Histoire des Entretiens Annuels de Développement Volume 1 Direction des Ressources et des Relations Humaines Communication E.A.D Sources dessin : Entretien individuel - Je me marre (Gabs, Eyrolles, 2005) Document a usage interne exclusivement. Ne pas diffuser.
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Histoire des Entretiens Annuels de Développement Volume 2 Direction des Ressources et des Relations Humaines Communication E.A.D Sources dessin : Entretien individuel - Je me marre (Gabs, Eyrolles, 2005) Document a usage interne exclusivement. Ne pas diffuser.
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Sommaire du guide Pourquoi ce nom : entretien annuel de développement?... 3 Organiser les entretiens de développement... 4 1. Planifier les entretiens avec ses collaborateurs :... 4 2. Informer le collaborateur de la date d entretien (et non le convoquer)... 4 3. Prévoir le lieu de l entretien... 4 4. S organiser pour être complètement disponible... 4 5. Préparer l entretien de chaque collaborateur... 5 Conduire l entretien de développement... 7 1. Lancer l'entretien... 7 2. Initier le dialogue... 8 3. Echanger sur ses ressentis vis à vis de :... 9 4. Analyser la période écoulée avec le collaborateur... 9 5. Apprécier les compétences en relation avec la grille par métier (non demandé en 2010)... 10 6. Envisager une évolution professionnelle... 10 7. Interroger sur un éventuel projet de mobilité interne... 10 8. Synthétiser l'analyse... 10 9. Organiser la période à venir... 10 10. Conclure l'entretien... 11 Adopter le bon comportement en tant que manager... 12 A privilégier... 12 A utiliser de manière ponctuelle... 13 A éviter... 13 A s interdire... 13 Vos questions sur l entretien annuel de développement (En annexe)
Dans le cadre de votre mission de manager, vous allez conduire prochainement un entretien annuel d évaluation, que nous souhaitons nommer chez GIFI : entretien annuel de développement (E.A.D) Pourquoi ce nom : entretien annuel de développement? L entretien annuel est une évaluation de la performance mais aussi du développement de chacun de vos collaborateurs. Pendant cet entretien, vous devez certes évaluer la performance passée, fixer de nouveaux objectifs pour l année à venir mais surtout COMMUNIQUER. Il s agit avant tout d un dialogue qui permet à chaque collaborateur de mieux connaître sa contribution aux résultats de l entreprise. C est aussi un moment privilégié d échanges, en dehors des contraintes du quotidien, pour aborder les sujets de fond. Charge de travail, stress, difficultés dans l organisation ou les relations inter personnelles, besoins de formation, souhaits d évolution... L entretien annuel porte sur l activité et le développement des collaborateurs. Il est donc important pour les deux interlocuteurs de bien le préparer. Pour vous y aider, et ainsi contribuer à la qualité de cet entretien, ce guide méthodologique est mis à votre disposition pour vous fournir quelques éléments de réflexions et explications concernant les buts, les modalités et les outils de l entretien. L équipe RH reste également à votre disposition pour vous accompagner dans la préparation ou la réalisation de ces entretiens.
Organiser Les entretiens de développement de ses collaborateurs NON! Organiser les entretiens de développement 1. Planifier les entretiens avec ses collaborateurs : Ne pas prendre de rendez-vous important aussitôt après un entretien annuel. Choisir une date en prévoyant une plage horaire suffisante (1h00 à 1h30) afin d éviter de l écourter intempestivement. Planifier deux entretiens par jour au maximum. 2. Informer le collaborateur de la date d entretien (et non le convoquer) Respecter un délai entre l invitation et la réalisation de l entretien lui-même (10 à 15 jours), Remettre à chaque salarié un document pour préparer l entretien en lui expliquant ce que vous attendez précisément de sa préparation 3. Prévoir le lieu de l entretien Il faut choisir un lieu propice et si possible neutre pour instaurer une convivialité à la rencontre. Evitez : De mettre un bureau entre vous (L idéal est autour d une table ronde) les locaux où tout le monde peut rentrer à l improviste (vous ne devez pas être dérangé) 4. S organiser pour être complètement disponible (Téléphone et ordinateur en veille, pas de report de dernière minute, date calée dans votre agenda)
Cela renforcera votre crédibilité et démontrera à votre collaborateur le respect que vous lui portez et l importance que vous accordez à cet entretien 5. Préparer l entretien de chaque collaborateur Relire le compte rendu du dernier entretien d'évaluation et des derniers entretiens intermédiaires s ils existent Lister les principales missions / responsabilités r de chaque collaborateur Pour vous y aider, reportez-vous aux fiches emploi (si elles sont déjà rédigées pour ce poste) Lister les missions exceptionnelles et les évènements marquants de l année (mutation, changement de hiérarchie, changement de poste, etc. ) en précisant le contexte, les moyens mis en œuvre, les réussites ou échecs Est-ce que mon collaborateur a été amené à réaliser des missions exceptionnelles? Y a t il eu des évènements marquants? Réfléchir au niveau de confiance et de motivation du collaborateur vis à vis de vous même, de l'équipe, de l'entretien et de son évolution personnelle. Mesurer l'impact de l'environnement : Y a-t-il eu des changements dans sa fonction? A-t-il rencontré des difficultés relationnelles? A-t-il rencontré des difficultés dans sa vie privée? Analyser objectivement : Quels ont été les objectifs et les éléments de mesure de l année précédente? Les objectifs ont-ils été atteints? Quelles ont été les réussites et les difficultés rencontrées? Est-ce que votre collaborateur a pris des initiatives qui ont permis d améliorer ses performances? Quel a été votre style de management, votre mode de délégation? Quelle relation avez-vous entretenue avec lui? L avez-vous accompagné? Avez-vous fait des points réguliers avec lui? Les moyens promis ont-ils été fournis? Recenser des faits précis de mesure de : ses performances (réussites - échecs) ses progrès majeurs ses acquis, ses points forts
Pour vous aider, vous pouvez aller a rechercher des informations auprès du N+2 ou d'autres membres de l'encadrement. Prédéfinir, sans les fixer, les axes de progrès et objectifs pour l'année à venir Quels objectifs allez-vous fixer à votre collaborateur? Objectifs liés - à la mission permanente - à des missions ponctuelles - à des améliorations Les objectifs sont fixés en fonction de la stratégie de l entreprise et du poste occupé par le collaborateur Ils doivent être S.M.A.R.T : - Spécifiques : reliés à un contexte précis, à une durée, à une conjoncture, à un individu ; - Mesurables : avec des indicateurs - Quantitatifs (CA, résultat, respect des délais, sécurité ) ou qualitatifs (non conformités, exécution d une tâche précise, management ) ; - Acceptables et Acceptés: par les moyens, la durée, le contexte - Réalistes et réalisables : Suffisamment ambitieux pour donner envie au collaborateur de se dépasser sans pour autant le décourager. - délimités dans le Temps T : Date butoir, délai. Les moyens à mettre en œuvre doivent être définis en fonction des objectifs fixés : moyens humains, techniques, financiers, accompagnement ou formation Validés en concertation avec le collaborateur, les objectifs doivent susciter l adhésion. Anticiper les moyens qu'il faudra éventuellement mettre en oeuvre : formation, matériel, temps, suivi
Conduire l entretien de développement NON! Conduire l entretien de développement L entretien a pour but d'évaluer les résultats, les compétences, la qualité des comportements professionnels, le potentiel de votre collaborateur dans la fonction qu'il occupe. Ne bâclez pas l entretien tretien. Il doit s agir d un moment privilégié entre lui et vous, très utile pour valoriser le salarié et le reconnaître. Ne reportez pas le rendez-vous. Fermez votre porte et éteignez votre téléphone durant la discussion. Votre collaborateur doit ressentir que vous lui accordez vraiment votre temps et votre attention. Vous devez laisser le salarié s exprimer et ne pas imposer un discours à sens unique. Vous devez démontrer l assurance et l autorité naturelle d un manager en étant capable d entendre les critiques du salarié afin de lui apporter des explications et des arguments. Il faut malgré tout garder à l'esprit qu'il s'agit d'un dialogue professionnel et non d'une conversation familière. Un dialogue dont il faut préciser clairement les objectifs en début d'entretien. Plus vous aurez préparé cet entretien e et mieux il se passera. Un entretien annuel de développement ne s improvise pas. 1. Lancer l'entretien
Accueillir et mettre à l'aise votre collaborateur. En qualité de manager, vous avez l'initiative du début de l'entretien, les premiers instants sont déterminants. Expliquer le sens que l'entreprise et vous-même donnez à cet entretien. Expliquer les différentes phases du déroulement de l'entretien, la durée prévue et assurez-vous de l'accord de votre collaborateur sur ce déroulement. Clarifier les règles du jeu, Echange, franchise, respect du timing Répondre aux questions du collaborateur concernant l'entretien Valider l'engagement de votre collaborateur par rapport à la démarche de l'entretien 2. Initier le dialogue Par un examen de la fonction du collaborateur et éventuellement des missions complémentaires qui lui ont été confiés Demander au salarié de lister ses principales responsabilités ou missions au cours de l année écoulée. Vérifier que cela correspond à ce que vous aviez identifié lors de votre préparation de cet entretien. (Cela peut vous éviter de faire des reproches à un collaborateur pour un objectif non atteint alors que d autres missions l en ont empêché.)
3. Echanger sur ses ressentis vis à vis de : De l'entreprise : Comment te sens-tu dans l'entreprise? Qu est-ce qui vous plaît le plus? Le moins? Qu est-ce que l'entreprise vous apporte? Qu est-ce qu'elle ne vous apporte pas ou plus? Qu est-ce qu'il vous manque? De l équipe : Comment ça va avec l équipe? Globalement : Quels ont été les points importants cette année? 4. Analyser la période écoulée avec le collaborateur Rappeler ou demander au collaborateur de rappeler l'axe de progrès ou les objectifs donnés en N-1 N Comment cela s'est-il passé? Analyser avec le collaborateur le résultat obtenu Pour affiner sa perception et éviter le monologue, le manager posera des questions ouvertes : Quel bilan faites-vous de votre année? De quels résultats avez-vous été particulièrement satisfait? A quelles missions vous êtes-vous le plus consacré? Que pensez-vous des résultats obtenus? Ces questions doivent susciter des réponses argumentées. Vous devez ensuite synthétiser les propos sur la grille de suivi. L entretien doit être constructif et positif. Pour cela, il convient toujours de souligner d abord les succès de l évalué. Toutefois, il va de soi qu un feedback constructif n est pas forcément en tout positif. Les erreurs et les échecs de l évalué ne doivent pas être occultés. Dès lors, c est surtout dans votre manière de communiquer que vous devez être vigilant.
Quelques règles de bon sens peuvent être rappelées : L évaluateur doit veiller à étayer son discours de sources crédibles, de faits concrets. Il doit les accompagner d explications, de demandes et de propositions de solutions. Si, en effet, le collaborateur n a pas atteint ses objectifs, il convient de se demander pourquoi (problèmes organisationnels, relationnels, mauvaise communication ). En définitive, il faut comprendre ce qui s est réellement passé afin de voir comment les objectifs à venir pourront, eux, être réalisés. 5. Apprécier les compétences es Pour chaque compétence, indiquer le niveau atteint, porter vos observations et appréciations et définir éventuellement un plan d actions. 6. Envisager une évolution professionnelle Quelle évolution professionnelle? A quelle échéance? Avec quels moyens? Envisager les perspectives d évolution en fonction de l appréciation des potentiels par le responsable et les souhaits du collaborateur. 7. Interroger sur un éventuel projet de mobilité interne Est-ce que mon collaborateur a un projet de mobilité? Indiquer les souhaits de mobilité du collaborateur. 8. Synthétiser l'analyse Enoncer les acquis, les atouts, les qualités du collaborateur Redonner les écarts observés. Inciter le collaborateur à s exprimer sur ses ressentis. 9. Organiser la période à venir Choisir le ou les axes de progrès les plus profitables pour l'entreprise, votre collaborateur et vous-même. Valider les axes de progrès ou objectifs qui doivent être SMART : Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes, Timés Définir avec lui les actions à mettre en œuvre pour progresser et atteindre cet objectif Quoi faire?
Où? Quand? Comment? Avec quels moyens? Clarifier le niveau et la nature de l'accompagnement du manager Qu attendez-vous de moi? Formaliser les axes de progrès, les moyens et la nature de l'accompagnement du manager sur le document. Formaliser les actions de formation nécessaires pour les communiquer à la chargée de formation lors du recueil des besoins. 10. Conclure l'entretien Faire une synthèse globale de l'entretien pour résumer les décisions prises et vérifier que l on s est bien compris. Formaliser un bilan de l'évolution par rapport à l'entretien précédent. Relire ensemble le compte rendu rédigé au cours de l'entretien. Echanger sur ce que chacun a pensé de l'entretien (ce que chacun en retire et a envie d'y ajouter. Demander au collaborateur quelles autres questions il souhaite soulever. Préciser ce que vous avez personnellement apprécié. Féliciter et remercier votre collaborateur pour ce dialogue constructif. Encourager et mobiliser votre collaborateur sur la période à venir. Vous devez toujours terminer par un sujet positif et motivant. Renouveler lui votre confiance.
Adopter le bon comportement en tant que manager pendant l entretien Adopter le bon comportement en tant que manager pendant l entretien? Les attitudes d'écoute et de compréhension permettent l'objectivité indispensable à un entretien efficace. A privilégier Le questionnement. Par exemple : "quels ont été les faits marquants de votre poste?" L écoute et la compréhension. Pratiquer l'écoute active de votre collaborateur avec un minimum de prise de parole et une posture démontrant l intérêt. La reformulation. Par exemple : "Donc d après vous, l'arrivée de Monsieur X, votre nouveau responsable hiérarchique constitue un des fait marquant dans votre année". La validation. Vérifier l adhésion du collaborateur a vos remarques Par exemple :»Sommes nous d accord sur ce point?»
A utiliser de manière ponctuelle Le conseil, l apport d une solution immédiate au problème. Par exemple : "Faut-il modifier certaines de vos missions?" L aide et le soutien en encourageant, en minimisant une situation difficile. Par exemple : "Ce n'est pas grave, cela ne remet pas en cause vos compétences sur le sujet". A éviter Le jugement exposant un point de vue moral personnel critique ou approbateur. Par exemple : "pourquoi vous êtes-vous conduit d'une manière aussi désagréable?". L interprétation par le biais de questions visant à interpréter les réponses faites par le collaborateur en déformant sa pensée. Par exemple : "Vous voulez dire que les objectifs que nous avions définis n'étaient pas réalisables?" A s interdire L ironie (toujours mal ressentie). Les réponses cinglantes (meurtrières). Les formulations négatives (mal comprises). Les intonations massacrantes (adoucir la voix). Hausser les épaules, s avachir dans son fauteuil, croiser les bras, pincer les lèvres... Montrer sa mauvaise humeur ou son hostilité Juger de façon définitive. Infantiliser son interlocuteur.
HISTOIRE DES ENTRETIENS ANNUELS DE DEVELOPPEMENT - EAD ANNEXE 1
Vos questions Sur l entretien annuel de développement???? Pourquoi faire des entretiens annuels?... 4 Quel est l intérêt pour les collaborateurs?... 5 Quel est l intérêt pour les managers?... 5 Quel est l intérêt pour les RH?... 6 Je vois mes salariés tous les jours : qu est-ce que l entretien de développement va changer?... 7 Quand dois-je remettre le support de préparation à mes collaborateurs?... 7 Où et quand l'entretien doit-il avoir lieu?... 7 Combien de temps faut-il faire durer l'entretien individuel?... 8 Comment puis-je préparer l'entretien individuel?... 8 Mes collaborateurs sont nerveux à l'idée de cet entretien.... 8 Mes collaborateurs ont tendance à se sentir critiqués lorsque je leur fais des remarques. Comment faire en sorte qu'ils comprennent l'intérêt de ces remarques?... 9
Comment puis-je, lors de l entretien individuel, convaincre mon collaborateur de la réalité des points à améliorer?... 9 Faut-il tout dire? Faut-il mentir?... 9 Faut-il parler salaire, prime et promotion?... 9 Je ne me souviens pas toujours des performances de mon équipe... 10 Comment effectuer un suivi des points abordés pendant l'entretien? 10 Comment «vendre» les objectifs lors de l'entretien individuel?... 10 Que faire si des circonstances objectives ont empêché le collaborateur d'atteindre son objectif?... 11 Je dois faire un entretien annuel d'évaluation avec un salarié qui n'a pas du tout atteint ses objectifs: comment dois-je m'y prendre?11 L'entreprise ne donne pas toujours suite à toutes mes demandes de formation pour mes collaborateurs. Que faire vis à vis de mes collaborateurs?... 12 Il semble que l'entretien annuel d'évaluation réclamé par la Direction des Ressources Humaines ne soit pas réellement exploité. En conséquence, mes collaborateurs n'y attachent pas d'importance. Comment le rendre efficace?... 12 Quels enjeux et impacts de l'entretien annuel dans la gestion des ressources humaines?... 14 Quels sont les risques de l évaluation?... 13 Quelles peuvent être les conséquences d un entretien mené de manière hasardeuse?... 13
Pourquoi faire des entretiens annuels? Aujourd hui, l entreprise a plus que jamais besoin de compter sur ses ressources internes, il est temps de redonner à l entretien annuel, un sens nouveau et profitable pour tous. Une des questions à aborder lors d un entretien annuel est, par exemple, de savoir comment convertir, l expérience d un salarié en apport de compétences nouvelles? Comment l expérience d un salarié est-il un facteur de progrès pour l entreprise? Pour tirer tout le bénéfice de ce questionnement, il vrai qu il faut mettre en œuvre des processus, respecter des attitudes d écoute, traduire ces apports en objectifs, élaborer les plans d action. Une démarche qui réclame du temps et un certain savoir-faire mais, qui, à chaque fois qu elle a été mise en place, a démontré un retour sur investissement à très court terme. L entretien annuel n est pas qu une négociation de primes ou une augmentation de salaire au mérite. L enjeu sur la création de valeurs apportée par les salariés de l entreprise est bien au-delà de cette vision restrictive. Si l amélioration du climat social fait partie de la vie de l entreprise, le gain de productivité directe ou indirecte qui y est lié n est pas dénué d intérêt pour le gestionnaire de l entreprise.
Quel est l intérêt pour les collaborateurs? Un collaborateur se pose toujours la question de sa place dans l'entreprise. Tout collaborateur est demandeur d'un système d'évaluation permettant un échange dans le cadre d'objectifs clairs. S'il ne dispose pas d'un moment privilégié pour en parler avec son supérieur une à deux fois par an, il peut accumuler angoisse, stress, rancœur qui vont l entraver dans son travail. Quel est l intérêt pour les managers? Evaluer une action, c est en mesurer la valeur. La relation employeur / salarié est à la base des fondements du management et par nature un des premiers ressorts de l évolution de l entreprise. L entretien annuel avec un salarié est véritablement un outil managérial, bien au-delà d un outil RH. C est une chance : valorisation, reconnaissance, plaisir et, sur le plan professionnel, pistes d amélioration... L entretien définit également les bases pour établir les objectifs à atteindre pour la prochaine période et pour développer les plans de formations de vos collaborateurs par rapport aux besoins de l entreprise. - Pour clarifier les missions du collaborateur. - Pour faire le bilan des objectifs de l année écoulée et mettre en avant les réussites du collaborateur. - Pour définir ses objectifs pour l'année à venir, la façon de les réaliser et de les mesurer. (SMART) - Pour apprécier les compétences du collaborateur et mettre en évidence les points forts ainsi que les compétences à développer - Pour échanger sur l évolution professionnelle et sur les souhaits de mobilité du collaborateur. - Pour faire le point sur le travail accompli, fixer de nouveaux objectifs
- Pour mieux connaître les attentes et difficultés rencontrées par vos collaborateurs - Pour recadrer ou féliciter selon les cas - Pour Envoyer des signes de reconnaissance, même s'il y a eu d'autres moments dans le courant de l'année pour le faire. - Pour faire émerger la ou les valeurs du collaborateur qui permettront de définir ses aspirations. - Pour élaborer avec lui un parcours de progrès afin de le faire évoluer notamment par la formation. Quel est l intérêt pour les RH? Même s il est la plupart du temps synonyme d une évaluation de la performance, l entretien annuel est de plus en plus axé sur le développement des collaborateurs. On évalue certes la performance passée, on fixe de nouveaux objectifs pour l année avenir et on COMMUNIQUE. On parle de charge de travail, de stress, de relation inter personnelles, de formation, de souhaits d évolution... Autant d indice pour les équipes RH sur la projection des organisations à court et moyen terme. Tel salarié souhaite changer de métier, tel autre veut se former, un risque de démission par ici, une demande de 4/5ème par là l entretien annuel, même s il est avant tout un exercice managérial, est une mine d informations pour la fonction RH sur les collaborateurs que nous gérons et sur leur bien-être en entreprise. La "Gestion des compétences" est un concept séduisant mais par quoi commencer, par quel bout la prendre? Gérer les compétences est avant tout bien connaître votre collaborateur, ses compétences, mais aussi ses ambitions, son ressenti et sa manière de se percevoir lui-même dans l entreprise. Réaliser un entretien annuel avec vos collaborateurs vous permet dès lors de créer les bases de votre gestion des compétences.
Je vois mes salariés tous les jours : qu est-ce que l entretien de développement va changer? L entretien annuel est un moment de dialogue différent, déconnecté du quotidien. Chacun peut prendre du recul : il s agit de s écouter mutuellement, d envisager des projets ensemble et non de tenir une réunion de travail. Quand dois-je remettre le support de préparation à mes collaborateurs? Remettez-le à chacun dix à quinze jours à l'avance pour qu'ils puissent bien se préparer. Dois-je faire une réunion de présentation? Lorsqu'il s'agit de la première évaluation que vous réalisez, il vaut mieux organiser une réunion pour expliquer à l'équipe le but de la démarche et décrire le contenu du support. Par la suite, à chaque changement important dans la méthodologie, il faudra de nouveau réunir les salariés. Où et quand l'entretien doit-il il avoir lieu? L'entretien doit avoir lieu pendant les horaires de travail dans un endroit neutre (une salle de réunion par exemple). Evitez de vous asseoir derrière un bureau. Un entretien dans un endroit neutre permettra d'instaurer un climat plus agréable.
Combien de temps faut-il faire durer l'entretien individuel? C'est une question d'organisation. On lui consacre en général entre une heure et une heure et demie par salarié. Le premier entretien annuel dure toujours plus longtemps. Comment puis-je préparer l'entretien individuel? Essayez de balayer toute l'année et non d'évaluer le salarié sur ses dernières réalisations. Il est intéressant d'être soi-même évalué auparavant afin d'être sensibilisé à la démarche. Cela vous permettra de donner l'exemple et de mieux connaître vos objectifs, un facteur déterminant pour les propres objectifs de votre équipe. Mes collaborateurs sont nerveux à l'idée de cet entretien. Evitez les surprises: vous devez avoir déjà fait part de vos remarques à votre collaborateur tout au long de l année. Il s'agit d'un entretien en profondeur mais manager des personnes suppose que vous leur parliez plus d'une fois par an.
Mes collaborateurs ont tendance à se sentir critiqués lorsque je leur fais des remarques. Comment faire en sorte qu'ils comprennent l'intérêt de ces remarques? En préparant l'entretien, demandez-vous quelles peuvent être les causes du problème et en quoi vous avez contribué à laisser ce problème non résolu. Proposez à vos collaborateurs de leur montrer en quoi ils peuvent améliorer ce point précis et proposer leur de les aider. Commencez par demander un éclairage de la part de votre collaborateur; posez des questions et seulement après, donnez votre opinion. Ne personnalisez pas et ne généralisez pas donnez des exemples concrets de ce que vous avancez. Comment puis-je, lors de l entretien individuel, convaincre mon collaborateur de la réalité des points à améliorer? Appuyez-vous sur des faits précis, si possible chiffrés et datés. Donnez des exemples. Mais le but n'est pas non plus de faire un inventaire qui pourrait être mal ressenti par l'évalué. Faut-il tout dire? Faut-il mentir? Il vaut mieux s'inscrire dans une relation franche. Attention toutefois, vous évaluez le travail d'un collaborateur, vous ne jugez pas sa personnalité. Faut-il parler salaire, prime et promotion? L'entretien annuel n'a pas pour vocation la négociation de salaire, ni l'attribution d'une promotion.
Je ne me souviens pas toujours des performances de mon équipe Il est important d'être très factuel avec vos collaborateurs: tenez un journal de bord. Rencontrez- les régulièrement, et faites un compte rendu de ces entretiens. Lors de l'évaluation annuelle, vous pourrez ainsi faire une synthèse et fixer de nouveaux objectifs. Comment effectuer un suivi des points abordés pendant l'entretien? Vous devez faire un compte-rendu de l'entretien et en remettre une copie à votre collaborateur. Convenez également d'un entretien dans les semaines et les mois qui viennent pour faire le point sur les objectifs à atteindre et sur l aide que vous devez apporter à votre collaborateur. Tenez un tableau toute l année des différents faits marquants concernant chaque collaborateur. Comment «vendre» les objectifs lors de l'entretien individuel? Mettez en avant les aspects positifs de ces objectifs. Sachez également montrer les compétences nouvelles que permettront d'acquérir ces objectifs. De manière globale, les objectifs se justifient par l'environnement ou encore la stratégie de l'entreprise.
Que faire si des circonstances objectives ont empêché le collaborateur d'atteindre son objectif? Vous devez rencontrer votre collaborateur régulièrement tout au long de l'année et évaluer ses progrès: c'est le moment de revoir les objectifs et de donner des indications sur les priorités. Si des circonstances objectives l'ont empêché d'atteindre son but: vous devez en tenir compte lors de son évaluation Pensez toujours également à évaluer votre rôle dans le résultat. Je dois faire un entretien annuel d'évaluation avec un salarié qui n'a pas du tout atteint ses objectifs: comment dois-je m'y prendre? Voici les questions à vous poser: - Avez-vous été précis dans vos instructions? - L'assistance et les ressources que vous avez attribuées ont-elles été suffisantes? - L'employé avait-il les compétences et l'expérience pour ce job? - La motivation et la confiance en soi étaient-elle suffisantes. - Le salarié a-t-il rencontré des problèmes personnels importants dans l année?
L'entreprise ne donne pas toujours suite à toutes mes demandes de formation pour mes collaborateurs. Que faire vis à vis de mes collaborateurs? Effectivement, pour respecter le budget imparti, l entreprise ne peut pas répondre à l ensemble des demandes. Il appartient à chaque manager de définir les priorités pour chacun de ses salariés, en fonction des objectifs à atteindre pour son service. Il est aussi de votre responsabilité de former vos collaborateurs, en partageant vos compétences ainsi que celles des experts de votre service. Une autre solution peut également être de leur conseiller une demande de DIF si vous n estimez pas le besoin prioritaire pour la mission confiée. Il semble que l'entretien annuel d'évaluation réclamé par la Direction des Ressources s Humaines ne soit pas réellement exploité. En conséquence, mes collaborateurs n'y attachent pas d'importance. Comment le rendre efficace? Avec la mise en place des entretiens informatisés via le portail RH, les remontées des entretiens seront fiabilisés et exploitables par la DRH (formation, évolution...) L'entretien annuel d'évaluation c est avant tout l'occasion de parler avec votre collaborateur de ses performances mais aussi de ses attentes et de la perception qu il a de son travail. Cela fait partie de votre métier de manager et c'est un moyen d'optimiser les ressources de votre service. Pour que ce soit efficace, il faut aussi que vous ayez d'autres entretiens, peut-être moins formels, tout au long de l'année.
Quels sont s les risques de l évaluation? En évaluant, on prend un risque professionnel : celui du constat d échec, de la contestation, de la mise en cause de la personne ou de l entreprise. On prend aussi un risque affectif : désaveu, doute, souffrance. C est pourquoi l évaluation fait peur. Evaluer, ce n'est pas sanctionner mais donner du sens et de la valeur à la personne et à son activité ; c'est aussi comprendre les facteurs d'échec et définir des pistes de progrès et des objectifs. Malheureusement, pour beaucoup de managers, cet entretien n est perçu que comme une formalité parmi d autres, si ce n est une contrainte administrative de plus. De son côté, par absence de compréhension du dispositif, le salarié ne sait pas préparer cet entretien et, de fait ne peut imaginer qu il puisse en tirer un quelconque avantage personnel, voire pour l entreprise elle même. Quelles peuvent être les conséquences d un entretien mené de manière hasardeuse? Les conséquences peuvent être critiques : Démotivation, démoralisation, stress, mal-être au travail Climat lourd dans l équipe Pertes de productivité des collaborateurs Mauvaise gestion des compétences qui peut nuire au développement de l entreprise Absence de gestion de carrière
Quels enjeux et impacts de l'entretien annuel dans la gestion des ressources humaines? - Finalités et enjeux managériaux : développer la performance et les compétences de ses collaborateurs - Avantages d'une appréciation durable pour l'entreprise, le manager et le collaborateur - Place et rôle de l'entretien dans la gestion des ressources humaines : piloter la formation, la mobilité, la rémunération, l'employabilité... - Les liens entre performance, motivation et compétences Les entretiens annuels donnent une vision globale de l entreprise et permettent de voir si tout le monde regarde dans la même direction!