ENAR HOLISTIC DIVERSITY MANAGEMENT CERTIFICATE. Présentation du Certificat Diversité de la ENAR Foundation

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1 ENAR HOLISTIC DIVERSITY MANAGEMENT CERTIFICATE Présentation du Certificat Diversité de la ENAR Foundation

2 2 Table des matières Notre approche conceptuelle.... p. 1 Notre échelle qualitative des approches de la diversité.... p. 2 Qu est-ce que le Holistic Diversity Management Certificate?.... p. 3 Le contenu de la certification.... p. 4 La démarche de changement du HDMC.... p. 5 Les trois niveaux du DM.... p. 6 La démarche de certification HDM.... p. 7 Les quatre blocs de la démarche de certification... p. 8 Le déroulement détaillé de la certification HDM.... p. 9 Notre démarche de prévention des tensions en entreprise: le Diversity Conflict Transformer.... p. 11

3 Notre approche conceptuelle La promotion de la diversité en entreprise est un vaste chantier nécessitant une approche à la fois réaliste et ambitieuse. Le réalisme tient compte des contraintes que vit l entreprise en tant qu organisation, au plan interne et dans sa relation à l environnement. L ambition, pour sa part, anime la conviction que l entreprise n est pas qu un centre de profit : elle joue un rôle majeur dans la dynamique et dans la croissance d un territoire, dans toute sa diversité. La ENAR Foundation et ses partenaires ont créé une démarche de certification à la diversité qui a pour ambition de dépasser le simple principe de non discrimination, lequel constitue un point de départ non suffisant pour opérer une véritable transformation du regard sur la gestion de la diversité dans l entreprise. Au plan strictement légal, l article 19 du Traité de Fonctionnement de l Union Européenne et l article 21 de la Charte des Droits Fondamentaux de l Union Européenne posent un cadre suffisamment large et précis en matière de politique de non discrimination. Mais la promotion de la diversité ne se limite pas à cet aspect. Elle nécessite de se projeter dans une véritable culture de l inclusion en anticipant la société de demain. C est pour cela que nous avons voulu développer une démarche de certification avant tout qualitative, en accordant une attention particulière à la réalité de l environnement dans lequel l entreprise s inscrit. Manager la diversité n est pas qu une question de quotas liés au genre et au handicap, ou de prise en compte des appartenances «visibles», de même qu elle dépasse la simple vision économique des «business cases». C est une transformation en profondeur des processus de travail et des mentalités de l ensemble des collaborateurs internes et externes de l entreprise. Elle correspond donc à un projet global et cohérent que l entreprise doit porter avec détermination. Notre objectif, à terme, est de contribuer à la mise en place de standards européens en matière de certification à la diversité. 1

4 2 Notre échelle qualitative des approches de la diversité La diversité doit correspondre à un projet global porté par l entreprise... Celle-ci doit être capable de définir les enjeux futurs à la lumière de la «culture de l inclusion». Combattre le nivellement par le bas pour créer un cercle vertueux de la diversité Promotion de la diversité Approche par anticipation Promotion de la diversité Approche volontariste - Sourcing - Féminisation, masculinisation - Compétences génériques - Cycles de recrutement - Intégrations générationnelles - limites du «business case» - danger du déplacement de la discrimination par la valorisation des compétences uniquement Nécessité de la cohérence de la progression Gestion interne de la diversité Approche positive Politique de non discrimination Approche négative minimale - Premier niveau d anticipation - Intégration dans l environnement - Démarche de prévention des tensions, espaces de négociation - Impact réduit sur les mentalités et sur les processus - Approche purement légale - Dimension attentiste, voire superficielle - Lien non systématique avec la réalité - Transformation des mentalités réduite L approche de la diversité promue par la Fondation ENAR et ses partenaires entend agir à tous les niveaux de cette échelle. Elle accompagne les entreprises à évoluer d une approche centrée uniquement sur la non discrimination vers une approche par anticipation en vue de leur permettre de libérer tout leur potentiel en matière de diversité. C est dans ce cadre qu intervient notre approche de certification en matière de management holistique de la diversité.

5 Qu est-ce que le Holistic Diversity Management Certificate? Beaucoup d entreprises signent des chartes de la diversité, mais peu d organismes intervenant dans le domaine sont capables de proposer des implémentations opérationnelles efficientes. C est pour cette raison que la ENAR Foundation n a pas voulu rester sur les déclarations de principe : nous avons élaboré une certification européenne en management de la diversité qui inclut une approche holistique et une démarche multi-intégrée. Notre conviction profonde est que la diversité ne se décrète pas, et qu elle ne peut pas s imposer. Mettre en place une politique de management de la diversité signifie être convaincu que l entreprise, pour être plus performante, doit non seulement prendre en compte la réalité de son environnement mais également la refléter en interne. C est pour cela que nous avons d emblée adopté le principe de réalité et l approche dynamique multi-intégrée : celle-ci consiste à transformer et à optimiser les processus de recrutement et de gestion des carrières. Au-delà de cela, elle aide l entreprise à transformer son regard sur le monde. La valeur ajoutée du HDM Certificate consiste en : 1. Des indicateurs pratiques et efficients sur la performance diversité de l entreprise. 2. La garantie d une approche de la gestion de la diversité couvrant les 18 critères légaux et adaptée à la réalité quotidienne de la société - pas d approche standard. 3. L optimisation des processus de recrutement et de gestion des carrières. 4. La diminution des conflits liés à la diversité et l augmentation DROI (Retour Sur Investissement Diversité). 5. L augmentation des performances de l entreprise dans son interaction avec un environnement diversifié. 6. La mise en œuvre d une éthique globale et cohérente pour la politique de RSE. Cette certification n est pas un simple label, elle marque la volonté de l entreprise d être toujours à la pointe en matière de développement, par une approche qualitative et évolutive. Et c est pour cela que son DROI est élevé. Nous fixons des indicateurs d impact de la politique diversité de l entreprise, en fonction d une réalité de départ et d une situation désirée atteignable, qui seront régulièrement mesurés et réajustés parallèlement à l évolution de l entreprise. Pour l entreprise, la certification européenne en management de la diversité est l assurance d une montée en puissance des bénéfices d une politique diversité assumée et complètement maitrisée, dans une dimension européenne et internationale. 3

6 4 Le contenu de la certification Notre certification se décompose en deux phases principales. La première est consacrée à l analyse de la situation actuelle de votre entreprise, et à la définition de l «état désiré» en matière de diversité (le Diversity Mapping). La seconde phase réside dans la mise en œuvre de la démarche aboutissant à la certification (le Certificat HDM). 1. Le Diversity Mapping Le Diversity Mapping dresse un état des lieux interne pour déterminer où en est exactement l entreprise au regard de la diversité. Nous proposons une démarche de diagnostic interne en trois volets : Le Static Diversity Mapping Il a pour objectif de dresser un état des lieux précis des pratiques de l entreprise en matière de diversité. Il permet de comprendre et de restituer la réalité de l entreprise dans son environnement immédiat. Il sert de support à l auto-évaluation accompagnée. Le Self Diversity Mapping Le Dynamic Diversity Mapping C est le dernier volet du mapping diversité, qui consiste en un auto-diagnostic global accompagné par les experts de la ENAR Foundation. Il permet à la direction et aux RRH de définir et/ou d ajuster leur politique de diversité sur la base d objectifs clairement définis, avec pour objectif de promouvoir une culture de l inclusion au sein de l entreprise. 2. Le Certificat HDM Le HDM Certificate représente LE certificat dynamique à la diversité en entreprise. Il est articulé autour de 4 grands blocs qui sont : - l information et la formation, - le leadership, - les ressources humaines, - l entreprise dans son environnement. Il consiste en une auto-évaluation accompagnée par les experts de la ENAR Foundation, à l aide de supports spécifiques. Il permet aux responsables RH et aux top managers d évaluer leurs connaissances et l état d engagement de l entreprise en matière de non discrimination et de management de la diversité. Il sert de support à l auto-diagnostic accompagné.

7 La démarche de changement du HDMC Votre diagnostic diversité est réalisé en trois phases, selon le déroulé suivant, et débouche sur la production d un rapport détaillé vous permettant de vous engager en toute confiance dans le processus de certification proprement dit : Nous analysons votre demande Nous vous présentons la démarche Validation interne de la démarche Création du Focus Group Présentation des supports et de la démarche Nous fixons conjointement les objectifs à atteindre - Démarche d autodiagnostic - Rapidité et souplesse Le groupe de travail comprend l ensemble ou non des parties prenantes du diagnostic diversité Static Diversity Mapping Votre état des lieux de la diversité Nous dressons votre mapping diversité Self Diversity Mapping Votre auto-évaluation accompagnée Nous réalisons votre diagramme d auto-évaluation Dynamic Diversity Mapping Votre auto-diagnostic accompagné Vous avez une vue précise des objectifs à atteindre Nous vous exposons clairement les opportunités de poursuite de la démarche : - vous savez ce qui entre et ce qui n entre pas dans le champ du diversity management - vous connaissez les priorités d actions pour vous engager dans une démarche diversité Synthèse générale Rapport Nous vous restituons un contenu précis: - la typologie - les paramètres - les parties prenantes - les enjeux - le champ des possibles - le négociable et le non négociable 5

8 6 Les trois niveaux du Diversity Mapping Leurs outils, leurs démarches et les résultats escomptés : DEFINITION OBJECTIFS STATIC DIVERSITY MAPPING Etat des lieux des pratiques de la diversité au sein de votre entreprise Comprendre et restituer la réalité de l'entreprise au regard de la diversité SELF DIVERSITY MAPPING Auto-évaluation accompagnée Le Top Management et la RH évaluent leur connaissance et leur implication dans la gestion de la diversité DYNAMIC DIVERSITY MAPPING Auto-diagnostic accompagné L'entreprise définit ou ajuste sa politique de diversité à partir d'un «état désiré» OUTILS DEMARCHE Organigramme hiérarchique Plan stratégique Process Maps Rapports d activités Rapports RH & GPEC Cahier des charges diversité (si existant) Documents des instances de concertation (CHSCT, etc.) Consultation des documents Entretiens avec les parties prenantes de la diversité Entretiens ciblés avec des membres du personnel Les outils spécifiques de la ENAR Foundation : - Echelle 4+ d autoévaluation - QCM diversité & discrimination - Diagramme d autoévaluation Démarche d autoévaluation des membres du Focus Group et des collaborateurs ciblés Questionnaires anonymes Entretiens complémentaires Les outils spécifiques de la ENAR Foundation : - Leviers diversité du recrutement - Leviers diversité de la GPEC Focus groups RRH et Managers, analyse approfondie du recrutement, de la GCC et de la gestion des tensions dans l entreprise Entretiens ciblés Observations éventuelles : - recrutements - GCC Restitution en groupes de travail RESULTATS Rapport sur l'état actuel de l'entreprise au regard de la diversité Rapport mentionnant les actions de mise à niveau des salariés Rapport de préfiguration de la certification

9 La démarche de certification HDM Nous définissons avec vous une démarche de changement à partir d une «culture de l inclusion» Nous analysons votre demande Nous vous présentons la démarche Validation interne de la démarche Mise en place du Focus group Définition des objectifs à atteindre Définition des indicateurs d impact Mise en œuvre Nous travaillons avec vous sur 2 axes... à partir de 5 critères prioritaires... dans 4 blocs... et à 3 niveaux hiérarchiques Préventif : prévenir les discriminations Incitatif : promouvoir une politique de diversité âge sexe handicap origine ethno-nationale origine géographique Information & formation Leadership Politique RH L entreprise & l environnement Top management et RH Middle management Executive management Bloc 1: Information et formation Bloc 2: Leadership Bloc 3: Politique RH Bloc 4: L entreprise et l environnement Etat désiré et indicateurs d impact Mise en œuvre des formations Mise en œuvre de la culture de l inclusion Mise en œuvre de la politique diversité Mise en œuvre du soutien à la diversité Nous accompagnons l ensemble de la mise en œuvre : pertinence, cohérence, efficience % d atteinte des indicateurs d impact diversité Capacité à mettre en œuvre des espaces de négociation Nous vous remettons la certification diversité Nous définissons avec vous les ajustements pour la période N+1 7

10 8 Les quatre blocs de la démarche de certification Leurs outils, leurs démarches et les résultats escomptés : BLOC 1 INFORMATION ET FORMATION BLOC 2 LEADERSHIP BLOC 3 POLITIQUE RH BLOC 4 L ENTREPRISE ET L ENVIRONNEMENT OBJECTIFS Augmenter la compétence en diversité du personnel aux différents niveaux hiérarchiques Définir une «culture de l'inclusion» au niveau des top managers et RH Ajuster les processus de recrutement et de GCC à la culture de l'inclusion Positionner l'entreprise dans le soutien à la diversité OUTILS Outils spécifiques de la ENAR Foundation : - Plan de formation - Supports de formation Outils spécifiques de la ENAR Foundation : - processus de haut niveau Outils spécifiques de la ENAR Foundation : - Sourcing diversité - processus recrutement - processus GPEC - bien être au travail - espaces de négociation Apport financier et/ ou matériel et/ou logistique dans les activités soutenues DEMARCHE Définition de l état désiré Définition de l état désiré Définition de l état désiré Définition de l état désiré Définition des indicateurs d impact Définition des indicateurs d impact Définition des indicateurs d impact Définition des indicateurs d impact Mise en place de formations croisant les niveaux hiérarchiques et les secteurs d activité Focus group Focus group Détermination des leviers diversité Mise en œuvre des leviers diversité Sponsoring d activités et médiatisation du mécénat de la diversité Implication du personnel dans des activités promouvant la diversité RESULTATS % de réalisation des objectifs % de réalisation des objectifs % de réalisation des objectifs % de réalisation des objectifs

11 Le déroulement détaillé de la certification HDM Etapes SERVICES OUTILS DUREE (jours) I. Diagnostic Etat des lieux complet Questionnaires & entretiens Focus groups Consultation documents organigramme rapport RH et GCC - prévisions/remplacements 5 Rapport intermédiaire Vision des sous-domaines de la diversité pour l entreprise : - identités en présence - culture de l entreprise cadre - environnement - GCC - recrutement phasing out - bien-être Etat désiré et vision Rapport final valeurs cadre : négociable et non négociable pistes d actions Grille d analyse Pyramide du recrutement Pyramide GCC Pyramide des niveaux de questionnements Approche multi-intégrée Question : top management et RH Entretiens : idem Focus groups : middle et executive management

12 10 Le déroulement détaillé de la certification HDM Etapes SERVICES OUTILS DUREE (jours) II. Certification Définition des objectifs Grille d objectifs sur 4 blocs 5 Accompagnement à la définition des objectifs Elaboration du cahier d objectif contractuel Travail avec le Focus group 5 Phases d implémentation Accompagnement à la mise en œuvre Mise en œuvre sur les 4 blocs Information/Formation Top Management/RH GCC : sourcing, intégration, évolution l entreprise et l environnement Travail avec le focus group et les salariés référents sur chaque bloc Evaluation 5 Elaboration du cahier d évaluation 5 Remise de la certification Ajustement des objectifs/période N Le timing général de la certification couvre une période de 18 mois, pour 50 jours d intervention de l équipe de la ENAR Foundation. Le tableau ci-dessus donne une vue globale de la mise en œuvre pour une entreprise de 250 salariés et plus. A l issue de la certification, un ajustement des objectifs est proposé pour la période suivante.

13 Notre démarche de prévention des tensions en entreprise: le Diversity Conflict Transformer Le Diversity Conflict Transformer (DCT) est une méthode innovante de prévention et de résolution des tensions relatives à la gestion de la diversité en interne et dans le lien avec l environnement. Le fondement du DCT réside dans la mise en place d espaces de négociation souples et rapides au sein de l entreprise. Il permet d intervenir en prévention ou en résolution de tensions, à partir des dispositifs internes existant dans l entreprise et du diagnostic de prévention des conflits qui peut être réalisé au sein de celle-ci. Le DCT permet aux responsables RH et aux top managers de définir rapidement les enjeux et le «champ des possibles» en associant les parties prenantes internes. Aussi, pour parvenir de manière efficace à déterminer les champs de solutions possibles, il est nécessaire de tenir compte des quatre éléments fondamentaux du DCT : 1. Les manifestations de la différence en entreprise : un problème? Lorsqu on évoque les manifestations de la différence, il faut bien différencier deux choses : d un côté les particularités subies (genre, couleur de peau, origine ethno-nationale, handicap, etc.) ou choisies (engagement philosophique, politique, par exemple), dont la frontière n est pas toujours claire par exemple l orientation sexuelle mais qui au final n engendrent pas forcément de «visibilité» au sens de la manifestation d une identité ou d un comportement spécifiques. Ici, c est plutôt la stigmatisation de collègues de l entreprise qui peut poser problème. C est le cas par exemple pour les rapports de genres lorsqu une femme est dans un poste à responsabilité, ou lorsqu une personne perçue comme «étrangère» est rejetée sur la base d une différence supposée «irréductible». Ici, la démarche du DCT doit être directement accolée à la démarche de non discrimination dans l entreprise, car certains comportements pourraient entrer pleinement dans le champ du harcèlement au travail ou de l acte discriminatoire, tous deux prohibés par la loi ; d un autre côté, certains salariés peuvent donner à voir une identité, un engagement, une appartenance culturelle spécifique pouvant représenter une source de tension dans la relation aux collègues ou aux clients/usagers. Pour ce second volet, les manifestations de la diversité des appartenances peuvent prendre différentes formes, dont beaucoup sont en lien avec une appartenance à des groupes ou à des sous-groupes 11

14 12 culturels. Nous proposons ci-dessous une typologie de ce qui est le plus couramment «visible» et objet de tension au sein de l entreprise : alimentation: régimes strictement ou semi-végétariens, régimes respectant plus ou moins la casherout ou le halal, régime carné sans porc, sans bœuf, rapport à l alcool sur le lieu de travail (consommation ou non consommation) ; vêtement: vêtement manifestant l appartenance à un groupe politique, philosophique, religieux, vêtement court ou ample, voile(s), par extension tous types d insignes ; accomplissement d un rite: sans demande spécifique, avec demande d aménagement du temps de travail, avec demande d aménagement d un espace dédié ; attitude: propos, actes, pratique d une langue spécifique entre collègues ou avec des clients/ usagers, refus de respecter certaines consignes, d accomplir certaines tâches, respect ou non de certaines règles de convenance. Ces quatre types peuvent se combiner entre eux, avec plus ou moins de tensions dans l environnement professionnel. La démarche consiste donc à analyser de manière concrète ce qui altère le cadre professionnel et qui entrave la réalisation des missions du personnel de l entreprise, sans entrer dans une approche «dérogatoire» des situations liées à la manifestation des différences en entreprise. Cela nécessite d intégrer quelques bonnes pratiques consistant à : agir sur les représentations stéréotypées concernant certaines appartenances de groupes; d anticiper les mécanismes de rejet qui ne sont pas objectivement liés à l accomplissement de la tâche professionnelle; ne pas déroger aux règles générales, ni dans le sens de la permissivité, ni dans le refus de principe; ramener les questions posées à la situation et aux enjeux internes à l entreprise. C est à partir de là que le Diversity Conflict Transformer et la notion d espace de négociation trouvent toute leur pertinence. 2. Prendre en compte la gestion de la diversité dans le cadre normatif de l entreprise De manière générale, l entreprise représente un cadre coercitif dans lequel les libertés individuelles peuvent être restreintes sur cinq plans: les règles d hygiène et de sécurité; les modalités d exécution de la tâche professionnelle; l insuffisance professionnelle; le trouble à l ordre public; le respect du cadre de travail de l entreprise qui comprend ses valeurs et sa culture. Chacun de ces plans possède une modalité opératoire dont la portée, suffisamment générale, permet de renforcer l approche objectivée des questions relatives à la gestion de la diversité. La mise en place d un espace de négociation doit s appuyer de manière forte sur ces cinq éléments.

15 3. Prendre en compte trois dimensions en interaction constante Le sociologique Diversité et acceptation de toute différence : estil possible de déterminer une frontière entre les libertés individuelles et l exigence de la vie collective dans l entreprise? Manager la diversité en entreprise : qu est-ce que cela signifie au juste? Comment déceler une tension en lien avec la gestion de la diversité? Le juridique L entreprise représente un cadre contraignant et, au plan légal, elle définit un cadre normatif qu elle peut imposer aux salariés au regard de l accomplissement de la tâche professionnelle ; La subtilité des jurisprudences renvoie aux modalités et au contenu de la contractualisation initiale entre la salarié et l entreprise ; il appartient donc que les objectifs à atteindre et les tâches à accomplir soit définies clairement en amont. Le managérial Trouver des ajustements concertés : une forme pertinente de gestion de la diversité, mais un cadre propre à chaque entreprise. 4. Déterminer le champ des possibles : 11 questions à se poser pour affiner la posture des professionnels en matière de diversité Pour mettre en œuvre un espace de négociation dans l entreprise, dans l optique du DCT, la démarche s articule autour des questions suivantes : 1. Je qualifie la situation : quel est l objet en question? Quelle est la source exacte de la tension observée? 2. Quels sont les aspects positifs de la différence manifestée? 3. Quels sont les problèmes que peut engendrer la différence manifestée? 4. Qu est-ce qui n est pas négociable selon moi dans la gestion de cette différence? 5. Qu est-ce qui peut être négociable? 6. Quelles sont les parties prenantes de la négociation envisagée? 7. Quelle démarche de négociation? 8. Quelles solutions envisagées? 9. Quelle est l incidence possible de chaque solution? 10. Quelle est la solution adoptée par le groupe? 11. Quelle sera sa mise en œuvre? Ces 11 questions s inscrivent dans la trilogie de la démarche interculturelle qui consiste à : faire de l empathie, c est à dire développer sa capacité à pénétrer l univers de représentations et le système d attitudes de l autre, pratiquer la décentration, c est à dire prendre de la distance critique vis à vis de son propre univers de représentations, entrer dans une démarche de négociation, c est à dire déterminer, dans le champ de possibles, la solution la plus adéquate à la question posée. 13

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