REMARQUES DE LA CGPME A PROPOS DE LA CONSULTATION DES PARTENAIRES SOCIAUX AU NIVEAU EUROPEEN SUR D EVENTUELLES MESURES CONCERNANT LES PROBLEMES POUR CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE RENCONTREES PAR LES PARENTS ET LES DISPENSATEURS DE SOINS QUI TRAVAILLENT Les partenaires sociaux sont consultés au niveau européen par la Commission à propos des deux questions suivantes : - Quel est votre avis concernant les possibilités d action législative de l Union Européenne et les paramètres à prendre en considération en matière de congé de maternité, de congé de paternité, de congé parental, d un congé de «dispensateur de soins», et d assouplir éventuellement les modalités d exécution des deux dernier types de congés susvisés? - Les partenaires sociaux de l UE souhaitent-ils entamer des négociations en vue de conclure un accord concernant les congés décrits ci-dessus? Avant que de répondre aux questions susvisées à propos des différents types de congés qui sont énumérés dans le document qui nous a été soumis, rappelons les dispositions existantes en droit du travail français sur ces différents sujets, dispositions qui pour certaines, ont été modifiées par la dernière loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Ce rappel va permettre de mettre en évidence que les dispositions tant législatives que réglementaires françaises sont multiples et pour certaines, celles qui sont nouvelles, nécessitent ou des textes d application ou ouvrent aux partenaires sociaux français de nouveaux domaines de négociation : de ce fait, il ne semble absolument pas opportun aux yeux de la CGPME que l Union Européenne se saisisse des problématiques citées. 1/ En ce qui concerne le congé de maternité (Point 5.1 du document soumis pour avis) : Les femmes salariées françaises bénéficient, avant et après l accouchement, d un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La salariée enceinte bénéficie également d un ensemble de dispositions protectrices tant au moment de l embauche que pendant l exécution de son contrat de travail, dès lors que l employeur est informé de son état de grossesse: protection contre le licenciement, autorisations d absences pour examens médicaux, aménagement des conditions de travail, affectation possible à un autre emploi en cas de risques particuliers ou de travail de nuit, garantie d une évolution salariale au retour du congé, garantie du droit au congé payé, mesures spécifiques pour les mères allaitantes. Septembre 2016 1
a) Durée (Art L.1225-17 et suivant du code du travail) : Ce congé, qui se décompose en congé prénatal et en congé postnatal, a une durée totale qui varie en fonction du nombre d enfants que la salariée a déjà eu et du nombre de naissances attendues ; il peut être majoré en cas de situations particulières. Ainsi, pour une naissance attendue et un enfant à charge, la durée totale du congé est de 16 semaines (dont 6 semaines de congé prénatal et 10 postnatal) ; lorsque le foyer a au moins deux enfants à charge, la durée totale est de 26 semaines (Dont 8 avant l accouchement et 18 après). Lorsque la salariée attend des jumeaux, la durée totale est de 34 semaines (12 avant l accouchement et 22 après) ; et en cas de grossesse de plus de deux enfants, elle passe au total à 46 semaines. Par ailleurs, en cas d état pathologique lié à la grossesse, une période supplémentaire de congé n excédant pas deux semaines peut être accordée par le médecin au cours de la période prénatale. b) Protection contre le licenciement (Art L.1225-4 et L.1225-4-1 du code du travail) : Pendant la durée légale ou conventionnelle de son congé de maternité et les 10 semaines (Modification apportée par la loi n 2016-1088 du 8 août 2016) qui suivent, la salariée bénéficie d une protection dite «absolue» contre la rupture de son contrat de travail. (Avant l entrée en vigueur de la loi du 8 août dernier, cette protection s appliquait pendant une durée de 4 semaines). Pour remplacer à son poste de travail une femme en congé de maternité, il n est possible que de recruter un salarié en CDD (Un des cas de recours possible au CDD). c) Mesures pour les mères allaitantes (Art L.1225-30 et suivant du code du travail) : Il est également prévu que pendant une année à compter du jour de la naissance de l enfant, la salariée allaitante dispose d une heure par jour pendant les heures de travail, selon une répartition définie par accord avec son employeur. L allaitement peut avoir lieu dans les locaux de travail et si l entreprise compte plus de 100 salariés, l employeur peut être mis en demeure d installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l allaitement. 2/ En ce qui concerne le congé de paternité (Point 5.2 du document soumis ; Art L. 1225-35 et D 1225-8 du code du travail) Le droit du travail français dispose que tout père salarié (Ou le cas échéant le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle) bénéficie d un congé de paternité et d accueil du jeune enfant. Ce congé a une durée maximale de 11 jours consécutifs (Samedis, dimanches et jours fériés compris) ou de 18 jours en cas de naissances multiples et doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance. Il entraine la suspension du contrat de travail. Le salarié concerné peut bénéficier d indemnités journalières de sécurité sociale. Il est distinct et cumulable avec le congé de naissance (l un des congés pour événements familiaux énumérés à l article L.3142-1 et L.3142-4 nouveaux du code du travail, également modifié par la loi du 8 août 2016 ) qui est au minimum de 3 jours pour chaque naissance. (Mais dont la durée peut être Septembre 2016 2
majorée après avoir faire l objet d une convention ou d un accord d entreprise ou de branche Cf. Nouvel article L.3142-4 du code du travail). 3/ En ce qui concerne le congé parental/ Travail à temps partiel (Point 5.3 du document ; Art L.1225-47 à L.1225-60 et R.1225-12 à R.1225-13 du code du travail) En droit français, tout(e) salarié(e) justifiant d une ancienneté minimale d un an, a la possibilité de demander un congé parental d éducation ou de travailler à temps partiel à la suite de la naissance ou de l arrivée au foyer d un enfant de moins de 16 ans. Ainsi, deux modalités de prise du congé parental existent : - Le congé «total», durant lequel le contrat de travail est suspendu ; - Le travail à temps partiel, dont la durée doit être au moins de 16 heures par semaine ; le (Ou la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l employeur (Et à défaut d accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l employeur). Le congé «total» ou la période d activité à temps partiel ont une durée initiale d un an au plus mais peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard à la date du troisième anniversaire de l enfant (En cas d adoption, les règles sont différentes et dépendent de l âge de l enfant au moment de l adoption). Il doit néanmoins être partagé entre la mère et le père (La mère ne peut pas prendre plus de 2,5 ans de congé ; à charge pour le père de prendre les 6 mois restant) Le (La) salarié(e) peut bénéficier pendant son congé parental de la Prestation partagée d éducation de l enfant (PreParee) suivant des conditions et des modalités prévues par le code de la sécurité sociale (Art L.531-4 du CSS) ; Cette PreParee, qui a remplacé le complément de libre choix d activité (CLCA) pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1 janvier 2015 (Pour les enfants nés avant cette date, le CLCA est toujours applicable), a été instaurée notamment pour inciter au partage du congé parental d éducation entre les parents : les durées maximales de son versement dépendent notamment de la façon dont le congé parental est «partagé» entre les deux membres du couple. A l issue du congé ou de la période d activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. 4/ En ce qui concerne le congé de «dispensateur de soins» (Point 5.4 du document) : En droit français, pour ce type de congés liés à la maladie ou à l état de dépendance d un proche, il existe trois types de congés (Congés et absences pour la Maladie d un enfant, congé de solidarité familiale et congé de proche aidant Cf. infra), dont les dispositions pour les deux derniers viennent d être modifiées par la loi n 2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. A ce titre, les principales novations apportées par cette loi concernent d une part la possibilité pour le salarié concerné, en cas de différend avec l employeur, de contester directement le refus de celui-ci devant le conseil de prud hommes statuant en la forme de référés ( Et d ouvrir ainsi une nouvelle source de contentieux ), et d autre part, de faire entrer dans le champ de la négociation collective pour ces deux formes de congés, des thèmes Septembre 2016 3
respectivement mentionnés aux nouveaux articles L.3142-14 (Pour le congé de solidarité familiale) et L.3142-26 (Congé de proche aidant) du code du travail. a) Les congés et absences pour la maladie d un enfant (Art L.1225-61 à L.1225-65-2 du CT): Sous certaines conditions, un salarié peut s absenter pour s occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l état de santé de l enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d absence par an ou d un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité. - le congé pour enfant malade : Aux termes de l article L.1225-61 du code du travail, tout salarié qui le souhaite peut bénéficier d un congé non rémunéré (Sauf en Alsace Moselle ou dispositions conventionnelle particulière) en cas de maladie ou d accident, constatés par certificat médical, d un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est, en principe, de 3 jours par an au maximum ; elle est portée à 5 jours si l enfant concerné à moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d au moins 3 enfants de moins de 16 ans. - Le congé de présence parentale (Art L.1225-62 à L.1225-65 et R.1225 et s du CT): L article L.1225-62 du Code du travail prévoit que tout salarié, sans condition d ancienneté, dont l enfant à charge au sens des règles du code de la sécurité sociale (Donc notamment âgé de moins de 20 ans), est atteint d une maladie, d un handicap ou est victime d un accident d une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants, bénéficie d un congé de présence parentale. Sa durée est au maximum de 310 jours ouvrés ; ils peuvent être pris au gré du salarié pendant une période maximale de 3 ans, période durant laquelle il peut bénéficier d un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP), pour un enfant et par pathologie, et d un complément mensuel forfaitaire pour frais versés sous conditions de ressources (Cf. Art L.544-1 et suivants du CSS, R.544-1 et D.544-1 du CSS)). A l issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi. - Le don de jour de repos à un parent d enfant gravement malade (Art L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail) Tout salarié qui assume la charge d un enfant de moins de 20 ans atteint d une maladie, d un handicap ou victime d un accident particulièrement grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut également bénéficier d un ou de plusieurs jours de repos cédés par d autres salariés de l entreprise, en vue de s absenter. Peuvent être cédés les jours de congés payés annuels pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT ou de récupération, qu ils soient disponibles ou affectés sur un compte épargne temps. Ce don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire après accord de l employeur. Le bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Septembre 2016 4
b) le congé de solidarité familiale (Art L.3142-6 à L.3142-15 nouveaux du code du travail) : Tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d une affection grave et incurable peut bénéficier d un congé d une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois (A défaut de convention ou d accord d entreprise ou de branche Cf. infra)). Il peut, avec l accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et le salarié n est pas rémunéré ; il peut néanmoins percevoir une allocation journalière d accompagnement d une personne en fin de vie (Ajap) ; A l issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. La durée de son congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l ancienneté et le salarié conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé. Pour ce type de congé, il sera désormais possible (Novation introduite par le nouvel article L.3142-14 du code du travail) par voie de convention ou d accord collectif d entreprise ou, à défaut par une convention ou un accord de branche, de déterminer : - La durée maximale du congé ; - Le nombre de renouvellement possibles ; - les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période à temps partiel ; - Les délais d information de l employeur par le salarié sur la prise de congé, sa durée prévisible, son renouvellement et la durée du préavis en cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé ; - Les mesures permettant le maintien d un lien entre l entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités d accompagnement du salarié à son retour. A défaut de convention ou d accord (Art L.3142-15 nouveau du CT), - La durée maximale est de trois mois, renouvelable une fois, - Les autres dispositions énumérées ci-dessus (Modalités de fractionnement du congé et de transformation en période d activité à temps partiel, délais d information de l employeur ) seront définies par un décret à venir. c) le congé de proche aidant (Art L.3142-16 à L.3142-27 nouveaux du code du travail) Depuis le 1 er janvier 2016 (Dispositions qui ont déjà été modifiées depuis par la loi du 8 août 2016 ), tout salarié justifiant désormais d une ancienneté d un an dans l entreprise (Les conditions d ancienneté étaient précédemment de deux ans) ont droit à un congé de proche aidant lui permettant, comme le congé de soutien familial qu il a remplacé (Le nom avait été modifié par la loi du 28 décembre 2015 ) de s occuper d un proche (Cf. Liste énumérée au nouvel article L.3142-16 du CT) présentant un handicap ou une perte d autonomie d une particulière gravité. Ce congé, non Septembre 2016 5
rémunéré, est d une durée maximale de 3 mois renouvelable, sans pouvoir excéder un an dans l ensemble de la carrière du salarié (A défaut de convention ou d accord d entreprise ou de branche Cfr infra). Il peut être pris à temps partiel ou être fractionné. Il débute ou est renouvelé à l initiative du salarié, qui peut y mettre fin de façon anticipée. A l issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. Pour ce type de congé, il sera également désormais possible, comme pour le congé de solidarité familiale (Novation introduite par le nouvel article L.3142-26 du code du travail), de déterminer par voie de convention ou d accord collectif d entreprise ou, à défaut par une convention ou un accord de branche: - La durée maximale du congé ; - Le nombre de renouvellement possibles ; - Les délais d information de l employeur par le salarié sur la prise de congé et son renouvellement, ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé ; - Les délais de demande du salarié et de réponse de l employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d activité à temps partiel. A défaut de convention ou d accord (Art L.3142-27 nouveau du CT) : - La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans les limites fixées à l article L.3142-19 du CT (Il ne peut excéder un an pour l ensemble de la carrière du salarié), - Les autres dispositions énumérées ci-dessus (délais d information de l employeur, durée du préavis en cas de retour anticipé du salarié, délais de demande du congé par le salarié et de réponse de l employeur ) seront définies par un décret à venir. 5/ en ce qui concerne les «formules souples de travail» (Point 5.5 du document joint pour avis) Compte tenu de l exposé fait ci-dessus, il apparaît qu en droit du travail français, les salariés disposent de toutes les souplesses possibles pour pouvoir notamment prendre des congés pour la maladie d un enfant malade, le congé de solidarité familiale ou le congé de proche aidant (Congés qui correspondent aux congés de «dispensateurs de soins» ) à temps plein ou à temps partiel ou en fractionné Il nous semble donc inopportun de vouloir légiférer ou négocier sur de telles dispositions déjà existantes en France et de surcroit, devant faire l objet, pour certaines d entre elles, de décrets d application de dispositions législatives récemment votées et publiées, le 8 août dernier!!!! Septembre 2016 6
En conclusion : En réponse aux deux questions posées, la CGPME : - est opposée à toute initiative législative de l Union Européenne sur les sujets évoqués, compte tenu notamment de la charge législative et réglementaire qui pèse sur les PME TPE françaises et des différentes modifications législatives en droit du travail français qui sont récurrentes depuis 2012, dont notamment celles issues de la dernière loi n 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dont les décrets d application sont en attente en particulier sur le champ visé par le document soumis pour avis) - ne souhaite pas non plus pour les mêmes raisons, c est-à-dire l augmentation et le développement des normes et de la réglementation, que soient engagées des négociations sur ces sujets au niveau de l UE. Septembre 2016 7