SOCIAL N 73 SOCIAL N 39 En ligne sur le site www.fntp.fr / le 24 mai 2005 ISSN 1769-4000 TEMPS CHOISI. COMPTE EPARGNE - TEMPS ENTREPRISES DE 20 SALARIES ET MOINS La loi du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise a été publiée au Journal Officiel du 1 er avril 2005 et est entrée en vigueur le 2 avril 2005. De nouvelles dispositions s'appliquent concernant : - le temps choisi ; - le compte épargne - temps ; - les entreprises de 20 salariés et moins. I LE TEMPS CHOISI L'objectif des dispositions relatives au temps choisi est de permettre aux salariés de travailler plus. Cependant, cette possibilité est conditionnée à la signature préalable d'un accord (branche, groupe, entreprise ou établissement). Les formules de temps choisis se déclinent en fonction de la catégorie à laquelle appartient le salarié : salarié "horaire", en forfait heures annuel ou en forfait jours.
1) Première formule : les heures choisies au-delà du contingent L'article L. 212-6- 1 du Code du travail est créé afin de permette aux salariés qui le souhaitent, et en accord avec leur employeur, de travailler plus en effectuant des heures au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable. Salariés visés par la mesure Seuls sont concernés par cette première formule, les salariés soumis au contingent annuel d'heures supplémentaires, à savoir : - les ouvriers ; - les ETAM ; - les cadres intégrés (soumis à l'horaire collectif applicable) ; - les itinérants non cadres ; - les cadres dits intermédiaires soumis à une convention de forfait établie en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle ou n'ayant pas signé de convention individuelle de forfait ; - les cadres autonomes qui n'ont pas signé de convention de forfait jours et qui sont régis par une convention de forfait en heures mensuelles ou hebdomadaires. Conditions de mise en oeuvre L'utilisation de ces heures choisies est soumise à deux exigences : 1. Un accord (branche, groupe, entreprise ou établissement) A défaut d'un accord de branche ouvrant directement le recours aux heures choisies, les entreprises qui seraient intéressées par la mesure doivent s'organiser pour négocier et signer un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement. Pour rappel, l'accord doit répondre aux exigences posées par la loi du 4 mai 2004 sur les accords majoritaires. 2. Accord de l'employeur et du salarié S'il résulte des termes de l'article L. 212-6- 1 que l'initiative appartient au salarié demandeur des heures choisies, le recours à ce dispositif ne peut être imposé à aucune des deux parties. Le régime des heures choisies est donc différent de celui des heures supplémentaires : ces dernières peuvent être imposées par l'employeur et leur défaut d'exécution, sauf exception, peut donner lieu à des sanctions. Nature de ces heures choisies Les heures choisies, effectuées au-delà du contingent applicable, sont d'une nature particulière : - le taux de majoration, fixé par l'accord collectif, ne peut être inférieur au taux, légal ou conventionnel, applicable compte tenu du rang des heures choisies effectuées ; - les heures choisies ne génèrent pas de repos compensateur obligatoire, mais l'accord peut prévoir une contrepartie en repos. Par contre, l'exercice des heures choisies obéit à toutes les conditions, légales ou conventionnelles, en matière de durée de travail (repos quotidien et hebdomadaire, durées maximales ). 2
2) Deuxième formule : les heures choisies au-delà du forfait annuel en heures Un nouvel alinéa est ajouté à l'article L. 212-15- 3 II du Code du travail afin de permettre aux salariés en forfait heures annuel de solliciter également des heures choisies. Salariés visés par la mesure Sont concernés les salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures (art. L. 212-15- 3 II), à savoir les cadres intermédiaires ou, sous certaines conditions, les salariés itinérants non cadres. Mise en oeuvre Les conditions de mise en œuvre sont identiques à celles déjà examinées en 1) pour les heures choisies au-delà du contingent : un accord collectif, une demande du salarié et l'accord de l'employeur. A noter que l'accord collectif doit prévoir "les conditions dans lesquelles le salarié fait connaître son choix" (art. L. 212-15- 3 II). Nota : la loi prévoit des dispositions particulières applicables aux entreprises de 20 salariés et moins, qui seront examinées en 3 ème partie ciaprès. Elles permettent le recours à un dispositif similaire, sans accord collectif. Nature des heures choisies Le régime de ces heures est très souple. En effet, l'accord collectif prévoit la majoration afférente aux heures effectuées au-delà du forfait, mais sans faire référence au plancher légal. En conséquence, l'accord collectif pourra fixer un taux différent, voir inférieur, au taux applicable. Les heures choisies, dans cette deuxième formule, ont donc une nature différente des heures supplémentaires incluses dans le forfait qui sont obligatoirement rémunérées conformément au taux légal ou conventionnel applicable. 3) Troisième formule : les jours choisis Le premier alinéa de l'article L. 212-15- 3 III a été complété pour permettre aux cadres autonomes de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Salariés visés par la mesure Il s'agit des cadres dits autonomes régis par une convention de forfait annuel en jours. Conditions de mise en oeuvre Ce renoncement est conditionné à un accord collectif, à une demande du cadre et à l'accord de son employeur. L'accord collectif doit déterminer les conditions dans lesquelles les salariés font connaître leur choix. Nota : la loi prévoit des dispositions particulières applicables aux entreprises de 20 salariés et moins, qui seront examinées en 3 ème partie ciaprès. Elles permettent le recours à un dispositif similaire, sans accord collectif. Modalités du renoncement Le cadre renonce à certains jours de repos moyennant une majoration de salaire. 3
La loi ne plafonne pas le nombre de jours susceptible de faire l'objet du renoncement. Cependant, elle précise que le cadre ne peut renoncer qu'à une partie de ses jours de repos. Le quota est donc laissé à l'appréciation des négociateurs de l'accord collectif. Le taux de la majoration de salaire est également à définir dans le cadre de l'accord collectif. Enfin, les jours qui ont fait l'objet du renoncement ne s'imputent pas sur le total des jours travaillés pour apprécier si le plafond annuel du forfait est respecté. II LE COMPTE EPARGNE - TEMPS La loi simplifie et assouplit les dispositions relatives au compte épargne - temps. L'entrée en vigueur du nouveau dispositif est conditionnée à la publication de décrets d'application. 1) Mise en place Le compte épargne - temps (CET) est mis en place par accord de branche (la condition d'extension a disparu), de groupe, d'entreprise ou d'établissement. L'accord doit répondre aux conditions de la loi du 4 mai 2004, en fonction de son niveau de négociation. Précision : La branche n'a pas signé d'accord permettant aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux d'avoir recours soit au mandatement, soit à un accord dérogatoire signé par les membres du comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés et moins, la loi du 31 mars 2005 met en place, à titre transitoire, un mandatement direct afin qu'un compte épargne - temps puisse être conclu dans l'entreprise (cf. 3 ème partie). 2) Alimentation Alimentation en temps 1. à l'initiative du salarié Les possibilités sont élargies et le salarié peut transférer sur son compte les éléments suivants : - heures acquises au titre du repos compensateur obligatoire ; - les heures effectuées au-delà de la convention individuelle de forfait pour les cadres qui relèvent d'un forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ; - tout ou partie du congé annuel excédant 24 jours ouvrables ; - les heures de repos compensateur de remplacement acquises au titre d'heures supplémentaires ; - les jours de repos et de congé accordés au titre d'un dispositif de RTT 4
sous forme de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaine ou sur l'année ; - les jours de repos accordés aux cadres autonomes bénéficiaires d'un forfait annuel en jours. 2. à l'initiative de l'employeur L'employeur conserve la possibilité d'abonder le CET avec les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail, lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient. Le dispositif antérieur prévoyait une limitation du nombre de jours de repos ou de congé. Ces limites légales sont supprimées : il reviendra aux partenaires sociaux de les définir. Alimentation en argent Les éléments financiers susceptibles d'alimenter le CET n'ont pas évolué. Le législateur, en introduisant l'adverbe notamment, ne donne cependant plus à sa liste un caractère limitatif. Il semble donc que les partenaires sociaux puissent aller au-delà. 1. à l'initiative du salarié Le salarié peut verser dans son CET les sommes suivantes : - les augmentations ou compléments du salaire de base ; - tout ou partie des sommes versées au titre de l'intéressement ; - tout ou partie des sommes issues de la participation et des sommes versées au PEE, à l'issue de la période d'indisponibilité ; - les sommes versées par l'employeur au PEE ou au Perco, à l'issue de la période d'indisponibilité. 2. abondement de l'employeur L'accord peut également prévoir un abondement de l'employeur. Modalités d'utilisation Le CET peut être utilisé pour financer des congés ou pour bénéficier d'une rémunération. 1. le plafond Un décret à venir déterminera le plafond correspondant aux droits acquis posés dans le CET et monétarisés. Les conditions légales de délai et de durée d'utilisation sont supprimées : il reviendra à l'accord collectif de les définir. Cependant, le législateur a prévu un plafond (fixé par un décret à venir) qui, une fois atteint, rend la liquidation du CET obligatoire. L'accord mettant en place le CET pourra déroger à ce plafond et fixer un volume plus important. En toute hypothèse, le montant conventionnel ne pourra excéder les sommes garanties par les AGS. 2. les congés L'accord collectif définit les conditions dans lesquelles le salarié utilise son 5
CET pour indemniser tout ou partie d'un congé. Les congés concernés sont les suivants : - congé parental d'éducation ; - congé pour création d'entreprise ; - congé sabbatique ; - congé de solidarité internationale. Le CET permet également de financer un passage à temps partiel, une formation en dehors du temps de travail, une cessation progressive ou totale d'activité. 3. la rémunération immédiate Le salarié ne peut pas convertir en complément de rémunération les droits à congés payés légaux (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés). 4. la rémunération immédiate Seuls les jours excédant le droit légal à congé payé (5 semaines) peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération. 5. la rémunération différée La rémunération différée peut être utilisée pour : - alimenter un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, Perco) ; - racheter des années d'études ou des années incomplètes, dans la limite de 4 trimestres ; - contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire (plans d'épargne retraite entreprise). Le régime social et fiscal nouvellement mis en place est particulièrement favorable notamment pour les droits correspondant à un abondement en temps ou en argent de l'employeur affecté à un Perco ou au financement de dispositifs de retraite supplémentaire. Rupture du contrat A la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, sauf si l'accord a prévu la transférabilité des droits d'un employeur à l'autre. 3) La conclusion d'un accord sur le compte épargne - temps par mandatement dans les entreprises de 20 salariés et moins La loi du 31 mars 2005 instaure un mandatement direct, n'exigeant pas la conclusion préalable d'un accord de branche, pour la conclusion d'un accord sur le compte épargne - temps (CET) dans les entreprises de 20 salariés et moins. Champ d'application Il vise les entreprises et unités économiques et sociales de 20 salariés et moins, au 31 mars 2005, qui n'ont pas de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical. Mise en œuvre 6
Le salarié mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative a la faculté de signer un accord créant un CET. La procédure est initiée par l'employeur qui fait connaître, au niveau départemental ou local aux organisations syndicales représentatives, son intention d'engager des négociations sur la mise en place d'un CET. La loi prévoit que l accord ne peut être signé que par un seul salarié mandaté, qui peut être accompagné d un salarié de l entreprise. Conditions relatives au mandaté Les conditions que doivent remplir le salarié mandaté sont les suivantes : - ne pas être assimilé au chef d'entreprise ; - ne pas être apparenté au chef d'entreprise. Il bénéficiera par ailleurs de la protection prévue à l'article L. 412-18 du Code du travail pendant 12 mois à compter de la date à laquelle le mandat a pris fin. L organisation syndicale attribue au salarié mandaté un mandat qui précise notamment les termes de la négociation, les obligations d information pesant sur le mandataire, les modalités de suivi de l accord. Le temps passé à la négociation ainsi qu'aux réunions de suivi est considéré comme du temps de travail effectif et payé normalement. Le salarié qui accompagne éventuellement le mandaté bénéficie des mêmes avantages et de la même protection. Conditions relatives au mandat Le mandat doit préciser les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné et fixer précisément les termes de la négociation et les obligations d'informations pesant sur le mandataire ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié participe au suivi de l'accord, dans la limite de 12 mois. l'accord Une fois signé, l'accord doit être ratifié par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. La consultation a lieu pendant le temps de travail. Enfin, l'accord est communiqué à la DDTE -FP. III LES ENTREPRISES DE 20 SALARIES ET MOINS La loi prévoit de nouvelles mesures transitoires applicables aux entreprises de 20 salariés et moins, cet effectif étant arrêté à la date de promulgation de la loi, soit le 31 mars 2005. 1) Les heures supplémentaires et le Jusqu'à la promulgation de la loi, soit le 31 mars 2005, les entreprises de 20 salariés et moins bénéficiaient d'un double avantage : - la majoration des 4 premières heures supplémentaires est fixée à 10 % ; 7
contingent d'heures supplémentaires - la première heure supplémentaire n'est pas prise en compte dans le contingent. Ces mesures dérogatoires avaient fait l'objet d'une prolongation jusqu'au 31 décembre 2005. La loi amène à distinguer deux situations, selon l'effectif de l'entreprise au 31 mars 2005 : - entreprises de 20 salariés et moins au 1 er janvier 2000 mais dont l'effectif a dépassé ce seuil au 31 mars 2005 : elles conservent le bénéfice de la période transitoire jusqu'au 31 décembre 2005, comme prévu ; - entreprises dont l'effectif est de 20 salariés et moins au 31 mars 2005 : la période transitoire est prorogée jusqu'au 31 décembre 2008, quelle que soit la progression de leur effectif entre temps. 2) Rachat des jours de repos La loi ouvre également la possibilité aux collaborateurs des entreprises de 20 salariés et moins de travailler plus, sans qu'un accord collectif ait été conclu au préalable. Champ d'application Cette possi bilité concerne les entreprises de 20 salariés et moins au 31 mars 2005 qui ne sont pas couvertes par un accord collectif (branche, groupe, entreprise ou établissement) mettant en place un compte épargne - temps. Dès qu'une entreprise applique un accord sur le compte épargne - temps, ce dispositif dérogatoire n'est plus applicable. De plus, étant considérée comme transitoire, cette mesure prend fin le 31 décembre 2008. Les femmes enceintes n'ont pas la possibilité d'opter pour ce système. Conditions de mise en œuvre Ce dispositif suppose l'accord du salarié et de l'employeur. Comme dans le cadre des temps choisis, le salarié est à l'origine de la demande. Son refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. La loi ne donne aucune indication sur le formalisme entourant le rachat des jours de repos. Il est conseillé d'être précis sur la durée de l'accord, la majoration appliquée, les modalités de fin anticipée de cet accord à l'origine du salarié comme de l'employeur. Heures ou jours auxquels le salarié peut renoncer Que la durée de travail du salarié soit décomptée en heures ou en jours, les droits sont exprimés en jours et convertis en équivalent heures en fonction de la durée de travail de l'intéressé. Le plafond est fixé à 10 jours par an, soit 70 heures pour un salarié à 35 heures. Les jours ou demi-journées auxquels le salarié peut renoncer sont strictement énumérés par la loi. Il s'agit de : - journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre de la réduction du temps de travail, sur 4 semaines consécutives ou sur l'année ; - jours de repos acquis au titre d'un forfait annuel en jours ; - les heures effectuées au-delà d'une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. 8
Régime applicable aux heures achetées Les journées, demi-journées ou heures ainsi effectuées donnent lieu à une majoration de salaire d'au moins 10 %. Cette majoration s'applique que le salarié soit en forfait annuel en jours ou que son temps de travail soit décompté en heures. Cependant, si l'entreprise est soumise à un accord majorant les heures supplémentaires à un taux supérieur, il semble que ce dernier soit applicable. Les heures ayant fait l'objet de ce rachat ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires applicables. 9