Les clés du comportement à l international Dans un monde où la globalisation a de plus en plus d ampleur, bien comprendre et bien intégrer le comportement devient un facteur essentiel dans la réussite des affaires et dans le fonctionnement des entreprises multiculturelles. Le management interculturel Face à un environnement de plus en plus ouvert et à une concurrence élargie, la prise en compte des différences culturelles et de l interaction entre les cultures devient un enjeu essentiel, tant pour satisfaire la diversité de la demande que pour intégrer des équipes de travail multiculturelles. Le développement international des firmes implique de repenser la question des cultures et des modes de management. La culture d entreprise Correspond à un cadre de pensée, à un système de valeurs et de règles relativement organisé qui sont partagées par l ensemble des acteurs de l entreprise (Bournois 1996). Elle englobe les valeurs, les croyances, les postulats, les attitudes et les normes communes à ceux qui travaillent dans une même organisation. Définition de la culture vue en 3A " L'ensemble des connaissances et des comportements (techniques, économiques, rituels, religieux et sociaux), qui caractérisent une société humaine donnée." Les différentes couches culturelles d'une organisation Règles, procédures, pratiques, comportements usuels Croyances, valeurs, normes Postulats implicites de l organisation
Les règles et procédures Ce premier niveau culturel désigne l'ensemble des pratiques (modes d'action) et règles qui organisent les relations professionnelles et sociales au sein de l'entreprise. Il comprend donc le langage utilisé (langue parlée, vouvoiement, tutoiement, recours au nom ou au prénom, codes spécifiques...), les pratiques de gestion et d'organisation (structure, mode de coordination, système de contrôle...), les comportements usuels (habitudes de salutations, formalités de présentation, codes vestimentaires), ainsi que l'ensemble des règles techniques de l'entreprise. Les règles techniques sont des règles explicites de fonctionnement. Elles correspondent à des procédures organisationnelles et administratives, établies à tous les échelons de l'entreprise, allant du système de gestion au règlement intérieur. Ces modes d'actions ont essentiellement pour objectif de résoudre les problèmes du management au quotidien. Il s'agit de règles visibles et faciles à identifier pour une personne extérieure à l'entreprise. L'étude de ces pratiques permet ainsi d'avoir des indications sur la nature des liens qu'entretient chaque acteur de l'entreprise avec son environnement et avec les autres membres de son organisation. Les croyances, valeurs et normes Les croyances : orientations générales qui traduisent la manière dont les dirigeants perçoivent et se représentent le monde qui les entoure. Il s'agit par conséquent d'une ligne directrice qui va conditionner les choix de l'entreprise en termes de vision et de priorités stratégiques. Les valeurs : définissent les préférences collectives. de l'entreprise sur ce que devrait être idéalement l'organisation dans le domaine économique, social ou sociétal. Les valeurs jouent un rôle central dans la formation d une culture. Elles déterminent la ligne de conduite exprimée par l entreprise dans le domaine du management. Les normes : qui correspondent à des règles de comportement propres à l'entreprise. : Les normes sont ce qu'un groupe admet généralement comme étant les règles à suivre dans le cadre du développement et de la gestion des activités. Elles impliquent par conséquent des logiques d'arbitrage entre ce qu'il faut faire et ne pas faire. Elles
donnent ainsi aux individus une idée de ce que l'on attend d'eux et des limites à ne pas franchir sous peine de sanction. Les postulats : touchant à l existence et à la justification de l entreprise. Le dernier niveau d'une culture d'entreprise recouvre les postulats touchant à l'existence et à la justification de l'entreprise en termes de rôle et de légitimité à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Ces fondamentaux sont souvent enfouis dans la mémoire de l'entreprise et se situent à un niveau inconscient jusqu'au moment, où un étranger à l'organisation les enfreint. Ils peuvent par exemple concerner la recherche d'indépendance (structure du capital), la défense des intérêts des salariés (ou des actionnaires), le refus de certaines évolutions économiques, sociales ou sociétales ou la volonté d'imposer au niveau de son activité de nouvelles normes de références (par l'innovation ou la remise en cause de certaines pratiques antérieures. L interculturel, Les enjeux L internationalisation des entreprises est aujourd hui une condition nécessaire à leur croissance. La dynamique économique étant surtout placée sur l axe USA-Inde-Chine-Japon. Avec les éléments qu on vient de voir, on se rend compte qu il faut mettre en place des techniques pour avoir un comportement optimal avec les autres cultures. L'approche que nous appellerons " interculturelle " consiste à étudier ce qui se passe dans une interaction entre deux membres de cultures différentes. Comment leurs systèmes de référence se pénètrent-ils ou s'affrontent-ils? En termes d'image interne et externe comment évaluer le coût des malentendus interculturels? Piliers culturels Pourquoi les piliers culturels? Ce sont la modélisation et la conceptualisation des aspects psychologiques d une culture. Ce sont les fondamentaux sur lesquels s appuient toute culture pour exister, pour s organiser, pour se structurer et évoluer dans le temps. Ils permettent de mieux comprendre ce qu est une culture, de la rendre plus simple et plus accessible à tous. En les utilisant régulièrement quand on se rend à l étranger, les actes, les comportements sont plus simples à décoder. L intégration se fait plus rapidement.
Ils limitent le choc culturel. Certains piliers sont très visibles et facilement observables. Exemples : Il est facile de constater que les allemands sont très stricts sur l heure des rv, alors que les français sont plus souples. D autres piliers sont difficiles à intégrer. On retiendra 5 piliers fondamentaux : 1. Les comportements face au temps 2. Les comportements individualistes et collectivistes 3. Les comportements liés à la façon de communiquer en société 4. Les comportements face à l autorité 5. Les comportements face à l avenir. Les comportements face au temps Depuis toujours, l homme vit et bouge par rapport au temps. Le temps des saisons, des cueillettes, de dormir, de manger, de se reproduire. Son temps a été structuré dès son apparition sur terre, où les jours, les nuits, les saisons l ont contraints à vivre sur un mode cyclique relativement binaire : travailler le jour, dormir la nuit. À partir du 19 ème siècle, le temps s est déformé avec l évolution industrielle et l apparition de la lumière électrique. L homme a tiré son temps sur la nuit pour vivre plus longtemps éveillé. Il parvient ainsi à maitriser le temps et organise ses activités sociales en se débarrassant peu à peu de ses contraintes du temps naturel. Puis de nouvelles technologies modernes comme internet et le tel portable sont arrivés. Le temps n était plus étiré, mais disloqué et déformé.il faut gagner du temps, et notre ère est devenue l ère de l instantanée. Le temps est le même pour tous, mais sa perception est différente. Plus les pays ont été industrialisés, plus les hommes ont été contraints de comprimer le temps pour faire plus de choses en moins de temps. L horloge parlante enregistre environ 300000 appels /jours. Les différentes cultures (comme de nombreuses cultures africaines ou du moyen orient), qui n ont pas su adopter cette contraction du temps, connaissent aujourd hui une évolution industrielle globalement faible.
Dans les sociétés occidentales ; des différences existent mais elles sont moins flagrantes, plus subtiles à percevoir. (Exemples ; en France les réunions commencent facilement avec 15 minutes de retard, ce qui est inconcevable pour les américains ou les allemands). De même, l organisation sociale peut être complètement différente et le temps ne signifie pas la même chose à 19h en Angleterre, qu à 19h en France. (Heure du diner) La perception du temps n est donc pas une chose innée, mais bien culturelle. Bien que chacun pense que son temps est le bon pour vivre pleinement, sainement, aucune culture ne détient la vraie référence temporelle. Conception linéaire du temps l agenda est l outil indispensable dans l organisation de son propre futur et il est rempli au fur et à mesure à 2 ou 3 semaines devant soi pour voir. Le travail n a de valeur que lorsqu il est abouti. Les notions de management par objectif, mission accomplie, deadline dans un projet, prennent ici tout leur sens. Seuls les résultats comptent. La notion de contrat correspond complètement car c est quelque chose d abouti, de fini au moment de sa signature. Les cultures à temps linéaire sont orientées sur la tâche à réaliser, le temps se consume, ne s épargne pas et chaque date, chaque année qui passent, est passée pour toujours. Des le plus jeune âge, les enfants ont un cahier de texte (dès lece2) avec emploi du temps précis. Sont dans cette conception : La France, les USA, L Angleterre, L Allemagne Conception spatiale du temps Contrairement à la culture à temps linaire, l objectif final n est pas le but ultime et les délais ne sont qu indicatifs. Il n existe pas d agenda, mais seulement un carnet ou des feuilles pour noter les quelques points essentiels. C est l être qui est privilégié, et tout est orienté vers la relation (une visite amicale impromptue est toujours accueillie de façon favorable, car c est la surprise qui crée l événement et qui est perçu de façon >0) Les difficultés lors des négociations peuvent arriver soudainement sans aucune prévision. Tout est parfois à refaire même ce qui était prévu au contrat par exemple. La signature d un accord dans un projet est donc longue et fastidieuse tout en étant jalonnée d imprévus impensables pour un occidental. Certaine lassitude