FICHE OBLIGATIONS LEGALES

FICHE OBLIGATIONS LEGALES L article 99 de la loi n 2010-1330 du 9 novembre 2 010 portant réforme des retraites a instauré, à compter du 1 er janvier 2012, pour les entreprises dont l effectif est au moins égal à 50 salariés, une obligation d être couvertes par un accord collectif (prévu à l article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d accord, par un plan d action relatif à l égalité professionnelle. Cet accord, ou à défaut d accord, ce plan d action doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés dans un nombre de domaines déterminé choisis au sein des 8 domaines d action inscrits dans le rapport de situation comparée ou le rapport sur la situation économique (dit rapport unique). Les entreprises doivent obligatoirement agir sur le domaine relatif à la rémunération effective. Les entreprises couvertes par un accord collectif au 10 novembre 2010 sur le fondement de l article L. 2242-5 du Code du travail bénéficient de dispositions transitoires. Lorsque les entreprises ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d action, elles sont passibles d une pénalité financière spécifique, qui est fixée au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés. L article 6 de la loi n 2012-1189 du 26 octobre 201 2 portant création des emplois d avenir a, d une part, rendu obligatoire, dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l élaboration d un procès-verbal de désaccord attestant de l échec des négociations en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, afin de pouvoir recourir au plan d action unilatéral et être ainsi exonérées de la pénalité 1%, et, d autre part, rendu obligatoire le dépôt du plan d action unilatéral auprès de l autorité administrative compétente. Dans la droite ligne des législations mises en place en 2009 pour les seniors et en 2010 en matière de prévention de la pénibilité, le défaut de conclusion d un accord, ou à défaut d accord, l'absence de mise en place d un plan d action, portant sur les objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre est désormais sanctionné par une pénalité financière. La logique de ce dispositif est de donner un levier efficace pour que les obligations existantes en matière d égalité professionnelle et salariale trouvent une traduction concrète dans l entreprise. L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait en effet l objet de toutes les attentions des pouvoirs publics depuis quarante ans. Le principe d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi depuis 1972. De la même façon, le principe d interdiction des discriminations en raison du sexe s applique en matière d embauche, d accès à un stage ou à une période de formation, de même que l interdiction de sanction, de licenciement, ou de toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d intéressement ou de distribution d actions, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle et de sa situation de famille 1. 1 Articles L. 1132-1 et 1142-1 du Code du travail 1

La négociation obligatoire d entreprise (annuelle et triennale) portant notamment sur la durée du travail, le régime de prévoyance maladie, l intéressement, la participation et l épargne salariale, les travailleurs handicapés doit intégrer des objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi n 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d administration et de surveillance et à l égalité professionnelle instaure un quota de 40 % de femmes (ou d hommes) au sein des conseils d administration ou de surveillance dans certaines sociétés, et ce dans un délai de 6 ans. De surcroît, la négociation annuelle obligatoire porte sur deux thèmes spécifiquement liés à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le premier s inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires (L. 2242-8 du Code du travail) et doit définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 2242-7 du même Code) 2 L autre, spécifique (article L. 2242-5 du Code du travail), s appuie sur les indicateurs présents dans les rapports obligatoires 3 et doit porter sur les objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et aborder notamment les thèmes suivants : les conditions d accès à l emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ; les conditions de travail et d emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; la possibilité, pour l employeur, de maintenir, notamment à l égard des salariés travaillant à temps partiel, l assiette de calcul des cotisations d assurance vieillesse 4 sur la base d un salaire correspondant à un temps plein ainsi que les conditions dans lesquelles l employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations 5 ; l articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Lorsqu un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. Au-delà de ces négociations, les entreprises sont tenues de présenter, chaque année, au comité d entreprise un rapport portant sur la situation comparée des femmes et des hommes : Les entreprises de moins de 300 salariés, doivent établir un rapport sur la situation économique de l entreprise 6 - dit rapport unique - portant notamment sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes. Ce rapport est soumis à la consultation du comité d entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Il doit être tenu à disposition de l inspecteur du travail avec l avis du comité d entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, dans un délai de 15 jours suivant la réunion. Les entreprises de 300 salariés et plus, quant à elles, doivent établir un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes 7 - RSC. Ce rapport est soumis à la consultation du comité d entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Il doit être 2 Tout dépôt d un accord portant sur les salaires doit être accompagné d un PV attestant de l ouverture de négociations sur la suppression des écarts de rémunération lorsque l accord ne comporte pas de dispositions sur ce point. A défaut, la DIRECCTE refuse d enregistrer cet accord (article L. 2242-10 du Code du travail). Rappelons que la loi portant réforme des retraites (article 99-II) a supprimé le délai qui était laissé aux entreprises (jusqu au 31 décembre 2010) pour supprimer les écarts de rémunération, ce qui a pour effet de rendre pérenne cette obligation. 3 Rapport sur la situation économique de l entreprise (entreprises de 50 à moins de 300 salariés) ou rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (entreprises de 300 salariés et plus). 4 Articles L. 241-3-1 du Code de la Sécurité sociale 5 Article 102 de la loi n 2010-1330 du 9 novembre 201 0 6 Article L. 2323-47 du Code du travail 7 Article L. 2323-57 du Code du travail 2

transmis à l inspecteur du travail avec l avis du comité d entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, dans un délai de 15 jours suivant la réunion. Enfin, certains articles du Code du travail relatifs à l égalité professionnelle, doivent être affichés sur les lieux du travail et dans les locaux où se fait l embauche. L obligation, résultant de l article 99 de la loi portant réforme des retraites, s articule avec ces dispositions. En effet, l accord collectif portant sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être conclu dans le cadre de l article L. 2242-5 du Code du travail. Dans les entreprises d au moins 300 salariés, le défaut d accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. Les dispositions obligatoires de l accord collectif ou du plan d action 8 (c est-à-dire la fixation d objectifs de progression, d actions permettant de les atteindre et d indicateurs chiffrés) doivent être intégrées dans le rapport unique ou dans le RSC, selon l effectif de l entreprise. Au-delà du seul respect d une obligation, cet ensemble de dispositions est l occasion, pour l entreprise, de se saisir de la question de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre des politiques en la matière. L ETENDUE DE LA NOUVELLE OBLIGATION 1. CADRE DE L OBLIGATION Le périmètre de mise en œuvre des nouvelles dispositions prévues à l article L. 2242-5-1 du Code du travail est celui de l entreprise. Ces dispositions sont applicables à tous les employeurs d au moins 50 salariés, qu ils soient : de droit privé ; établissements publics à caractère industriel et commercial ; établissements publics à caractère administratif lorsqu ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. 2. APPRECIATION DES SEUILS D EFFECTIFS L entreprise doit vérifier, en premier lieu, que l obligation légale s impose à elle et donc que son effectif est au moins égal à 50 salariés. Le seuil de 50 salariés et plus s apprécie selon les règles de droit commun. Il y a lieu, en conséquence, de se reporter aux modalités de décompte des effectifs fixées aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail. Selon les articles susvisés : Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein, et les travailleurs à domicile comptent pour une unité. Les salariés en contrat à durée déterminée, ou en contrat de travail intermittent, et les travailleurs temporaires sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l entreprise au cours des 12 derniers mois précédents (sauf s ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu). Lorsque le calcul de l effectif aboutit à un nombre décimal, il n y a pas lieu de l arrondir. Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure sont pris en compte, dans les mêmes conditions, dès lors qu ils sont présents dans les locaux de l entreprise utilisatrice et 8 Conformes aux dispositions de l article R. 2242-2 du Code du travail. 3

qu ils y travaillent depuis au moins un an. Ils doivent être intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l entreprise utilisatrice ; en revanche, une affectation ponctuelle ou non exclusive ne justifie pas un tel décompte dans l effectif. Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ; l effectif est calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si elle est inférieure. Ne sont pas pris en compte pour le calcul de l effectif : les apprentis, les titulaires d un contrat de professionnalisation, les titulaires d un contrat unique d insertion, le chef d entreprise ou d établissement. Dans les entreprises de travail temporaire, sont pris en compte les salariés permanents et les travailleurs qui ont été liés à l entreprise pendant une durée totale d au moins 3 mois au cours de la dernière année civile (L. 1251-54 du Code du travail). Les obligations s imposant aux entreprises dès lors qu elles franchissent le seuil d effectifs (50 salariés pour l obligation ou 300 salariés en ce qui concerne le nombre de domaines d actions), il importe d anticiper les évolutions prévisibles d effectifs. 3. MISE EN ŒUVRE DE LA PENALITE Depuis le 1 er janvier 2012, lorsqu un agent de contrôle constate qu une entreprise n est pas couverte par un accord collectif, ou à défaut d accord, par un plan d action,, il la met en demeure de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. L entreprise dispose donc de 6 mois pour négocier ou compléter son accord collectif sur l égalité professionnelle ou, à défaut d accord, pour établir ou modifier son plan d action. S il n est pas en mesure de le faire, l employeur justifie des motifs de la défaillance de l entreprise quant au respect de cette obligation, ainsi que de toutes autres mesures prises en faveur de l égalité entre les femmes et les hommes. A l issue du délai de 6 mois, le DIRECCTE détermine s il y a lieu d appliquer la pénalité et d en fixer le taux en tenant compte de l importance des obligations demeurant non respectées, des motifs de défaillance dont a justifié l employeur, des autres mesures qu il a prises en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de sa bonne foi.. La pénalité n est pas rétroactive, elle ne s applique qu à compter de la décision de notification du taux à l employeur et prend la forme d une astreinte due par l entreprise tant qu elle n a pas régularisé sa situation. 4. PRISE EN COMPTE DES ACCORDS COLLECTIFS OU DES PLANS D ACTION ANTERIEURS PORTANT SUR L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Des dispositions transitoires s appliquent aux entreprises couvertes par un accord collectif en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la date du 10 novembre 2010 (c est-àdire au lendemain de la promulgation de la loi). L entrée en vigueur de l obligation, et par conséquent de la pénalité financière, est reportée à la date d échéance de l accord et, selon la position de l administration, au plus tard au terme d un délai de 3 ans après la conclusion de celui-ci, que l accord soit à durée déterminée ou indéterminée, et ce, même si son contenu n est pas strictement conforme aux dispositions prévues par l article R. 2242-2 du Code du travail. Par exemple, un accord à durée indéterminée conclu le 8 février 2010 reste valable jusqu au 8 février 2013. 4

5. CONDITIONS D EXONERATION DE L OBLIGATION Pour être exonérée de la pénalité financière, les entreprises d au moins 50 salariés doivent être couvertes : par un accord d entreprise relatif à l égalité professionnelle mentionné à l article L. 2242-5 du Code du travail et comportant les exigences prévues à l article R. 2242-2 du Code du travail ; ou à défaut d accord, par un plan d action comportant les exigences prévues à l article visé cidessus. Ainsi, l accord d entreprise, ou à défaut le plan d action, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des 8 domaines d action (si l effectif de l entreprise est compris entre 50 et moins de 300 salariés), et sur au moins 4 des 8 domaines d action (si l effectif de l entreprise comporte 300 salariés et plus) présents dans le RSC ou le rapport unique 9. Ces domaines d action sont les suivants : l embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d indicateurs chiffrés. Les accords relatifs à l égalité professionnelle ou à défaut d accords, les plans d action unilatéraux doivent obligatoirement aborder le domaine relatif à la rémunération effective. 6. ACCORD COLLECTIF OU, A DEFAUT, PLAN D ACTION : DE QUOI S AGIT-IL? L exonération de la pénalité financière résulte aussi bien de l existence de l accord collectif que de celle d un plan d action. Cependant, dans la mesure où cette nouvelle obligation s inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la priorité est donnée à la négociation. L employeur ne peut ainsi recourir à l élaboration d un plan d action unilatéral pour s exonérer de la pénalité financière, qu à défaut d accord collectif relatif à l égalité professionnelle. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le recours au plan d action unilatéral ne sera possible qu après l établissement d un procès-verbal de désaccord attestant de l échec des négociations. 7. QU'EST-CE QU'UN PLAN D'ACTION Le plan d action est un acte unilatéral de l employeur. A défaut d accord collectif, l entreprise peut s exonérer de la pénalité financière par l élaboration d un plan d action comportant les objectifs et les mesures définis : dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes si l effectif de l entreprise est de 300 salariés et plus 10 ou le rapport unique si l effectif de l entreprise est inférieur à 300 salariés. Ce plan d action doit comprendre les mêmes exigences de contenu que celles qui sont applicables aux accords d entreprise. 9 Les 8 domaines d action, listés au troisième alinéa de l article L. 2323-47 et au deuxième alinéa de l article L. 2323-57 du Code du travail sont identiques. 10 Prévu à l article L. 2323-57 du Code du travail 5

L employeur est tenu de soumettre le rapport obligatoire susvisé, intégrant le plan d action, à la procédure de consultation du comité d entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. A défaut d accord, un plan d action doit être établi chaque année, ce qui n empêche pas de fixer des les objectifs pluriannuels de progression. Le plan d action doit être déposé par l employeur auprès de l autorité administrative. A l instar des accords collectifs, les plans d action des entreprises doivent être déposés auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle ils ont été conclus (il s agit généralement du siège de l entreprise ou du groupe). Conformément à l article D. 2231-2 du code du travail, le dépôt doit être fait en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des 2 parties et une version sur support électronique. Les plans élaborés depuis le 1er janvier 2012, date d entrée en vigueur du dispositif de la pénalité financière prévue à l article L. 2242-5-1 du code du travail, sont déposés dans les mêmes conditions. 8. ABSENCE D INSTITUTION REPRESENTATIVE DU PERSONNEL Même si les entreprises de 50 salariés et plus ne disposent pas d institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du comité d entreprise et/ou de délégués du personnel), elles sont tenues de définir et de mettre en place un plan d action unilatéral répondant aux exigences de l article R. 2242-2 du Code du travail afin de s exonérer de la pénalité financière. 9. EXISTENCE D UN ACCORD DE BRANCHE L existence d un accord de branche relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n exonère pas l entreprise de la pénalité financière. Il convient, pour que cela soit le cas, que l entreprise conclut un accord collectif à son niveau comportant les exigences de contenu, ou à défaut, élabore un plan d action intégré au rapport unique ou au RSC. 10. EXISTENCE D UN ACCORD DE GROUPE Un accord de groupe, portant sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, n exonère pas les entreprises du groupe de la pénalité financière. Il convient, pour que ce soit le cas, que chaque entreprise conclut à son niveau un accord collectif comportant les exigences de contenu, ou à défaut, élabore un plan d action intégré au rapport unique ou au RSC. 11. CAS DES ENTREPRISES MULTI-ETABLISSEMENTS Dans le cas d une entreprise comportant plusieurs établissements, les comités d établissement ont les mêmes attributions que les comités d entreprise. Dès lors, le comité d établissement doit être consulté sur le rapport de situation comparée. Ce rapport, éventuellement modifié pour tenir compte de l avis du comité d établissement, doit ensuite être transmis au comité central d entreprise (CCE) en application de l article L. 2323-58 CT. Ainsi, l entreprise à établissements multiples ne sera pas redevable de la pénalité si chacun de ses établissements est doté d un plan d action intégré au rapport de situation comparée. 6