La visioconférence admise pour les réunions du comité central d entreprise

Socialettre La lettre d'information proposée par Résocial réseau d avocats dédié au droit social INFO DU MOIS La visioconférence admise pour les réunions du comité central d entreprise Un comité central d entreprise a opté pour l utilisation de la visioconférence pour l une de leur réunion durant laquelle des décisions ont été prises. Un syndicat, contestant la régularité de cette réunion, saisit le Tribunal de Grande Instance d une demande d annulation des décisions prises lors de la réunion en visioconférence en soutenant que la réunion en visioconférence n a été ni prévu dans le règlement intérieur, ni fait l objet d un vote. La Cour d appel, confirmant le jugement du Tribunal de Grande Instance, déboute le syndicat de sa demande. En effet, elle retient que l utilisation de la visioconférence n entache pas d irrégularité les décisions prises par le comité central d entreprise. Il se pourvoit donc en cassation. l arrêt de la Cour d appel après avoir constaté d une part qu aucun des participants n a formulé d observation ni manifesté un quelconque refus quant à la tenue de la réunion en visioconférence et d autre part, que les questions inscrites à l ordre du jour n impliquaient pas un vote à bulletin secret et qu il n a pas été procédé à un tel vote. Ainsi, sous réserve de conditions, la Cour de cassation valide la tenue des réunions du comité d entreprise en visioconférence. Cass.soc., 26 octobre 2011, n 10-20.918 N 52 novembre 2011 Socialettre L'actualité juridique et judiciaire en droit social proposée par RẾSOCIAL Page 1 sur 5

Actualités Judiciaires En partenariat avec la SCP BOUTET, Avocats au Conseil d Etat et à la Cour de Cassation Rétractation de la rupture conventionnelle par l engagement de la procédure de licenciement Un employeur et son salarié décident de mettre un terme à leur relation contractuelle par la signature d une rupture conventionnelle. Durant le délai de rétractation, l employeur informe l administration qu il souhaite se rétracter et le même jour, il adresse au salarié une convocation à un entretien préalable en vue d un licenciement disciplinaire. Ce dernier conteste que la lettre de convocation à l entretien préalable puisse valoir rétractation de la convention de rupture conventionnelle donc il saisit la juridiction prud homale. La Cour d appel déclare valide la rétractation formée par l employeur avant l expiration du délai légal. En effet, elle estime que la loi ne prévoit «aucune formalité particulière à la validité de l acte de rétractation, à l exception d une lettre adressée par tout moyen à l autre partie ; que nonobstant l absence de référence expresse à l exercice de son droit de rétractation, les termes [de la lettre de convocation à l entretien préalable] laissent subsister aucun doute sur l intention de l employeur de se rétracter de l engagement pris et met un terme à la procédure de rupture conventionnelle.» CA Bourges, 16 septembre 2011, n 10/01697 Nullité de la rupture conventionnelle exempt des mentions obligatoires et établie qu en un exemplaire Par la signature d une rupture conventionnelle, un salarié et son employeur décident de mettre un terme à leur relation contractuelle. Suite à son homologation par l administra tion, le salarié saisit la juridiction prud homale en vue de contester la validité de cette convention. Le Conseil de prud hommes considère que la rupture conventionnelle produit les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que le consentement du salarié n était pas libre et éclairé. La Cour d appel confirme le jugement en considérant que l intégrité du consentement du salarié n était pas garantie puisqu il ne disposait pas, d une part, d un exemplaire de la convention de rupture et, d autre part, que le salarié n avait ni daté la convention, ni fait précéder sa signature de la mention «lu et approuvé». Bien que la convention de rupture ait été homologuée par l administration, elle est nulle et produit les effets d un licen ciement sans cause réelle et sérieuse. CA Lyon, 23 septembre 2011 n 10/09122 Refus du salarié à temps partiel d un changement de répartition de la durée de travail, pas nécessairement fautif Suite à la dissolution d une société, une salariée partage son temps de travail entre deux anciens associés de la société dissoute. Elle est licenciée par l un de ses employeurs suite à son refus de changement de durée et de répartition de temps de travail. Elle saisit donc la juridiction prud homale. La Cour d appel, après avoir constaté que le changement proposé était incompatible avec les horaires de travail chez l autre employeur, décide que le contrat de travail prévoyait un possible changement des horaires de travail et que cette modification était justifiée par l intérêt de l entreprise. l arrêt de la Cour d appel et décide «qu en cas de travail à temps partiel, lorsque l employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail, le refus du salarié d accepter ce changement ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n est pas compatible avec une période d activité fixée chez un autre employeur.» Cass.soc., 28 septembre 2011, n 09-70.329 Adhésion à une CRP emporte renonciation au poste de reclassement offert Un employeur envisage de procéder au licenciement économique de deux de ses salariés. Au cours de leur entretien préalable leur est proposé une offre de reclassement à un nouveau poste et une convention de reclasse- N 52 novembre 2011 Socialettre L'actualité juridique et judiciaire en droit social proposée par RẾSOCIAL Page 2 sur 5

ment personnalisé à laquelle ils adhérèrent. Le poste qui leur avait été proposé fut pourvu. Reprochant à l employeur de ne peut avoir satisfait à son o- bligation de reclassement, ils saisissent la juridiction prud homale de demande d indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d appel rejette leur demande en estimant que l employeur a satisfait à son obligation de reclassement et il importe peu que le poste qu il leur avait été proposé ait été pourvu avant l expiration du délai de réflexion qui leur était imparti pour accepter ou refuser la convention de reclassement personnalisé. effet, elle estime que l adhésion des salariés à une convention de reclassement personnalisé entraîne nécessairement renonciation de leur part à la proposition de reclassement qui leur avait été faite. Cass.soc., 28 septembre 2011, n 10-23.703 Harcèlement moral exercé sur les salariés par un tiers à l entreprise : responsabilité de l employeur Engagé par un syndicat de copropriétaires, le salarié se plaignant de harcèlement moral de la part du président du conseil syndical saisit la juridiction prud homale en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral. La Cour d appel le déboute de sa demande en retenant «que le harcèlement moral n engage la responsabilité de l employeur que si lui-même ou un de ses préposés en est l auteur, que le président du conseil syndical ne peut être considéré comme un préposé du syndic.» effet, elle estime que le président du conseil syndical avait exercé une autorité de fait sur le salarié employé par le syndicat de copropriétaires et que malgré le fait que ce dernier ait tenté de mettre fin au mandat du président en cause en rejetant sa candidature pour la tenue d une assemblée générale, cela ne l exonère pas des conséquences des faits de harcèlement moral commis antérieurement. Cass.soc., 19 octobre 2011, n 09-68.272 Suppression d une délégation de signature vaut modification du contrat de travail Titulaire d une délégation de signature, un salarié se voit notifier une sanction disciplinaire au terme de laquelle sa délégation de signature lui est retirée. Il saisit la juridiction prud homale d une demande de résiliation judiciaire de son l employeur pour non respect de la procédure disciplinaire. La Cour d appel rejette sa demande en considérant que le non respect de procédure d une sanction disciplinaire n est pas suffisamment grave pour justifier de prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l employeur. Il se pourvoit donc en cassation. l arrêt de la Cour d appel et estime que le retrait de la délégation de signature constitue une modification du contrat de travail justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts de l employeur. Cass.soc., 26 octobre 2011, n 10-19.001 Instauration d une nouvelle répartition du travail en respect de la vie personnelle du salarié Une salariée se voit imposer une nouvelle répartition de son travail. Travaillant habituellement du lundi au vendredi à des horaires de travail majoritairement du matin avec une coupure à midi et horaire limités à deux heures l aprèsmidi, la nouvelle répartition du travail l obligeant à travailler exclusivement l après-midi jusqu à 21h, sans interruption et augmentant ses horaires de travail à cinq heures et demi à effectuer le samedi jusqu à 20h. Considérant ses nouveaux horaires comme un bouleversement de ses conditions de travail, la salariée saisit la juridiction prud homale d une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. La Cour d appel considère que cette nouvelle répartition du travail imposée au salarié représente un bouleversement de ses conditions de travail caractérisant une modification du contrat de travail. L employeur a manqué à ses obligations contractuelles en instaurant cette nouvelle organisation du travail sans l accord du salarié justifiant ainsi la résilia- N 52 novembre 2011 Socialettre L'actualité juridique et judiciaire en droit social proposée par RẾSOCIAL Page 3 sur 5

tion du contrat de travail aux torts exclusifs de l employeur. l arrêt de la Cour d appel en lui reprochant de ne pas avoir «préciser si le changement d horaire portait une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos». Cass.soc., 3 novembre 2011, n 10-14.702 CNIL-Détournement de la finalité du système de géolocalisation : prise d acte aux torts de l employeur justifiée Engagé pour 35 heures par semaine, un salarié est libre de s organiser sous réserve de faire la preuve de son activité par la remise de compte rendu journalier détaillé. Suite à la mise en place d un système de géolocalisation sur son véhicu le, il reproche à son employeur d avoir calculé sa rémunération sur cette base donc il prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur. La Cour d appel considère que la prise d acte de la rupture du contrat de travail s analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir relevé que le salarié était libre d organiser son travail et que le dispositif de géolocalisation a- vait été détourné à d autres fins par l employeur notamment pour contrôler l activité de son salarié, sans que ce dernier en soit informé. Elle condamne donc l employeur au paiement de diverses sommes. Celui-ci se pourvoit en cassation. effet, elle retient que le système de géolocalisation a été utilisé par l employeur à d autres fins que celles décla rées à la Commission nationale de l informatique et des libertés et celles portées à la connaissance du salarié, qui était libre d organiser son travail. Elle déduit donc que «cette utilisation était illicite et qu elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d acte de la rupture du l employeur.» Cass.soc., 3 novembre 2011, n 10-18.036 Indemnité conventionnelle de licenciement : application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail Le contrat de travail d une salariée prévoit qu elle peut bénéficier des dispositions plus favorable d une convention col lective autre que celle normalement applicable. Lors du licenciement de cette dernière, l employeur lui verse l indemnité de licenciement prévu dans la convention collective applicable à l entreprise. Contestant cette somme, la salariée saisit la juridiction prud homale. La Cour d appel accueille sa demande en condamnant son employeur à lui verser l indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective mentionnée dans son contrat de travail. L employeur contestant cette condamnation se pourvoit en cassation. effet, elle estime, qu ayant relevé que le contrat de travail prévoyait l application à la salariée d une convention autre que celle applicable à l entreprise, «la cour d appel a décidé à bon droit de lui allouer l indemnité de licenciement prévue par cette convention.» Cass.soc., 9 novembre 2011, n 09-43.528 Prime d objectifs : fixation des objectifs au risque d une résiliation judiciaire aux torts de l employeur Un salarié perçoit une rémunération comportant des primes d objectifs. Le contrat de travail prévoit que les objectifs sont fixés annuellement par l employeur. Ce dernier s étant abstenu de fixer les objectifs durant quatre années, le salarié saisit la juridiction prud homale d une demande de résiliation judiciaire de son l employeur et de paiement d indemnités. La Cour d appel le déboute de sa demande. Elle retient que bien que le salarié n ait pas perçu ses primes durant quatre années, cette situation a été régularisée a postériori et que le non paiement de la prime durant une année, représentant une somme modeste ne saurait constituer un manquement de l employeur justifiant une résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. La Cour de cassation censure effet, elle estime que «le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manque- N 52 novembre 2011 Socialettre L'actualité juridique et judiciaire en droit social proposée par RẾSOCIAL Page 4 sur 5

ment justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l employeur.» Cass.soc., 9 novembre 2011, n 10-11658 Licenciement d un représentant du personnel : possibilité d action pour harcèlement moral Elu délégué du personnel, un salarié est déclaré inapte définitivement à tout poste dans l entreprise à la suite d une visite chez le médecin du travail en raison d un danger grave et imminent. Après avoir obtenu l autorisation par l inspecteur du travail, l employeur procède à son licenciement pour inaptitude physique et refus de proposition de reclassement. Il saisit donc la juridiction prud homale afin d obtenir la nullité de son licenciement du fait du harcèlement moral qu il estime être à l origine de son inaptitude physique. La Cour d appel accueille sa demande et estime être compétente, sans porter atteinte au principe de séparation de pouvoirs, pour vérifier si la rupture du contrat de travail et donc l inaptitude physique n a pas été causé par le harcèlement moral dont se prétend être victime le salarié. La Cour de cassation infirme effet, elle estime que l autorisation de licencier accordée par l inspecteur du travail prive le salarié du droit de contester la validité ou la cause de son licenciement. Toutefois, il est en droit d obtenir une indemnisation du préjudice qui serait causé par les faits de harcèlement. Cass.soc., 15 novembre 2011, n 10-18.417 Annulation des élections professionnelles : pas de nouveau délai pour la contestation de la désignation des membres du CHSCT Les membres du comité d hygiène, de sécurité et des conditions du travail (CHSCT) sont désignés par un collège composé de membres élus du comité d entreprise et des délégués du personnel. Or, par un jugement, ce collège est considéré comme irrégulièrement constitué et les élections professionnelles sont annulées. C est alors qu un syndicat saisit le Tribunal d instance en vue d obtenir l annulation de la désignation des membres du CHSCT. Le Tribunal d instance accueille sa demande et considère qu elle est recevable puisqu elle intervient dans les quinze jours suivant la survenance d un fait nouveau que constitue le jugement annulant les élections professionnelles et considérant comme irrégulièrement constitué le collège désignatif des membres du CHSCT. Un autre syndicat, contestant ce jugement, se pourvoit en cassation. le jugement du Tribunal d instance en considérant que l action en contestation est forclose. En effet, elle estime que la contestation relative à la désignation des membres du CHSCT doit être effectuée dans les quinze jours suivant leur désignation et que donc «l annulation ultérieure des élections des membres du comité d entreprise et des délégués du person- nel n a pas pour effet d ouvrir un nouveau délai de forclusion.» Cass.soc., 16 novembre 2011, n 11-11.486 Licenciement pour faute grave : exigence de précision des injures proférées dans la lettre de licenciement Après avoir injurié son supérieur hiérarchique, un salarié est licencié pour faute grave. Il conteste son licenciement devant la juridiction prud homale. La Cour d appel considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse en condamnant l employeur au paiement de dommages et intérêts. En effet, elle retient que la lettre de licenciement n est pas assez précise en ne mentionnant ni les mots prononcées susceptible de constituer des injures, ni la date exacte des faits, ni le nom de la personne prétendument insultée. Et que l attestation d un témoin des faits reprochés n a pas de valeur probante. L employeur se pourvoit en cassation. l arrêt de la Cour d appel en retenant que l employeur n apportait pas la preuve de faits rendant impossible le maintien du salarié dans l entreprise et constituant une faute grave. En conséquence, elle décide que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Cass.soc., 17 novembre 2011, n 10-17515 N 52 novembre 2011 Socialettre L'actualité juridique et judiciaire en droit social proposée par RẾSOCIAL Page 5 sur 5