CEPSA Chimie Montréal S.E.C. 1 er JANVIER DÉCEMBRE 2015

Et CEPSA Chimie Montréal S.E.C. 1 er JANVIER 2013-31 DÉCEMBRE 2015

TABLE DES MATIÈRES Article 1 Définitions et interprétations... 1 Article 2 But de la convention... 2 Article 3 Reconnaissance syndicale et droits de la direction... 2 Article 4 Sécurité syndicale... 5 Article 5 Santé et sécurité... 6 Article 6 Liberté d action syndicale... 9 Article 7 Procédure de règlement des griefs...11 Article 8 Arbitrage (arbitre unique)...13 Article 9 Règlements d usine...14 Article 10 Mesures disciplinaires...14 Article 11 Période de probation...15 Article 12 Ancienneté...15 Article 13 Affichage de poste...17 Article 14 Affectation temporaire...19 Article 15 Sécurité d emploi...19 Article 16 Changements technologiques...20 Article 17 Mise à pied et rappel au travail...20 Article 18 Heures de travail et temps supplémentaire...22 Article 19 Salaires et primes...29 Article 20 Versement de la paie...30 Article 21 Jours fériés...31 Article 22 Vacances...33 Article 23 Congés spéciaux...34 Article 24 Congé pour raisons familiales...36 Article 25 Congés mobiles...40 Article 26 Nouveau titre d emploi...41 Article 27 Régime d achat d actions du Fonds de solidarité...41 Article 28 Durée de la convention...41 Page i

TABLE DES MATIÈRES ANNEXE A DROITS DES SALARIÉS TEMPORAIRES...43 ANNEXE B TITRES D EMPLOI, ÉCHELLES DE SALAIRE ET PROGRESSION...46 ANNEXE C AFFECTATIONS SERVICE DE LA PRODUCTION...50 ANNEXE C-1 SERVICE DU LABORATOIRE...52 ANNEXE C-2 SERVICE DE L ENTRETIEN...53 ANNEXE D DROITS DES SALARIÉS EN PROBATION...54 ANNEXE E ANNEXE E ANNEXE F ANNEXE F-1 HORAIRE DE TRAVAIL CONTINU SERVICES DE LA PRODUCTION ET DU LABORATOIRE 12 HEURES - 2013...60 HORAIRE DE TRAVAIL CONTINU SERVICES DE LA PRODUCTION ET DU LABORATOIRE 12 HEURES 2014...60 HORAIRE DE TRAVAIL CONTINU SERVICES DE LA PRODUCTION ET DU LABORATOIRE 12 HEURES 2015...64 RÉPARTITION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES AUX SERVICES DE LA PRODUCTION ET DU LABORATOIRE...68 RÉPARTITION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES AU SERVICE DE L ENTRETIEN...80 ANNEXE G FLEXIBILITÉ AU SERVICE DE LA PRODUCTION...85 ANNEXE G-1 FLEXIBILITÉ AU SERVICE DU LABORATOIRE...86 ANNEXE G-2 FLEXIBILITÉ AU SERVICE DE L ENTRETIEN...87 ANNEXE H AVANTAGES SOCIAUX...88 ANNEXE I ANNEXE I-1 ANNEXE I-2 ANNEXE J PROCÉDURE POUR LA PRISE DES VACANCES ET DES CONGÉS MOBILES AU SERVICE DE LA PRODUCTION...89 PROCÉDURE POUR LA PRISE DES VACANCES ET DES CONGÉS MOBILES AU SERVICE DU LABORATOIRE...93 PROCÉDURE POUR LA PRISE DES VACANCES ET DES CONGÉS MOBILES AU SERVICE DE L ENTRETIEN...99 PROCÉDURE DE RAPPEL AU TRAVAIL AU SERVICE DE L ENTRETIEN... 102 Page i

Article 1 Définitions et interprétations 1.1 Aux fins d application de la convention, à moins que le contexte ne s y oppose, les termes et expressions suivants signifient : 1.1.1 Salarié : désigne toute personne à l emploi de l employeur qui travaille moyennant rémunération dans un poste visé par l unité d accréditation émise en faveur du syndicat. 1.1.2 Salarié régulier : désigne tout salarié qui détient un poste et qui a complété la période de probation prévue à la clause 11.1. 1.1.3 Salarié temporaire : un salarié qui ne détient pas de poste et dont les services sont retenus par l employeur conformément à la clause 14.1. Les droits du salarié temporaire et les dispositions qui s appliquent à lui sont énumérés à l annexe A. 1.1.4 Employeur : désigne CEPSA Chimie Montréal ou ses représentants autorisés. 1.1.5 Syndicat : désigne la section locale 2005 du syndicat canadien Unifor ou ses représentants autorisés. 1.1.6 Représentant syndical : désigne toute personne qui n est pas à l emploi de l employeur et qui est mandatée par le syndicat pour représenter les salariés visés par la convention. 1.1.7 Grief : désigne toute mésentente relative à l interprétation ou à l application de la convention collective. 1.1.8 Convention : désigne la présente convention collective de travail. 1.1.9 Jour : désigne un jour de calendrier. 1.1.10 Dirigeant : désigne un membre de l exécutif syndical. 1.1.11 Unité : désigne l unité TA ou l unité PTA. 1.1.12 Poste : désigne l ensemble des tâches habituellement exercées par un salarié et correspondant à un titre d emploi. 1.1.13 Titres d emploi : les titres d emploi qui existent au jour de la signature de la convention sont énumérés à l annexe B. 1.1.14 Affectation : désigne la portion des tâches à laquelle est affecté un technicien de procédés à l intérieur de son unité. Les affectations qui existent au jour de la signature de la convention sont énumérées à l annexe C. 1.1.15 Équipe : désigne un groupe de salariés travaillant sur le même emploi du temps. Il y a 5 emplois du temps aux services de la production et du laboratoire, soit : A, B, C, D, E et il y a un emploi du temps au service de l entretien, le tout tel que stipulé aux clauses 18.1.1 et 18.1.2. Page 1

1.1.16 Semaine de disponibilité : aux services de la production et du laboratoire, désigne une semaine de travail de quatre (4) jours de huit (8) heures de travail chacun, se déroulant du lundi au jeudi de 6h30 à 15h00 tel que mentionné à la clause 18.1.1. 1.1.17 Service : désigne le service de la production, du laboratoire ou de l entretien. 1.2 Toute disposition de la convention qui viendrait à l encontre d une loi d ordre public est inopérante et n a pas pour effet d invalider les autres dispositions de la convention. 1.3 Les annexes et lettres d entente jointes à la convention ainsi que celle conclues après sa signature en font partie intégrante. Toute lettre d entente intervenue entre les parties et ayant pour effet de modifier la convention doit être signée par le directeur des ressources humaines et le président du syndicat. 1.4 Dans la convention, à moins que le contexte ne s y oppose, le masculin inclut le féminin et le singulier inclut le pluriel. Article 2 But de la convention 2.1 La convention est conclue dans le but de déterminer les conditions de travail des salariés visés par l accréditation émise en faveur du syndicat et de promouvoir de bonnes relations entre les parties. Article 3 Reconnaissance syndicale et droits de la direction 3.1 L employeur reconnaît le syndicat comme seul agent négociateur pour tous les salariés visés par le certificat d'accréditation émis 12 mars 2010, par la Commission des relations du travail, et qui se lit comme suit: «Tous les techniciens de procédés et techniciens au laboratoire et techniciens d entretien, à l exclusion des personnes automatiquement exclues par la loi. 3.2 Le syndicat reconnaît que l employeur possède tous les droits de gérer et d administrer son entreprise, ainsi que de diriger son personnel, sauf si ces droits sont limités par une disposition expresse de la convention. 3.3.1 Toute personne à l emploi de l employeur, mais non visée par le certificat d accréditation, n exécute pas du travail habituellement accompli par les salariés du service de la production, sauf dans les cas suivants : 1. pour entraîner un salarié. Cependant, si du compagnonnage est requis, il est effectué par un autre salarié ; Page 2

2. en collaboration avec les salariés, pendant la période de mise en service d une nouvelle pièce d équipement lorsque cette mise en service fait suite à un changement technologique; 3. pour les activités de recherche et de développement qui impliquent l utilisation des équipements habituellement opérés par les salariés, ces activités étant exercées en compagnonnage avec les salariés; 4. lors de situations d urgence. Aux fins d application de la présente clause, l urgence est définie comme une situation non planifiée et non prévisible qui nécessite une action immédiate sous peine de provoquer des dommages importants aux équipements de l employeur, de mettre en danger la santé, la sécurité ou l intégrité physique des salariés, ou comportant des risques environnementaux. 3.3.2 Toute personne à l emploi de l employeur, mais non visée par le certificat d accréditation, n exécute pas du travail habituellement accompli par les salariés au service du laboratoire, sauf dans les cas suivants : 1. pour entraîner un salarié, ces activités étant exercées en compagnonnage avec ces derniers; 2. en collaboration avec les salariés, pendant la période de mise en service d une nouvelle pièce d équipement lorsque cette mise en service fait suite à un changement technologique; 3. pour les activités de recherche et de développement qui impliquent l utilisation des équipements habituellement opérés par les salariés ou de nouveaux équipements. Les parties s entendent pour définir la recherche et le développement comme étant les activités reliées à la recherche, la découverte ou l optimisation de méthodes d analyse. Ces activités visent également les tests techniques et les études associés à la conception, au développement ou à l optimisation des équipements de l usine; 4. lors de situations d urgence. Aux fins d application de la présente clause, l urgence est définie comme une situation non planifiée et non prévisible qui nécessite une action immédiate sous peine de provoquer des dommages importants aux équipements de l employeur, de mettre en danger la santé, la sécurité ou l intégrité physique des salariés, ou comportant des risques environnementaux; 5. en cas de dépannage et après que les techniciens au laboratoire en poste au moment où survient la panne aient été incapables de réparer la panne; 6. pour le développement et le raffinement des méthodes, les activités y étant reliées pouvant être exécutées en chevauchement entre les salariés et toute personne à l emploi de l employeur, mais non visée par le certificat d accréditation. Page 3

3.3.3 Toute personne à l emploi de l employeur, mais non visée par le certificat d accréditation, n exécute pas du travail habituellement accompli par les salariés au service de l entretien, sauf dans les cas suivants : 1. pour entraîner un salarié. Cependant, si du compagnonnage est requis, il est effectué par un autre salarié ; 2. en collaboration avec les salariés, pendant la période de mise en service d une nouvelle pièce d équipement lorsque cette mise en service fait suite à un changement technologique; 3. lors de situations d urgence. Aux fins d application de la présente clause, l urgence est définie comme une situation non planifiée et non prévisible qui nécessite une action immédiate sous peine de provoquer des dommages importants aux équipements de l employeur, de mettre en danger la santé, la sécurité ou l intégrité physique des salariés, ou comportant des risques environnementaux. 3.4 Ni la direction, ni le syndicat, ni leurs représentants respectifs, ni les salariés n exercent de discrimination contre une personne à l emploi de l employeur pour les motifs suivants : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l orientation sexuelle, l état civil, l âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politique, la langue, l origine ethnique ou nationalité, la condition sociale, le handicap ou l utilisation pour palier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. Malgré ce qui précède, une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises pour accomplir un poste est réputé non discriminatoire. Page 4

3.5 a) Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non-désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraine pour celui-ci un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique s il porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. b) Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la dernière manifestation de cette conduite. Les parties conviennent de collaborer afin de créer un climat libre de toute forme de harcèlement psychologique. Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.7, 123.15 et 123.16 de la Loi sur les normes du travail font partie intégrante de la présente convention collective pour des fins d application du présent article. Article 4 Sécurité syndicale 4.1 Sous réserve de l article 63 du Code du travail, tout salarié membre du syndicat au moment de la signature de la présente convention et tous ceux qui le deviendront par la suite, doivent maintenir leur adhésion au syndicat pour la durée de la présente convention, comme condition de leur emploi. 4.2 Sous réserve de l article 63 du Code du travail, tout nouveau salarié ayant complété avec succès sa période de probation doit, comme condition d emploi, devenir membre en règle du syndicat en signant sa carte d adhésion et en payant à la fin de la période de probation le droit d entrée fixé par le syndicat. 4.3 Aux fins d application de ce qui précède, l employeur permet et planifie une rencontre du nouveau salarié avec un dirigeant, laquelle doit être d une durée maximale d une (1) heure. Cette rencontre se tiendra autant que possible dans la première semaine après l embauche, mais pas plus de trois (3) semaines après l embauche. Cette rencontre ne doit pas occasionner de temps supplémentaire. 4.4 L employeur retient sur la paie de chaque salarié couvert par l'accréditation, un montant égal à la cotisation syndicale établie par le syndicat et remet les sommes ainsi perçues au trésorier du syndicat dans le mois suivant leur déduction. Page 5

Le syndicat transmet à l employeur copie des résolutions établissant les règles relatives au prélèvement des cotisations. 4.5 L employeur identifie sur les formulaires T4 et le Relevé 1 le montant retenu pour la cotisation syndicale de chaque salarié. 4.6 L employeur fournit mensuellement au syndicat la remise des cotisations syndicales avec une liste détaillée mentionnant: a. les noms des salariés ayant cotisé et les montants ainsi retenus, ainsi que le salaire régulier versé pour chaque salarié au cours de chacune des périodes de paie; b. les noms et les dates de départ des salariés qui ont quitté leur emploi; c. le nom des nouveaux salariés et leur date d'embauche; d. les changements d'adresse et de numéro de téléphone portés à sa connaissance par les salariés. 4.7 Dans les trente (30) jours de la signature de la présente convention et à la date anniversaire par la suite, l employeur fournit au syndicat la liste complète des salariés couverts par la convention en indiquant pour chacun: son nom et prénom, son poste, le taux de salaire, sa date d'embauche ainsi que le statut (régulier, en probation, temporaire), son adresse et son numéro de téléphone. 4.8 Le salarié fournit ses coordonnées à l employeur et informe ce dernier de tout changement à cet égard dans les meilleurs délais. Toute correspondance transmise à la dernière adresse connue du salarié est réputée avoir été valablement transmise. 4.9 Le syndicat fournit à l employeur, par écrit, dans les trente (30) jours de la signature de la présente convention, les renseignements suivants : a. les noms et titres des membres de l exécutif syndical; b. les noms des délégués d équipe; c. le nom du représentant national de Unifor; d. les noms des membres siégeant sur les divers comités identifiés à la présente convention. Il communique également à l employeur toute modification à cette liste dans les dix (10) jours de la nomination ou de l élection. Article 5 Santé et sécurité 5.1 L employeur, le syndicat et les salariés reconnaissent qu il est de l intérêt de tous d avoir des conditions de travail sécuritaires et de continuer à développer une Page 6

conscientisation pour la sécurité et les comportements sécuritaires. À cette fin, ils conviennent de coopérer afin de maintenir de bonnes conditions de santé et de sécurité au travail et afin de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles. 5.2 Un comité de santé et sécurité du travail est composé comme suit : 1. quatre (4) représentants de l employeur ; 2. quatre (4) représentants des salariés, dont le représentant à la prévention. Parmi ces salariés, on doit retrouver au moins un (1) représentant de chaque service; Le comité tient au moins dix (10) réunions par année. L employeur dispose d un seul vote. L ensemble des salariés dispose également d un seul vote. Aucun vote ne peut être tenu lors d une réunion où la délégation représentant les salariés est incomplète. Le mandat et les fonctions du comité sont ceux prévus à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (L.R.Q. c. S-2.1) et aux règlements applicables. Le syndicat désigne un représentant à la prévention et informe l employeur de l identité de ce dernier dans les meilleurs délais. Le syndicat désigne également un autre salarié qui remplace le représentant à la prévention en cas d absence et informe l employeur de l identité de ce dernier dans les meilleurs délais. Les dispositions relatives au représentant à la prévention s appliquent à son remplaçant mutatis mutandis. Le représentant à la prévention est membre d office du comité et agit à titre de coprésident pour l ensemble des salariés et des salariés non visés par la convention. Le représentant à la prévention est libéré sans perte de salaire régulier et d avantages sociaux pour exercer les fonctions prévues aux paragraphes 1, 3, 4, 5, 8 et 9 de l article 90 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail pour une période de douze (12) heures par semaine. Toute libération doit être autorisée au préalable par le supérieur immédiat et ne doit pas perturber les opérations. La demande de libération doit être soumise au moins sept (7) jours à l avance et doit préciser la nature des activités pour lesquelles la libération est demandée de même que la durée. Une telle libération ne sera pas refusée arbitrairement. Pour les demandes de libération soumises afin d exercer les fonctions prévues aux paragraphes 5 ou 8 de l article 90, le représentant à la prévention soumet la demande dès que possible lorsqu il ne peut la soumettre dans le délai susmentionné. En outre, le représentant à la prévention peut s absenter de son poste le temps nécessaire pour exercer les fonctions prévues aux paragraphes 2, 6 et 7 de l article 90 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail. Il doit aviser son supérieur immédiat Page 7

lorsqu il doit s absenter en vertu du présent alinéa en précisant la nature des fonctions qu il doit exercer et la durée estimée de l absence. Le représentant à la prévention exerce ses fonctions conformément à la Loi sur la santé et la sécurité du travail et aux règlements applicables. Il est réputé être au travail lorsqu il exerce ces fonctions. 5.3 Un procès-verbal des réunions du Comité de santé sécurité est rédigé et affiché sur les babillards du bâtiment administratif et du bâtiment technique. 5.4 L employeur fournit gratuitement tous les appareils protecteurs nécessaires à la santé et à la sécurité des salariés, tels que lunettes de sécurité (ajustées à la vue), protecteurs d oreilles, casque de sécurité, gants, masques, appareils respiratoires, vêtements pare-feu, bottes de sécurité, etc. Ces équipements seront choisis par le comité de santé sécurité. 5.5 Le salarié régulier incapable de fournir sa prestation de travail en raison d une lésion professionnelle continue de recevoir l équivalent du salaire régulier et des avantages sociaux qu il aurait reçus n eut été de sa lésion professionnelle et ce, jusqu à ce que la CSST commence à lui verser les indemnités de remplacement du revenu, mais pour une période maximale de six (6) mois à compter du début de l incapacité. À compter du moment où le salarié bénéficie d indemnités de remplacement du revenu versées par la CSST, l employeur ne verse que la différence entre ces indemnités et l équivalent du salaire régulier et des avantages sociaux et ce, pour une période maximale de six (6) mois à compter du début de l incapacité. 5.6 Si un salarié victime d une lésion professionnelle ou personnelle est déclaré incapable de reprendre son travail pré lésionnel en raison d une atteinte permanente ou de limitations fonctionnelles, les parties conviennent de collaborer pour tenter d identifier une mesure d accommodement raisonnable qui n entraîne pas de contrainte excessive pour l employeur ou pour les salariés impliqués. Le salarié doit également collaborer à cette démarche. 5.7 Lorsque l employeur exige d un salarié qu il se soumette à un examen médical, que ce soit dans le cadre d une lésion professionnelle ou d une lésion personnelle, le salarié est rémunéré selon le taux horaire régulier pour la période de temps requise pour le déplacement et pour l examen médical. Lorsque l examen médical se déroule en dehors de l horaire régulier du salarié, il est alors rémunéré pour la même période, mais au taux de temps supplémentaire. Toutefois, si le salarié est absent du travail en raison de la lésion, il ne reçoit aucune rémunération. Par ailleurs, le salarié est indemnisé pour les frais encourus pour se soumettre à cet examen et ce, conformément à la politique de l employeur alors en vigueur. 5.8 Le salarié qui s absente de son travail en raison d une maladie non professionnelle ou à la suite d une lésion personnelle, pour plus de trois (3) jours, doit fournir un certificat médical justifiant son absence. Si l absence est de dix (10) jours et plus, il doit faire compléter le formulaire de l employeur intitulé Déclaration du médecin traitant (DMT), et le faire parvenir à la clinique de médecine désigné par Page 8

l employeur. Dans certaines circonstances particulières relatives à l absentéisme d un salarié, l employeur se réserve le droit d exiger que ce salarié fournisse un certificat médical pour une absence de trois (3) jours et moins. Le certificat médical doit comporter les informations minimales suivantes : date de la consultation, durée prévisible de l absence, le diagnostic, nom et numéro du permis d exercice du médecin, signature du médecin. Dans la mesure où les informations requises sont dûment complétées par le médecin, l employeur s engage à rembourser les frais reliés au certificat médical et ceux du formulaire DMT sur présentation d un reçu. Article 6 Liberté d action syndicale 6.1 L employeur met à la disposition du syndicat un tableau d affichage dans les bâtiments technique et administratif. Le syndicat peut y afficher des avis d élection, des avis d assemblée syndicale et tout autre document relatif aux affaires syndicales légitimes de Unifor. Ces avis et documents ne doivent comporter aucun propos diffamant ou irrespectueux à l égard de l employeur, de l un de ses représentants, de l un de ses salariés ou de tout autre salarié non visé par le certificat d accréditation. L employeur met également à l usage exclusif du syndicat, à même les lieux de travail, une pièce de travail contenant une liaison téléphonique, un ordinateur, une liaison Internet et un ameublement de bureau de base (chaise, table et classeur). 6.2 a) Jusqu à cinq (5) délégués ou dirigeants désignés par le syndicat peuvent s absenter de leur travail simultanément pour s adonner à des activités syndicales. Un maximum de trois (3) salariés par service pourra s absenter simultanément en vertu de la présente clause. Ces nombres peuvent être augmentés par entente entre les parties. Cependant, les parties conviennent qu en cas de demande de libération pour tenir une assemblée de la section locale, le nombre total de salariés pouvant être libérés simultanément dans un même service sera augmenté à quatre (4). b) Pour bénéficier d une libération en vertu du paragraphe qui précède, le syndicat doit aviser l employeur par écrit au moins sept (7) jours à l avance en indiquant le nom des salariés visés, les dates d absence et la nature de l activité. Une telle demande ne peut être refusée arbitrairement. c) À compter de la signature de la convention et pour chaque année de convention, l employeur accorde au syndicat une banque de trois cent soixante (360) heures de libération syndicale pour l ensemble des délégués d équipe et des dirigeants, heures pendant lesquelles l employeur continue de verser le salaire régulier et les avantages sociaux. d) L employeur accorde au syndicat une banque de cent vingt (120) heures de libération syndicale pour le renouvellement de la convention. Page 9

e) Lorsque les banques prévues aux paragraphes c) et d) sont épuisées, l employeur continue de rémunérer les salariés libérés comme s ils étaient au travail et achemine une facture au syndicat afin d être remboursé pour les sommes ainsi versées. Le salaire versé par l employeur en vertu du présent paragraphe est facturé au syndicat en utilisant un facteur de majoration de 1,29 pour tenir compte du coût des avantages sociaux. Si une telle libération occasionne du temps supplémentaire pour les services de la production et de l entretien, l employeur facture alors au syndicat le salaire du salarié libéré sans tenir compte du facteur de majoration de 1,29, en plus de facturer l excédent du taux horaire régulier du salarié remplaçant (soit la majoration de 100%). Si une telle libération occasionne du temps supplémentaire pour le service du laboratoire, l employeur facture alors au syndicat le salaire du salarié libéré sans tenir compte du facteur de majoration de 1,29, en plus de facturer l excédent du taux horaire régulier du salarié remplaçant (soit la majoration de 50%). 6.3 Dans le cadre du renouvellement de la convention, cinq (5) salariés désignés par le syndicat sont libérés par l employeur sans perte de salaire régulier ou d avantages sociaux, et ce, pour la période de temps consacrée à une séance de négociation ou de conciliation avec les représentants de l employeur. Le salarié désigné qui participe à une séance de négociation ou de conciliation en dehors de ses heures régulières de travail reçoit une indemnité calculée à partir de son taux horaire régulier, et ce, pour la période de temps consacrée à une telle séance avec les représentants de l employeur ou pourra les accumuler dans sa banque de congés accumulés. La reprise de ces heures se fera selon les modalités prévues aux articles 18.2.1 h, 18.2.1 i et 18.2.1 j. Le cas échéant, le salarié désigné est libéré sans perte de salaire régulier ou d avantages sociaux durant le quart de nuit qui précède et le quart de nuit qui suit une séance de négociation ou de conciliation. Un tel salarié ne bénéficie pas du paragraphe qui précède. 6.4 Un dirigeant ou délégué syndical peut être libéré sans perte de salaire régulier ou d avantages sociaux pour une durée raisonnable et ce, pour faire enquête sur un grief ou aider un salarié à formuler un grief. Une telle libération doit être autorisée au préalable par le supérieur immédiat et ne doit pas perturber les opérations. Une telle libération ne sera pas refusée arbitrairement. Une seule libération à la fois peut être accordée en vertu de la présente clause. 6.5 a) Sur demande écrite du syndicat, adressée à l employeur au moins trente (30) jours à l avance, l employeur libère sans traitement un salarié désigné pour occuper une fonction syndicale au sein de l organisation syndicale et Page 10

ce, pour une période pouvant aller jusqu à dix-huit (18) mois. Une telle libération peut être renouvelée après entente entre les parties. Le salarié ainsi libéré ne bénéficie pas des dispositions de la convention. Toutefois, pendant cette libération, le salarié maintient son ancienneté et continue de l accumuler. À son retour au travail, le salarié bénéficie d une période de rafraîchissement. La durée de cette période est déterminée par l employeur, en fonction notamment de la durée de l absence, des changements intervenus pendant l absence du salarié et du niveau d aisance du salarié à son retour au travail. b) Le salarié libéré en vertu du paragraphe a), transmet à l employeur un avis écrit au moins trente (30) jours avant la fin de la libération afin de confirmer son retour au travail. c) Au retour, le salarié reprend son poste. Si son poste est aboli durant son absence, il exerce ses droits conformément à l article 17 et, le cas échéant, exprime son choix au moment de l abolition de poste même s il ne revient pas immédiatement au travail. 6.6 Les parties conviennent de mettre sur pied un comité de relations de travail composé de cinq (5) membres pour la partie syndicale et de cinq (5) membres pour la partie patronale. Ce comité a pour fonction de discuter de toute question découlant de l application de la convention y incluant les griefs déposés conformément à l article 7. Autant que possible, ce comité tient une rencontre par cycle de cinq (5) semaines à une date convenue entre les parties, mais au moins six (6) rencontres par année. Advenant l absence de certains membres du comité, les parties peuvent néanmoins, d un commun accord, décider de tenir quand même une rencontre du comité de relation de travail. Les salariés participant aux rencontres de ce comité le font sans perte de salaire régulier ou d avantages sociaux. Lorsqu un salarié participe aux rencontres de ce comité en dehors de ses heures régulières de travail, il est rémunéré pour la période de temps requise pour la rencontre et ce, selon son taux horaire régulier. 6.7 a) L une ou l autre des parties peut s adjoindre un conseiller externe lors des rencontres de l un ou l autre des comités paritaires prévus à la convention. b) Le représentant syndical peut rencontrer un salarié ou un délégué d équipe à un endroit désigné par l employeur pour discuter de questions découlant de l application de la convention. Une telle rencontre doit être préalablement autorisée par l employeur et doit être tenue à un moment qui ne perturbe pas la bonne marche des opérations et n entraîne pas de paiement de temps supplémentaire. Une telle autorisation n est pas refusée arbitrairement. Article 7 Procédure de règlement des griefs Page 11

7.1 Les parties tentent de régler les griefs aussi rapidement que possible. Tout salarié ayant un problème pouvant donner naissance à un grief, doit en discuter avec son supérieur immédiat afin de tenter de le régler, accompagné s il le désire, d un délégué d équipe ou d un dirigeant. Cependant, le seul fait que cette obligation ne soit pas remplie ne fait perdre aucun droit au salarié ou au syndicat. 7.2 Première (1 re ) étape Tout grief doit être signé par le salarié concerné et soumis par écrit à son supérieur immédiat dans les trente (30) jours de la date de l événement qui y a donné naissance ou de la connaissance acquise de l événement par le salarié dont la preuve lui incombe, mais pas plus de six (6) mois après sa survenance. Ce grief est alors soumis sur le formulaire approuvé et doit être signé par un représentant autorisé du syndicat. Il doit comporter : a) un résumé succinct des circonstances ayant donné lieu au grief; b) la disposition de la convention qui est prétendument violée; c) le règlement demandé. Le supérieur immédiat qui reçoit le grief a quinze (15) jours pour communiquer sa décision par écrit au salarié et au syndicat. 7.3 Deuxième (2 e ) étape Si le grief n est pas réglé à la première étape ou si le supérieur immédiat n y répond pas dans le délai prescrit, le salarié et/ou le syndicat soumet le grief par écrit au directeur des ressources humaines dans les trente (30) jours de la réponse insatisfaisante ou de l expiration du délai pour y répondre. L employeur rencontre le comité des relations de travail et le directeur des ressources humaines rend sa décision par écrit, le tout à l intérieur d une période de trente (30) jours suivant la réception du grief. 7.4 Le syndicat peut soumettre un grief de principe en cas de question générale d interprétation ou d application de la convention. Dans un tel cas, le syndicat soumet le grief par écrit dans les (30) jours de l événement qui y a donné naissance ou de la connaissance de l événement par le syndicat ou par un salarié. Ce grief est soumis directement à la deuxième (2 e ) étape et doit être signé par un représentant autorisé du Syndicat. Il doit en outre comporter : a) un résumé succinct des circonstances ayant donné lieu au grief; b) la disposition de la convention qui est prétendument violée; c) le règlement demandé. 7.5 Si l employeur souhaite soumettre un grief patronal, il le fait par un écrit signé par le directeur des ressources humaines et adressé au syndicat. Un tel grief doit être Page 12

soumis dans les trente (30) jours de l événement qui y a donné naissance ou de la connaissance d un tel événement. Le syndicat communique sa réponse par écrit et ce, dans les trente (30) jours suivant la réception du grief. L article 8 s applique au grief patronal en y faisant les adaptations nécessaires. 7.6 Le syndicat peut soumettre un grief au nom d un salarié, d un groupe de salariés, de l ensemble des salariés ou pour le compte du syndicat comme tel. Sauf dans le cas d un grief individuel, un tel grief est logé directement à la deuxième (2 e ) étape. 7.7 Les griefs contestant une suspension ou un congédiement sont logés directement en deuxième (2 e ) étape. 7.8 Tout règlement intervenu à la suite d un grief doit être constaté par écrit et lie l employeur, le syndicat et le salarié concerné, le cas échéant. 7.9 Les délais impartis aux articles relatifs à la procédure de règlement des griefs et à l arbitrage sont de rigueur et ne peuvent être prolongés que par entente écrite entre les parties. 7.10 Dans le calcul de tout délai, le jour qui marque le point de départ n est pas compté, mais celui de l échéance l est. 7.11 Une erreur technique dans la rédaction d un grief n entraîne pas son annulation. Dans un tel cas, il peut être corrigé pourvu que cela n affecte pas la nature du grief ou le règlement demandé. Article 8 Arbitrage (arbitre unique) 8.1 Si un grief n a pas été réglé selon la procédure de règlement de griefs prévue à l article 7, l une ou l autre des parties peut recourir à l arbitrage, en avisant l autre partie de son intention dans les soixante (60) jours de la réponse prévue en deuxième (2 e ) étape ou de l expiration du délai pour y répondre. 8.2 Les parties conviennent de se référer à un arbitre unique. À défaut d entente quant au choix d un arbitre, l une ou l autre des parties demande que l arbitre soit nommé par le ministre du Travail. a) La note des honoraires et des frais de l arbitre est répartie également entre les parties. b) Chaque partie assume les frais de ses propres témoins. c) La sentence de l arbitre est finale et lie les parties et les salariés. 8.3 L Employeur libère sans perte de salaire régulier ou d avantages sociaux un délégué d équipe ou un dirigeant ainsi que le plaignant, le cas échéant et ce, pour la période de temps requise pour leur présence à l audition du grief. Pour un grief Page 13

collectif, un délégué d équipe ou un dirigeant ainsi qu un seul plaignant sont libérés aux mêmes conditions. 8.4 L arbitre a les pouvoirs qui sont dévolus à un arbitre de griefs en vertu de l article 100.12 du Code du travail. Il peut rendre toute décision nécessaire dans le cadre de l application des articles de la convention. L arbitre n a cependant pas le pouvoir d ajouter, de soustraire ou de modifier une disposition de la convention. Article 9 Règlements d usine 9.1 a) Tout règlement de l employeur en vigueur au jour de la signature de la convention et qui est contraire aux dispositions de la convention n a plus d effet à l égard des salariés à compter de la date de signature de la convention. b) Avant d émettre un nouveau règlement, l employeur convient de transmettre une copie du projet de règlement au syndicat au moins quinze (15) jours avant son entrée en vigueur. L employeur doit également transmettre le règlement à tous les salariés concernés avant son entrée en vigueur. c) En ce qui concerne les procédures reliées aux opérations, aux méthodes de travail du laboratoire et/ou à la santé sécurité au travail, l employeur met en place un système de gestion du changement qui permet aux salariés de prendre rapidement connaissance des modifications. Les formalités mentionnées au paragraphe b) ne s appliquent pas à ces procédures modifiées. Article 10 Mesures disciplinaires 10.1 Les mesures disciplinaires visées par le présent article sont les suivantes : avis verbal, avis écrit, suspension disciplinaire sans salaire, congédiement. 10.2 Toute mesure disciplinaire, à l exception des avis verbaux, doit faire l objet d un avis écrit adressé au salarié concerné et doit contenir l exposé des motifs, avec copie au syndicat. 10.3 Toute mesure disciplinaire doit être fondée sur une cause juste et suffisante. Le fardeau de preuve à cet égard incombe à l employeur. 10.4 Lorsqu un salarié est suspendu avant la fin de son quart de travail, l employeur assure à ce dernier un moyen de transport adéquat, le cas échéant. 10.5 Si l employeur choisit de convoquer un salarié concernant l imposition d une mesure disciplinaire, il transmet un avis à cet effet au salarié au moins vingt-quatre (24) heures avant la rencontre. Une copie conforme est envoyée à un délégué d équipe ou à un dirigeant qui sera présent au travail au moment de la rencontre. Page 14

Dans le cas d un avis verbal, cet avis est d une heure et le délégué en place doit être informé. Lors de ces rencontres, le salarié peut être accompagné d un délégué d équipe ou d un dirigeant, s il le désire. 10.6 Toute mesure disciplinaire doit être imposée dans les trente (30) jours de l événement ou de la connaissance complète par l employeur des faits reprochés au salarié. 10.7 Tout salarié peut consulter son dossier d employé dans les cinq (5) jours ouvrables suivant sa demande écrite, en présence d un représentant de l employeur et accompagné d un dirigeant ou d un délégué syndical, s il le désire. Le salarié ne peut retirer aucun document de son dossier, mais peut en obtenir copie dans les cinq (5) jours ouvrables suivant la demande à cet effet. La présente clause s applique sous réserve de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (L.R.Q., c. P-39.1). 10.8 Une mesure disciplinaire ne peut être invoquée contre un salarié s il s est écoulé plus de dix-huit (18) mois depuis qu elle a été imposée sauf en cas de récidive ou d infraction similaire, à compter de laquelle le délai de dix-huit (18) mois recommence à courir. Dans le cas d une mesure disciplinaire reliée à la santé sécurité, le délai mentionné au paragraphe précédent est de vingt-quatre (24) mois. Suite à l imposition d une telle mesure disciplinaire, l employeur fait un suivi auprès du salarié afin de s assurer qu il dispose de la formation pertinente, le cas échéant. Toute mise à pied ou absence de 30 jours et plus consécutifs n est pas considéré pour les fins du calcul du délai ci-haut. Article 11 Période de probation 11.1 Tout nouveau salarié est soumis à une période de probation laquelle n est pas complétée tant qu il n a pas atteint mille quarante (1040) heures régulières effectivement travaillées suite à son intégration à l équipe conformément à l annexe B, article 5 au point 2. Au cours de la période de probation, le salarié bénéficie des droits énumérés à l annexe D. Cependant, en cas de congédiement ou de licenciement, il ne peut avoir recours à la procédure de règlement de griefs ou d arbitrage. 11.2 Un salarié temporaire qui obtient un poste régulier, n a pas à être soumis de nouveau à la période de probation prévue à la clause 11.1 si cette période a déjà été complétée alors qu il était salarié temporaire. Si la période de probation n est pas encore complétée, il est alors soumis à la clause 11.1 que pour les heures restantes. Article 12 Ancienneté Page 15

12.1 Aux fins d application de la convention, l ancienneté correspond à la durée de service continu depuis la date d embauche d un salarié à titre de salarié régulier. 12.2 L ancienneté s acquiert lorsqu un salarié complète avec succès la période de probation prévue à la clause 11.1. À l expiration de cette période de probation, l ancienneté du salarié régulier rétroagit à sa dernière date d embauche. 12.3 Dans le cas de salariés embauchés le même jour, un tirage au sort détermine le rang d ancienneté. 12.4 Dans les quinze (15) jours de la signature de la convention, l employeur affiche la liste d ancienneté, pour vérification par les salariés et ceux-ci ont trente (30) jours pour la contester. Une fois corrigée, celle-ci devient la liste officielle. Dans les cas de litige, le salarié concerné peut procéder par grief afin d obtenir les corrections nécessaires. 12.5 Le salarié perd son ancienneté et son emploi dans l un ou l autre des cas suivants : a) s il remet sa démission aux ressources humaines; b) s il est congédié pour une cause juste et suffisante; c) si, suite à une mise à pied, il fait défaut de revenir au travail dans les quinze (15) jours d un rappel au travail effectué conformément à l article 17. Le présent paragraphe ne trouve pas application pour un rappel temporaire d une durée prévisible de moins de six (6) mois ; d) en cas de mise à pied : i) dans le cas d un salarié ayant moins d un (1) an d ancienneté lorsqu il est mis à pied pendant une période au moins équivalente à son ancienneté; ii) dans le cas d un salarié ayant un (1) an d ancienneté ou plus, lorsqu il est mis à pied pendant une période de trente-six (36) mois ou plus; e) s il s absente du travail sans autorisation ou sans raison valable pendant une période de trois (3) jours consécutifs de travail; f) en cas d absence en raison d une lésion personnelle ou d une lésion professionnelle lorsqu il est absent pour une période de trente-six (36) mois ou plus. 12.6 a) Le salarié promu ou muté à un poste exclus de l unité d accréditation perd définitivement son ancienneté après cent quatre-vingt (180) jours. b) Au service de la production, laboratoire ou de l entretien, un salarié peut agir à titre de chef d équipe suppléant, de planificateur ou de coordonnateur pour un maximum de douze (12) mois pendant la durée de la convention Page 16

collective. Chaque transfert sera pour une durée minimale de deux (2) semaines. c) Le paragraphe 12.6 a) ne s applique pas lors d assignations temporaires faites conformément au paragraphe 12.6 b) Article 13 Affichage de poste 13.1.1 Lorsque l employeur veut combler un poste vacant ou un poste nouvellement créé, il procède à un affichage pendant une période de quinze (15) jours et ce, dans les trente (30) jours de la vacance ou de la création du poste. Sous réserve de la clause 14.1, l employeur peut également procéder à un tel affichage pour combler un poste temporairement vacant. 13.1.2 L abolition d un poste devenu vacant à l entretien ne doit pas entraîner l utilisation d un salarié sous-traitant supplémentaire. 13.2 Les renseignements qui doivent apparaître sur l affichage sont les suivants : a) le titre d emploi; b) le service; c) une brève description des fonctions; d) l horaire; e) le début et la fin de la période d affichage; f) les exigences normales du poste. 13.3 Lorsque l employeur procède à un affichage, tout salarié absent du travail est réputé avoir posé sa candidature conformément à la clause 13.4. 13.4 Tout salarié intéressé soumet personnellement sa candidature en utilisant le formulaire prévu à cette fin. Le formulaire ainsi que tout autre document requis doivent être déposés au service des ressources humaines au plus tard à 17h le jour de la fin de la période d affichage. 13.5.1 Lorsque l affichage vise un poste au service de la production, le poste est accordé en respectant l ordre de priorité suivant : i) Au candidat ayant le plus d ancienneté parmi les salariés réguliers du service de la production; ii) Au candidat ayant accumulé le plus de service continu parmi les salariés temporaires du service de la production ayant complété leur période de probation. Page 17

13.5.2 Lorsque l affichage vise un poste au service du laboratoire, le poste est accordé au candidat ayant accumulé le plus de service continu parmi les salariés temporaires du service du laboratoire ayant complété leur période de probation. 13.5.3 Lorsque l affichage vise un poste au service de l entretien, le poste est comblé à l externe. 13.6 Le candidat retenu est identifié dans les quinze (15 ) jours de la fin de la période d affichage et est déplacé dans son nouveau poste dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la fin de la période d affichage. Si aucun salarié ne pose sa candidature ou si aucun candidat ne répond aux exigences normales, l employeur doit combler le poste à l externe. Dans un tel cas, le délai prévu au premier paragraphe du présent article ne s applique pas, l employeur disposant d un délai supplémentaire de quatre-vingt-dix (90) jours pour combler le poste, ce délai pouvant être prolongé après entente entre les parties. Un salarié temporaire n ayant pas complété sa période de probation est réputé un candidat de l externe. Dans les cinq (5) jours après que le candidat ait été identifié, l employeur affiche le nom du candidat retenu. En outre, l employeur transmet au syndicat le nom des salariés qui ont soumis leur candidature, ainsi que le nom du candidat retenu. 13.7 L affichage d un poste en vertu du présent article ne doit pas donner lieu à plus de deux (2) déplacements d une unité à une autre. Ces deux (2) déplacements se font selon les règles suivantes : a) Lorsque l affichage mentionné ci-haut entraîne le déplacement de salariés, l employeur procède à un affichage pour combler le poste laissé vacant, après quoi tout poste encore vacant doit l être à l externe. Chaque candidat retenu pour un déplacement est identifié dans les quinze (15) jours suivant le déplacement précédent. Il est déplacé dans son nouveau poste dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivant sa nomination; b) Lors de tout affichage subséquent qui survient entre le premier affichage et l expiration d un délai de six (6) mois après le dernier déplacement, l employeur comble à l interne le poste affiché conformément à la clause 13.5.1 et comble à l externe, le poste ainsi laissé vacant, le cas échéant; c) Malgré ce qui précède, si la limite de déplacements prévue au premier paragraphe n a pas été atteinte, tout déplacement non utilisé lors du premier affichage peut l être lors de l affichage subséquent. d) Le salarié au service de la production qui transfère d unité suite à un affichage de poste ne peut poser sa candidature pour retourner à son unité initiale, et ce, pendant une période de vingt-quatre (24) mois. Page 18

13.8 Lorsqu un salarié déjà à l emploi de l employeur obtient un poste dans un autre service, il maintient son salaire et est soumis à la même progression salariale. Article 14 Affectation temporaire 14.1 L employeur peut retenir les services d un salarié temporaire pour combler toute absence d un salarié de son poste de travail pour une période d un quart de travail de douze (12) heures ou plus. L employeur peut également retenir les services d un salarié temporaire pour combler temporairement un poste qui a fait l objet d un affichage en vertu de l article 13 et ce, jusqu à ce que le poste soit comblé. Le salarié temporaire peut combler l affectation d un salarié en période de rafraichissement. Article 15 Sécurité d emploi 15.1 L employeur peut confier en sous-traitance du travail habituellement accompli par les salariés sauf si le recours à la sous-traitance a pour effet : a) d entraîner la mise à pied d un salarié régulier, en probation ou temporaire; b) d empêcher le rappel au travail d un salarié régulier, en probation ou temporaire. Cette disposition ne saurait être interprétée comme empêchant l employeur de conclure un contrat de services pour des travaux qui étaient visés par un tel contrat au moment de la signature de la convention; c) d entraîner la réduction des heures de travail régulières d un salarié régulier, en probation ou temporaire; d) d empêcher les salariés du service de la production ou du laboratoire de se voir offrir prioritairement du travail en surtemps avant le recours à la soustraitance. 15.2 Indemnité de fin d emploi En cas de mise à pied permanente, un salarié régulier a droit à une indemnité de fin d emploi calculée comme suit : Deux (2) semaines, plus deux (2) semaines par année de service (une semaine équivalant à quarante (40) heures), pour un maximum de cinquante-deux (52) semaines le tout majoré d un facteur de 1.15. L indemnité de fin d emploi est versée à l expiration du droit de rappel tel que prévu à la clause 12.5 de la convention. Toutefois, un salarié mis à pied peut demander Page 19

son indemnité de fin d emploi en tout temps, mais perd son droit de rappel et son emploi lors du versement de l indemnité. Le salarié doit être disponible et prêt à travailler jusqu à la date du licenciement, à défaut de quoi il est réputé avoir démissionné et perd son droit à l indemnité de fin d emploi. 15.3 Certificat de travail L employeur remet à tout salarié dont l emploi prend fin, un certificat de travail faisant état de la nature et de la durée de son emploi. Article 16 Changements technologiques 16.1 Aux fins d application de la convention, un changement technologique se définit comme une modification importante ou un ajout important aux modes opératoires et/ou aux équipements utilisés, lequel a un impact sur les tâches exécutées par les salariés. 16.2 Lorsqu il décide de procéder à un changement technologique, l employeur en avise par écrit le syndicat au moins six (6) mois avant l introduction de ce changement. 16.3 L avis au syndicat comporte les renseignements suivants : la nature du changement; la date prévue d introduction du changement concerné ; le nombre de postes sujets à être abolis ou à être modifiés, le cas échéant. 16.4 Suite à l avis prévu à la clause 16.3, les parties se rencontrent afin de prendre toutes les mesures possibles dans le but d amoindrir les impacts du changement pour les salariés. 16.5 L employeur est responsable d assurer et de fournir toute la formation nécessaire afin de permettre au salarié de s adapter audit changement. 16.6 Toute mise à pied découlant d un changement technologique se fait conformément à l article 17. Article 17 Mise à pied et rappel au travail 17.1 L ancienneté constitue le facteur déterminant pour l identification des salariés pouvant exercer leur droit de déplacer ou devant être mis à pied, ou lors des rappels au travail. 17.2.1 L employeur peut procéder à la mise à pied de salariés réguliers pour un service donné, par ordre inverse d ancienneté, suite à un préavis de soixante (60) jours et après que tous les salariés temporaires et/ou tous les salariés sous-traitants permanents et temporaires de ce service aient été mis à pied. Page 20