RECUEIL DES RÈGLES DE GESTION POLITIQUE D'ACCÈS À L'ÉGALITÉ DANS L'EMPLOI POUR LES FEMMES (PO-17)

RECUEIL DES RÈGLES DE GESTION POLITIQUE D'ACCÈS À L'ÉGALITÉ DANS L'EMPLOI POUR LES FEMMES (PO-17)

RECUEIL DES RÈGLES DE GESTION POLITIQUE D'ACCÈS À L'ÉGALITÉ DANS L'EMPLOI POUR LES FEMMES (PO-17) Adoptée par le Conseil d'administration le 29 avril 1992 (première adoption) ii

TABLE DES MATIÈRES PRÉAMBULE... 1 ARTICLE 1.00 DÉFINITIONS... 1 1.01 - Discrimination systémique... 1 1.02 - Mesures d'égalité des chances... 1 1.03 - Mesures de redressement... 2 1.04 - Mesures de soutien... 2 1.05 - Programme d'accès à l'égalité... 2 1.06 - Sous-utilisation... 2 1.07 - Taux de féminité... 2 1.08 - Taux de disponibilité... 2 1.09 - Corps d'emploi... 3 1.10 - Groupe d'emploi... 3 ARTICLE 2.00 - PRINCIPES... 3 ARTICLE 3.00 - CHAMP D'APPLICATION... 4 ARTICLE 4.00 - OBJECTIFS GÉNÉRAUX... 4 ARTICLE 5.00 - PROGRAMME D'ACCÈS À L'ÉGALITÉ... 4 ARTICLE 6.00 - RESPONSABILITÉS... 5 6.01 - la Direction générale... 5 6.02 - La Direction du Service des ressources humaines... 5 6.03 - Le comité d'accès à l'égalité... 6 6.04 - Les responsables de service et les responsables de la coordination départementale 6 6.05 - Les membres du personnel... 6 iii

POLITIQUE D'ACCÈS À L'ÉGALITÉ DANS L'EMPLOI POUR LES FEMMES (PO-17) PRÉAMBULE Considérant l'article 86.1 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec permettant l'élaboration et l'implantation de programme volontaire d'accès à l'égalité; Considérant la volonté du Collège Ahuntsic d'éliminer les pratiques et habitudes discriminatoires ayant engendré ou pouvant être sources d'inégalité en emploi pour les femmes; Considérant le protocole d'entente avec le ministère de l'enseignement supérieur et de la Science faisant du Collège un établissement pilote pour développer et implanter un programme d'accès à l'égalité dans l'emploi pour les femmes; Considérant les résultats de l'analyse diagnostique dont le rapport publié en janvier 1990 démontrait alors la situation d'inégalité en emploi pour les femmes dans certains corps ou groupe d'emplois; Considérant la recommandation unanime des membres du comité d'accès à l'égalité d'implanter un programme d'accès à l'égalité dans l'emploi pour les femmes; Le Collège Ahuntsic, par la présente Politique, énonce les principes à respecter et les objectifs à poursuivre en matière d'accès à l'égalité dans l'emploi pour les femmes. ARTICLE 1.00 - DÉFINITIONS 1.01 - Discrimination systémique «C'est un phénomène qui se fonde sur des systèmes de pratiques, de valeurs et de règles dont l'interaction complexe a pour effet de maintenir les membres de certains groupes dans une situation d'inégalité qui n'est pas nécessairement reliée à des comportements individuels intentionnels.» 1 1.02 - Mesures d'égalité des chances «Les mesures d'égalité des chances consistent à éliminer du système d'emploi de l'organisation les obstacles qui ont pu contribuer à créer et à maintenir une situation de discrimination pour les membres des groupes visés.» 2 1 COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE DU QUÉBEC, L'accès à l'égalité dans l'emploi. Guide d'élaboration d'un programme volontaire, Montréal, la Commission des droits de la personne du Québec, 1988, cahier 1. 2 Ibid., cahier 1. 1

1.03 - Mesures de redressement «Les mesures de redressement accordent temporairement aux membres des groupes victimes de discrimination des avantages préférentiels. Ces mesures tiennent compte des compétences requises par les emplois concernés. Elles ne consistent donc pas à embaucher, à promouvoir ou à former des individus uniquement en raison de leur appartenance à un groupe.» 3 1.04 - Mesures de soutien Bien qu'accessibles à l'ensemble du personnel de l'organisation, les mesures de soutien sont destinées plus particulièrement à régler certains problèmes d'emploi des membres des groupes cibles. 1.05 - Programme d'accès à l'égalité «Un programme d'accès à l'égalité a pour objet de corriger la situation de personnes faisant partie de groupes victimes de discrimination dans l'emploi, ainsi que dans les secteurs de l'éducation ou de la santé et dans tout autre service ordinairement offert au public. Un tel programme est réputé non discriminatoire s'il est établi conformément à la Charte.» 4 1.06 - Sous-utilisation «Il y a sous-utilisation lorsque la proportion des membres d'un groupe cible dans un emploi est inférieur à leur taux de disponibilité.» 5 1.07 - Taux de féminité «Le pourcentage de femmes qui occupent les emplois par rapport au nombre total de personnes occupant ces mêmes emplois.» 6 1.08 - Taux de disponibilité «Pourcentage de femmes compétentes pour occuper tel ou tel emploi.» 7 de la personne détermine ces taux. La Commission des droits 3 Ibid., cahier 1. 4 Charte des droits et libertés de la personne du Québec, article 86.1. 5 COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE DU QUÉBEC, op. cit., cahier 2. 6 La situation des femmes en emploi au Collège Ahuntsic, le rapport de l'analyse diagnostique, page 76. 7 La situation des femmes en emploi au Collège Ahuntsic, le rapport de l'analyse diagnostique, page 76. 2

1.09 - Corps d'emploi Le corps d'emploi représente une unité de classification. Pour le personnel cadre, de soutien et professionnel, il se rapporte à chaque titre d'emploi des plans de classification respectifs. Pour le personnel enseignant, il se rapporte à chaque discipline d'enseignement telle qu'identifiée à l'annexe I-3 de la convention collective du personnel enseignant et selon l'application locale qui en est faite. 1.10 - Groupe d'emploi Le regroupement d'emplois se fait lorsqu'il s'agit généralement d'emplois à occupation unique. Il tient compte des exigences en terme de scolarité et d'expérience. La Commission des droits de la personne a effectué des regroupements d'emplois au niveau du personnel cadre. ARTICLE 2.00 - PRINCIPES 2.01 - Le Collège réalise sa mission dans le respect de la Charte des droits et libertés de la personne et notamment de l'article 10 de cette Charte, article qui se lit ainsi: «Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.» 2.02 - Le Collège rejette toute forme de discrimination à l'égard des femmes dans l'emploi, y compris les formes systémiques d'une telle discrimination. 2.03 - Dès que, dans l'établissement, des situations ou des pratiques discriminatoires pour les femmes sont mises au jour, le Collège prend les mesures nécessaires à leur élimination. Le cas échéant, il instaure des mesures de redressement destinées à corriger la situation. 2.04 - Le Collège, conscient de ses responsabilités sociales et éducatives, s'engage à promouvoir l'accès à l'égalité dans l'emploi pour le personnel féminin et à offrir aussi des modèles représentatifs à la clientèle étudiante. 3

ARTICLE 3.00 - CHAMP D'APPLICATION 3.01 - La présente Politique s'applique à l'ensemble du personnel du Collège et s'étend à toute matière relative à l'emploi. 3.02 - À moins d'entente particulière, l'application de la présente Politique se fait en conformité avec les prescriptions des conventions collectives ainsi que des règlements régissant les conditions d'emploi du personnel cadre et non syndiqué. ARTICLE 4.00 - OBJECTIFS GÉNÉRAUX La présente Politique poursuit les objectifs généraux suivants: 4.01 - Assurer une représentation équitable des femmes à l'intérieur de chaque corps d'emploi ou groupe d'emploi où elles sont sous-représentées par la mise en place, entre autres, de mesures de redressement appropriées. Cette sous-représentation est établie en fonction des taux de disponibilité. 4.02 - Assurer une représentation mixte à l'intérieur des comités formés par le Collège tout en respectant le droit des instances qui y délèguent des membres de désigner les personnes de leur choix. 4.03 - Éliminer les facteurs qui engendrent des situations d'inégalité pour les femmes dans l'emploi et, au besoin, mettre en place des mesures d'égalité des chances en emploi. 4.04 - Favoriser l'intégration et le développement du personnel féminin du Collège par l'introduction ou le maintien de mesures de soutien à l'emploi. 4.05 - Assurer la présence significative, auprès des élèves, de modèles féminins au travail et de modèles de relation femmes/hommes respectueux des valeurs véhiculées par cette Politique. ARTICLE 5.00 - PROGRAMME D'ACCÈS À L'ÉGALITÉ 5.01 - Le Collège implante tout programme d'accès à l'égalité dans l'emploi pour les femmes élaboré par le comité d'accès à l'égalité. Ce programme devra avoir été établi en conformité avec la Charte des droits et libertés de la personne du Québec et avoir obtenu l'assentiment unanime des parties représentées au comité. 5.02 - Un programme d'accès à l'égalité doit notamment comprendre des mesures d'égalité des chances, des mesures de redressement, des mesures de soutien, un échéancier de réalisation et des mécanismes de suivi et d'évaluation des résultats. 4

5.03 - Dans tout programme d'accès à l'égalité qu'il implante, le Collège poursuit les objectifs spécifiques suivants: 5.03.1 Faciliter l'accroissement des compétences du personnel féminin afin de favoriser l'accès à des postes vacants ou temporairement dépourvus de titulaires dans les corps d'emploi ou groupes d'emploi où les femmes sont sous-représentées. 5.03.2 Corriger les situations de sous-utilisation du personnel féminin dans tous les corps d'emploi ou groupes d'emploi dont le taux de féminité n'atteint pas quarante pour cent (40%) en fixant des objectifs numériques pour l'atteinte de ce taux de féminité ou du taux de disponibilité, si celui-ci est inférieur à quarante pour cent (40%). 5.03.3 Corriger le système d'emploi de ses effets discriminatoires et s'assurer que les règles et pratiques de la gestion des ressources humaines et leur application sont équitables dans l'ensemble des unités administratives. 5.03.4 Corriger, le cas échéant, les éléments discriminatoires inclus dans les politiques, directives et procédures administratives du Collège. 5.03.5 Favoriser des conditions d'emploi et des programmes de gestion des ressources humaines adaptés aux besoins du personnel féminin. 5.03.6 Favoriser l'utilisation d'une terminologie désexualisée dans toutes les communications officielles diffusées par le Collège. 5.03.7 Sensibiliser le personnel au phénomène de discrimination et aux problèmes vécus par les femmes, particulièrement dans les programmes d'enseignement et les domaines d'activités traditionnellement masculins. ARTICLE 6.00 - RESPONSABILITÉS 6.01 - La Direction générale La Direction générale a la responsabilité de l'application de la présente Politique. 6.02 - La Direction du Service des ressources humaines En matière d'accès à l'égalité, la Direction du Service des ressources humaines a pour mandat: a) de coordonner les travaux du comité d'accès à l'égalité; b) de mettre en oeuvre, le cas échéant, le programme d'accès à l'égalité; c) de dresser annuellement le bilan des actions menées dans le cadre de la présente Politique et d'y inclure des données statistiques relatives à la représentation féminine en emploi au Collège; d) de fournir une aide-conseil aux gestionnaires dans l'application des mesures d'accès à l'égalité. 5

6.03 - Le comité d'accès à l'égalité Le comité d'accès à l'égalité est formé de représentantes et de représentants du Collège, de chacun des syndicats, de l'association des cadres et du personnel non syndiqué. Ces personnes sont désignées par l'instance ou le groupe qu'elles représentent. Le mandat de ce comité est le suivant: a) étudier tout problème d'accès à l'égalité soumis par l'une ou l'autre partie au comité; b) faire au Collège toute recommandation qu'il juge utile en matière d'accès à l'égalité; c) élaborer, si nécessaire, un programme d'accès à l'égalité; d) faire la promotion du programme d'accès à l'égalité auprès des membres du personnel; e) faire annuellement rapport de ses activités. 6.04 - Les responsables de service et les responsables de la coordination départementale Tous les responsables de service et les responsables de la coordination départementale doivent viser l'atteinte des objectifs de la présente Politique en appliquant les mesures de redressement, d'égalité des chances et de soutien dans leur champ de juridiction respectif. Ils s'assurent du respect de la Politique dans leurs champs de responsabilité. 6.05 - Les membres du personnel Dans l'exercice de fonctions relatives à l'emploi, chacun des membres du personnel doit appliquer la Politique d'accès à l'égalité. - - - - - - - - - - - - - - - - - 6