REGLES INTERNES DE PROGRESSION DE CARRIERE

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1 REGLES INTERNES DE PROGRESSION DE CARRIERE Dans le cadre de l agenda social , le Conseil général souhaite mettre à jour ses règles internes relatives à l avancement de grade, préciser ses règles relatives à la promotion interne mais également améliorer les évolutions de carrière des agents en particulier de catégorie C, en augmentant les ratios d avancement. AVANCEMENT DE GRADE A) DEFINITION ET PRINCIPES DE L AVANCEMENT DE GRADE 1. Définition de l avancement de grade Les fonctionnaires territoriaux ont vocation à bénéficier de décisions d'avancement de grade, correspondant à un changement de grade à l'intérieur d'un cadre d'emplois et permettant l'accès à un niveau de fonctions et d'emplois plus élevé. L'avancement de grade se traduit par une augmentation du traitement et une amélioration des perspectives de carrière : indice terminal supérieur, possibilité d'accès à un grade ou à un cadre d'emplois encore plus élevé. Peuvent avancer de grade les fonctionnaires en position d'activité, quelle que soit la modalité d'exercice des fonctions, et ceux en position de détachement. Les fonctionnaires détachés ne peuvent toutefois avancer dans leur cadre d'emplois d'origine que s'il existe un emploi vacant dans le grade d'avancement. Par ailleurs, la nomination dans le grade d'avancement n'est possible qu'après qu'il soit mis fin au détachement du fonctionnaire concerné. Sont exclus : les fonctionnaires en congé parental, en disponibilité. L'avancement de grade doit être prononcé en vue de pourvoir à un emploi vacant et de permettre à son bénéficiaire d'en exercer les fonctions. 2. Modalités d avancement de grade Les modalités d'accès à un grade sont fixées par le statut particulier du cadre d'emplois. Il existe à ce jour deux modalités d avancement de grades : 1/66

2 A.2.1. Avancement au choix L'autorité territoriale sélectionne, après avis de la CAP, les fonctionnaires dont la valeur professionnelle et les acquis de l'expérience professionnelle justifient la possibilité d'accès au grade supérieur. Le choix s'opère parmi l'ensemble des fonctionnaires qui remplissent les conditions fixées par le statut particulier du cadre d'emplois (fonctionnaires promouvables). Les fonctionnaires retenus sont inscrits par ordre de mérite sur le tableau annuel d'avancement après avis de la commission administrative paritaire compétente (CAP). A.2.2. Avancement après examen professionnel Les agents promouvables sont sélectionnés par un examen professionnel organisé au titre d'une année déterminée. L'autorité territoriale exerce son choix parmi les lauréats, en fonction de leur valeur professionnelle et des acquis de leur expérience professionnelle. Les fonctionnaires retenus sont inscrits par ordre de mérite sur le tableau annuel d'avancement après avis de la CAP compétente. L avancement de grade ne doit pas être confondu avec la promotion interne. Cf ANNEXE 5 Notions statutaires et ANNEXE 6 Déroulement de carrière. B) L'AVANCEMENT DE GRADE AU CONSEIL GENERAL DES DEUX SEVRES 1. Contexte L'article 35 de la loi du 19 février 2007, modifiant l'article 49 de la loi du 26 janvier 1984, vise deux objectifs : - faciliter les déroulements de carrière en passant d'un système de quotas fixés par les décrets à un dispositif de ratios " Promus/Promouvables ", - donner aux collectivités locales les moyens juridiques de la gestion de leurs ressources humaines plus adaptée aux réalités démographiques locales en leur laissant le soin de fixer le ratio par délibération de l'organe délibérant après avis du comité technique paritaire (CTP) compétent. Il appartient donc à l autorité de définir les deux éléments suivants : 2. Les ratios "promus/promouvables" Chaque collectivité doit fixer librement les ratios d'avancement pour chacun des grades pour lesquels elle dispose de fonctionnaires. Ces ratios sont fixés pour la période de 2013 à 2015 et que pour l'ensemble des catégories A, B et C, la règle de l'arrondi se fait à l'entier supérieur. Le Conseil général des Deux-Sèvres décide d inscrire la définition de ce taux de promotion dans une logique de gestion prévisionnelle des ressources humaines. Il s agit de rapprocher les ressources humaines actuelles et les besoins futurs des services pour répondre à leurs exigences d activités (Contrat d administration départementale, projets de direction/service et organigramme cible). 2/66

3 Aussi, il sera tenu compte des priorités en matière de création d'emplois d'avancement, des disponibilités budgétaires, de la pyramide des âges des fonctionnaires qu'elle emploie et, bien entendu du nombre des agents promouvables par grade. Par ailleurs, il est rappelé que, à l instar des quotas initiaux, le ratio d'avancement de grade demeure un nombre maximum de fonctionnaires pouvant être promus et que les décisions individuelles d'avancement de grade restent de la compétence de l'autorité d'emploi, après avis de la commission administrative paritaire. 3. Les conditions d avancement de grade Il faut distinguer deux étapes : en premier lieu, identifier les agents promouvables puis décider des agents promus sur la base de critères d avancement de grade définis par la collectivité. B.3.1. Agents promouvables L'avancement de grade peut être subordonné à une ou plusieurs conditions selon les dispositions du statut particulier du cadre d'emplois concerné. Ces critères permettent de définir les agents promouvables. Ils peuvent portés sur : Ancienneté Condition d'échelon à atteindre ou d'ancienneté dans l'échelon depuis le classement à l'échelon exigé, condition de services effectifs dans le grade, dans le cadre d'emplois ou dans les deux, condition de services accomplis en certaines "qualités". Dans tous ces cas, les services à temps partiel comptent comme services à temps plein. Examen professionnel Conditions d'accès à certains grades par voie d'examen professionnel (exemple : rédacteur principal de 2ème classe, principal de 1ère classe, technicien principal de 2ème classe et principal de 1ère classe). Exercice de fonctions de direction pendant une certaine durée Cette condition se rencontre en catégorie A. B.3.2. Agents promus Afin d identifier, parmi les agents promouvables, ceux qui seront effectivement promus, chaque collectivité doit tenir compte de la valeur professionnelle ainsi que des acquis de l'expérience professionnelle de ces agents (article 43 de la loi du 19 février 2007 modifiant l article 79 loi n du 26 janv. 1984). En conséquence, le Conseil général des Deux-Sèvres choisit de définir les critères d avancement de grade permettant d apprécier la valeur professionnelle et les acquis de l expérience professionnelle et l'adéquation grade/fonction, après consultation des instances paritaires avec les organisations représentatives du personnel. B.3.3. Étapes de procédure à respecter Durée de validité de la délibération Le résultat des négociations en cours donnera lieu à une délibération. Le Conseil général des Deux-Sèvres décide que cette délibération est prise pour 3 ans : 2013 / /66

4 1ère étape : Fixer les ratios d avancement de grade Les ratios sont fixés pour chaque grade d avancement Cf ANNEXE 3 Projection : Ratios promus/promouvables Avis préalable du CTP Délibération de l organe délibérant Transmission au contrôle de légalité 2ème étape : Etablir les tableaux annuels d avancement de grade Un seul tableau par an, par grade et par voie d accès Les tableaux d avancement sont établis par l autorité territoriale sur la base des critères définis : appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l expérience (article 79 de la loi modifiée) Avis de la CAP Publication au recueil des actes administratifs et à titre complémentaire diffusion sous l'intranet Ces tableaux sont exécutoires lorsque ces deux dernières formalités ont été accomplies. Ils sont valables jusqu'au 31 décembre de l'année en cours 3ème étape : Créer l emploi Délibération de l organe délibérant pour créer un emploi correspondant au grade d avancement Suppression éventuelle de l emploi correspondant à l ancien grade Pas de nécessité de passage en CTP pour supprimer ces dits-emplois 4ème étape : Procéder à la nomination Les nominations ont lieu dans l ordre du tableau (ordre de choix) Les agents sont libres d'accepter la nomination sur le poste proposé dans le nouveau grade. Dans le cas contraire, ils perdent le bénéfice de cet avancement de grade. En effet, l'avancement de grade est subordonné à l'acceptation par le fonctionnaire de l'emploi qui lui est assigné dans son nouveau grade (art 80 loi 84.53) Notification des arrêtés aux agents. 4/66

5 C) CARACTERISTIQUES ET CRITERES D AVANCEMENT DE GRADE Afin d identifier, parmi les agents promouvables, ceux qui seront effectivement promus, il doit être tenu compte de la valeur professionnelle ainsi que des acquis de l'expérience professionnelle de ces agents (article 43 de la loi du 19 février 2007 modifiant l article 79 loi n du 26 janv. 1984). 1. La valeur professionnelle Pour apprécier la valeur professionnelle des agents, les éléments suivants sont pris en compte au moment de l établissement du tableau d avancement de grade : Manière de servir La manière de servir correspond au savoir-être et au savoir-faire de l agent. Il s agit d apprécier la manière dont il remplit ses fonctions, son assiduité au travail et son implication au quotidien. Résultats individuels Les résultats individuels correspondent à la mesure de l atteinte par l agent des objectifs qui lui ont été préalablement fixés en année N-1. C est l entretien d évaluation, mis en regard de la fiche de poste, qui permet d apprécier la valeur professionnelle, à travers un dialogue entre l agent et son supérieur hiérarchique sur le bilan du travail accompli au regard des objectifs déterminés lors de l entretien précédent. L appréciation de la valeur professionnelle (manière de servir et résultats individuels) s appuie donc sur l entretien professionnel annuel. Les candidats promus doivent donc avoir une évaluation globalement positive et avoir atteint leurs objectifs, dés lors où l atteinte de ceux-ci relève de la responsabilité de l agent et sous son contrôle. 2. Les acquis de l expérience professionnelle Dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et afin de prendre en compte les acquis de l expérience professionnelle des agents, il est proposé de tenir compte des indicateurs suivants : Niveau d expertise professionnelle / Compétence rare et/ou sensible / Ancienneté sur le poste : L ancienneté sur le poste a-t-elle permis d atteindre un niveau d expertise élevé? L agent détient-il une compétence rare et sensible, c est-à-dire : Existe-t-il une forte concurrence sur le marché du travail pour cette compétence? Combien de postes identiques existe-t-il dans la collectivité? Quel est l âge moyen des agents tenant cet emploi? Quel est l ancienneté de l agent sur son poste? Effort de prise de responsabilités nouvelles / Effort de mobilité interne : Combien de postes dans la collectivité l agent a-t-il occupé de manière volontaire? Quelle est la diversité des domaines expérimentés (mobilité horizontale)? L agent a-t-il pris une fonction hiérarchiquement supérieure à celle occupée précédemment (mobilité verticale)? A-t-il une bonne connaissance du territoire départemental (mobilité géographique)? Est-il prêt à occuper un nouveau poste si son avancement au grade visé le nécessite? Efforts de développement de compétences et de formation / Souci d adaptation au changement : l agent développe-t-il son portefeuille de compétences? Met-il régulièrement ses connaissances à jour? Demande-t-il de nombreuses formations? Quel est son taux de présence dans les formations accordées? Combien d heures ont-elles été prises au titre du Droit Individuel de Formation (DIF)?, 5/66

6 Effort de transmission de son savoir : L agent a-t-il le souci de partager son savoir avec ses collègues? Qu a-t-il mis en œuvre pour transmettre ses connaissances? A-t-il une expérience en qualité de maître d apprentissage, de tuteur de contrat aidé? A-t-il été tuteur de stagiaires de plus de 90 jours sur l année? A-t-il suivi la formation de formateur occasionnel? Combien de formations internes a-t-il animées? A-t-il formalisé ses tâches quotidiennes dans des procédures et modes opératoires? A-t-il piloté une expérimentation spécifique en matière d organisation des données, de transfert de connaissance, de transversalité, de développement de réseau professionnel, de binôme seniors/juniors? 3. Le préalable : L'adéquation grade/fonction Pour chaque filière, cadre d emplois et grade d avancement, notamment les catégories A et B, l autorité territoriale veille à l adéquation entre : le nombre d emplois créés pour l avancement de grade en fonction des besoins des services et des disponibilités budgétaires de la collectivité (Contrat d administration départemental et projets de direction/service), les responsabilités et missions pouvant être exercées dans le grade d avancement visé - Cf ANNEXE 7 Descriptif de chaque cadre d emplois le poste occupé par l agent en référence à une fiche fonction et/ou sa capacité à occuper les postes correspondant au grade visé. Il conviendra donc d identifier si le poste actuellement occupé par l agent : correspond au grade visé à travers l avancement de grade (régularisation - nomination sur le poste) ou si le contenu de poste a vocation à évoluer pour correspondre au grade visé (adaptation du poste - nomination sur le poste) ou si l agent doit changer de poste pour être nommé (changement de poste par mobilité interne pour être nommé dans le grade visé) Cf ANNEXE 1 - Adéquation grade / fonction pour l'avancement de grade 4 - Critères complémentaires Le Conseil général des Deux-Sèvres choisit de valoriser les agents ayant réussi l examen professionnel à travers l avancement de grade, par un ratio à 100 %. Il facilite la préparation et l obtention de l examen professionnel des agents en entretenant des relations étroites avec le CNFPT. Il encourage les centres de gestion à organiser les examens professionnels nécessaires à l évolution de carrière de son personnel. Date du dernier avancement et/ou de la dernière promotion interne Un laps de temps minimal peut être requis entre deux avancements de grade ou entre un avancement de grade et une promotion interne. 6/66

7 D) METHODOLOGIE D ANALYSE EMPLOYEE 1. Grille d analyse Approche différenciée selon la catégorie Une grille d analyse a été élaborée pour apprécier ces critères d avancements Cf ANNEXE 4 Grille d'analyse des critères Pour l'avancement de grade des agents au sein de la catégorie C, il sera privilégié le critère d ancienneté, sauf exceptions motivées par le caractère exceptionnel des tâches à accomplir et des fonctions exercées. Seront ensuite observés la valeur professionnelle et les acquis de l expérience. Pour l'avancement de grade des agents de catégorie A et B, la valeur professionnelle constituera l élément prépondérant d analyse. Les acquis de l expérience puis l ancienneté seront ensuite observés. Grille commune à la CAP d avancement et de promotion interne Une grille commune à la CAP d avancement de grade et de promotion interne est utilisée. Il est entendu que l ensemble des critères pour apprécier les acquis de l expérience professionnelle ne sont pas tous disponibles à ce jour dans le Système d Information Ressources Humaines (SIRH). Parallèlement, d autres indicateurs ne concernent pas exclusivement la DRH. Aussi, il est fait appel à la connaissance des encadrants directs, des chefs de service et des directeurs ainsi que des représentants du personnel pour faire valoir les acquis de l expérience professionnelle des agents ainsi développée. Les fiches fonction définies au sein de notre collectivité ainsi que les fiches de poste utilisées actuellement lors de l évaluation serviront de référentiel. Ces indicateurs (fiches de fonctions, de poste + connaissance des encadrants directs) pourront être pris en compte pour départager de la manière la plus objective possible plusieurs candidats ayant une même valeur professionnelle et une même ancienneté, et ainsi assurer une véritable équité de traitement. 2. Élaboration des propositions de l'administration Au sein des directions Par pôle En Réunion de la Direction Générale (RDG) Validation par le Président et le 1er Vice-Président 3. Réunion technique préalable à la CAP Il est proposé une réunion préalable à la CAP, pilotée par la Direction Générale des Services, afin de présenter en amont les éléments retenus par l autorité territoriale pour élaborer la liste des agents proposés, mais aussi pour évoquer l'actualité statutaire ou tout autre sujet à la demande des organisations syndicales ou sur proposition de la DG. 7/66

8 PROMOTION INTERNE A) DEFINITION ET PRINCIPES DE LA PROMOTION INTERNE 1. Définition de la promotion interne La promotion interne se définit comme un mode d'accès à : un nouveau cadre d'emplois supérieur, un cadre d'emplois de même catégorie (pour les adjoints techniques promouvables à la PI d'agents de maîtrise ou pour les conseillers socio-éducatifs promouvables à la PI d'attachés) par l'inscription d'un fonctionnaire sur une liste d'aptitude. Elle valorise l'acquis professionnel permettant d'estimer que le fonctionnaire est capable d'exercer les fonctions correspondant au nouveau grade dans lequel il développera sa carrière avec les autres fonctionnaires du même cadre d'emplois. 2. Modalités de la promotion interne Les modalités d'accès à un grade sont fixées par le statut particulier de chaque cadre d'emplois. Il existe deux voies distinctes : A.2.1. La promotion au choix L'autorité territoriale sélectionne, les fonctionnaires dont l'adéquation grade/fonction, la valeur professionnelle et les acquis de l'expérience professionnelle justifient la possibilité d'accès au grade sur lequel l'agent est promouvable. Le choix s'opère parmi l'ensemble des fonctionnaires qui remplissent les conditions fixées par le statut particulier du cadre d'emplois (fonctionnaires promouvables). Les fonctionnaires retenus sont inscrits par ordre alphabétique sur la liste d'aptitude après avis de la commission administrative paritaire compétente (CAP). A.2.2. La promotion après examen professionnel Les agents promouvables sont sélectionnés par un examen professionnel organisé au titre d'une année déterminée. L'autorité territoriale exerce son choix parmi les lauréats, en fonction de leur valeur professionnelle et de l'adéquation grade/fonction. Les fonctionnaires retenus sont inscrits par ordre alphabétique sur la liste d'aptitude après avis de la CAP. B) LA PROMOTION INTERNE AU CONSEIL GENERAL DES DEUX-SEVRES Les fonctionnaires justifiant d'une certaine expérience professionnelle bénéficient de conditions particulières d'accès aux cadres d'emplois de niveau supérieur au titre de la promotion interne. La promotion interne offre l opportunité d accéder à un nouveau cadre d emplois en dérogeant au principe du recrutement par concours. C est un mécanisme de recrutement (et non une modalité d avancement) fondée sur l établissement d une liste d aptitude, similaire à celle établie à la suite de concours. 8/66

9 Ainsi, dans sa conception, la promotion interne est une voie d entrée dans un cadre d emplois. Elle conduit le fonctionnaire à changer de cadre d emplois pour aboutir à un niveau hiérarchique supérieur. Elle est donc souvent accompagnée d un passage à une catégorie d emplois supérieure (de C à B ou de B à A) ; sauf exception du cadre d'emplois des agents de maîtrise de C à C. Elle se traduit par : - un changement de grade, - un classement sur une échelle de rémunération supérieure, - l'accès à un niveau plus élevé de fonctions et d'emplois, - de nouvelles possibilités de carrière. 1. Le contexte Le fondement législatif est constitué par l'article 39 de la loi n du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale. «En vue de favoriser la promotion interne, les statuts particuliers fixent une proportion de postes susceptibles d'être proposés au personnel appartenant déjà à l'administration ou à une organisation internationale intergouvernementale, non seulement par voie de concours, selon les modalités définies au 2 de l'article 36, mais aussi par la nomination de fonctionnaires ou de fonctionnaires internationaux, suivant l'une des modalités ci-après : 1 Inscription sur une liste d'aptitude après examen professionnel 2 Inscription sur une liste d'aptitude établie après avis de la commission administrative paritaire compétente, par appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents» La promotion interne est régie par des quotas. 2. Les modalités de calcul du nombre de promotions Les possibilités d'accès à un cadre d'emplois par la voie de la promotion interne sont de ce fait numériquement limitées par des quotas déterminés par les statuts particuliers. Les fonctionnaires ont l obligation de satisfaire à des conditions d ancienneté au 1er janvier de l'année de l'établissement de la liste d'aptitude et une sélection est opérée parmi eux pour choisir ceux qui seront inscrits sur cette liste. Cette sélection est gérée par l autorité territoriale soit après examen professionnel, soit au choix (ancienneté), sur avis de la commission administrative paritaire. Au sein de la collectivité, la nomination de l agent au titre de la promotion interne s effectue sur la base de deux étapes indépendantes. B.2.1. Les quotas En fonction des recrutements les quotas sont fixés par les statuts particuliers de chaque cadre d'emplois. Le nombre de postes ouverts au titre de la promotion interne est calculé à partir des quotas en fonction des recrutements de fonctionnaires intervenus dans le cadre d'emplois de promotion interne considéré, peu importe les grades. 9/66

10 Les recrutements pris en compte, les nominations : * après réussite à un concours * par voie de mutation externe (sont exclus les mutations internes à la collectivité) * par voie de détachement (excepté au sein même de la collectivité) * par intégration directe (excepté au sein même de la collectivité) décret du art 20-6 Les recrutements pris en compte pour l application du quota sont ceux intervenus depuis la dernière liste d aptitude. Aucune disposition statutaire ne prévoit de limite à la validité d un recrutement pour sa prise en compte dans le calcul du quota. Ainsi, il est possible de reporter les recrutements non utilisés à l'occasion d'une liste d'aptitude précédente. Par exception, il n'existe pas de quotas pour la promotion interne au grade d'agent de maîtrise. B.2.2. La clause de sauvegarde Possibilité d'appliquer la clause de sauvegarde : Le nombre de nominations peut être calculé en appliquant le quota prévu par le statut particulier à 5 % de l'effectif du cadre d'emplois de la collectivité. Par effectif du cadre d'emplois, il est précisé pour les catégories A et B que sont pris en compte les fonctionnaires en position d'activité, d'intégration directe et de détachement dans le cadre d'emplois au 31 décembre de l'année précédant celle au titre de laquelle est dressée la liste d'aptitude de promotion interne. La règle de l'arrondi est définie dans les dispositions statutaires communes aux cadres d'emplois de catégorie A (Décret n du 22 décembre 2006 modifié) et dans les dispositions statutaires communes à certains cadres d'emplois de catégorie B (Décret n du 22 mars 2010). La collectivité opte, parmi ces deux modes de calcul, pour le plus favorable. B.2.3. Dérogation Lorsque le nombre de recrutements ouvrant droit à une nomination au titre de la promotion interne n'a pas été atteint pendant une période d'au moins 4 ans, un fonctionnaire peut être inscrit sur la liste d'aptitude si au moins un recrutement entrant en compte pour cette inscription est intervenu. Limite de création de certains grades : Les statuts particuliers fixent pour certains grades, des conditions de seuil démographique ou d'autres critères comme le type d'établissement ou la taille du service. B.2.4. La particularité des cadres d'emplois de catégorie B relevant du Nouvel Espace Statutaire (NES) Le décret n du concernant la catégorie B fixe un nouvel espace statutaire commun constitué de trois grades. L'accès par voie de promotion interne est possible sur le premier grade ou sur le second grade. Les articles 9 et 30 de ce décret indiquent le quota applicable pour les cadres d'emplois relevant de cet espace statutaire pour calculer le nombre de promotion interne possible. Cependant, aucune disposition n'est prévue quant à la répartition du nombre global ainsi obtenue entre le premier grade d'accès et le deuxième grade. 10/66

11 En l'absence de précision, il appartient à chaque autorité chargée d'établir les listes d'aptitude de promotion interne de prévoir les modalités de répartition des promotions possibles entre les deux grades d'accès. Il est ainsi prévu la répartition suivante : 50 % des promotions auront lieu sur le premier grade d'accès et 50 % sur le 2ème. Cf ANNEXE 2 - Adéquation grade / fonction pour la promotion interne 3. Les Conditions de promotion interne Il faut distinguer deux étapes : identifier les agents promouvables puis décider des agents promus sur la base de critères de promotion interne définis par la collectivité. B.3.1. Agents promouvables La promotion interne peut être subordonnée à une ou plusieurs conditions selon les dispositions du statut particulier du cadre d'emplois concerné. Ces conditions permettent de définir les agents promouvables. Ils peuvent porter sur : 1/ Date de référence Toutes les conditions statutaires doivent être réunies au 1er janvier de l'année au cours de laquelle la liste d'aptitude est établie. 2/ Age Certains statuts particuliers prévoient des conditions d'âge pour l'accès au grade proposé à la promotion interne. 3/ Examen professionnel La réussite à l'examen professionnel ne garantit pas l'inscription sur liste d'aptitude. Elle dépend du nombre de postes ouverts par l'application des quotas. 4/ Les services effectifs Sont pris en compte au titre des services effectifs : les services accomplis en position d'activité (temps partiel, congés de maladie, maternité, mise à disposition...), lorsque le statut particulier le prévoit, les services accomplis en position de détachement, la période normale de stage, les services reportés dans le grade de titularisation pour les agents non titulaires ayant bénéficié des mesures de titularisation directe, en application des articles 126 à 135 de la loi du 26 janvier les services accomplis dans l'ancien emploi ou cadre d'emplois pour les fonctionnaires intégrés : suite à un détachement (décret du art. 11-3) suite à une intégration directe (décret du art 26-3) suite à un reclassement pour inaptitude physique (loi du art 82) Selon l'article 14 de la loi n du (article supplémentaire 2012) les agents détachés bénéficient des mêmes droits, notamment en ce qui concerne les droits à l'avancement de grade et à la promotion interne, que les membres du corps ou cadre d'emplois de détachement. Par conséquent, le fonctionnaire détaché pourra être désormais inscrit sur une liste d'aptitude établie au titre de la promotion interne. 11/66

12 Toutefois, l'agent inscrit sur la liste d'aptitude devra : soit modifier le motif de son détachement et être détaché pour effectuer son stage, soit intégrer au préalable la fonction publique territoriale et bénéficier ainsi de cette promotion en qualité de fonctionnaire territorial et effectuer son stage. B.3.2. Agents promus Afin d'identifier, parmi les agents promouvables, ceux qui seront effectivement promus, chaque collectivité doit tenir compte de la valeur professionnelle ainsi que des acquis de l'expérience professionnelle de ces agents. (l'article 39 de la loi du 26 janvier 1984 modifié) En conséquence, le Conseil général des Deux-Sèvres choisit de définir les critères de promotion interne permettant d'apprécier la valeur professionnelle (manière de servir et résultats individuels) et les acquis de l'expérience professionnelle en lien avec les organisations représentatives du personnel. B.3.3. Étapes de procédure à respecter 1ère étape : établir les listes d'aptitude par grade Les listes d'aptitude sont établies par l'autorité territoriale sur la base des critères définis par la loi n modifiée (article 39) : appréciation de la valeur professionnelle exprimée par la notation et l'évaluation et des acquis de l'expérience et de l'adéquation grade fonction. Avis de la CAP Le nombre d'agents inscrits sur une liste d'aptitude ne peut être supérieur au nombre d'emplois pouvant être effectivement pourvus compte tenu des règles de quotas fixées par les statuts particuliers. L établissement de la liste d aptitude vise à reconnaître l aptitude d un agent à occuper un emploi relevant d un niveau de responsabilité supérieur. Ce faisant, l inscription d un agent sur liste d aptitude vise à identifier le potentiel de l agent, à reconnaître ses capacités d encadrement, ainsi que ses capacités administratives, eu égard aux fonctions exercées par des agents de catégorie B et A. La capacité prouvée de l agent porte sur la totalité du parcours professionnel de l agent et non plus sur ses résultats. Elle vise à reconnaître l ensemble des compétences, savoir-faire et savoir-être dont l agent a déjà fait preuve au cours de sa carrière et sur lesquels la collectivité sait pouvoir compter. Elle est bien entendu fonction de l emploi occupé et elle est donc liée à la valeur professionnelle démontrée dans cet emploi, mais pas uniquement. Elle doit pouvoir prendre en compte d autres aspects jugés secondaires pour la tenue de l emploi actuel, mais révélateurs des qualités professionnelles de l agent. Exemple : réussite à l examen professionnel, niveau de formation initiale de l agent, La capacité prouvée est également fonction des postes occupés précédemment, lesquels ont pu faire appel à d autres compétences ou d autres aptitudes peu valorisées par l emploi actuel. Pour les changements de cadres d emplois à l intérieur d une même catégorie hiérarchique, prenant en compte notamment le changement de filière, l appréciation du potentiel escompté s effectuera en prenant en considération les capacités attendues au sein du cadre d emplois concerné. Exemple : capacités administratives attendues d un attaché pour la promotion interne des conseillers socio-éducatifs ou des rédacteurs pour des agents de catégorie C, toutes filières confondues. 12/66

13 Les listes d aptitude sont proposées pour avis à la commission administrative paritaire qui a lieu au deuxième trimestre pour une date d effectivité au 1 er juillet. Validité de la liste d'aptitude : La «liste d aptitude» à une «valeur nationale». Sa durée de validité est celle de droit commun, c est-à-dire un an. L'inscription est renouvelable deux fois. L'intéressé doit faire connaître un mois avant le terme son intention d'être maintenu sur la liste l'année suivante (décret du art. 18). Elle n a pas de caractère annuel (contrairement au tableau d avancement). 2ème étape : publicité des listes d'aptitude Publication au recueil des actes administratifs et à titre complémentaire diffusion sous l'intranet. Ces listes sont exécutoires lorsqu'elles ont été transmises au représentant de l État, avec les décisions de nomination ayant permis de déterminer le nombre de postes ouverts conformément aux quotas prévus par les statuts particuliers. (loi n du art 21 al 1) A noter que la publicité des listes d'aptitude est assurée, pour certains grades (administrateur, conservateur du patrimoine et conservateur de bibliothèques), par le Ministère de l'intérieur pour leur publication au JO (loi du art 23). 3ème étape : créer l'emploi Délibération de l'organe délibérant pour créer et/ou supprimer les emplois (passage en Séance publique Conseil Général) Déclaration de vacance d'emplois (DVE) 4ème étape : procéder à la nomination La liste d'aptitude est établie par ordre alphabétique. Les agents sont libres d'accepter la nomination sur le poste proposé dans le nouveau grade. Dans le cas contraire, ils perdent le bénéfice de cette promotion. L inscription d un agent sur une liste d aptitude ne vaut pas recrutement. La nomination sur un emploi territorial d un fonctionnaire inscrit sur une liste d aptitude passe par un «choix» de la collectivité et le respect de la procédure normale de nomination. Le fonctionnaire nommé au titre de la promotion interne est recruté dans son nouveau cadre d emploi et considéré par principe à ce titre comme ses homologues recrutés par les autres voies d accès. Il appartiendra donc au fonctionnaire inscrit sur liste d aptitude, de faire valoir sa candidature sur des postes proposés au sein de la collectivité (postes rendus vacants ou par des créations de postes motivés par les besoins du service). Transmission des arrêtés au Contrôle de légalité puis notification de ceux-ci aux agents. Nomination dans un cadre d'emplois de catégories A et B 13/66

14 Le stage Les fonctionnaires nommés sont détachés pour l'accomplissement d'un stage d'une durée fixée par les statuts particuliers, de 6 mois en général sauf pour les conservateurs du patrimoine et de bibliothèque dont la durée de stage est d'un an. C) CARACTERISTIQUES ET CRITERES DE PROMOTION INTERNE Ces critères sont communs à ceux de l'avancement de grade. Ceux-ci sont opérants pour définir parmi les agents promouvables ceux effectivement promus. Afin d identifier, parmi les agents promouvables, ceux qui seront effectivement promus, il doit être tenu compte de la valeur professionnelle ainsi que des acquis de l'expérience professionnelle de ces agents (article 43 de la loi du 19 février 2007 modifiant l article 79 loi n du 26 janv ). 1. Le préalable pour tous : l'adéquation grade/fonction Pour chaque filière, cadre d emplois et grade de promotion, notamment les catégories A et B, l autorité territoriale veille à l adéquation entre : le nombre d emplois créés pour la promotion interne en fonction des besoins des services et des disponibilités budgétaires de la collectivité (Contrat d administration départemental et projets de direction/service), les responsabilités et missions pouvant être exercées dans le grade de promotion visé - cf ANNEXE 7 Descriptif de chaque cadre d emplois, les activités, compétences définies dans la fiche fonction visée par le poste, le poste occupé par l agent et/ou sa capacité à occuper les postes correspondant au grade visé. Il conviendra donc d identifier si le poste actuellement occupé par l agent : correspond au grade visé à travers la promotion interne (régularisation - nomination sur le poste) ou si le contenu de poste a vocation à évoluer pour correspondre au grade visé (adaptation du poste - nomination sur le poste) ou si l agent doit changer de poste pour être nommé (changement de poste par mobilité interne pour être nommé dans le grade visé) Cf ANNEXE 2 - Adéquation grade / fonction pour la promotion interne 2. La valeur professionnelle Pour apprécier la valeur professionnelle des agents, les éléments suivants sont pris en compte au moment de l établissement de la liste d'aptitude : Manière de servir La manière de servir correspond au savoir-être et au savoir-faire de l agent. Il s agit d apprécier la manière dont il remplit ses fonctions, son assiduité au travail, son implication au quotidien. 14/66

15 Résultats individuels Les résultats individuels correspondent à la mesure de l atteinte par l agent des objectifs qui lui ont été préalablement fixés en année N-1. C est l entretien d évaluation, mis en regard de la fiche de poste, qui permet d apprécier la valeur professionnelle, à travers un dialogue entre l agent et son supérieur hiérarchique sur le bilan du travail accompli au regard des objectifs déterminés lors de l entretien précédent. L appréciation de la valeur professionnelle (manière de servir et résultats individuels) s appuie donc sur l entretien professionnel annuel. 3. Les acquis de l expérience professionnelle Dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et afin de prendre en compte les acquis de l expérience professionnelle des agents, il est proposé de tenir compte des indicateurs suivants : Niveau d expertise professionnelle / Compétence rare et/ou sensible / Ancienneté sur le poste : L ancienneté sur le poste a-t-elle permis d atteindre un niveau d expertise élevé? L agent détient-il une compétence rare et sensible, c est-à-dire : Existe-t-il une forte concurrence sur le marché du travail pour cette compétence? Combien de postes identiques existe-t-il dans la collectivité? Quel est l âge moyen des agents tenant cet emploi? Quel est l ancienneté de l agent sur son poste? Effort de prise de responsabilités nouvelles / Effort de mobilité interne : Combien de postes dans la collectivité l agent a-t-il occupé de manière volontaire? Quelle est la diversité des domaines expérimentés (mobilité horizontale)? L agent a-t-il pris une fonction hiérarchiquement supérieure à celle occupée précédemment (mobilité verticale)? A-t-il une bonne connaissance du territoire départemental (mobilité géographique)? Est-il prêt à occuper un nouveau poste si son avancement au grade visé le nécessite? Efforts de développement de compétences et de formation / Souci d adaptation au changement : l agent développe-t-il son portefeuille de compétences? Met-il régulièrement ses connaissances à jour? Demande-t-il de nombreuses formations? Quel est son taux de présence dans les formations accordées? Combien d heures ont-elles été prises au titre du Droit Individuel de Formation (DIF)?, Effort de transmission de son savoir : L agent a-t-il le souci de partager son savoir avec ses collègues? Qu a-t-il mis en œuvre pour transmettre ses connaissances? A-t-il une expérience en qualité de maître d apprentissage, de tuteur de contrat aidé? A-t-il été tuteur de stagiaires de plus de 90 jours sur l année? A-t-il suivi la formation de formateur occasionnel? Combien de formations internes a-t-il animées? A-t-il formalisé ses tâches quotidiennes dans des procédures et modes opératoires? A-t-il piloté une expérimentation spécifique en matière d organisation des données, de transfert de connaissance, de transversalité, de développement de réseau professionnel, de binôme seniors/juniors? 4. Critères complémentaires D'autres critères peuvent être pris en compte par la collectivité, notamment : L'examen professionnel : le Conseil général facilite la préparation et l obtention de l examen professionnel des agents en entretenant des relations étroites avec le CNFPT. Il encourage les centres de gestion à organiser les examens professionnels nécessaires à l évolution de carrière de son personnel. Date du dernier avancement et/ou de la dernière promotion interne. Un laps de temps minimal peut être requis entre deux avancements de grade ou entre un avancement de grade et une promotion interne. L'ancienneté dans le grade 15/66

16 D) METHODOLOGIE D'ANALYSE EMPLOYEE La méthodologie est identique à celle employée pour l'avancement de grade 1. Grille d analyse Une grille d analyse a été élaborée pour apprécier ces critères d avancements. Approche différenciée selon la catégorie Une grille d analyse a été élaborée pour apprécier ces critères d avancements Cf ANNEXE 4 Grille d'analyse des critères Pour la promotion des agents au sein de la catégorie C, il sera privilégié le critère d ancienneté, sauf exceptions motivées par le caractère exceptionnel des tâches à accomplir et des fonctions exercées. Seront ensuite observés la valeur professionnelle et les acquis de l expérience. Pour la promotion des agents au sein de la catégorie A et B, la valeur professionnelle constituera l élément prépondérant d analyse. Les acquis de l expérience puis l ancienneté seront ensuite observés. Grille commune à la CAP d avancement et de promotion interne Une grille commune à la CAP d avancement de grade et de promotion interne est utilisée. Il est entendu que l ensemble des critères pour apprécier les acquis de l expérience professionnelle ne sont pas tous disponibles à ce jour dans le Système d Information Ressources Humaines (SIRH). Parallèlement, d autres indicateurs ne concernent pas exclusivement la DRH. Aussi, il est fait appel à la connaissance des encadrants directs, des chefs de service et des directeurs ainsi que des représentants du personnel pour faire valoir les acquis de l expérience professionnelle des agents ainsi développée. Les fiches fonction définies au sein de notre collectivité ainsi que les fiches de poste utilisées actuellement lors de l évaluation serviront de référentiel. Ces indicateurs (fiches de fonctions, de poste + connaissance des encadrants directs) pourront être pris en compte pour départager de la manière la plus objective possible plusieurs candidats ayant une même valeur professionnelle et une même ancienneté, et ainsi assurer une véritable équité de traitement. 2. Élaboration des propositions de l'administration Au sein des Directions Par pôle En Réunion de la Direction Générale (RDG) Validation par le Président et le 1er Vice-Président 3. Réunion technique préalable à la CAP : Il est proposé une réunion préalable à la CAP, pilotée par la Direction Générale des Services, afin de présenter en amont les éléments retenus par l autorité territoriale pour élaborer la liste des agents proposés, mais aussi pour évoquer l'actualité statutaire ou tout autre sujet à la demande des organisations syndicales ou sur proposition de la DG. 16/66

17 TABLEAU RECAPITULATIF DES MODALITES DE CALCUL DES POSSIBILITES DE PROMOTION INTERNE Catégorie Filière/grade CALCUL DES POSSIBILITES Filière administrative B Rédacteur Rédacteur principal de 2ème classe Quota : 1 pour 3 recrutements intervenus par d'autres voies ou Par dérogation pour une durée de 3 ans à compter du décret, 5 % de l'effectif du cadre d'emplois des rédacteurs territoriaux A Attaché (de B vers A) Quota : 1 pour 3 recrutements intervenus par d'autres voies ou Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 3 x effectif du cadre d'emplois promotion interne ou Dérogation : 1 nomination pour 1 recrutement si nombre de recrutements ouvrant droit à promotion n'est pas atteint pendant 4 ans Attaché (de A vers A) Quota : 1 pour 2 recrutements au titre de la promotion interne de B vers A ou Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 2 x effectif du cadre d'emplois promotion interne ou Dérogation : 1 nomination pour 1 recrutement si nombre de recrutements ouvrant droit à recrutement n'est pas atteint pendant 4 ans A Administrateur Quota : 1 pour 3 recrutements de candidats admis au concours externe, interne ou 3ème concours ou de fonctionnaires du cadre d'emplois ou Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 3 x effectif du cadre d'emplois promotion interne 17/66

18 Catégorie Filière/grade CALCUL DES POSSIBILITES Filière technique ou Dérogation : 1 nomination pour 1 recrutement si nombre de recrutements ouvrant droit à recrutement n'est pas atteint pendant 4 ans C Agent de maîtrise avec examen Quota : 1 nomination pour 2 nominations d'agent de maîtrise par ancienneté B Agent de maîtrise à l'ancienneté Technicien Technicien principal de 2ème classe Pas de quota Quota : 1 pour 3 nominations intervenues dans la collectivité de candidats admis à l'un des concours d'accès au cadre d'emplois ou de fonctionnaires du cadre d'emplois à l'exclusion des nominations intervenues à la suite d'une mutation interne à la collectivité. ou Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 3 x effectif du cadre d'emplois promotion interne A Ingénieur Quota : 1 pour 3 recrutements intervenus par d'autres voies Filière culturelle ou Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 3 x effectif du cadre d'emplois promotion interne ou Dérogation : 1 nomination pour 1 recrutement si nombre de recrutement ouvrant droit à recrutement n'est pas atteint pendant 4 ans B Assistant de conservation du patrimoine Assistant de conservation principal de 2ème classe Quota : 1 pour 3 recrutements intervenus par d'autres voies ou Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 3 x effectif du cadre d'emplois promotion interne A Bibliothécaire Quota : 1 pour 3 recrutements intervenus par d'autres voies ou Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 3 x effectif du cadre d'emplois promotion interne 18/66

19 Catégorie Filière/grade CALCUL DES POSSIBILITES ou Dérogation : 1 nomination pour 1 recrutement si nombre de recrutement ouvrant droit à recrutement n'est pas atteint pendant 4 ans A Attaché de conservation (patrimoine) Quota : 1 pour 3 recrutements intervenus par d'autres voies ou Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 3 x effectif du cadre d'emplois promotion interne ou Dérogation : 1 nomination pour 1 recrutement si nombre de recrutements ouvrant droit à recrutement n'est pas atteint pendant 4 ans A Conservateur (bibliothèque) Quota: 1 pour 3 recrutements intervenus par d'autres voies ou Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 3 x effectif du cadre d'emplois promotion interne ou Dérogation : 1 nomination pour 1 recrutement si nombre de recrutements ouvrant droit à recrutement n'est pas atteint pendant 4 ans A Conservateur (patrimoine) Quota : 1 pour 3 recrutements intervenus par d'autres voies Filière animation ou Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 3 x effectif du cadre d'emplois promotion interne ou Dérogation : 1 nomination pour 1 recrutement si nombre de recrutements ouvrant droit à recrutement n'est pas atteint pendant 4 ans B Animateur Animateur principal de 2ème classe Quota : 1 pour 3 recrutements intervenus par d'autres voies ou 19/66

20 Catégorie Filière/grade CALCUL DES POSSIBILITES Filière médico-sociale Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 3 x effectif du cadre d'emplois promotion interne A Conseiller socio-éducatif Quota : 1 pour 3 recrutements intervenus par d'autres voies ou Clause de sauvegarde : 5 % x 1 pour 3 x effectif du cadre d'emplois promotion interne ou Dérogation : 1 nomination pour 1 recrutement si nombre de recrutements ouvrant droit à recrutement n'est pas atteint pendant 4 ans 20/66

21 ANNEXE 1 - ETUDE ADEQUATION GRADE / FONCTION (Avancement de grade) Cat Cadres d'emplois Grades d'avancement Avancement Avancement au choix après examen Filière Administrative Avancement de grade Critères statutaires et règles internes Administrateurs Administrateur Hors Classe X Emploi de direction/conception A B C B C Attachés Rédacteurs Adjoints administratifs Animateurs Adjoints d'animation Directeur X Attaché Principal X X Rédacteur principal de 1 ère classe X X Rédacteur principal de 2 ème classe X X Adjoint administratif principal de 1 ère classe Adjoint administratif principal de 2 ème classe Adjoint administratif de 1 ère classe X X Avancement lié à une adéquation du grade et de la fonction, à une expertise particulière ou à des missions d'encadrement hiérarchique ou fonctionnel (service 20 agents) Avancement lié à une adéquation du grade et de la fonction, à une expertise particulière ou à des missions d'encadrement Avancement lié à une adéquation du grade et de la fonction, à une expertise particulière ou à des missions d'encadrement Avancement lié à une adéquation du grade et de la fonction, à une expertise particulière ou à des missions d'encadrement ou de coordination X Evolution sur le poste (missions de coordination) X Evolution sur le poste (missions de coordination) Filière animation Animateur principal de 1 ère classe X X Animateur principal de 2 ème classe X X Adjoints d'animation principal de 1 ère classe X Adjoint d'animation principal de 2 ème classe X Adjoint d'animation de 1 ère classe X X Avancement lié à une adéquation du grade et de la fonction, à une expertise particulière ou à des missions d'encadrement Avancement lié à une adéquation du grade et de la fonction, à une expertise particulière ou à des missions d'encadrement ou de coordination Evolution sur le poste Evolution sur le poste 21 / 66

22 Cat Cadres d'emplois Grades d'avancement A B Ingénieurs Techniciens Ingénieur en chef de classe exceptionnelle Avancement Avancement au choix après examen Filière Technique Ingénieur en chef de classe normale X X Ingénieur principal X Technicien principal de 1 ère classe X X Technicien principal de 2 ème classe X X Agents de maîtrise Agent de maîtrise principal X Adjoints techniques Adjoint technique principal de 1 ère classe X Adjoint technique principal de 2 ème classe X X Critères statutaires et règles internes Avancement lié à une adéquation du grade et de la fonction, à une expertise particulière ou à des missions d'encadrement Avancement lié à une adéquation du grade et de la fonction, à une expertise particulière ou à des missions d'encadrement Avancement lié à une adéquation du grade et de la fonction, à une expertise particulière ou à des missions d'encadrement Avancement lié à une expertise particulière ou à des missions d'encadrement Avancement lié à une adéquation du grade et de la fonction, à une expertise particulière ou à des missions d'encadrement Avancement lié à une expérience professionnelle confirmée et à des missions d'encadrement Evolution sur le poste (missions de coordination et d'encadrement) Evolution sur le poste (missions de coordination et d'encadrement) C Adjoint technique de 1 ère classe X X Adjoints techniques des établissements d'enseignement Adjoint technique principal de 1 ère classe des établissements d'enseignement Adjoint technique principal de 2 ème classe des établissements d'enseignement Adjoint technique de 1 ère classe des établissements d'enseignement X X X Evolution sur le poste (missions de coordination et d'encadrement) Evolution sur le poste (missions de coordination et d'encadrement) 22 / 66

23 Cat Cadres d'emplois Grades d'avancement A Médecins Puéricultrices cadres de santé Avancement au choix Avancement après examen Filière Médico-sociale Critères statutaires et règles internes médecin hors classe X Avancement réservé au médecin départemental de PMI médecin de 1 ère classe X puéricultrice cadre supérieur de santé sur examen prof. Puéricultrices puéricultrice de classe supérieure X X Avancement pouvant être lié à des fonctions d'encadrement sage-femme de classe exceptionnelle X Avancement pouvant être lié à des fonctions d'encadrement Sages-femmes sage-femme de classe supérieure X Psychologues psychologue hors classe X Biologistes, vétérinaires ou pharmaciens biologiste, vétérinaire ou pharmacien de classe exceptionnelle biologiste, vétérinaire ou pharmacien Hcl X Infirmier en soins généraux de classe Infirmiers en soins supérieure généraux Infirmier en soins généraux hors classe Filière Sociale X X X Assistants Socio Educatif Assistant Socio Educatif principal X Avancement pouvant être lié à des fonctions d'encadrement Rééducateurs rééducateur de classe supérieure X B Assistants médicotechnique assistant médico-technique de classe supérieure X Éducateurs de jeunes enfants éducateur chef de jeunes enfants éducateur principal de jeunes enfants X 23 / 66