines mesures sont entrées en vigueur dès le lendemain de la publication de la loi (17/06/2013) : dispositifs de mobilité interne et de mobilité volontaire sécurisée, accords de maintien dans l emploi. D autres sont applicables depuis le 01/07/2013 : mesures relatives aux licenciements collectifs pour motif économique, instance de coordination des CHSCT Les autres mesures entreront en application entre 2014 et 2016 : durée minimale de 24 heures du contrat de travail des salariés à temps partiel, base de données unique. NOUVEAUX DROITS INDIVIDUELS Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé (Art.1) L article 1 de l ANI du 11/01/2013 vise à instituer pour tous les salariés, au plus tard début 2016, une couverture collective à adhésion obligatoire. La couverture minimale devra comprendre la prise en charge totale ou partielle des dépenses comme le ticket modérateur (part restant à la charge des assurés sur toute dépense faisant l'objet d'un remboursement par l'assurance maladie de base), le forfait journalier hospitalier, les frais pour soin dentaire prothétique ou d'orthopédie dentofaciale et, certains dispositifs médicaux à usage individuel. Une période de transition s est ouverte au 01/06/2013 prévoyant les étapes suivantes : les branches professionnelles doivent ouvrir des négociations avant le 01/06/2013 sur le thème de la prévoyance santé. A défaut d accord de branche, les entreprises ayant au moins un Délégué Syndical qui ne bénéficieront pas à cette date d une complémentaire santé au moins aussi favorables que la couverture minimale devront négocier sur ce thème entre le 01/07/2014 et le 01/01/2016. A compter du 01/01/2016, les entreprises ne bénéficiant pas d une complémentaire santé au moins aussi favorable que la couverture minimale seront tenues d instaurer, ou d ajuster cette garantie par décision unilatérale. A défaut d accord de branche au 01/07/2014, une négociation doit s ouvrir au niveau des entreprises. Enfin, en cas d échec des négociations de branche et d entreprise, une couverture complémentaire de frais de santé devra être mise en place par décision unilatérale de l employeur, au plus tard à compter du 01/01/2016. L employeur devra assurer au minimum la moitié du financement de cette couverture. Un décret déterminera le niveau de prise en charge de ces dépenses ainsi que la liste des dispositifs médicaux mentionnés au 3, entrants dans le champ de cette couverture. Il fixe les catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de l'obligation d'affiliation, eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail, ou au fait qu'ils disposent par ailleurs d'une couverture complémentaire. Cette couverture ne pourra pas être imposée aux salariés présents dans l entreprise avant sa mise en place. Enfin, le dispositif de portabilité est amélioré : la durée maximale de la portabilité des droits est allongée de 9 à 12 mois et la mutualisation du financement est généralisée (les entreprises ou les branches disposent d un an, soit jusqu au 01/06/2014, pour mettre en œuvre ce dispositif pour les garanties santé et de deux ans, soit au 01/06/2015, pour les garanties prévoyance). Création du compte personnel de formation (Art.5) Le compte personnel de formation se substituera à terme au DIF. Sa mise en œuvre effective nécessitera préalablement une négociation entre l'état, les régions et les organisations syndicales sur les modalités de son fonctionnement, ainsi qu une négociation nationale et interprofessionnelle devant intervenir avant le 01/01/2014. Le dispositif est universel : chaque personne en disposera dès son entrée sur le marché du travail. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d'emploi. Il ne pourra jamais être débité sans l'accord exprès de son titulaire. Ce compte sera comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu'elle accèdera à une formation à titre individuel, qu'elle soit salariée ou demandeuse d'emploi. Accès à un conseil en évolution professionnelle (Art.5) La loi pose le principe que tout salarié bénéficie d un conseil en évolution professionnelle (mis en œuvre localement par le service public de l'orientation) dont l objectif prioritaire est d améliorer sa qualification. Cet accompagnement, lui permet notamment d être informé sur son environnement professionnel et l évolution des métiers sur le territoire, de mieux connaître ses compétences, d identifier les compétences utiles, les emplois correspondant aux compétences acquises.) Chaque salarié est informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.
Droit à une période de mobilité volontaire sécurisée (Art.6) Les salariés des entreprises ou groupes d au moins 300 salariés justifiant de 24 mois d ancienneté au moins, peuvent bénéficier, avec l'accord de leur employeur, d une période de mobilité externe sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, leur contrat de travail étant alors suspendu. Cette période est formalisée par avenant au contrat et prévoit les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment, avec l'accord de l'employeur. A son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Lorsque le salarié choisit de quitter son entreprise d'origine, son contrat de travail est alors rompu (démission sans préavis autre que celui prévu par l'avenant). L'employeur doit communiquer semestriellement au CE la liste des demandes avec l'indication de la suite qui leur a été donnée. NOUVEAUX DROITS COLLECTIFS Délai d examen par le CE et délai pour rendre un avis (Art.8) Sauf disposition législative spéciale, les délais de consultation du CE peuvent désormais être fixés par un accord entre l employeur et le CE (à la majorité des membres titulaires élus du comité) afin, notamment, de tenir compte de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l'information et de la consultation du ou des CHSCT. Ce délai ne pourra pas être inférieur à 15 jours. En l absence d accord, le délai s appliquant est celui fixé par décret d Etat. A l'expiration de ces délais, le CE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Référé des membres élus du CE pour obtenir les informations manquantes (Art.8) Les membres élus du Comité peuvent, s'ils estiment ne pas disposer d'éléments suffisants pour donner leur avis, saisir le président du TGI statuant en la forme des référés, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de 8 jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le Comité pour rendre son avis. Le juge peut néanmoins décider la prolongation le délai en cas de difficultés particulières d'accès aux informations. Nouvelle consultation du CE sur les orientations stratégiques de l'entreprise (Art.8) Chaque année, le CE doit être consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Le Comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à la direction, qui formule une réponse argumentée. Le Comité en reçoit communication et peut y répondre. Il peut se faire assister de l'expert-comptable de son choix : sauf accord avec l employeur, le Comité contribue sur son budget de fonctionnement au financement de cette expertise à hauteur de 20%, dans la limite du tiers de son budget annuel. L'expert-comptable doit remettre son rapport dans un délai raisonnable fixé par un accord entre l'employeur et le CE ou, à défaut d'accord, par décret à paraître. Ce délai ne peut être prorogé que par commun accord. Création d une base de données économiques et sociales (Art.8) La création d une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, permettra de rassembler un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du CE et, à défaut, des Délégués du Personnel : investissements, fonds propres et endettement, éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, activités sociales et culturelles, rémunération des financeurs, flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts, sous-traitance, le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe (ces informations porteront sur les 2 années précédentes et l'année en cours et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes). Le contenu de ces informations sera déterminé par un décret et pourra varier selon la taille de l'entreprise. Il pourra être enrichi par un accord de branche, d'entreprise ou de groupe. Cette base de données doit être mise en place dans un délai d un an à compter du 14/06/2013 dans les entreprises de 300 salariés et plus, et dans un délai de 2 ans pour les autres. Régulièrement mise à jour, elle se substituera, au plus tard le 31/12/2016, aux actuels rapports périodiques et autres informations récurrentes que l employeur doit transmettre au CE. Toutefois, l employeur devra continuer à envoyer au CE toutes les informations nécessaires lorsqu il sera amené à le consulter sur des événements ponctuels (licenciement économique, fusion, cession, etc.). Consultation sur le Crédit d'impôt Compétitivité Emploi avant le 1 er juillet (Art.8) Le CE (les DP dans les entreprises de moins de 50 salariés) doit être informé et consulté, avant le 1er juillet de chaque année, sur l'utilisation par l'entreprise du Crédit d'impôt. Il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications s il constate que tout ou partie du crédit d'impôt n'a pas été utilisé conformément à la Loi. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du CE. Si celui-ci n'a pu obtenir d'explications suffisantes ou si elles confirment l'utilisation non conforme du crédit d'impôt, il établit un rapport qui est transmis à l'employeur et au Comité de suivi Régional chargé de veiller au suivi de la mise en œuvre et à l'évaluation du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi. Au vu de ce rapport, le CE peut décider, à la majorité des membres présents, de saisir de ses conclusions l'organe de direction de l entreprise. La réponse de l'employeur est motivée et adressée au CE. Création d une instance de coordination des CHSCT (Art.8) Cette mesure permet à l'employeur, depuis le 01/07/2013, de mettre en place une instance temporaire de coordination des CHSCT, qui a pour mission d'organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé et qui peut également rendre un avis. Un décret n 2013-552 du 26/06/2013 définit les modalités d'application de ces nouvelles dispositions (composition de l'instance, désignation de ses membres et modalités de fonctionnement). Un accord d'entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement de l'instance de coordination, notamment si un nombre important de CHSCT sont concernés. Par ailleurs, le décret
susvisé prévoit des délais plus courts de transmission de l'ordre du jour et, le cas échéant, des documents s'y rapportant pour les consultations des CHSCT ou de l'instance de coordination qui interviendraient dans le cadre d'un projet de restructuration et de compression des effectifs (transmission trois jours au moins avant la date fixée pour la réunion de l'instance, au lieu de quinze jours pour les autres sujets) Représentation des salariés dans l organe de gouvernance des grandes entreprises (Art.9) La loi instaure la participation de représentants des salariés aux Conseils d Administration (ou de surveillance) des grandes entreprises. Les sociétés concernées sont celles dont les effectifs totaux sont au moins égaux à 10.000 salariés dans le monde ou à 5.000 en France. Le nombre de représentants des salariés sera au moins égal à 2 dans les entreprises qui comportent plus de 12 administrateurs et à un dans les autres cas. Sont exclues les filiales directes ou indirectes dont la société mère est elle-même soumise au dispositif, ainsi que les sociétés qui n ont pas l obligation de mettre en place un CE (entreprises de moins de 50 salariés). Ces représentants participeront au vote des décisions (ils auront voix délibérative). Les modalités de désignation des administrateurs salariés doivent être approuvées par l Assemblée Générale des actionnaires (modification des statuts). Les administrateurs élus par les salariés ou désignés en application des dispositions de la Loi du 14/06/2013 bénéficient d un crédit d heures, d une formation adaptée à l exercice de leur mandat et d une protection contre le licenciement qui devra être autorisé par l inspecteur du travail. LUTTE CONTRE LA PRECARITE DANS L EMPLOI ET DANS L ACCES A L EMPLOI Création de droits rechargeables à l assurance-chômage (Art.10) Les «droits rechargeables» permettront désormais à un salarié qui reprend un emploi consécutivement à une période de chômage de conserver le bénéfice du reliquat de droits non utilisés au moment de la reprise d activité. Ainsi, en cas de nouvelle perte d emploi, tout ou partie du reliquat des droits précédents sera ajouté à ses droits acquis au titre de la période d activité ouverte par cette reprise d emploi. Incitation financière au développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels (Art.10) Les partenaires sociaux ont la possibilité de prévoir dans un accord, des modalités spécifiques «d incitation financière» en plus de celles «d accompagnement» déjà prévues. Cette modification législative permet la mise en place du versement d une prime de 1.000 (financée par le régime d assurance chômage) aux bénéficiaires du CSP expérimental engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l assurance chômage s éteignent avant la fin de la formation, afin d inciter les salariés en fin de contrats courts à entrer dans le dispositif CSP et à se former. Cotisations assurance-chômage : taxation des CDD courts (Art.11) La loi entérine la possibilité, pour les partenaires sociaux, de majorer les cotisations d assurance chômage des CDD en fonction de leur durée et de leur nature. L objectif est de faciliter l embauche des jeunes de moins de 26 ans en Contrat à Durée Indéterminée et de limiter le recours au CDD de moins de 3 mois (hors remplacement, contrats saisonniers et intérim). La taxation des CDD courts a ainsi été fixée comme suit : à compter du 01/07/2013 (accord du 29/05/2013), la part de la contribution patronale d'assurance chômage (antérieurement de 4%) est majorée pour les CDD d'une durée inférieure ou égale à 3 mois de 7% si le CDD est d'une durée inférieure ou égale à 1 mois, de 5,5% pour ceux d'une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois et de 4,5% pour les CDD d'usage d'une durée inférieure ou égale à 3 mois. La contribution patronale reste fixée à 4% pour les CDD de remplacement, les contrats de travail temporaire, les emplois saisonniers, les contrats conclus avec les employés de maison ainsi que pour les salariés embauchés en CDI à la suite d'un CDD. Durée de travail minimum des salariés à temps partiel (Art.12) La durée minimale des nouveaux contrats conclus à partir du 01/01/2014 est fixée 24 heures/semaine (ou 104 heures/mois). Une durée inférieure pourra être prévue pour les salariés des particuliers employeurs, les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, et, sur demande écrite et motivée du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d atteindre une durée globale d activité correspondant au moins égale à 24 heures. Pour les contrats à temps partiel en cours au 01/01/2014 et jusqu au 01/01/2016, la dérogation à la limite de 24 heures ne nécessitera pas l accord du salarié. La durée minimale sera toutefois applicable au salarié qui en fera la demande, sauf refus de l employeur justifié par l impossibilité d y faire droit compte tenu de l activité économique de l entreprise. Une convention ou un accord de branche étendu peut, par ailleurs, prévoir une durée de travail inférieure à 24 heures. Dans ce cas, il doit comporter des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égal à 24 heures. Le CE (ou, à défaut, les DP) sera informé chaque année sur le nombre de dérogations individuelles à la durée minimale de 24 heures. A compter du 01/01/2014, les heures complémentaires qui n'excèdent pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat ouvrent droit à une majoration de salaire de 10%. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité d augmenter temporairement la durée du travail par avenant (8 avenants maximum par an, non compris les remplacements de salariés absents), les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l avenant étant alors majorées de 25% minimum, et la possibilité pour l'employeur de proposer au salarié qui souhaite bénéficier de la priorité de passage à temps complet, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. La loi prévoit l ouverture dans les 3 mois suivant son entrée en vigueur de négociations de branche pour celles employant au moins 1/3 de leur effectif à temps partiel portant sur : la durée minimale d activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d interruption d activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires, les dérogations à la durée minimale, si les heures sont regroupées.
DEVELOPPEMENT DE LA GPEC Articulation de la négociation d entreprise sur la GPEC et le plan de formation (Art.14) La loi intègre dans la négociation sur la GPEC les orientations stratégiques de l entreprise et leurs conséquences, les objectifs du plan de formation, les conditions de la mobilité interne à l entreprise, les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, les conditions d information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l emploi et les compétences et éventuellement l association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC et les conditions de participation de l entreprise aux actions de GPEC mise en œuvre sur le territoire. Un bilan est rendu obligatoire à l échéance de l accord. Les orientations de la formation professionnelle sont fixées en cohérence avec le contenu de l accord pour être présentées chaque année au CE pour consultation. Instauration d un dispositif conventionnel de mobilité interne (Art.15) Les entreprises peuvent engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs. Cette négociation est obligatoire pour les entreprises (au moins 300 salariés) soumises à l obligation triennale de négocier sur la GPEC. L accord ainsi négocié encadre les modalités de la mobilité géographique ou professionnelle, en fixant les mesures d accompagnement prévues, les limites apportées en cas de mobilité géographique et la prise en compte de la conciliation vie professionnelle et vie familiale. L accord doit également préciser que les mobilités ne peuvent porter atteinte au niveau de rémunération ou à la classification du salarié, et doivent garantir sa qualification professionnelle. L employeur qui souhaitera mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l'accord devra recueillir l'accord du salarié qui disposera d un délai de réflexion d un mois. En cas de refus du salarié, il pourra être licencié, dans le cadre d un licenciement individuel pour motif économique, quel que soit le nombre de refus (pas d obligation de mettre en place un PSE si plus de 10 salariés refusent la modification). MAINTIEN DE L EMPLOI FACE AUX DIFFICULTES CONJONCTURELLES Refonte du régime de l activité partielle (Art.16) La loi a procédé à une refonte du régime de l activité partielle, selon 4 principes : unification du dispositif (allocations activité partielle/activité partielle de longue durée), simplification des règles de calcul des heures à indemniser, définition de contreparties plus souples et plus adaptées et différenciation du niveau d indemnisation selon que des actions de formation sont ou non mises en œuvre pendant la période de sous-activité. Un décret n 2013-551 du 26/06/2013, applicables aux nouvelles demandes déposées à compter du 01/07/2013, précise le contenu des demandes d autorisation et d indemnisation, les engagements à souscrire par l employeur (obligatoires si l employeur a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des 36 mois précédant la date de dépôt de la demande), les modalités de remboursement des sommes perçues au titre de l allocation d activité partielle en cas de non-respect par l entreprise des engagements pris, les règles de calcul de la nouvelle allocation (7,74 /heure chômée pour les entreprises de 1 à 250 salariés, 7,23 /heure chômée pour les entreprises de plus de 250 salariés) et l indemnité horaire versée par l employeur aux salariés placés en activité partielle (70% du salaire horaire brut et 100% du salaire net horaire en cas d actions de formation pendant les heures chômées). Le décret du 26/06/2013 abroge par ailleurs l article R 5122-10 du Code du Travail qui instituait le «chômage partiel congés payés». Les demandes déposées postérieurement au 01/07/2013 seront donc irrecevables. Les accords de maintien de l'emploi (Art.17) La durée de l'accord ne peut excéder 2 ans durant lesquels l'employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l'accord s'applique. L'accord doit déterminer le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application des stipulations de l'accord à son contrat de travail, ainsi que les mesures d accompagnement pour les salariés qui refusent l application de l accord. Pour les salariés qui l'acceptent, les stipulations de l'accord sont appliquées au contrat de travail. Pour ceux qui refusent, leur licenciement repose sur un motif économique, prononcé selon les modalités d un licenciement économique individuel (pas d obligation de mettre en place un PSE même si plus de 10 salariés refusent dans une entreprise de plus de 50 salariés). Lorsque l'entreprise est dépourvue de Délégué Syndical, l'accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet. A défaut de représentants élus du personnel, l'accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet. Dans les deux cas, le mandat est donné par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. L accord qui en résulte doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés L'accord peut être suspendu par décision du président du TGI, statuant en la forme des référés, à la demande de l'un de ses signataires, lorsque le juge estime que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l'emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique de l'entreprise a évolué de manière significative.
LICENCIEMENT COLLECTIF ET OBLIGATION DE RECHERCHE DE REPRENEUR Procédures de licenciement collectif de 10 salariés et plus à compter du 1er juillet 2013 (Art.18) La procédure de licenciement collectif et le contenu du PSE sont fixés soit par accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l employeur et homologué par la Dirrecte. Un accord collectif, qui devra être validé par l autorité administrative, signé par une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires (CE ou DUP ou, à défaut DP) peut fixer, par dérogation aux dispositions concernées du code du travail, des procédures applicables (notamment le calendrier et le nombre des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l expert, l ordre des licenciements, et le contenu du plan de sauvegarde de l emploi) à un licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans une entreprise d au moins 50 salariés. L accord précise la date à partir de laquelle peuvent être mis en œuvre les reclassements internes. L ensemble des délais fixés par l accord sont des délais préfix, non susceptibles de suspension ou de dépassement. Toute action en contestation de la validité de l accord doit être formée dans un délai de 3 mois à compter de son dépôt. Toute contestation portée par le salarié, visant le motif du licenciement ou le non-respect par l employeur des dispositions de l accord, doit être formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement. A défaut d accord, l employeur établit alors un document unilatéral qu il soumet à l avis du CE, préalablement à sa transmission au Dirrecte. Ce document précise le calendrier et le nombre des réunions des instances représentatives du personnel, les délais de convocation, la liste des documents à produire ainsi que le projet de PSE. L administration se prononce dans un délai de 21 jours sur le document et le projet de plan de sauvegarde de l emploi. A défaut de réponse expresse dans ce délai, ils sont réputés homologués. A compter de la date de présentation du document au CE, la procédure s inscrit dans un délai maximum préfix, non susceptible de suspension ou de dépassement : 2 mois pour les projets de licenciement de 10 à 99 salariés, 3 mois pour les projets de licenciement de 100 à 249 salariés, 4 mois pour les projets de licenciement de 250 salariés et plus. La mise en œuvre des reclassements internes peut débuter à compter de l obtention de l homologation. Le refus d homologation est motivé. L entreprise doit alors établir un nouveau document et le soumettre à la procédure d homologation. Reprise de site en cas de fermeture annoncée (Art.19) Lorsqu'elles envisagent un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d'un établissement, les entreprises d'au moins 1000 salariés doivent désormais rechercher un repreneur et en informer le CE dès l'ouverture de la procédure d'information et de consultation. Le CE peut recourir à l'assistance de l'expert-comptable. Il est informé à titre confidentiel des offres de reprise formalisées et peut émettre un avis et formuler des propositions applicables aux procédures de licenciement collectif. Ces dispositions sont applicables aux procédures engagées à compter du 01/07/2013. Ordre des licenciements (Art.20) En cas de licenciement pour motif économique et à défaut d accord de branche ou d entreprise en disposant autrement, l employeur est fondé, après consultation du CE, pour fixer l ordre des licenciements, à privilégier l un des critères fixés par la loi sous réserve de tenir également compte des autres critères légaux (charges de famille, ancienneté, situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgé, qualités professionnelles appréciées par catégorie). Cette mesure entérine une jurisprudence de la cour de cassation (02/03/2004, pourvoi n 01-44084) aux termes de laquelle la cour affirme que «l'employeur ne peut privilégier l'un des critères arrêtés pour fixer l'ordre des licenciements qu'après avoir pris en considération l'ensemble de ceux-ci». Congé de reclassement (Art.20) Afin d harmoniser sa durée avec celle des contrats de sécurisation professionnelle, la durée maximale du congé de reclassement, en cas de licenciements collectifs dans les entreprises ou les établissements d'au moins 1000 salariés est portée de 9 à 12 mois. DISPOSITIONS DIVERSES Encourager le recours à la conciliation prud homale et diminuer le risque judiciaire (Art.21) En cas de litige, lors de la conciliation, l'employeur et le salarié peuvent désormais convenir ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème qui a fixé par le décret n 2013-721 du 02/08/2013 : 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 2 ans ; 4 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 8 ans ; 8 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 15 ans ; 10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et 25 ans ; 14 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 25 ans. Le Procès-Verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. A défaut de conciliation, l affaire est portée devant le Bureau de Jugement.
Nouveaux délais de prescription (Art.21) Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, sauf pour les actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions fondées sur la discrimination et le harcèlement (moral ou sexuel). L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit désormais par 3 ans (au lieu de 5). Ces nouveaux délais s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu'une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne (y compris en appel et en cassation). Aménagement du délai d organisation des élections en cas de franchissement du seuil (Art.23) Après franchissement d un seuil (11 ou 50), le 1 er tour des élections (DP ou CE) doit se tenir dans les 90 jours suivant le jour de l affichage. L employeur dispose d un délai d un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d information et de consultation du CE. Recours expérimental au travail intermittents expérimental dans 3 secteurs (Art.24) La loi offre aux employeurs relevant de certaines branches d'activité la possibilité de recruter du personnel, de manière dérogatoire, en signant des contrats de travail intermittents et ce, sans dispositions prévues à cet effet dans une convention ou un accord collectif. L'arrêté du 19/06/2013, pris en application de l'article 24 de la Loi de Sécurisation de l'emploi, détermine les secteurs pouvant conclure des contrats à durée indéterminée dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Il s agit précisément des conventions collectives nationales suivantes : la convention collective nationale des organismes de formation, la convention collective nationale du commerce des articles de sport et d'équipements de loisirs, la convention collective nationale des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie. Si aucun accord collectif n'est obligatoire dans ces trois nouveaux secteurs, l'employeur doit toutefois informer les Délégués du Personnel, pour pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Les premiers contrats peuvent être conclus à partir du 01/07/2013, mais avant le 31/12/2014 au plus tard (sauf prolongation). LOI DE SECURISATION DE L EMPLOI n 2013-504 du 14 juin 2013 sur http://www.upe13.com/sl.aspx?id=617 ARRETE du 17 juillet 2013 relatif à l agrément de l avenant du 29/05/2013 sur http://www.upe13.com/sl.aspx?id=618 ARRETE du 19 juin 2013 relatif aux CDI intermittents http://www.upe13.com/sl.aspx?id=619