La mise en œuvre d une politique Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de BATIGERE. Bilan à 7 ans de démarche et perspectives

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1 La mise en œuvre d une politique Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de BATIGERE Bilan à 7 ans de démarche et perspectives

2 BATIGERE en quelques chiffres Un Réseau de près de logements présents en Alsace, Lorraine, Ile de France, Bourgogne, Rhône Alpes, Nord-Pas-de-Calais et Aquitaine salariés au sein d une UES regroupant 13 structures : 60 % de femmes 47 % de l effectif en Lorraine 42 % de l effectif en Ile de France 11 % de l effectif dans les autres régions 32 % de Personnels d Immeubles, 11 % d employés, 33 % d agents de maîtrise, 20 % de cadres, 0,5 % d ouvriers et 3,5 % de salariés en formation en alternance 4 Organisations syndicales : CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT

3 L égalité professionnelle F-H en entreprise Qu entendons-nous? Agir sur l égalité professionnelle femmes-hommes consiste à s assurer que : L entreprise met en œuvre les conditions nécessaires pour garantir une carrière professionnelle non influencé par la notion de genre (recrutement, évolution, parentalité, rémunération, etc.). Elle accorde une attention particulière à analyser et à lever les freins existants dans l entreprise qui seraient liés au sexe Cette démarche est un projet d entreprise qui s inscrit dans les enjeux de Responsabilité Sociale de l Entreprise (RSE)

4 Contexte de l ouverture des discussions sur l égalité professionnelle Négociations annuelles obligatoires en Novembre 2006 Souhait de la Direction de ne pas s engager dans une négociation à chaud dans le cadre des NAO et de ne pas limiter le sujet à la seule question égalité salariale Volonté de disposer de recul pour traiter un sujet nécessitant une analyse plus globale avec l appui éventuel d un prestataire extérieur Volonté de s inscrire dans une démarche volontaire, proactive et d instaurer un dialogue social participatif

5 Création d un Comité de Pilotage Mise en place d un Comité de Pilotage Egalité Professionnelle : Janvier 2007 Composé de 16 salariés (8 hommes et 8 femmes), représentants du personnel (élus et délégués syndicaux) Piloté par un membre du Directoire et le DRH Rapport de préconisations remis à la Direction de BATIGERE en juillet 2007 Présenté au Comité d Entreprise de septembre2007

6 Les travaux du Comité de Pilotage Objectif principal : Identifier les freins dans la carrière professionnelle des femmes et préconiser les actions à mettre en œuvre pour les lever Méthode : Réaliser un état des lieux : Interne : entretiens avec une trentaine de collaborateurs (dirigeants et salariés) Externe : benchmark des pratiques

7 Constats Quelques perles que chacun aurait pu dire (issus des entretiens individuels) Différents freins identifiés Les stéréotypes L organisation et le temps de travail La parentalité La mixité professionnelle et l évolution des femmes aux postes à responsabilité Des innovations externes à approfondir Des outils de mesure de l équité salariale Des mesures d égalité au-delà de l équité salariale agissant sur l organisation du travail Des actions de sensibilisation ludique et pédagogique Des démarches de labellisation : le Label Egalité

8 3 axes stratégiques pour agir sur l égalité femmes-hommes 1. Supprimer les écarts de rémunérations 2. Rendre compatible parentalité et performance individuelle 3. Promouvoir un équilibre femmes/hommes dans les différents niveaux de responsabilité Impliquer l ensemble de la ligne managériale : partage des constats et décisions lors d un Séminaire des Dirigeants, en octobre 2007, consacré à l égalité professionnelle

9 Les premières actions Etude sur les rémunérations Diagnostic d équité salariale réalisé par un prestataire : Première opération de repositionnement salarial, en juillet 2008 Attribution à un collaborateur d une mission «égalité» Enquête sur les besoins en garde d enfants 0-3 ans auprès des collaborateurs Réservation de places en crèches avec le CCAS de Metz Mise en place de chèques CESU pour la garde d enfants Signature d un accord égalité professionnelle : juin 2009

10 Zoom sur l accord égalité professionnelle femmes-hommes

11 L accord d entreprise et ses mesures la signature Signature, le 4 juin 2009, à l occasion de la Convention BATIGERE qui réunit l ensemble du personnel Signature des 6 organisations syndicales présentes au sein de BATIGERE accord unanime Accord d une durée de 3 ans avec mise en place d une commission de suivi

12 L accord d entreprise et ses mesures les grands thèmes L accord égalité professionnelle, en 2009, autour de 7 thèmes : - le recrutement - la mobilité et les parcours professionnels - la formation - la promotion et l égalité salariale - la parentalité - l organisation et l aménagement du temps de travail - les services aux salariés

13 L accord d entreprise et ses mesures les apports majeurs Mesures financières Budget spécifique au 1er juillet de l année (déconnecté du budget d augmentation des salaires de la NAO) pour opérer les repositionnements de rémunération Maintien de la rémunération en cas de congé paternité Augmentation de la rémunération au retour de congé parental d éducation à temps plein (moyenne des augmentations individuelles de la catégorie) Création de congés spécifiques Congé enfant malade de 3 jours par an pour les enfants de moins de 14 ans et les enfants handicapés sans limite d âge Congé rentrée scolaire de 0,5 jour pour la rentrée des classes de la maternelle au CP Congé en cas de conclusion d un PACS de 5 jours

14 L accord d entreprise et ses mesures les apports majeurs Préparation du retour de congé maternité et de congé parental d éducation à temps plein Accès à la formation pendant le congé parental d éducation à temps plein Entretien professionnel 3 mois avant le retour d un congé parental d éducation à temps plein La garde d enfants Réservation de 5 berceaux dans des crèches en partenariat avec le CCAS de Metz Recherche de partenariats sur les autres territoires CESU garde d enfants Eviter les réunions les mercredi et avant 9h, après 17h

15 Bilan du premier accord juin juin 2012 Repositionnement salarial de 81 salariés sur la période : 54 femmes et 27 hommes qui ont bénéficié d une augmentation moyenne de 4,5 % Promotions : 22 passages cadre au bénéfice des femmes pour 8 passages cadre au bénéfice des hommes 40 passages agent de maîtrise au bénéfice des femmes pour 16 passages agent de maîtrise au bénéfice des hommes Recrutement : Le recrutement de femmes cadres est passé de 22 % en 2009 à 53 % en Toutes catégories, le recrutement des femmes est passé de 47 % en 2009 à 58 % en 2011.

16 Bilan du premier accord juin juin 2012 Réservation de 3 berceaux supplémentaires sur Metz portant le nombre à 8 CESU garde d enfants : 8 commandes pour 114 bénéficiaires en moyenne par commande un taux de commande qui est passé de 34 %, en 2009 à 44 %, en 2012, des bénéficiaires potentiels congés enfants malades : 408 jours pris sur la période 136 jours par an en moyenne congés rentrée scolaire : 32 bénéficiaires par an en moyenne 15 % du potentiel seulement

17 Nouvel accord juin 2012 les nouvelles mesures Mesures salariales Resserrement de la fourchette d équité salariale à 85% de la rémunération médiane de l emploi Engagement de réduire d au moins un point chaque année l écart de rémunération médiane femmes-hommes dans les Rapport de Situation Comparée, qui est aujourd hui au bénéfice des hommes (écart devant passer de 6,79 % à 3,79 % dans le RSC 2014). Aménagement du temps de travail : Jusqu aux 3 ans de l enfant, possibilité de demander à bénéficier de : un temps plein aménagé : 70 heures sur 9 jours ou 35 heures sur 4.5 jours (sans JRTT) un temps partiel avec maintien des Jours RTT : 80% sur 4 jours, soit 29 heures par semaine avec 7 JRTT. Si le temps de travail est supérieur à 80%, les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail. Dans le cadre d un événement familial exceptionnel Action de sensibilisation à l égalité professionnelle F-H Pour les présidents des Conseils d Administration et l ensemble des représentants du personnel

18 Premiers enseignements L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au-delà des questions d équité salariale et d organisation du travail Changement culturel en profondeur qui passe par l implication de toutes les parties prenantes de l entreprise pour faire de l égalité professionnelle F-H, une réalité au quotidien

19 Créer une culture de l égalité professionnelle F-H en entreprise Mise en place d un groupe de réflexion «talents et diversité», en 2009 pour préconiser les actions à mettre en œuvre pour lever les freins dans l évolution des femmes aux postes à responsabilité Création d un Conseil de Diversité (2010) Instance de suivi de la réalisation du programme «talents & diversité» Membres : les Dirigeants de sociétés

20 Créer une culture partagée de l égalité professionnelle F-H en entreprise Création d une mission de référent «discrimination» (2012)

21 Créer une culture partagée de l égalité professionnelle F-H en entreprise Sensibilisation de la ligne managériale : 11 demi-journées pour 350 participants

22 Valoriser l engagement et s inscrire dans une démarche d amélioration continue Obtention du Label égalité professionnelle, certifié par AFNOR, le 25 janvier 2011 Le Label égalité reconnait la volonté de valoriser l égalité professionnelle et les entreprises qui s y engagent est la manifestation d un dialogue social valorisé sur cette question est une procédure rigoureuse, réalisée par AFNOR Certification Une commission composée des partenaires sociaux et de représentants de l État rend un avis permettant à AFNOR Certification de prendre une décision conforme. est une évaluation régulière pour un processus d amélioration continue. Délivré pour une durée de trois ans, ce label implique un contrôle intermédiaire à 18 mois afin de vérifier que l entreprise continue à satisfaire aux critères de labellisation souhaités.

23 Valoriser l engagement et s inscrire dans une démarche d amélioration continue Le dossier de candidature porte sur les actions menées autour de 3 domaines : sur la culture de l entreprise ( domaine 1) sur la GRH et le management ( domaine 2) Sur la parentalité en lien avec l entreprise (domaine 3)

24 Bilan après 7 ans de démarche La méthode d équité salariale, réalisé chaque année, a permis de repositionner plus de 130 collaborateurs et collaboratrices, depuis 2008 ( dont 66% de femmes) L attention portée à la promotion des femmes aux postes «cadre : Représentation mixte des femmes et des hommes à ce niveaux de responsabilité. Les femmes représentent 51% des cadres pour Batigère (similaire au sein des Comités de Direction). En 2009, les femmes cadres représentaient 41% de cette population. Ces actions ont permis de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes visibles dans le Rapport de Situation Comparée. Pour Batigère, l écart de salaire médian en défaveur des femmes est passé de -7.94%, en 2010, à % en 2013, soit un point de réduction par an (objectif fixé par l accord égalité en 2012)

25 Bilan après 7 ans de démarche Au-delà de l équité salariale, c est également un ensemble de mesures qui permet d accompagner les collaborateurs dans le cadre de la parentalité avec : Concernant les places en crèches, depuis 2009, 23 familles ont eu recours à ce service. Les réflexions se poursuivent pour étendre le service de réservation de place en crèches à un niveau national. la mise en œuvre de mesures d indemnisation des congés paternité qui permettent d inciter les pères à prendre leur congé paternité. En 2013, 100% ont pris ce congé. des mesures de flexibilité avec un congé enfant malade qui a bénéficié en 2013, à 215 collaboratrices et 42 collaborateurs. De même pour la demi-journée de rentrée scolaire, 105 femmes et 34 hommes en ont bénéficié. Convaincu que l égalité professionnelle femmes-hommes ne peut se faire que par changement culturel, des actions de sensibilisation dispensées par l IHC ont été réalisées. Cela a concerné plus de 400 managers, une soixantaine de représentants du personnel et l ensemble des Présidents des Conseils d Administration. Un e-learning est en cours de réflexion

26 Nos perspectives Renouveler le Label Egalité, fin 2014, pour 3 ans Négocier le troisième accord égalité, en juin 2015, pour une durée de 3 ans Poursuivre l attention portée aux écarts encore existants et expliquer leur nature Veiller à maintenir la mixité F-H aux différents niveaux de responsabilité et à l améliorer dans les sphères de décisions (Dirigeants, Conseils d Administration) Poursuivre les sensibilisations à l égalité et veiller à ne pas véhiculer de stéréotypes dans les communications L expérimentation d une démarche de mentorat La Mise en œuvre d un service de gardes d enfants en crèches ponctuels, Flexicrèches de People & Baby

27 Conditions de réussite : retours d expérience La direction doit impulser la démarche et être partie prenante de celle-ci dans le cadre de décisions politiques fortes communiquées au personnel L assistance de prestataires externes permet d objectiver la démarche Un déploiement facilité par la formalisation : accords, labels, charte, etc. La mise en place d un comité de pilotage permet d instaurer un dialogue autour de la question, de dépassionner le débat à condition d avoir l aval des organisations syndicales sur la démarche et d inclure dans le comité des représentants du personnel. Une démarche sur le long terme : un changement en profondeur sur la culture de l entreprise.

28 Merci de votre attention