1 - Prendre la décision du recrutement de la création de poste. 2 Définir votre besoin, le poste de travail et les conditions du contrat de travail

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Germain Beaudry
il y a 7 ans
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1 RECRUTER 1 - Prendre la décision du recrutement de la création de poste Pourquoi je veux recruter? augmenter mon CA? mes marges? me dégager du temps? Améliorer les conditions de travail de l équipe? Ai-je les moyens de recruter? 2 Définir votre besoin, le poste de travail et les conditions du contrat de travail Définir le poste et les activités à confier en fonction de votre besoin o Intitulé du poste, par exemple : Charcutier-traiteur Vendeur Chef de fabrication o Activités «cœur» du poste, par exemple, pour un charcutier : Réaliser la préparation de viande et la fabrication de charcuteries Réaliser le conditionnement et la présentation des produits o Activités supplémentaires que vous pouvez déléguer et qui peuvent vous dégager du temps, par exemple : Réceptionner les matières et marchandises Gérer les stocks o Activités que vous n avez pas le temps de faire aujourd hui par exemple : Mettre au point de nouveaux produits et de nouvelles recettes et les procédés associés Mettre au point des fiches recettes pour les clients o A cette occasion, vous pouvez réfléchir à l organisation du travail et au fait de répartir différemment les activités pour gagner du temps, mieux répondre à la charge aux heures de pointe pour l intérêt du travail, par exemple : Un charcutier-traiteur peut également assurer des activités de vente aux heures d affluence o Evolutions possibles au sein de ce poste ou vers un autre poste, par exemple : Pour un charcutier-traiteur, évolution possible vers l encadrement d une petite équipe Les candidats, et notamment les plus jeunes, apprécient souvent la diversité des activités, par exemple la polyvalence entre la fabrication cuisine, la fabrication charcuterie et la vente en boutique. Les candidats, et notamment les plus jeunes, apprécient également la possibilité d évoluer au sein de l entreprise (élargir ses activités) par exemple, travailler sur de nouveaux équipements ou apprendre de nouvelles recettes

2 Attention, vous avez peut-être l habitude de travailler seul, notamment pour un premier recrutement, mais certaines tâches peuvent être déléguées. Pensez-y, cela demandera peut-être un temps d apprentissage pour vousmême (apprendre à déléguer) et pour le salarié (vous le formez et vous gagnez du temps ensuite). Définir le profil correspondant à ce besoin : o Un diplôme est-il nécessaire? Par exemple : CAP Charcutier traiteur ou Brevet Professionnel Charcutier traiteur o Une expérience est-elle nécessaire? Par exemple : Expérience de vente dans les métiers de l alimentation o Quelles compétences ou qualités vous semblent les plus importantes? Par exemple : Capacité à s adapter à de nouveaux équipements Compétences de vente et connaissance des exigences spécifiques aux produits alimentaires Capacité à travailler en équipe L expérience requise peut porter sur un secteur d activité plus large, par exemple le domaine de l alimentaire au sens large Elargissez votre vision du profil requis : on peut ne pas avoir le diplôme souhaité mais une motivation pour apprendre le métier Définir les conditions du contrat de travail : o CDI / CDD, o Temps plein / temps partiel, o Horaires, o Fourchette de rémunération, o Période d essai Informez-vous sur les dispositions de la convention collective de la charcuterie de détail Laissez-vous une marge de négociation en fonction du candidat Indiquez les évolutions possibles du contrat de travail, par exemple : Pour un vendeur, évolution possible d un temps partiel vers un temps plein Rédigez une offre d emploi reprenant l ensemble de ces éléments : o Activité et effectif de votre entreprise o Intitulé du poste o Mission générale o Principales activités et responsabilités confiées o Conditions d exercice : horaires, fourchette de rémunération, lieu d exercice o Profil souhaité

3 3 Trouver et choisir le bon candidat Diffuser l offre d emploi Informez-vous sur les règles à respecter dans une annonce Les moyens de diffusion sont aujourd hui très diversifiés : sites d offres et de demandes d emploi en ligne, syndicat, revue «Charcuterie gastronomique», le «bouche à oreilles» Choisir les candidats que vous allez recevoir en entretien et préparer l entretien o Effectuer un tri en fonction du poste et du profil que vous avez définis d une part, du CV et de la lettre du candidat d autre part o Organiser les entretiens o Si vous recevez plusieurs candidats, une grille simple avec vos principaux critères facilitera votre choix : Adéquation de l expérience avec le poste Adéquation de la formation avec le poste Motivation Capacité à s insérer dans l équipe Points forts Points faibles Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Mener un entretien : o Prévoir de bonnes conditions pour l entretien : lieu adapté, ne pas être dérangé, adopter une attitude ouverte, 1 - Accueillir le candidat et présenter l entreprise et le poste : o Présenter l entreprise o Présenter brièvement votre parcours en tant que chef d entreprise o Présenter le poste à pourvoir en vous appuyant sur l offre rédigée o Eventuellement, présenter l équipe de travail

4 La personne recrutée travaillera avec vous et avec l équipe, c est important qu elle puisse avoir quelques éléments d informations sur vous et sur l équipe Ne pas hésiter à mettre en avant les atouts de l entreprise et du poste proposé, par exemple : Entreprise en développement Réputation de l entreprise Activités diversifiées Evolution possible au sein du poste, au sein de l entreprise Atouts de l équipe en place (dynamisme, ) Aménagement possible des horaires 2 Recueillir un maximum d informations sur le candidat et sa motivation o Partir du CV et de la lettre o Poser des questions ouvertes sur toutes les étapes du parcours du candidat : expériences, formation, dans l objectif de cerner ses compétences et son comportement au travail, par exemple : Quelles étaient vos activités dans ce poste? Qu est-ce qui vous a plu? Qu est-ce que vous avez particulièrement réussi? Qu est ce que vous avez rencontré comme difficultés? Comment les avez-vous surmontées? Avez-vous fait des progrès? Quelles règles fallait-il respecter dans ce poste? o Poser des questions ouvertes sur l intérêt du candidat pour le poste, afin de cerner sa motivation, par exemple : Pourquoi êtes-vous intéressé par ce poste? Pourquoi pensez-vous réussir dans ce poste? Qu est-ce qui vous semble important au démarrage dans le poste? Avez-vous des questions sur le poste? o Poser des questions sur ce que souhaite le candidat en termes de conditions de travail et de rémunération, afin d apprécier si c est en adéquation avec ce que vous proposez. 3 Conclusion de l entretien o Prochaine prise de contact afin de vous laisser le temps de la réflexion.

5 4 Réussir l intégration de la personne recrutée Mettre en place les moyens pour une bonne intégration o Prévoir les moyens matériels : aménagement de l espace de travail, outils de travail, o Accueillir le nouveau salarié et veiller à l accueil par l équipe : expliquer l environnement de travail, les règles de fonctionnement dans l entreprise, le rôle de chacun o Organiser l accompagnement du nouveau salarié, en fonction de sa formation, de son expérience et du poste, par exemple : Prévoir un accompagnement sur le poste par un autre salarié ou par vous-même Prévoir une formation en fonction des besoins La motivation du salarié dépend en grande partie de la qualité de l intégration dans l équipe. Vérifier la bonne intégration du salarié sur son poste o Rester à l écoute du nouveau salarié o Réagir rapidement en cas d écart avec le résultat attendu ou le comportement souhaité : mener un entretien pour échanger, fixer les règles et identifier ce qui va permettre une amélioration o Planifier un entretien à mi-parcours de la période d essai : Questionner le salarié sur les activités réalisées Echanger sur ce qui a été acquis et ce qui reste à acquérir Questionner le salarié sur ce qui se passe bien, ce qui se passe moins bien Souligner les points positifs et identifier les points posant problème Echanger pour trouver des solutions Prendre la bonne décision en fin de période d essai o Analyser seul ou avec un responsable de l équipe : Les activités réalisées et la manière dont elles ont été réalisées Ce qui se passe bien, ce qui se passe moins bien Identifier les points positifs et les points posant problème : identifier ce sur quoi la personne peut progresser avec encadrement et formation et ce qui est rédhibitoire pour une bonne intégration dans l équipe Décider en fonction de ces éléments o Planifier un entretien en fin de période d essai : Faire le point sur l ensemble de ces éléments avec le salarié Lui exprimer la décision prise Le cas échéant, échanger pour définir les actions permettant au salarié de progresser

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