Clés pour... INTRODUIRE LE TELETRAVAIL DANS UNE ENTREPRISE. Septembre Direction générale Humanisation du travail

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1 Clés pour... INTRODUIRE LE TELETRAVAIL DANS UNE ENTREPRISE Septembre 2007 Direction générale Humanisation du travail

2 Cette brochure peut être obtenue gratuitement par téléphone au (02) par commande directe sur le site du SPF: par écrit à la Cellule Publications du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale rue Ernest Blerot BRUXELLES Fax: (02) Cette brochure peut également être consultée sur le site Internet du SPF: Deze brochure is ook verkrijgbaar in het Nederlands. La reproduction de textes de cette brochure à des fins non commerciales est autorisée moyennant la citation de la source et, s il échet, des auteurs de la brochure. La reproduction à des fins commerciales est soumise à autorisation préalable à solliciter auprès de la Direction de la communication du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. H/F Les termes «employeur» et «travailleur» utilisés dans cette brochure désignent les personnes des deux sexes. La rédaction de cette brochure a été achevée le 31 août 2007 Coordination: Direction de la communication Rédaction: Jan De Schampheleire, Estelle Krzeslo, Esteban Martinez, Kristof Salomez. Supervision graphique et couverture: Hilde Vandekerckhove Mise en page: Rilana Picard Fond de couverture: Isabelle Rozenbaum Impression: Boone-Roosens Diffusion: Cellule Publications Editeur responsable: SPF Emploi, Travail et Concertation sociale Dépôt légal: D/2007/1205/34 L étude sur laquelle se fonde cette brochure a été réalisée en 2004 et 2005 à la demande du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, dans le cadre d un programme financé par le Fonds social européen. Le rapport intégral de l étude est accessible à l adresse suivante: dans le module Publications > Télétravail et négociation collective. Coordination: Maxime Stroobant (VUB) Les équipes de recherche SOCO-VUB ( Au sein de l unité de recherche Sociaal Onderzoek (SOCO) (recherche sociale), le groupe de recherche TESA est responsable des projets de recherche sur les relations de travail, le marché du travail et le changement organisationnel et technique. Auteur/chercheur: Jan De Schampheleire SORE-VUB ( L unité Sociaal Recht développe des recherches sur le droit du travail et de la sécurité sociale, tant dans un contexte national qu européen et international. Auteur/chercheur: Kristof Salomez TEF-ULB ( Le Centre de sociologie du travail, de l emploi et de la formation (TEF) est un centre de recherche interdisciplinaire de l ULB spécialisé dans l étude du marché du travail, des conditions de travail, des relations collectives et de la liaison entre l enseignement, la formation professionnelle et l emploi. Auteurs/chercheurs: Estelle Krzeslo, Esteban Martinez Avec le soutien de l Union européenne - Fonds social européen

3 Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise Avant-propos La convention collective de travail n 85 a été conclue en novembre 2005, conformément à l accord-cadre européen sur le télétravail de Cette CCT est d application depuis le 1er juillet Elle devrait donner un nouvel élan au développement du télétravail pour les années à venir. Dans les années nonante, on pensait que le télétravail allait connaître un développement considérable. Or, l introduction de cette forme de travail a été beaucoup plus lente que prévu et c est seulement au cours des dernières années que le télétravail a pris son essor. Le télétravail n est pas toujours indispensable: un même travail peut être organisé aussi bien avec que sans télétravail. S'il s'avère que cette forme particulière d'organisation du travail peut constituer une opportunité pour les employeurs et pour les travailleurs, il est alors utile de se poser quelques questions préalablement à son introduction afin de lever toutes les équivoques. 3

4 Clés pour... Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise L introduction du télétravail doit faire l objet de concertation et de négociation, tant au sein du management qu entre le management et les représentants des travailleurs. Cette brochure s appuie sur une étude juridique et sociologique des caractéristiques du télétravail. Plus précisément aux modalités d un encadrement concerté du télétravail. Elle a été rédigée par les auteurs de l étude et approuvée par la Direction générale Humanisation du travail et la Direction générale Relations individuelles du travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. La brochure a pour objectif de donner aux acteurs de la concertation dans l entreprise les outils nécessaires pour mener à bien les négociations visant à introduire du télétravail. En d autres termes: quels sont les aspects les plus importants auxquels les partenaires sociaux doivent prêter attention? La brochure intéressera donc tous les acteurs de l entreprise intéressés ainsi que les responsables des organisations professionnelles. 4

5 Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise Table des matières Avant-propos Table des matières Généralités sur le télétravail Formes du télétravail Règles et pratique du télétravail La convention collective de travail n 85 relative au télétravail La convention et la loi sur le travail Introduction du télétravail Conditions minimales Conditions graduelles Tâches et horaires Fonctionnement du service Equipement requis Conditions de travail à domicile Projets-pilotes et évaluations Dispositions pratiques lors de l introduction du télétravail Information et consultation Volontariat de l application individuelle Contrat de travail écrit Horaires de travail Bien-être au travail Coûts des équipements, des connexions et des communications Droits des télétravailleurs dans le cadre des élections sociales Règles en vigueur en cas d accident de travail Formation et accompagnement

6 John Dowland

7 Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise 1 Généralités sur le télétravail 1.1 Formes du télétravail Lorsque les interlocuteurs sociaux des entreprises sont convenus d adopter des formes de télétravail, celles-ci peuvent généralement être classées en quatre catégories majeures, dont les deux premières constituent des modalités du télétravail à domicile: Le télétravail à domicile en alternance semble être la forme la plus répandue, du moins quand l'exercice du télétravail est encadré par un accord collectif. Ceci suppose une certaine régularité dans la mise en pratique: soit sous la forme de jours fixes dans la semaine, soit sous la forme d'un pourcentage du temps de travail hebdomadaire. Le télétravail à domicile occasionnel n a, par définition, pas de régularité. Cette forme coïncide souvent avec le travail supplémentaire dont se chargent des cadres (managers et experts) qui disposent d une certaine autonomie dans la gestion de leurs tâches et de leur temps de travail. Certaines entreprises ont néanmoins prévu des dispositions particulières pour formaliser ces formes irrégulières ou occasionnelles de télétravail. La troisième forme est le télétravail décentralisé, celui qui est pratiqué dans des locaux plus proches du domicile du travailleur. 7

8 Clés pour... Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise Le télétravail mobile ou travail «nomade» constitue la quatrième forme. Il s agit de situations diverses où le travail s effectue au cours de déplacements professionnels, donc hors des locaux de l'entreprise. Les délégués commerciaux et médicaux, des cadres en sont des exemples. Mais s agit-il vraiment de télétravail, puisque le travail s effectue normalement au cours de ces déplacements, à l instar des installateurs et des réparateurs? Mais le recours aux technologies de l information et de la communication qui favorise la tendance à effectuer des tâches à l extérieur de l entreprise peut incontestablement inciter à inclure le travail mobile dans l accord d entreprise sur le télétravail. Il est important de noter que le télétravail à plein temps est peu répandu. Alternance entre le travail à domicile et le travail à l entreprise Contrairement aux prévisions, le télétravail ne s'est pas développé sous la forme d'un travail permanent à domicile, mais comme une pratique occasionnelle ou en alternance avec des prestations dans les locaux de l'entreprise. La préférence marquée pour l'alternance provient du souci partagé par les partenaires sociaux de préserver le travail collectif et d'éviter le risque d'isolement social des travailleurs. Ce constat a souvent été fait dans l étude : A TELECOM*, une entreprise du secteur des télécommunications, la majorité du personnel a la possibilité de télétravailler au maximum 3 jours par semaine. Dans l'intercommunale ELGA de distribution de gaz et d'électricité, le télétravail est autorisé 1 jour, voire 2 jours, par semaine. Dans la société de télécommunications PHONE, comme chez l'éditeur R&O, la limite est exprimée en pourcentage du temps de travail, dans les deux cas à 50 % du temps de travail. Dans la société CREDIT, une banque et une société d assurance, le télétravail à domicile est considéré comme"ad hoc" lorsqu'il est exercé sans régularité moins d'un jour/semaine et sur une base irrégulière selon les besoins du service ou comme "structurel" lorsqu'il porte sur au moins un jour/semaine sur une longue période préalablement définie (dans ce dernier cas, un ajout au contrat de travail est rédigé). 8 * Les entreprises de l'enquête sont désignées par un pseudonyme.

9 Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise 1.2 Règles et pratique du télétravail Le télétravail est une forme particulière d organisation du travail qui interpelle aussi bien les employeurs que les travailleurs. Lorsque le travail s effectue loin du lieu de travail normal et commun, la façon dont le travail sera coordonné n est pas claire d emblée. De même la garantie de bénéficier de conditions de travail (sécurité, bien-être) ou d organisation correctes (horaires, tâches). Jusqu il y a peu, le télétravail a dû se développer indépendamment d une réglementation générale qui soit le résultat d une concertation entre employeurs et travailleurs. Bien que ce qui relève de l organisation du travail soit de la compétence de l employeur, il faut noter que les conséquences sociales des changements dus à l introduction des technologies de l information et de la communication (TIC), ainsi que les changements en matière de temps et d espace de travail, relèvent quant à eux de la compétence des organes de concertation paritaires. C est précisément par la concertation sociale que les incertitudes qui accompagnent le développement informel du télétravail peuvent être levées. La réglementation en matière de télétravail est en pleine évolution. La CCT 85 concernant le télétravail du Conseil national du travail est entrée en vigueur au 1er juillet Cette brochure prend en compte la nouvelle réglementation, mais aborde essentiellement les possibilités organisationnelles et les problèmes pratiques apparus lors de l introduction du télétravail. 9

10 Clés pour... Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise Comment les entreprises régulent le télétravail (situation en 2005) A l'examen des pratiques d'une vingtaine d'entreprises, une typologie des modalités d'organisation et de régulation du télétravail semble se dégager, au croisement de deux critères: d'une part, le degré de formalisation de l'exercice du télétravail ; d autre part, la nature individuelle, ou collective de la relation de travail dans laquelle le télétravail a été convenu. Nature des rapports de travail Collectif Degré de formalisation + - Type 1. Le télétravail est reconnu dans l'entreprise comme une modalité normale et collective d organisation du travail et ses modalités sont réglées par un cadre formel (accord collectif et contrat de travail adapté). Type 2. Le télétravail est reconnu comme une modalité normale et collective d organisation du travail. Mais il ne donne pas lieu à un encadrement formel: Deux cas de figure se présentent: 1 le système des relations collectives de travail est peu développé (PME, non marchand). 2 la nécessité de formaliser les pratiques existantes est jugée prématurée, compte tenu du caractère expérimental de celles-ci. 10 Individuel Type 3. Le télétravail n est pas reconnu comme un mode normal de travail dans l entreprise. Il est cependant permis ou même impulsé dans le cadre d arrangements individuels. Dans ce cas, le contrat spécifique de travail à domicile est parfois utilisé. Type 4. Le télétravail n est pas reconnu en tant que tel et ne donne lieu à aucune formalisation spécifique, bien qu il puisse être favorisé par la mise à disposition d équipements et la prise en charge de frais afférents (cas du télétravail des cadres, des représentants commerciaux ou des délégués médicaux).

11 Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise Les entreprises qui ont formellement conclu en 2006 des conventions collectives de travail en la matière ont pris les devants en matière de régulation du télétravail (Type 1 dans l encadré). Elles ont porté leur préférence pour une adaptation du contrat de travail individuel, moyennant l'ajout d'un avenant conforme aux dispositions de l'accord collectif. 1.3 La convention collective de travail n 85 relative au télétravail Le 9 novembre 2005, le Conseil national du travail a conclu une convention collective de travail n 85 portant sur le télétravail laquelle est accompagnée d un avis corrélatif (n 1528). La convention transpose l accordcadre européen sur le télétravail du 16 juillet Cet accord-cadre européen n a en soi aucun caractère juridique obligatoire de sorte que la transposition de ses mesures était nécessaire. La convention définit les règles générales du télétravail dans le secteur privé belge. Elle est entrée en vigueur le 1er juillet La CCT définit le télétravail comme «une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle.» Deux formes de télétravail sont exclues de la définition donnée par la convention ou de son champ d'application: Le télétravail mobile. Il s'agit là d'un travail qui doit nécessairement être réalisé en déplacement (CCT 85, art. 2). Le télétravail décentralisé. Celui-ci est défini, par la CCT 85, comme un travail réalisé dans un local décentralisé qui est mis à disposition par l'employeur (CCT, art 4.). La CCT 85 ne s applique donc qu au télétravail à domicile, c est-à-dire à un travail qui est effectué, sur une base régulière, au domicile du télétravailleur ou dans tout autre lieu choisi par lui. 11

12 Clés pour... Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise Champ d'application de la CCT 85 et la pratique des entreprises Le champ d'application de la CCT 85 se limite au télétravail à domicile ou dans tout autre lieu choisi par le travailleur. D'après l enquête cependant, il apparaît que les pratiques occasionnelles, le télétravail mobile ou décentralisé sont également pris en considération dans les entreprises. La forme du télétravail "mobile" est mentionnée à la banque CREDIT. Le télétravail "mobile" se rapporte, dans ce cas, au collaborateur qui travaille quasi exclusivement en dehors des bureaux de la banque, où il ne dispose pas de poste de travail personnel. Ceci concerne des conseillers commerciaux qui sont fréquemment en déplacement chez les clients et qui réalisent une part du travail administratif à leur domicile ou dans un bureau de rattachement. Ils communiquent avec leur chef hiérarchique et avec les services internes qui assurent le "back service". La situation des spécialistes ou des responsables de zone est comparable, à la différence près que ceux-ci circulent essentiellement au sein du réseau de la banque. Tous disposent du matériel informatique et de télécommunication nécessaire à leur fonction et perçoivent des indemnités pour couvrir les frais de déplacement, de repas et d'utilisation du domicile à des fins professionnelles. D'autre part, il arrive que des pratiques occasionnelles fassent également l'objet d'une réglementation. Ainsi, dans la banque CLEARING, les interlocuteurs sociaux ont renoncé provisoirement à instaurer des formes régulières de télétravail, mais se sont accordés sur un guide pour le télétravail occasionnel qui précise notamment la procédure à suivre par le salarié et sa hiérarchie directe pour effectuer ponctuellement certaines tâches à domicile. Bien souvent cependant, dans le cadre d'accords collectifs, la possibilité du télétravail occasionnel complète des formules plus régulières, mais dans ce cas l'employeur n'accorde pas les mêmes indemnités ni les mêmes moyens techniques et l'adaptation du contrat de travail n'est généralement pas jugée nécessaire. 12 La CCT 85 a pour objectif de fixer les principes essentiels devant régir le télétravail. Ces principes essentiels pourront être précisés par des CCT conclues au niveau sectoriel ou de l'entreprise.

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14 Clés pour Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise Les CCT qui auraient été conclues avant l'entrée en vigueur de la CCT 85 (1er juillet 2006) restent d'application pour autant qu'elles assurent un niveau de protection équivalent aux télétravailleurs. Les télétravailleurs sont également visés par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et par les dispositions particulières de son titre VI consacré au contrat d'occupation de travailleur à domicile. Répondant aux souhaits des partenaires sociaux, tout en maintenant ces télétravailleurs à domicile dans le champ d'application de cette loi, le législateur a prévu que toutes les dispositions relatives aux conditions de travail et aux obligations des parties contenues dans ce titre VI ne sont pas applicables aux télétravailleurs du secteur privé soumis aux dispositions de la CCT 85. La convention met l'accent sur les points suivants: Le télétravail est volontaire aussi bien dans le chef de l employeur que dans celui du travailleur concerné (art. 5); Le télétravail doit figurer explicitement dans le contrat de travail normal (éventuellement dans un avenant au contrat de travail en cours). Celui-ci fixe notamment la fréquence du télétravail (par exemple le nombre de jours par semaine) (art. 6); Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits concernant les conditions de travail que les travailleurs comparables occupés dans les locaux de l employeur (art. 7); Le télétravailleur gère l organisation de son travail dans le cadre de la durée du temps de travail habituelle dans l entreprise. Sa charge de travail ne peut être supérieure à celle des travailleurs occupés dans les locaux. L employeur doit prendre des mesures pour prévenir l isolement du télétravailleur (art. 8); L employeur est tenu de fournir les équipements et le support technique nécessaires et la convention prévoit les règles concernant la prise en charge les coûts afférents (art. 9 à 13); L employeur et le télétravailleur doivent garantir une protection des données (art. 14); L employeur doit informer le télétravailleur des mesures prises pour protéger la sécurité et la santé au travail. Les services de prévention compétents ont accès au lieu de télétravail afin de vérifier l'application correcte des législations en la matière. Mais, si le télétravail s'effectue dans un local habité, l'accord préalable du télétravailleur est requis (art. 15); Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits à la formation et aux possibilités de carrière. Ils doivent recevoir une formation appropriée,

15 Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise ciblée sur les équipements techniques et sur les caractéristiques organisationnelles du télétravail (art. 16); Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et syndicaux. Les représentants des travailleurs doivent être informés et consultés sur l introduction du télétravail (art. 17). 1.4 La convention et la loi sur le travail L'article 8 de la CCT 85 précise que le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable à l'entreprise. Cette disposition doit se comprendre à la lumière du souhait des partenaires sociaux, exprimé dans l'avis n 1528 du Conseil national du travail, que la loi du 16 mars 1971 s'applique intégralement aux télétravailleurs. 15

16 Clés pour... Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise Ce souhait n'est toutefois pas encore réalité dans la mesure où, actuellement, les dispositions relatives à la durée du travail de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ne s'applique pas aux travailleurs à domicile ni aux télétravailleurs à domicile (art. 3bis de la loi du 16 mars 1971). Une modification pourrait toutefois intervenir puisque l'article 3bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail prévoit la possibilité qu'un arrêté royal soit pris, sur avis des partenaires sociaux ou du Conseil national du travail, pour rendre, en tout ou en partie, les dispositions en matière de durée du travail applicables à ces travailleurs. 16

17 Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise 2 Introduction du télétravail L accord-cadre européen, la CCT 85 ainsi que les conventions d entreprise existantes soulignent le caractère volontaire du télétravail, aussi bien dans le chef de l employeur que dans celui du travailleur. Toutefois, le télétravail n est jamais présenté comme un droit des travailleurs. Du point de vue de l entreprise, l introduction du télétravail n est pas nécessairement lourde de conséquences: Le télétravail peut être limité dans une première étape, à certains services ou fonctions. Il peut être évalué lors d un projet-test; La possibilité pour un travailleur individuel de télétravailler dépend en tout cas de l accord du directeur des ressources humaines ou du supérieur hiérarchique direct; La part de télétravail dans le temps de travail individuel peut être très limitée. En cas de télétravail occasionnel, il s agit parfois d un jour par mois, et pour le télétravail en alternance, un jour par semaine est assez courant. 17

18 Clés pour Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise 2.1 Conditions minimales Il faut que le processus de production se prête au télétravail et en particulier au télétravail à domicile. Le télétravail n est pas envisageable dans le cas où la production est liée à un site précis et nécessiterait la présence physique du travailleur. Toutefois, certains processus matériels de production sont d ores et déjà contrôlés virtuellement, ce qui permet d envisager des interventions techniques à distance. De même, le télétravail ne paraît pas aisément envisageable pour un travail de groupe ou pour les tâches, de management par exemple, qui exigent des échanges en face à face. Reste à savoir si, dans ces cas, une présence physique permanente est réellement nécessaire et souhaitable. Dans tous les autres cas, l introduction du télétravail peut être envisagée dès que l employeur et les travailleurs y voient un avantage potentiel. Celui-ci peut être: Moins de temps de déplacement du domicile au travail (ce qui atténue le stress et la fatigue du travailleur); Une meilleure coordination entre vie privée et travail (même effet sur le stress et la fatigue, et aussi diminue l absentéisme); Une motivation au travail accrue grâce à la confiance accordée au travailleur et une modification de son environnement de travail ; Une amélioration des prestations quand un travail qui exige créativité et concentration peut être accompli dans la solitude; Une accélération du processus de travail quand des interventions ponctuelles et des prestations complémentaires peuvent avoir lieu à distance; Une simplification du processus de travail quand le télétravail permet de redéfinir les méthodes de travail ou de les informatiser. Enfin, le télétravail offre une solution acceptable pour les travailleurs (temporairement) à mobilité réduite. Proposer le télétravail comme un privilège ou comme une récompense pour certains travailleurs n est en général pas une bonne idée. D abord, de telles «récompenses» ne sont pas toujours appropriées: toute fonction n est pas adaptée au télétravail et tout travailleur ne veut pas nécessairement télétravailler. Ensuite, le télétravail peut susciter des tensions entre collègues. Augmenter la qualité du travail et du produit livré est un but en soi. Et le télétravail doit y contribuer.

19 Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise Aspects auxquels prêter attention: Une partie du travail peut-il se dérouler à distance (avec l aide des TIC)? L employeur comme le travailleur ont-ils un avantage potentiel au télétravail? 2.2 Conditions graduelles Si les conditions minimales sont remplies, il faut examiner quelles sont les conditions qui pourraient être remplies graduellement et qui augmenteraient l intérêt à l égard du télétravail. Celles-ci touchent aux collaborations et aux horaires du télétravail ( ), au fonctionnement du service ( ), à l équipement complémentaire requis ( ) et aux conditions du travail à domicile ( ) Tâches et horaires A priori, le télétravail ne paraît pas indiqué pour un travail d'équipe, car il suppose une exécution individuelle et autonome des tâches. La forme de télétravail qui s approcherait le plus d'un travail d équipe serait la distribution de textes par courriel ou par réseau séparé (intranet). Quand il faut se concerter avec les collègues ou être accessible aux clients, il est possible de fixer des plages horaires pendant lesquelles les télétravailleurs doivent être joignables. D autre part, exiger qu un télétravailleur à domicile effectue les mêmes horaires que son collègue qui travaille au bureau a peu de sens. Ni le travailleur ni l employeur n ont intérêt à recourir au télétravail si le télétravailleur doit par la suite être constamment contacté à des fins de contrôle. Il peut cependant être utile et sécurisant de maintenir les horaires conventionnels. Ces horaires ont une fonction normative. L intention n est pas de faire vivre et travailler selon des horaires déstructurés. Et encore moins de faire travailler trop peu ou ce qui est plus vraisemblable trop longtemps. 19

20 Clés pour... Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise Aspects auxquels prêter attention: Quelles tâches peuvent être réalisées en autonomie et à distance, sans concertation avec les collègues et sans contact avec les clients? Ces tâches peuvent-elles être regroupées pendant les jours de télétravail? Pendant les jours de télétravail, les contacts avec les collègues ou avec les clients peuvent-ils être groupés à l intérieur des plages horaires fixées? Le télétravailleur est-il capable ou désireux de respecter les horaires normaux? Fonctionnement du service Le télétravail peut poser des problèmes très concrets dans le fonctionnement d un service. Ainsi, plus le service compte de télétravailleurs, moins nombreux sont les collègues qui restent au bureau pour prendre les appels 20

21 Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise téléphoniques et répondre aux demandes de la hiérarchie ou des clients. Autrement dit, le travail quotidien pris en charge par tous, va retomber sur ceux qui restent au bureau. Il faut en tout cas s'organiser de manière telle qu'il y ait un partage équitable de la charge de travail entre les télétravailleurs et les collègues sur place. Plus nombreux sont les niveaux hiérarchiques en charge de l organisation du travail, plus la réticence à l égard du télétravail sera fréquente. Il arrive en effet que les niveaux hiérarchiques intermédiaires soient tentés de prouver leur utilité en imposant des contrôles. Une introduction réussie du télétravail pourrait en démontrer l inutilité. Des problèmes se posent quand un service intègre plus facilement le télétravail dans son organisation qu un autre. Car alors les personnes qui remplissent les mêmes fonctions, dans des services différents, se demanderont pourquoi le télétravail est possible dans un cas et non dans l autre. Plus les règles seront générales, moins les différences paraîtront arbitraires. On sait pourtant que le télétravail n est possible que pour des tâches ou des situations spécifiques (pas de concertation étroite avec les collègues, peu de contacts avec les clients). Il sera donc probable que des travailleurs d un même niveau, mais avec des fonctions différentes, n auront pas le même accès au télétravail. Ceci peut mener à du mécontentement. On peut alors envisager pour ceux-ci des formules alternatives permettant d'améliorer l'autonomie de gestion du temps (la semaine de quatre jours, etc.) ou encore introduire des modifications dans l exécution du travail (moins de contrôles sur l ordonnancement des tâches ou sur la manière de faire). Aspects auxquels prêter attention: Existe-t-il, au sein du service ou entre les services, des critères explicites pour autoriser ou refuser le télétravail? Pour une même fonction, la charge de travail est-elle la même en télétravail qu en travail au bureau? Est-il possible de favoriser l autonomie autant dans le télétravail que dans le travail au bureau? 21