Les délégué-e-s du personnel

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2 CAHIER FORMATION SOLIDAIRES Les délégué-e-s du personnel CAHIER N 2 Les Cahiers Formation syndicale des stagiaires Solidaires N 1 - Équipe syndicale - Syndicat - Section - DS - RSS- Pratiques - Droit conventionnel (réédité en 2010) N 2 - Délégué-e du personnel (réédité en 2011) N 3 - Le comité d'entreprise (réédité en 2009) N 4 - L'action syndicale Santé et Travail - Le CHSCT (réédité en 201 O) N 5 - L'action syndicale et le droit - Conseillers des salarié-es - Élu-es et défenseurs Prud'hommes (épuisé) N 7 - Économie - Mondialisation et libéralisme N 8 - Prise en charge syndicale des risques psychosociaux (réédité en 2011) A paraitre N 6 - Histoire du mouvement ouvrier N 9 - Conseiller-ère des salarié-es

3 TABLE DES MATIERES BIBLIOGRAPHIE LES ORIGINES DES DÉLÉGUÉ-ES DU PERSONNEL LES ENTREPRISES CONCERNÉES Qui doit avoir des délégué-es du personnel Comment décompter QUI PEUT ÊTRE DÉLÉGUÉ-E DU PERSONNEL Les conditions pour être candidat Le protocole électoral Le nombre de délégué-es du personnel LA CONFIGURATION DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL Les seuils d'effectif Les délégué-es du personnel dans les entreprises de moins de 50 salarié-es La délégation unique du personnel (DUP) La délégation de site LE MANDAT Pour combien de temps les délégué-es du personnel sont ils-elles élu-es? Dans quel cas le mandat peut-il cesser prématurément? Le remplacement du délégué-e titulaire L'ordre de remplacement du OP titulaire LA PROTECTION DES REPRÉSENTANT-ES DU PERSONNEL L'interdiction d'imposer au salarié-e protégé-e une modification de son contrat de travail La protection contre les licenciements Le recours et contentieux Le sort des mandats lors d'une modification juridique de l'entreprise LE RÔLE DES DÉLÉGUÉ-ES DU PERSONNEL Le champ des réclamations présentées par les OP Tract et droit d'affichage Contacts avec les salarié-es Relations avec l'inspection du travail ~~~ Institut CEFl/SOLIOAIRES/Format1on syndicale des délégué-es du personnel 2011

4 7 - LES RÉUNIONS AVEC L'EMPLOYEUR L'organisation de la réunion mensuelle Formalisme de la réunion mensuelle Déroulement de la réunion Qui participe à la réunion PORTÉES DES ENGAGEMENTS DE L'EMPLOYEUR LE DROIT D'ALERTE DES DP LES ATTRIBUTIONS SUPPLÉTIVES DES DP LES PRINCIPAUX REGISTRES ET DOCUMENTS LÉGAUX Le registre spécial Le registre unique du personnel Les autres textes remis aux OP LES MOYENS DES DP La libre circulation et les frais de déplacement Le crédit d'heures de délégation Le local la documentation des DP la formation des élu-es LA PRATIQUE DU DÉLÉGUÉ-E DU PERSONNEL Recenser les questions La discussion préparatoire avec la section syndicale La réunion avec la direction Le compte rendu syndical le suivi des questions LE DÉLIT D'ENTRAVE EXERCICE MODÈLES ~~~~~~~~~~~~~~~~ ~ lnstttut CEFl/SOLIDAIRES/Formation syndicale des délégué-es du personnel 3

5 il BIBLIOGRAPHIE Le Nouveau Code du travail annoté - Revue Fiduciaire La Délégation - DVD - Christophe Cordier - SUD-Rail Les délégués du personnel - numéros juri diques Lia isons sociales n j uillet Délégué du personnel et droit syndical - Edition VO - Guide - Collection juridique. Attribution des OP et des OS - Cahier juridique n 42 - mai 2005 Délégué du personnel, délégué syndical - Désignation, attribution, protection - Editions Delmas Un grand merci aux dessinateurs dessinatrices, et photographes connus et anonymes qui reconnaitront leurs œuvres dans ce cahier formation... Mise en page : mhklein@voila.fr Impression : Cor/et Imprimeur www. cor/et. fr 4 Institut CEFl/SOLIDAIRES/Formation syndicale - L'aà1on syndicale des délégué-es du personnel 2011

6 l;j[tll~lit lit l~-iêilllit IIJ~~;~i l~l~l~lml L'histoire de la classe ouvrière est /'histoire d'une longue lutte. Les délégué-es du personnel sont le résultat d'un combat pour obtenir le droit d'être reconnus en tant que tels et d'avoir une représentation propre dans /'entreprise. La délégation du Creusot en 1899 L'idée courait aux usines Schneider d'un conseil ou d'une commission regroupant les représentants ouvriers et assurant des rencontres avec le patron. Le 20 septembre 1899, une grève éclate au Creusot. Les objectifs sont avant tout d'obtenir des réunions mensuelles régulières avec l'employeur ou ses représentants pour «exposer les revendications et les plaintes recueillies». Après un conflit dur, l'état décide qu'au Creusot:«Les délégués seront nommés par atelier, à raison d'un délégué par corporation.» «Sauf cas d'urgence, ils confèrent tous les deux mois avec les représentants, et au besoin, avec la direction de la société.» Les premiers DP sont nés. L'exemple ne sera pas généralisé. Pendant la guerre de Les travailleurs des usines d'armement demandent des délégués lors des grèves de Ils seront institués dans 347 entreprises. La guerre terminée, ils disparaissent à l'exception des délégués à la sécurité dans les mines, les chemins de fer, l'aviation et la marine marchande. La première généralisation des délégués en 1936 Les accords de Matignon de 1936 prévoient l'institution de délégués et l'obligation de clauses dans les conventions collectives. De nombreux délégués sont élus dans cette période. La Libération en 1945 Le statut actuel des délégués du personnel est issu des lois imposées à la Libération Institut CEFl/SOLIDAIRES/Formation syndicale des délégé-es du personnel S

7 L Le personnel élit des délégués dans tous les établissements de onze salariés et plus. L La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si /'effectif de onze salariés et plus est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. l A l'expiration du mandat des OP, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs de /'établissement sont restés en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévues à l'article L sont à nouveau remplies, la période de trois ans étant calculée à partir de la fin du dernier mandat des OP. l Dans les établissements employant moins de onze salariés, des OP peuvent être institués par convention ou accord collectif de travail. l Les salariés mis à disposition ne sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice que s'ils y travaillent depuis un an. l Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions (...) de l'article L , la condition de présence dans /'entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour être électeur (...) 1.1 QUI DOIT AVOIR DES DÉLÉGUÉ-ES DU PERSONNEL? Des délégués du personnel doivent être élus dans tous les établissements où sont occupés au moins 11 salariés; encore faut-il que l'effectif de 11 salariés ait été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Pour qu'il y ait établissement distinct dans le cadre duquel sont élus des délégué-es du personnel, il faut: un représentant de l'employeur qualifié pour statuer sur les réclamations ou transmettre celles auxquelles il ne peut donner suite; une communauté spécifique de travail; une localisation géographique distincte. La reconnaissance de la qualité d'établissement géographique distinct est reconnue par le protocole d'accord préélectoral. Celui-ci devra avoir été signé par la majorité des syndicats ayant participé à la négociation, parmi lesquels doivent figurer les organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages (L ). En cas de désaccord, ce sont les services de l'inspection du travail (D IRRECTE) du siège de l'entreprise qui trancheront. 1.2 COMMENT DÉCOMPTER? 6 Institut CEFl/ SOLIDAIRES/Formation syndicale des délégué-es du personnel 2011 L'effectif est décompté lors de la mise en place de l'accord préélectoral. Les salariés inclus sont: les titulaires de contrats à durée indéterminée (CDI), les contrats de travail suspendus, les salariés au prorata de leur durée de travail (temps partiel à moins de 32 h par semaine), les salariés au prorata du temps de présence dans les 12 mois précédents (CDD, travailleurs temporaires). Les salariés exclus de l'effectif sont les cadres représentants le chef d'entreprise ou les contrats remplaçant explicitement un salarié absent. Les apprentis et contrats de professionnalisation sont aussi exclus du décompte de l'effectif mais sont électeurs dès lors qu'il justifie de trois mois d'anciennet é. Concernant les salariés des entreprises extérieures (sous-traitants, mis à disposition), depuis la loi du 20 août 2008, l'entreprise utilisatrice doit procéder au décompte des salariés mis à disposition, présents dans ses locaux et y travaillant depuis un an, et recueillir le choix de l'entreprise où ils votent. A défaut. tout salarié sous-traitant peut faire connaître son choix de rattachement de vote à l'entreprise utilisatrice.

8 l Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé dans /'entreprise depuis un an au moins, à /'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur. les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l 'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. l Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions (... ) de l'article l , la condition de présence est de douze mois continus pour être électeur et de vingtquatre mois continus pour être éligible. (...) choisissent s'ils exercent leur droit de vote et de candidature dans l'entreprise qui les emploie ou dans /'entreprise utilisatrice. l les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles au CE de /'entreprise utilisatrice alors qu'ils peuvent se porter candidat aux élections de délégué du personnel s'ils satisfont à une condition de présence continue de 24 mois. 2.1 LES CONDITIONS POUR ÊTRE CANDIDAT être salarié de l'entreprise et y travailler depuis plus d'un an au moins sans interruption; avoir au moins 18 ans; ne pas être parent du chef d'entreprise ne pas être appelé à représenter le chef d'entreprise (présidence CE, DP, CHSCT, négociations... ). Les travailleurs étrangers peuvent se syndiquer et être candidats aux élections professionnelles (DP, CE, CHSCT) dans les mêmes conditions que les travailleurs de nationalité française. Un salarié en préavis (si élection avant terme de son préavis), un salarié dont le contrat de travail est suspendu (congé sans solde, CIF... ) peuvent être candidats. Les détachés sont éligibles dans l'entreprise d'accueil. Les salariés mis à disposition sont éligibles aux DP (et pas au CE ni DUP) s'ils justifient d'une condition de présence de 24 mois continus dans l'entreprise d'accueil et s'ils sont décomptés dans l'effectif extérieur. 2.2 LE PROTOCOLE ÉLECTORAL Qui participe à la négociation? les syndicats représentatifs dans l'entreprise; les syndicats affiliés à une organisation reconnue représentative aux niveaux national et interprofessionnel; tout syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines, d'indépendance, est légalement constitué depuis au moins deux ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise. La validation des accords préélectoraux Depuis la loi du 20 août 2008, la validité du protocole électora I nécessite la signature d'une majorité d'organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont celles représentant une majorité du personnel (ou à défaut une majorité d'organisations représentatives dans l'entreprise). Cette condition de double majorité s'applique pour: la répartition du personnel entre les collèges (L ); la répartition des sièges entre les collèges (L ); la détermination des établissements distincts et la perte de la qualité d'établissement distinct (L ); les conditions de mise en place des délégués de site; la validation globale de l'accord préélectoral Institut CEFl/SOLIDAIRES/ Formation syndicale des dêlêgué-es du personnel 7

9 L Le nombre de délégués du personnel à élire varie en fonction de /'effectif de l'établissement. JI est élu autant de délégués suppléants que de titulaires (...). L Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qu'ils exercent dans Je cadre des moyens prévus aux articles L et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations. L Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans /'entreprise. (... ) L La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel font l'objet d'un accord entre /'employeur et les organisations syndicales. (...) Cette condition ne s'applique pas pour la détermination du nombre et de la composition des collèges. Au dessus des deux collèges prévus par le code du travail, cela nécessite un accord unanime de tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise. Combien de collèges? Dans les établissements de moins de 25 personnes, un seul collège regroupe l'ensemble des effectifs. Au-delà de ce seuil, le code du travail distingue deux collèges: le premier collège groupe les ouvriers et les employés; le second collège comprend les ingénieurs, techniciens et cadres. La mise en place de collèges supplémentaires ne peut pas être une décision de l'employeur. C'est un point de la négociation du protocole préélectoral. Désaccord - Contestations En cas de désaccord sur le périmètre de l'établissement, la répartition du personnel et des sièges entre les différents collèges, c'est les services de l'inspection du travail {DIRRECTE) qui tranchent. Le juge d'instance arbitre les modalités d'organisation des opérations électorales en référé et en dernier ressort. Les contestations des élections sont introduites auprès du tribunal d'instance {R ) dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats concernant la régularité et dans les 3 jours concernant l'électorat. 2.3 LE NOMBRE DE OP Effectifs Délégué-es Délégué-es titulaires suppléant-es De 11 à De 26 à De 75 à De 100 à De 125 à De 175 à De 250 à De 500 à De 750 à Par tranche de 250 salarié-es Au-dessus de 50 salarié-es en l'absence de CE ou CHSCT, la loi prévoit plus de délégué-es de personnel (R ). Un accord collectif peut prévoir plus de DP. 8 Institut CEFl/SOLIDAIRES/Formation syndicale des déléguées du personnel 2011

10 La configuration (type DP, CE, CHSCT... ) des IRP est définie par les seuils d'effectif du code du travail. Un accord sur le principe de double majorité des organisations syndicales représentatives doit entériner cette configuration (notamment sur le caractère et le nombre d'établissements distincts) par le biais d'un accord spécifique et/ou lors du protocole préélectoral. En cas de désaccord et de recours d'un des syndicats, suivant le cas, l'arbitrage est effectué par le tribunal d'instance ou la direction départementale du travail. La configuration en DUP est une décision de l'employeur. 3.1 LES SEUILS D'EFFECTIF SEUILS SEUIL DE 11 salarié(e)s ARBITRAGE Protocole ~/ecloral Décision rinspe<tion du travail (DIRRECTE) OP Autres dsposlions conventionnel/es (regroupements) SEUIL DE 50 S larié(e)s Comité d'entreprise 1 CHSCT 1 1 OP 1 PrcXooole 11/ec;toral Décision l'inspection du travail (DIRRECTF) Autres dispositions conventionnelles (regroupements) CCE Comité d'établissement A 1 CHSCT 1 1 OP 1 Comité d'établissement,. 1 CHSCT 1 Ll!Q SEUIL DE 50 saluié(e)s à 200 ularié(e)s Dé~gation Unique du Personnel (OUP) ---1L Décision employeur 1 CHSCT Inst itut CEFl/ SOLIDAIRES/ Formation syndicale des déléguée-s du personnel 9

11 L Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs «dans /'établissement» peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personne/ comme délégué syndical. (...) L Les dispositions (... ) relatives aux conditions de désignation du délégué syndical (...) sont applicables au représentant de la section syndicale (RSS). L Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, /'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. La faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la constitution du comité d 'entreprise ou de son renouvellement.(...) 3.2 LES DÉLÉGUÉ-ES DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIÉ-ES Ils disposent quasi des mêmes attributions et des moyens que les OP dans les entreprises de plus de 50 salariés (mandat de 4 ans, réunion mensuelle, local... ). Voir suite de cet ouvrage. Notons par contre, qu'ils disposent d'un crédit d'heures limité à 10 heures par mois. Dans les entreprises de 11 à 50 salariés, les OP exercent une partie des attributions du CE non constitué. Ils sont informés et consultés sur les congés payés, les repos compensateurs, les inaptitudes suite à un accident de travail, le plan de formation et les licenciements économiques (si supérieurs à 1 O au moins 2 réunions sont obligatoires). Dans les établissements dépourvus de CHSCT, les OP assument les missions dévolues au CHSCT. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les OP ne bénéficient d'aucun moyen complémentaire, à l'exception d'un droit à une formation spécifique. En revanche dans les établissements de plus de 50 salariés, les OP bénéficient de moyens complémentaires (leur nombre est accru, droit à une information complète de l'employeur, crédit d'heures et formation spécifique... ). Dans les entreprises de moins de 50 salariés, seul un OP peut pendant la durée de son mandat faire fonction de délégué syndical (OS} ou de représentant de la section syndicale (RSS). Cependant, c'est sur son crédit d'heures de délégué du personnel qu'il remplit ces missions. 3.3 LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL (DUP) Dans les entreprises de 50 à moins de 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Cette décision est prise après consu ltation des OP et du CE (s'ils existent). Il s'agit de la délégation unique du personnel (DUP). Le nombre d'élus est moindre que dans des délégations distinctes. La DUP conserve les attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Les membres de la DUP disposent de 20 heures par mois pour exercer les attributions dévolues au OP et au CE (moins que si ces 2 IRP sont maintenues). Les réunions OP et CE de la DUP sont mensuelles et se tiennent souvent l'une à la suite de l'autre, elles doivent être par contre totalement distinctes Institut CEFllSOUDAIRES/Formation syndicale des délégué-es du personnel 201 1

12 L Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement cinquante salariés et plus, /'autorité administrative peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l'élection de délégués du personnel lorsque la nature et l'importance des problèmes communs aux entreprises du site Je justifient. Les conditions de ces élections sont définies par accord entre l'autorité gestionnaire du site ou Je représentant des employeurs concernés et les organisations syndicales de salariés, conclu selon les conditions (... ) 3.4 LA DÉLÉGATION DE SITE Dans les établissements occupant habituellement moins de 11 salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement au moins 50 salariés, l'inspection du travail (DIRRECTE) peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales, imposer l'élection de DP lorsque la nature et l'importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient. Le rôle des délégués de site est théoriquement limité à ces problèmes communs. Les transports, la sécurité, la cantine constituent des exemples de problèmes communs. Les conditions de travail, les rémunérations, l'hygiène et sécurité des personnels et usagers, les heures d'ouverture des magasins, les congés payés et les fermetures annuelles constituent aussi des problèmes communs. La délégation de site est réunie mensuellement et présidée par l'autorité gestionnaire du site. Les délégués de site disposent de 15 heures de délégation par mois, de la liberté de circulation entre entreprises. Ils disposent de la protection d'un DP. Si l! ~ ~ 'fs7 ~E ~SUJÎE MON f\l{. >- - ff\j A TTfiNÎ 2011 Institut CEFl/SOL.IDAIRES/Formation synd1g1le des déléguée-s du perwnnel 11

13 L Les délégués du personnel sont élus pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable. Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour /'éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. L Par dérogation aux dispositions de L , un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat des délégués du personnel comprise entre 2 et 4 ans. L Des élections partielles sont organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus. Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque ces événements interviennent moins de six mois avant Je terme du mandat des délégués du personnel. L Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de /'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient. 4.1 POUR COMBIEN DE TEMPS LES DÉLÉGUÉ-ES DU PERSONNEL SONT ILS-ELLES ÉLU-ES 7 Les DP sont élus pour 4 ans. Il est toutefois possible de déroger à cette règle, en signant un accord d'entreprise, permettant de fixer une autre durée (d'au moins 2 ans), inférieure à celle fixée par la loi. Les équipes syndicales ont tout intérêt à négocier en ce sens avec l'employeur, en argumentant qu'une démocratie qui se veut au plus près des salariés doit leur laisser la possibilité de se prononcer le plus souvent possible par un vote. Les élections DP ont lieu en même temps que les élections au CE, qui ont subi le même changement de durée de mandat. 4.2 DANS QUEL CAS LE MANDAT PEUT-IL CESSER PRÉMATURÉMENT 7 Le mandat peut cesser pour cause de décès, démission des fonctions représentatives, résiliation du contrat de travail (démission, licenciement, retraite... }, perte des conditions d'éligibilité. Le DP conserve son mandat en cas de changement de catégorie professionnelle et de collège électoral. Attention, en cas de démission la décision est irréversible. En aucun cas le mandat ne peut être prorogé par tacite reconduction ni par décision judiciaire. La prorogation du mandat au-delà du jour anniversaire des élections, est possible par la signature d'un accord unanime qui doit être motivé et exceptionnel. Une organisation syndicale peut révoquer un de ses candidats élus mais avec l'approbation du collège électif. Cette procédure est exceptionnelle et difficile à mettre en œuvre devant les salariés Institut CEFl/SOUOAIRES/Formation syndicale des délégué-es du personnel 2011

14 l Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions (...) ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant. À défaut le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de /'institution. 4.3 LE REMPLACEMENT DU DÉLÉGUÉ-E TITULAIRE Le délégué titulaire est remplacé par un délégué suppléant lorsque: il cesse ses fonctions pour une des causes indiquées ci-dessus; il se trouve momentanément absent pour une cause quelconque. L'absence s'entend au sens large: remplacement hors des heures de travail du titulaire, absences lors des congés ou arrêts du titulaire... On ne remplace pas un délégué suppléant. 4.4 L'ORDRE DE REMPLACEMENT DU DÉLÉGUÉ-E DU PERSONNEL TITULAIRE Pour le remplacement d'un élu titulaire du personnel la loi a privilégié l'appartenance syndica le par rapport à l'appartenance catégorielle. un suppléant élu de la même liste syndicale: suppléant de la même catégorie, du même collège, d'un collège différent; un candidat de la même liste positionné immédiatement après le dernier candidat élu; par défaut, un suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix. Peut-on prendre le 1er Peut-on prendre le Existe-t-il un suppléant titulaire «non élu» 1er suppléant «non de la même liste de la même liste élu» de la même syndicale? Non syndicale? Non liste syndicale? Oui Du même collège? Oui Non Oui Oui Suppléant élu de la même liste Remplacement par Remplacement par Remplacement par un un délégué élu de un délégué présenté par suppléant élu sur une la même organisation la même organisation autre liste, dans la même syndicale syndicale catégorie ou à défaut dans un collège différent 2011 Institut CEFl/SOUDAIRES/Formabon synd1c<lle des déléguée-s du personnel 13 Oui Non

15 DES REPRÉSENTANT-ES DU PERSONNEL Sauf harcèlement ou discriminations prouvées, la protection ne s'applique que sur la rupture du contrat de travail. L'employeur peut prononcer toute autre sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied... ) si elle n'est pas liée à l'exercice du mandat. Si la sanction modifie le contrat de travail (rétrogradation, mutation... ), l'intéressé peut refuser la modification de son contrat de travail ou de ses conditions de t ravail toujours si cela est susceptible d'entraver l'exercice de son mandat. Hors éléments liés au mandat, comme pour tout autre salarié, le refus d' une modification de son contrat de travail expose celui-ci à un licenciement. La protection réside dans le fait que le code du travail soumet tout licenciement d'un représentant du personnel à une procédure particulière, dérogatoire au droit commun. En refusant une modification non substantielle de ses conditions de t ravail, le salarié protégé commet une faute dont il appartient, à l'inspecteur du travail, sous le contrôle de la juridiction administrative d'apprécier si elle est d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Le Conseil d'état en 1995 a estimé que constituait une faute d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement du salarié protégé, le refus d'une mutation compte tenu, d'une part, du maintien de sa qualification et de sa rémunération et, d'autre part, de la faible distance entre les 2 villes. Le code du travail soumet tout licenciement d'un délégué du personnel à une procédure particulière, dérogatoire au droit commun, destinée à le prémunir contre tout renvoi ou mesure arbitraire auquel il peut être, en raison même de ses fonctions, directement exposé Institut CEFl/SOLIDAIRES/Formation syndtcale des délégué-es du personnel 2011

16 L Le licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant /'expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l'institution. L L'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à /'employeur d'organiser les élections de délégués du personnel ou d'accepter d'organiser ces élections. (...) Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections. L L'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personne/, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à /'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de /'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. 5.1 L' INTERDICTION D'IMPOSER AU SALARIÉ-E PROTÉGÉ-E UNE MODIFICATION DE SON CONTRAT DE TRAVAIL Aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail, qu'elle soit ou non substantielle et quels qu'en soient les motifs, ne peut être imposée à un salarié protégé (OP, OS, conseiller prud'hommes, conseiller des salariés). Si le salarié refuse la modification proposée, il appartient à l'employeur: soit de revenir sur sa décision; soit d'engager la procédure particulière (voir 5-2) de licenciement et d'obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. Si un délégué du personnel est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, le transfert de celuici doit faire l'objet d'une demande d'autorisation à l'inspection du travail. 5.2 LA PROTECTION CONTRE LES LICENCIEMENTS La procédure protectrice comporte 2 étapes: avis consultatif du comité d'entreprise (transmis dans les 15 jours); autorisation de l'inspection du travail (délai de 15 jours). Sauf volonté non équivoque du salarié protégé de démissionner, la rupture de son contrat de travail ne peut intervenir qu'après application des formalités protectrices. Bénéficient de la protection : les OP titulaires et suppléants pendant la durée de leur mandats; les candidats OP pendant 6 mois; les anciens OP pendant 6 mois ; les salariés qui ont demandé l'organisation d'élections. 5.3 LE RECOURS ET CONTENTIEUX Dans les 2 mois suivant la décision de l'inspection du travail, un recours hiérarchique peut être effectué auprès du ministère du travail susceptible de modifier la décision de l'inspection du travail. La décision de l'inspection ou du ministère est susceptible d'un autre recours en co ntentieux auprès du tribunal administratif (attention au délai) Institut CEFl/SOLIDAIRES/Formation syndicale des déléguée-s du perwnnel 1 5

17 L En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, (...) le mandat des délégués du personnel de /'entreprise ayant fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification mentionnée au premier alinéa porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des délégués du personnel élus dans l'entreprise ou dans chaque établissement intéressé se poursuit jusqu'à son terme. Toutefois, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, la durée du mandat peut être réduite ou prorogée soit par accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés soit, à défaut, par accord entre l'employeur et les délégués du personnel intéressés. 5.4 LE SORT DES MANDATS LORS D'UNE MODIFICATION JURIDIQUE DE L'ENTREPRISE En cas de modification juridique de l'entreprise (vente, fusion, scission, absorption... ) les mandats représentatifs se poursuivent. Lorsque la modification porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des DP élus dans chaque établissement concerné se poursuit jusqu'à son terme. La perte de qualité d'établissement distinct reconnue par décision judiciaire emporte la cessation des fonctions des délégués du personnel sauf accord collectif contraire. 16 Institut CEFl/SOLIDAIRES/Formation syndicale des délé9u~es du personnel 201 1

18 L Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent (...) circuler librement dans /'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. L Les délégués du personnel ont pour mission: de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuel/es ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise; de saisir /'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. L Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail. Les trois m issions essentielles des délégué-es du personnel prendre des contacts personnels avec les salariés; présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et indemnités diverses, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise; de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations re latives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle; publier ou afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et aux portes d'entrée des lieux de travail Institut CEFl/ SOLIDA IRES/Formation syndicale des déléguée-s du personnel 17

19 L Les salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de /'entreprise utilisatrice peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant celles des conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement, par les délégués du personnel de cet établissement dans les conditions fixées au présent titre. L Dans les entreprises utilisatrices, les salariés temporaires peuvent faire présenter par les délégués du personnel de ces entreprises leurs réclamations intéressant l'application des dispositions des articles: L en matière de rémunération; L à L en matière de conditions de travail; L en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives L Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travai/leurs de /'entreprise dans /'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. L Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail. 6.1 LE CHAMP DES RÉCLAMATIONS PRÉSENTÉES PAR LES DP Le cadre de l'établissement En principe, c'est sur des questions intéressant l'établissement et ses travailleurs que s'étend le domaine d'attribution du OP. Il n'y a plus lieu de respecter cette limite. Les salarié-es concerné-es Aucun texte légal n'impose aux OP de restreindre leur champ d'attribution aux questions relatives au collège qui les a élus. Le OP porte les réclamations: des salariés permanents de l'établissement; des salariés des entreprises extérieures (détachés, soustraitants). Il y a primauté de /'établissement et de la relation au chef d'établissement; des travailleurs temporaires. Si les délégués du personnel n'ont pas le monopole de la présentation des réclamations, ils n'en sont pas moins les intermédiaires qu'aucune autre structure ne peut concurrencer... (cercle de qualité, certains outils patronaux de résolution de conflit...) Le champ des questions Le champ d'attribution du code du travail est énumératif et non limitatif. Il est certain que les attributions portent sur ce qui est réglementé (application des lois, conventions, accords, règlements...) mais on ne saurait écarter l'intervention sur ce qui n'est pas prévu et qui émane du pouvoir de l'employeur. On ne peut pas le limiter à l'application de droits acquis, il englobe aussi des droits nouveaux. «JI peut s'agir aussi bien d'obtenir l'application stricte d'un droit déjà acquis ou d'un texte existant ou d'une simple tolérance déjà admise que de rechercher des avantages nouveaux supérieurs donc à ceux déjà obtenus» (...) La mission s'étend aux réclamations individuelles et collectives (sans distinction, ce qui est souvent impossible). Les réclamations individuelles ne peuvent être présentées qu'avec l'accord du salarié concerné. La délimitation des compétences avec l'information et les revendications des délégués syndicaux pour la négociation annuelle sur les salaires suscite souvent des difficultés. Il nous semble que si ces demandes sont postérieures à la négociation et n'empiètent pas sur le rôle des délégués syndicaux, elles rentrent dans leurs attributions. La jurisprudence suivante ne va pas dans ce sens.«(...)toutefois, lorsque les délégués du personnel présentent une demande tendant à augmenter les salaires pour tout le personnel, à accorder des congés supplémentaires, à réévaluer diverses primes et à réduire la durée du travail, l'employeur peut, à bon droit, leur répondre que ces revendications sont du ressort exclusif de la négociation collective donc des syndicats (Cass Syndicat des travailleurs des commerces et services - Val de Marne CFDT)». 1 8 Institut CEFl/SOLIDAIRES/Formation syndicale des délégué-es du personnel I 2009

20 L L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. (... ) Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec /'employeur. L Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse. L Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de /'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. (..) L Pour l'exercice de leurs fonctions, les DP peuvent, (..) circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à /'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à /'accomplissement du travail des salariés. L Lors de ses visites, l'inspecteur du travail se fait accompagner par le délégué du personnel compétent, si ce dernier le souhaite. 6.2 TRACT ET DROIT D'AFFICHAGE Il s'agit des comptes rendus des réunions avec l'employeur, des listes des réclamations, des courriers à l'employeur ou à l'inspection du travail, l'objet et le compte rendu de démarches extérieures... L'employeur ne dispose d'aucun droit d'autorisation préalable, il ne peut donc ni refuser, ni retirer des communications affichées. Il doit saisir les tribunaux pour obtenir le retrait de documents litigieux. Les DP peuvent afficher: d'une part sur les emplacements destinés aux communications syndicales (contradiction avec l'article L ) ou sur des panneaux spécifiques (L ); d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail. Ce qui multiplie d'autant les panneaux requis. Si on y inclut les portes des différents bureaux ateliers, faire attention dans ce dernier cas à ce que l'affichage ait strictement trait à la mission des DP. 6.3 CONTACTS AVEC LES SALARIÉ-ES Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre tous les contacts nécessaires auprès des salarié-es. La nature du poste ne saurait être invoquée pour interdire toute espèce d'entretien. Hors situation de sécurité exceptionnelle (conduite d'engin ou de travaux) la nature commerciale d'un poste ne peut pas, par exemple, être invoquée. Les DP sont habilités à saisir l'inspection du travail de toute plainte et observation du personnel. Lorsque l'inspecteur du travail se rend dans l'entreprise à la demande d'un DP, il doit avertir le délégué. Celui-ci peut alors s'il le désire accompagner l'inspecteur du travail dans sa visite. Lorsque l'inspecteur du travail se rend dans l'entreprise de sa propre initiative, il peut proposer au DP de l'accompagner, mais il n'est pas tenu de le faire (circ. DRT n 5 28/6/84). 6.4 RELATIONS AVEC L' INSPECTION DU TRAVAIL Les DP sont habilités à saisir l'inspection du travail de toute plainte et observation du personnel. Lorsque l'inspecteur du travail se rend dans l'entreprise à la demande d'un DP, il doit avertir le délégué. Celui-ci peut alors s'il le désire accompagner l'inspecteur du travail dans sa visite. Lorsque l'inspecteur du travail se rend dans l'entreprise de sa propre initiative, il peut proposer au DP de l'accompagner, mais il n'est pas tenu de le faire (circ. DRT n 5 28/6/84). Il est toujours souhaitable que l'intervention auprès de l'inspection du travail soit effectuée et coordonnée avec la section syndicale et parfois le syndicat. C'est alors l'occasion de parler des litiges en cours pour l'ensemble des instances de représentation DP mais aussi CE et CHSCT Institut CEFl/ SOLIDAIRES/Formation syndicale des déléguée-s du personnel 19

21 L Les délégués du personnel sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande. (... ) Les délégués du personnel sont également reçus par /'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter. L Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues à la présente section est rémunéré comme temps de travail. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires. Les délégués du personnel sont reçus collectivement: au moins une fois par mois par le chef d'établissement ou son représentant; ou, en cas d'urgence, sur leur demande (réunion exceptionnelle). En outre, sur leur demande, ils sont reçus soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions à traiter (réunion restreinte). Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les DP titulaires. Si la réunion se tient en dehors des heures de travail ces heures sont rémunérées comme des heures supplémentaires (analogie au crédit d'heure). Aucune indication concernant l'activité de représentation du personnel ne devant apparaître sur le bulletin de paie, la nature et le montant de l'activité de représentation ne doivent figurer que sur une fiche annexée au bulletin de salaire Institu t CEFl/SOLIDAIRES/fQrmation syndicale des délégué-es du personnel 2011

22 Remise des questions et des réclamations 6 jours maximum L Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués 48h minimum [] Réponse dans le reg istre OP du personnel remettent à /'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de /'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. (...) Textes des questions Souvent les délégué-e-s du personnel sont confronté-e-s à une pratique patronale qui consiste à modifier les questions posées, notamment pour enlever toutes références à l'organisation syndicale ou la re-rédiger. Les termes de I' artide L invitent à reprendre fidèlement la formulation des questions. Il s'agit bien d'«annexer» et de «transcrire» les demandes des OP. Cela peut paraître un détail, mais éest important : nos questions nous appartiennent, nous sommes él~ OP parce que nous sommes organisé-e-s dans le syndicat! Ce n'est pas aux patrons de décider pour nous! 7.1 L'ORGANISATION DE LA RÉUNION MENSUELLE La réunion mensuelle a lieu à l'initiative de l'employeur. Le rythme mensuel est impératif (délit d'entrave). La date et l'heure de la réunion sont fixées par l'employeur, elles doivent être fixées suffisamment à l'avance afin de permettre aux DP de rédiger et transmettre leurs notes 2 jours ouvrables avant la réunion. La réponse doit figurer dans le registre spécial DP 6 jours après la réunion. 7.2 FORMALISME DE LA RÉUNION Deux jours ouvrables avant la date à laquelle il doivent être reçus, les DP remettent au chef d'établissement une note écrite exposant leur demande (l'employeur n'est pas tenu de répondre à une demande dont il prend connaissance moins de 2 jours avant la réunion; par contre, il ne saurait imposer un délai plus long). Pas de formalisme sur la remise de note écrite. La convocation est obligatoire, y compris en l'absence de questions des DP (pas de délai légal mais au moins 2 jours). Pendant la réunion, l'employeur répond oralement aux questions. L'employeur répond par écrit et de façon motivée dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des DP et les réponses de l'employeur sont transcrites sur le registre spécial (soit annexées à ce registre, soit encore conservées par ordre de date dans un recueil). La tenue du registre est strictement de la responsabilité de l'employeur. 7.3 DÉROULEMENT DE LA RÉUNION Chaque délégué a le droit de s'exprimer librement et l'employeur ne saurait fixer de limite stricte au temps de réunion. En imposant un minutage excessif du temps consacré à chaque question, ainsi qu'une limitation globale du temps de réunion, ce qui tend à empêcher l'épuisement de l'ordre du jour dans des conditions normales, l'employeur commet le délit d'entrave Institut CEFl/ SOLIDAIRES/Format1on syndicale des déléguée-s du personnel 21

23 L Dans tous les cas, les délégués du personnel suppléants peuvent assister avec les délégués du personnel titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. L (... )L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Des modèles sont à la fin de cet ouvrage. 7.4 QUI PARTICIPE À LA RÉUNION'? L'employeur. Il peut se faire assister par des collaborateurs (salariés de l'entreprise); ensemble ils ne peuvent être en nombre supérieur aux DP titulaires présents. Les délégués titulaires et suppléants. Il est considéré que les suppléants ne peuvent pas intervenir dans les débats (il nous faut cependant imposer progressivement cette parole). L'assistant syndical des délégués. Le DP peut, en l'ayant simplement invité, se faire assister d'un représentant par organisation syndicale. (Non opposable à la loi, la circulaire du 28/6/84 semble limiter ce droit au titulaire.) L'assistant peut prendre la parole et participer au débat. L'employeur ne peut exercer aucun droit de contrôle sur le choix de l'assistant syndical. Il n'est pas nécessaire que l'assistant appartienne à la même organisation syndicale que le DP. L'assistant syndical Si la personne est extérieure, il n'y a pas d'autorisation préalable, mais la nécessité d'un mandat et d'une invitation exprès: Si c'est un salarié de l'entreprise il doit disposer d'une permission de quitter son poste de travail. Aucune disposition légale ne prévoit sa rémunération. Il convient: de communiquer à l'employeur la demande d'assistance par un DP. Aucun délai ne peut être imposé; de vérifier que!"assistant dispose d'un mandat. Le champ géographique ou professionnel du syndicat ou de l'union doit couvrir le secteur de l'entreprise. L'assistant syndical : un renfort souvent méconnu Les directions tentent par tous les moyens d'empêcher un syndicat d'aider ses équipes dans les entreprises. La possibilité d'assistance extérieure à l'entreprise est une particularité des DP utile pour de jeunes équipes syndicales, pour inviter un-e militant-e sur des questions pointues ou pour coordonner des interventions. Le code du travail permet l'assistance des OP pendant la réunion mensuelle, sans limiter ce droit aux seules organisations syndicales représentatives. Un délégué du personnel, quelle que soit l'entreprise concernée ou son étiquette syndicale, peut demander à se faire assister par un militant syndical. Il conviendra (pour éviter tout problème) de l'inviter et de le mandater à cet effet. Toute direction qui refuserait au motif que le syndicat n'est pas considéré représentatif dans l'entreprise serait condamnable. «En s'opposant à ce que les délégués du personnel soient assistés d'un représentant de l'union des Syndicats SUD Télécom d'ile-de-france au motif que ce dernier n'est pas représentatif au sein de l'entreprise, les défendeurs (la direction de l'entreprise) ajoutent à l'article susvisé une condition qu'il ne contient pas et cause un trouble manifestement illicite.» (Ordonnance en référé du TG/ de Paris le 9 novembre 2004.) 22 Institut CHI/SOLIDAIRES/Formation syndicale des délégué-es du personnel 2011