Étude Salaires Rémunération des professionnels. Marketing, Vente, Communication & Digital

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1 - 33 ème édition Étude Salaires 2013 Rémunération des professionnels Marketing, Vente, Communication & Digital MAESINA INTERNATIONAL SEARCH Présente en partenariat avec AON HEWITT son enquête annuelle. Pour toute information, nous vous prions de contacter :

2 ETUDE SALAIRES MARKETING VENTES COMMUNICATION 2013 SOMMAIRE Page Première Section INTRODUCTION 3 RÉMUNÉRATIONS PAR FONCTION : Médianes 4 Critères d'analyse 5 AUGMENTATIONS 7 FIXE ET VARIABLE 11 LE MARCHE DU DIGITAL EN REMUNERATION MEMBRES DU CODIR 15 REMUNERATIONS EUROPEENNES 16 ECHANTILLON et METHODOLOGIE 20 Deuxième section TABLEAUX DES RÉMUNÉRATIONS DES FONCTIONS 2

3 INTRODUCTION Réalisée en partenariat avec AON HEWITT depuis plus de 20 ans, l étude salaires Marketing-Ventes- Communication de MAESINA INTERNATIONAL SEARCH, véritable référence du marché, poursuit son développement. Cette année, elle présente : L analyse des rémunérations de 29 fonctions Marketing, Commerciales, Communication et Digitales particulièrement représentatives du marché. L importance des différents critères influençant le niveau de rémunération Une analyse des augmentations individuelles concernant les titulaires n'ayant changé ni de poste ni d'entreprise, en cette période chahutée. o Le Marketing est toujours en hausse. o La Communication encore plus o Le Digital dans toutes ses dimensions explose. Une analyse du marché des fonctions digitales dans l entreprise qui se développent très vite mais l organisation ne suit pas toujours. L'analyse des fonctions de Dirigeants membres du Comité de Direction dans les groupes L'analyse comparée des rémunérations de 5 fonctions significatives dans 6 pays d'europe. Réalisée cette année auprès de 235 entreprises et regroupant 2283 dirigeants, managers et professionnels, occupant ces 29 fonctions, l étude présente de façon classique les moyennes, médianes, quartiles et déciles pour chaque fonction, donnant ainsi une vision plus large des rémunérations correspondant à chaque fonction. Attention : les rémunérations présentées correspondent au brut annuel 2012 pour le salaire fixe auquel s ajoutent les rémunérations variables effectivement touchées au titre de l année 2011 par les titulaires. 3

4 NIVEAUX DE RÉMUNÉRATIONS : Tableaux détaillés en deuxième section et tableaux Comité de Direction: MÉDIANES DES RÉMUNÉRATIONS PAR FONCTION Médianes 2013 en K Rémunération Rémunération Fonction fixe globale Directeur Marketing et Ventes DMV 117,4 135,0 Directeur Marketing DM 93,1 112,2 Chef de Groupe de Produits CG 65,5 77,7 Chef de Produit Senior CPS 41,9 46,8 Chargé d études marketing CE 37,5 41,0 Responsable du Marketing Direct RMD 50,6 56,3 Responsable e-marketing Re-M 56,2 65,3 Community Manager CtyMgr 46,5 56,2 Responsable CRM RCRM 53,2 55,6 Directeur Développement Web DDW 69,6 75,2 Directeur Digital DDtl 82,0 92,1 Responsable e-business Re-B 72,0 86,2 Directeur de La Communication DirCom 102,9 128,1 Responsable des Relations Publiques RRP 62,2 77,1 Attaché de Presse AP 37,0 39,6 Responsable Communication Externe Rcom 56,2 62,9 Responsable Media Rmedia 63,1 70,3 Directeur Commercial DC 95,6 114,3 Directeur National des Ventes DNV 68,9 90,9 Chef de Vente Régional CVR 49,7 65,5 Responsable Grands Comptes RGC 56,5 67,0 Category Manager CatMgr 48,0 58,2 Directeur du développement des ventes DDV 84,4 97,3 Directeur du Service Clientèle DSC 70,2 80,7 Directeur des Ventes Export DVX 97,2 116,4 Responsable de Zone Export RZX 53,2 67,4 Directeur des achats Dach 95,6 117,0 Responsable de Service Achats RSAch Acheteur Ach 44,2 48,9 4

5 CRITÈRES EXPLICATIFS DES DIFFERENCES DE REMUNERATION : Critères fonction La localisation géographique (Région parisienne versus Province) Elle a un impact sur les niveaux de rémunération de l ensemble des fonctions. En effet, selon le groupe de fonctions, le fait de travailler sur Paris/Région parisienne est de 5% à 8% plus rémunérateur que de travailler en Province. La dimension Groupe du poste. Les fonctions de Direction et Responsables d activité ayant des responsabilités pour l ensemble du groupe ont une rémunération globale supérieure de 4% par rapport aux titulaires qui n ont pas de dimension groupe. L effectif supervisé. L effectif supervisé a un impact sur les niveaux de rémunération de l ensemble des cadres et fonctions non cadres à supervision. La rémunération est croissante avec l effectif supervisé. Cet impact est particulièrement plus prononcé pour les fonctions administratives, techniques et commerciales. Le montant sous responsabilité. Le montant sous responsabilité a un impact sur les niveaux de rémunération des fonctions de Direction et Responsables d activité, et plus particulièrement dans la filière forces de vente. L appartenance au comité de direction. A fonction équivalente, un Directeur appartenant au comité de direction aura une rémunération globale supérieure de 3% par rapport aux titulaires qui n appartiennent pas au comité de direction. Critères titulaire L âge Quelle que soit la fonction, on observe un impact de l'âge sur les niveaux de rémunération. La rémunération est croissante avec l âge, cet impact s amenuisant au fur et à mesure que l âge augmente. L ancienneté Elle influence positivement le niveau de rémunération des titulaires occupant une fonction non cadre, notamment en début de carrière (la rémunération augmentant de 9% entre la 1 ère et la 5 ème année). Le niveau de maîtrise de la fonction (Junior, Middle, Senior) Il a un impact significatif sur le niveau de la rémunération pour l ensemble des fonctions, et plus particulièrement pour les Cadres : o La «maîtrise» du poste (Senior) apporte un plus d environ 5% pour les Directeurs ou Responsables d activité par rapport aux titulaires (Junior) qui débutent dans leur fonction, 5

6 o La rémunération des autres cadres «maîtrisant» leur poste est de 5% supérieure à celle des cadres junior, La formation initiale C est un critère significatif sur l'ensemble des fonctions, en particulier pour les cadres débutants. Leur rémunération globale évolue de façon croissante avec le niveau de formation. 6

7 AUGMENTATIONS : Rappelons ici que les augmentations présentées ci-dessous correspondent à celles dont ont bénéficié des titulaires n ayant changé ni de société ni de poste entre les 2 années. Marketing : Forte hausse du niveau d'augmentation pour les marketers : La moyenne des augmentations de la fonction Marketing est de 4,8% vs 4,2% en 2010 pour le fixe mais 5,9% vs 4,9% pour la rémunération totale, une variation qui s explique par une hausse significative du fixe et de la part de variable chez ces marketers. Les objectifs établis à fin 2010 ont été élevés car l année 2011 s annonçait favorable en poursuivant la tendance à fin Les résultats ont généralement été en ligne avec les objectifs. C'est vrai pour tous les niveaux de cette hiérarchie. Le niveau d'inflation pour 2012 vs 2011 (2,0%) laisse un gain de pouvoir d achat de 3,9%. 7

8 Répartition des niveaux d'augmentation de rémunération totale : Le graphique montre effectivement que cette année 42% des Marketers ont vu leur rémunération augmenter de 4% et plus contre 37% l année dernière. A l'opposé 28% ont vu leur rémunération baisser contre 20% l'année dernière, un contraste fort entre les entreprises qui ont réussi et celles qui ont vu leurs résultats se dégrader et ne pouvoir offrir des rémunérations en augmentation. En conséquence la proportion de petites augmentations et de stagnation est en forte baisse 30% vs 42% l'année dernière est en forte baisse ; c'est clairement une année de contrastes. 8

9 Commerciaux : Chez les commerciaux la tendance est différente : moins d augmentations qu en 2011 sur le fixe, rattrapé en partie par le variable. En moyenne le fixe a augmenté cette année de 3,4% vs 4,8% en 2011 mais la rémunération globale a tout de même augmenté un peu plus, de 3,6% vs 3,4% en Cette observation est forte chez les dirigeants : 6,1% vs 3,9% mais pas chez les managers dont l augmentation globale est en moindre augmentation : 2,3% vs 5,4%. Les professionnels sont mieux traités : 2,3% d augmentation vs le très bas 0,8% de l année dernière, comme si une compensation automatique s était de nouveau mise en place. 9

10 Répartition des niveaux d'augmentation de salaire total : Comme pour les marketers, les commerciaux présentent une répartition des augmentations très portée sur les extrêmes : 37% ont une augmentation égale ou supérieure à 4% contre 33% l'année dernière. 48% ont droit à une baisse de salaire vs 16% l'année dernière. C est bien évidemment le variable qui est en cause, donc les réalisations très disparates selon les entreprises par rapport à des objectifs probablement élevés. 10

11 REMUNERATION VARIABLE : Proportion de Bénéficiaires Le pourcentage de bénéficiaires d une rémunération variable individuelle reste maintenant à son niveau proche du plus haut avec des variations chaque année dues au fait que certains n'atteignent pas leur objectif et n'ont pas de bonus une année donnée. Poids du variable : Le poids du variable réellement touché est calculé par rapport au salaire fixe, conformément à la façon habituelle des sociétés à présenter un package salarial. Le poids du variable est ici dépendant de l atteinte des objectifs fixés, donc de la conjoncture et de la pertinence des objectifs eux-mêmes. En effet les chiffres présentés sont ceux que les titulaires ont effectivement touchés au titre de l année précédente et non pas le "package" sur la base duquel ils sont mesurés cette année. Ce chiffre ne tient pas compte des titulaires n'ayant pas touché de variable du tout, même si leur package en comporte. Ce poids est généralement en hausse cette année. 11

12 Critères habituels déterminant le variable. (Ce paragraphe est un rappel) En général les critères de mesure du variable sont répartis en 3 parties : Société, Équipe, Individuels Pour les forces de vente ils s'analysent plus en détail comme suit : Dans presque toutes les catégories de Forces de Vente, les critères quantitatifs restent prépondérants dans la détermination de la part variable individuelle, notamment le "chiffre d affaires", le "volume des ventes" et bien entendu la "marge". Pour les Commerciaux Terrain, on tiendra également compte de certains critères d activité comme le "nombre d offres clients/réalisées" ou le "nombre de visites clients/prospects". Concernant les critères qualitatifs pour les Commerciaux Terrain, la "maîtrise des techniques de vente", la "rigueur/l organisation", "l orientation client" et "l esprit d équipe" sont les savoirs et comportements les plus fréquemment pris en compte dans la détermination de la part variable individuelle. Pour les Managers, ce sont surtout les capacités de leadership et d animation qui sont attendues, notamment en termes de "direction d équipe" et de "coaching". De même, les entreprises attendent de leurs Managers qu ils fassent preuve de "rigueur et d organisation" afin de gérer de manière optimale leur équipe et leur activité. Il est important de noter que pour de nombreuses entreprises, les critères qualitatifs seront plutôt réservés à la détermination de l augmentation individuelle dans le cadre de l appréciation du "mérite" 12

13 LE MARCHE DU DIGITAL EN 2013 Nous avions fait le constat l année dernière, que le Digital prenait une place de plus en plus importante au sein de l entreprise, et notamment dans la gestion de sa relation clients. Cette tendance est plus que confirmée cette année, avec toutefois, une approche mieux segmentée et plus qualitative. Les coûts d acquisition clients ayant connu une hausse significative en 2012, les entreprises cherchent d avantage à rationaliser leur stratégie de conquête et consacrer une part plus importante de leur budget Marketing, au service du développement et de la fidélisation de leurs clients. Elles investissent sur des outils de CRM de plus en plus performants, centrés sur l expérience utilisateur et abordent le multicanal de manière plus uniforme et donc plus percutante. Les sociétés aspirent désormais harmoniser leur prise de parole par un message clair (quel que soit le support utilisé), permettant ainsi de resserrer les liens entre la marque et ses consommateurs. La marque Cette tendance d uniformisation des messages se retrouve également dans la promotion de sa marque et sa déclinaison pluri-médias. Les sociétés souhaitent aujourd hui avoir un «brand content management» (management du contenu de la marque) plus efficace. On parle de brand content lorsqu une marque développe son territoire de communication en adoptant et en s appropriant un univers qui dépasse les frontières de son produit, de son service. Cette démarche vise à plonger un consommateur/client d être dans un univers qu il connait, qu il maîtrise et dans lequel il se sent bien. Qu il soit en ligne avec un centre d appels où qu il surfe sur un site Internet, voire même sur Facebook ; les codes, les messages et l environnement doivent être pour lui familiers et lui permettent de se sentir dans un confort de consommation. De nombreuses entreprises, notamment dans la grande consommation, se sont largement renforcées sur cette partie et ont recruté des responsables «digital», en mesure d accompagner cette mutation à la fois impérieuse et indispensable. L organisation Nous avions posé l an dernier la problématique du positionnement du Digital au sein de l organisation des sociétés. Ce problème n est pas résolu, néanmoins une tendance apparait. Les services Internet/Digital sont de plus en plus fréquemment rattachés à la direction générale. Toutefois, de par le développement de la partie e-commerce dans la majorité des secteurs d activité, les services «digital» doivent pouvoir s appuyer sur des savoirs faire plus traditionnels. On voit donc émerger des nouveaux métiers comme l e-merchandising, l e-trade marketing, voire l e-category management, ainsi que la fonction d ergonome UX (User experience), chargés de définir un circuit clair, agréable, et performant pour l internaute. A l inverse, les services traditionnels du marketing et de la communication se digitalisent. Les sociétés ont pris conscience qu il ne faut plus seulement travailler avec l équipe digitale, mais qu il faut intégrer dans leur réflexion au quotidien, les spécifiés attenant aux nouveaux médias. Les chefs de produits, les responsables merchandising, les responsables des relations publiques, toutes les fonctions classiques du marketing et de la communication comportent une partie digitale dans le cadre de leurs prérogatives. 13

14 En résumé, on constate une digitalisation des métiers classiques et l apparition des métiers traditionnels dans l équipe digitale et le service e-business. Le ROI Les entreprises souhaitent gérer leurs coûts de manière toujours plus drastique, dans une période où les perspectives de croissance économique restent incertaines. Le retour sur investissement est le point essentiel. Une société ne souhaite plus investir, même dans une nouvelle technologie performante, sans connaitre et mesurer le bénéfice qu elle pourra en tirer. En conséquence, les investissements grandissants sur le digital ne se font plus de manière aléatoire et implique de calculer un ROI précis et rentable. Il y a aujourd hui l objectif du marketing à la performance. Cela conduit les profils du web à avoir une approche plus rationnelle intégrant les problématiques de business, de concurrence, et de mix marketing. Les salaires L année 2012 a encore une fois été une bonne année pour les salaires dans l univers du digital. Nous avions prévu une augmentation entre 5 % et 7 %. Cette tendance se confirme avec une hausse de 5,5 % des salaires en moyenne dans cet univers. Toutefois, certaines disparités apparaissent ; les patrons de services e-business se rapprochent de plus en plus des salaires des dirigeants classiques. Un directeur du e-commerce dans une entreprise de distribution peut facilement avoir une rémunération supérieure à celle d un directeur de la communication, avec un niveau de variable très élevé pouvant aller jusqu à 30 ou 40 %. Dans le même temps, les postes plus classiques du digital comme un chef de projet, un web designer, un responsable e-marketing, ont vu leur rémunération augmentée moins rapidement que les années précédentes. Ces métiers tendent à se généraliser et conduisent les services des ressources humaines à rationaliser leur niveau de rémunération, qui suivent dans une certaine mesure la même tendance d augmentation que les fonctions plus traditionnelles du marketing et de la communication. On peut évaluer à 4,5 % l augmentation de ces postes avec une tendance similaire pour l année prochaine. Les augmentations supérieures à 10 % pour les postes dits classiques du web sont révolues. Cependant, chaque jour connait sa nouvelle évolution, son nouveau développement, ses nouvelles opportunités et ses nouveaux métiers. En conséquence, les profils digitaux ont encore de belles années devant eux et des perspectives professionnelles et salariales très intéressantes. Le Digital est autant une opportunité pour chaque entreprise que pour les professionnels du marketing, de la communication et du commerce. L année 2013 sera encore une très belle année digitale. 14

15 REMUNERATION DES MEMBRES DU COMITE DE DIRECTION Nous présentons les rémunérations des Dirigeants directement impliqués dans les fonctions Marketing et Commerciales ainsi que les fonctions de Direction Générale de l'entreprise ou du groupe. Chaque fonction est observée selon l'étendue des responsabilités en termes géographiques, filiale, Europe ou groupe avec indication du chiffre d'affaires concerné. Les critères d'analyse sont évidents, plus le chiffre couvert est important plus la rémunération est élevée. Ce qui est frappant c'est le taux de variable des Présidents Directeurs Généraux, la pertinence des objectifs donnés par le Conseil d'administration ou le Comité des Rémunérations des Dirigeants est essentielle à l'efficacité de la politique de rémunération et au retour sur investissement correspondant. 15

16 REMUNERATIONS DES DIRIGEANTS EUROPEENS Comme chaque année l Etude Salaires Marketing-Ventes de Mæsina International Search réalisée en association avec Aon Hewitt permet une comparaison des rémunérations de 5 fonctions significatives de ces métiers : Directeur Marketing Ventes Directeur Commercial Responsable Grands Comptes Directeur Marketing Chef de Groupe Ces fonctions, déjà observées depuis plus de 10 ans sont suffisamment représentatives pour que les évolutions observées puissent être en partie extrapolées à l ensemble de la filière Marketing-Ventes. L étude porte sur le niveau de rémunération annuel brut, fixe et total, exprimé en Euros, le pourcentage moyen de salaire variable sur le fixe et la proportion de bénéficiaires d une voiture de fonction. Cette année encore 6 pays sont couverts, Allemagne, Royaume Uni, France, Pays-Bas, Belgique et Italie. CONCLUSIONS PRINCIPALES DE L'ETUDE LES DISPARITÉS ENTRE LES PAYS SUBSISTENT : Les comparaisons directes de rémunérations brutes sont trompeuses car l'effet des charges sociales et de la fiscalité sont peu cohérents entre les pays. Cependant les grandes différences restent les mêmes, l'allemagne est toujours en moyenne au-dessus du lot mais le Royaume Uni la dépasse pour la fonction Directeur Marketing Ventes de même que curieusement l Italie qui favorise fortement les fonctions de dirigeants. C est apparemment le poids élevé du variable qui permet ce résultat tant au royaume Uni qu en Italie. ATTENTION AUX COMPARAISONS DIRECTES! Rappelons que les comparaisons directes de poste à poste restent malgré tout hasardeuses à cause des disparités entre les niveaux des prélèvements fiscaux et sociaux, et surtout ce que ces prélèvements recouvrent en matière d assurance(vie, maladie), de prévoyance et de retraite. 16

17 Directeur Marketing Ventes : Pour les Dirigeants et en particulier les Directeurs Marketing-Vente, le Royaume Uni et l Italie sont nettement au-dessus devant l Allemagne et le Belgique puis un groupe presque homogène constitué de des Pays-Bas et de la France. Apparemment ce résultat est obtenu grâce à un taux de variable très élevé tant en Italie qu au Royaume Uni. (Cf. ci-dessous) Il est intéressant de noter que les hiérarchies sont différentes entre les Directeurs Commerciaux et les Directeurs Marketing. En Belgique le Directeur Commercial est même mieux payé que le Directeur Marketing Ventes, on peut supposer que les sociétés ayant un DMV sont plus petites que celles avec un siège souvent international à Bruxelles. Par contre le Directeur Marketing est mieux reconnu en Allemagne et en Italie. Pour les postes de managers Commerciaux ou Marketing, les rémunérations sont plus homogènes sauf en Allemagne qui garde son avance habituelle. Le développement des postes internationaux devrait normalement pousser les rémunérations à devenir plus homogènes, c est ce que nous pensons depuis des années mais en pratique cela reste compliqué à cause des disparités fiscales et sociales des pays de l Europe. 17

18 Pourcentage du variable sur le fixe La pratique des rémunérations variables est courante en Europe, mais les taux sont disparates en fonction de la réussite dans l'atteinte des objectifs. Cette année les taux atteints en Angleterre et en Italie sont très élevés pour les Directeurs Marketing Ventes, ils sont également élevés pour l'allemagne, l'angleterre et l'italie pour les Directeurs Marketing. Enfin les Directeurs Commerciaux bénéficient aussi d'un taux plus élevé en Angleterre et en France. Curieusement cette année nous voyons un taux nettement plus élevé chez les Responsables Grands Comptes en France. Voitures de fonction : la France reste là aussi en deçà de ses voisins. L'Angleterre qui avait brutalement baissé par rapport aux autres pays pour passer aux indemnités kilométriques est revenue au taux d'équipement élevé à tous les niveaux comme c'était le cas il y a quelques années. La coutume n'est pas d'offrir une voiture de fonction aux chefs de groupe en France. 18

19 TABLEAU DES REMUNERATIONS PAR PAYS Rémunérations Europe 2012 en K Salaire annuel fixe Rém. annuelle globale 1er Q. Méd. 3è Q. 1er Q. Méd. 3è Q. Allemagne Directeur Marketing et Ventes Directeur Commercial Responsable Grands Comptes Directeur Marketing Chef de groupe de produits Royaume Uni (1 = 0,862 ) Directeur Marketing et Ventes Europe Directeur Commercial Responsable Grands Comptes Directeur Marketing Chef de groupe de produits Pays-Bas Directeur Marketing et Ventes Directeur Commercial Responsable Grands Comptes Directeur Marketing Chef de groupe de produits Belgique Directeur Marketing et Ventes Directeur Commercial Responsable Grands Comptes Directeur Marketing Chef de groupe de produits Italie Directeur Marketing et Ventes Directeur Commercial Responsable Grands Comptes Directeur Marketing Chef de groupe de produits France Directeur Marketing et Ventes Directeur Commercial Responsable Grands Comptes Directeur Marketing Chef de groupe de produits

20 ECHANTILLON et METHODOLOGIE : Échantillon Groupe de référence 235 entreprises ont composé le panel de l étude Aon Hewitt en Elles ont les caractéristiques suivantes : L étude concerne 2283 titulaires. Il s agit des titulaires inclus dans l analyse, c'est-à-dire sélectionnés de telle sorte qu aucune entreprise ne soit surreprésentée sur le marché. Répartition par branche d activité : Entreprise française indépendante 15% Groupe français 19% Filiale d'un groupe français 18% Filiale d'un groupe étranger 45% Entreprise publique ou para-publique 3% 20

21 Répartition par tranches de chiffre d affaires France: Répartition par tranches d effectif France : 21

22 Les conventions de l étude Les données et informations utilisées dans cette étude sont issues de l enquête Cadres non Cadres d Aon Hewitt. Cette enquête a été réalisée dans les conditions suivantes : Envoi par Aon Hewitt, entre Février et Juillet 2012, d'un guide confidentiel de recueil de données, aux responsables des relations humaines des entreprises participantes, Les composantes de la rémunération prises en compte dans l'enquête sont définies comme suit : Le Total fixe 2012 C est la partie de la rémunération en espèces, constituée : du salaire fixe, versé en un nombre constant de mensualités et comprenant les 13ème et 14ème mois contractuels ou versés régulièrement, des primes d'ancienneté, congés payés, indemnités et allocations mensuelles forfaitaires déclarées comme revenu taxable, ainsi que toute prime à caractère garanti. La Rémunération variable individuelle versée au titre de 2011 Elle rétribue la contribution et la performance d'un salarié sous la forme de : primes discrétionnaires qui reconnaissent la qualité de la réalisation des missions sur la base d'une appréciation directe par la hiérarchie, primes d'objectifs individuels qui récompensent l'atteinte d'objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, commissions ou bonus versés sur la base de résultats individuels, primes d unité, d équipe ou d entreprise à l exclusion de l Intéressement et de la participation. Le Total fixe + Bonus Il représente le Total fixe et la rémunération variable individuelle. L'Intéressement 2012 Montant de l'intéressement versé au titulaire au titre de l'année 2011, en vertu de la loi du 25 juillet 1994 ex Ordonnance de 1986, et modifiée par la loi n du 19 février La Participation 2012 Montant de la participation versé au titulaire au titre de l'année 2011, en vertu de la loi du 7 Novembre 1990 ex Ordonnances de 1967 et La Rémunération annuelle globale 2012 Elle comprend le total fixe, et toutes les rémunérations variables telles que : les primes discrétionnaires, les primes d'objectifs individuels, les commissions ou bonus, les primes d unité, d équipe ou d entreprise, l Intéressement, la Participation. 22

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