Rapport sur l équité en emploi de RBC

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1 La diversité à l œuvre. Rapport sur l équité en emploi de RBC 2013 Version abrégée

2 Contenu Rapport sur l équité en emploi 2013 I. VUE D ENSEMBLE... 2 II. APERÇU QUANTITATIF... 3 III. APERÇU QUALITATIF... 4 A. Sommaire des initiatives liées à l équité en matière d emploi pour 2013 par des groupes désignés Femmes Minorités visibles Personnes handicapées Autochtones B. Adaptation du lieu de travail C. Bien-être D. Conciliation travail-vie privée E. Santé et sécurité F. Préoccupations des employés IV. CONTRAINTES V. CONSULTATIONS AVEC LES REPRÉSENTANTS DES EMPLOYÉS VI. STRATÉGIES FUTURES Prix et distinctions

3 I. VUE D ENSEMBLE La Banque Royale du Canada (RY sur TSX et NYSE) et ses filiales exercent leurs activités sous la marque descriptive principale RBC. RBC est l une des grandes banques du Canada et l une des plus importantes banques du monde par sa capitalisation boursière. L une des principales sociétés de services financiers diversifiés en Amérique du Nord, elle offre, à l échelle mondiale, des services bancaires aux particuliers et aux entreprises, des services de gestion de patrimoine, des services d assurance, des services aux investisseurs et des produits et services relatifs aux marchés des capitaux. Elle compte environ employés à plein temps et à temps partiel au service de plus de 15 millions de particuliers, d entreprises, de clients du secteur public et de clients institutionnels au Canada, aux États-Unis et dans 44 autres pays. Parmi eux, 59 % (46 257) sont sous réglementation fédérale en vertu de la Loi sur l équité en matière d emploi. À RBC, notre engagement à l égard de la diversité et de l intégration est bien établi depuis plusieurs années. Nous sommes déterminés à bâtir un milieu de travail diversifié et accueillant où chaque personne a l occasion de réaliser son plein potentiel et dispose des outils nécessaires pour le faire. Nous savons que la diversité n est qu une partie d un tout ; l important est de savoir la mettre en œuvre. La diversité et l intégration représentent un énorme potentiel commercial et économique car une diversité de points de vue stimule l innovation. Compte tenu des changements démographiques, des déplacements des populations, de la mondialisation, des progrès de la technologie et des communications, la diversité des points de vue mise au service d un objectif commun offre un énorme potentiel pour stimuler l innovation et la croissance dans les entreprises et les économies du monde entier. En plus d offrir des avantages commerciaux, le soutien de la diversité et de l intégration est important sur le plan éthique. L approche Agir à bon escient fait partie intégrante de nos valeurs et du rôle d une entreprise citoyenne responsable. Tous les jours, notre valeur de diversité visant la croissance et l innovation guide nos actions. La stratégie La diversité à l œuvre fonctionne à l échelle de l entreprise, car nous savons qu elle est à la fois juste et sensée. La Stratégie RBC en matière de diversité MC définit notre vision de la diversité et met en lumière nos priorités, nos objectifs et nos engagements à ce chapitre. Nos stratégies d équité en emploi sont intégrées à nos efforts en matière de diversité. Ce rapport présente les initiatives de RBC liées à l équité en matière d emploi en 2013 et les réussites pour ses unités opérationnelles et fonctionnelles sous réglementation fédérale canadienne. 2

4 II. APERÇU QUANTITATIF En 2013, employés de RBC travaillaient au sein d unités opérationnelles sous réglementation fédérale, comparativement à en En décembre 2013, 77 % des postes sous réglementation fédérale se trouvaient au sein des Services bancaires canadiens de RBC ; 11 % au sein de notre Groupe Technologie et exploitation et 7 % au sein de nos principaux services de soutien, notamment les Ressources humaines, les Finances, Gestion des risques, etc. Parmi l ensemble des employés de RBC sous réglementation fédérale, 55 % (25 546) se trouvaient dans la province de l Ontario, dont 81 % (20 983) dans la région métropolitaine de recensement de Toronto, et 45 % (9 376) sont membres des minorités visibles. Dans l ensemble, les activités de dotation ont donné lieu à la représentation suivante, en fin d année, de chaque groupe désigné : RBC maintient une forte représentation des femmes au sein de la main-d œuvre, avec un taux de représentation globale de 64 %, lequel est supérieur au taux de 58,5 % dans la population active. La représentation des minorités visibles continue de croître et atteint 31 %, soit 1 % de plus qu en 2012, ce qui est considérablement plus élevé que le taux de 19,8 % au sein de la population active. La représentation des personnes handicapées se maintient à 4,7 %, un taux supérieur à celui dans la population active, qui se chiffre à 4,2 %. La représentation des Autochtones s établit à 1,5 %. Inférieur au taux de 2 % dans la population active, il est demeuré stable par rapport à Le taux de réponse à notre Recensement sur la diversité de l effectif en date du 31 décembre 2012 est toujours de 99 %. L un de nos objectifs en ce qui a trait aux talents est de continuer d augmenter le nombre de femmes et de membres d une minorité visible occupant des postes de cadre et de premier directeur, même si leur taux de représentation est déjà supérieur à celui dans la population active. L attention portée à l évaluation du talent, au perfectionnement ciblé, au mentorat et au parrainage tant pour des postes au sein de la direction que de la filière hiérarchique produit des résultats concrets, avec une représentation de 37 % des femmes et de 15 % des membres d une minorité visible à des postes de cadre. Nous essayons toujours d atteindre notre objectif de dotation en personnel pour les cadres d avoir au moins une femme ou un membre d une minorité visible dans notre liste de candidats finaux. Pour ce qui est des postes de cadre, 50 % des candidats choisis doivent être des femmes et 20 %, des membres d une minorité visible. Des objectifs semblables sont établis pour les postes de premier directeur de haut niveau, avec un taux de 25 % pour les membres d une minorité visible. Effectif permanent (temps plein et temps partiel) Femmes 77,0 % 68,1 % 66,8 % 66,0 % 65 % 64 % Minorités visibles 7,5 % 27,3 % 28,3 % 29,4 % 30 % 31 % Personnes handicapées 1,6 % 3,6 % 3,6 % 4,2 % 4,7 % 4,7 %* Autochtones 0,1 % 1,6 % 1,6 % 1,6 % 1,5 % 1,5 % * 8 % des employés de RBC se considèrent comme étant handicapés ; toutefois, seulement 4,7 % se perçoivent comme étant désavantagés du point de vue de l embauche en raison de leur handicap 3

5 III. APERÇU QUALITATIF Milieu de travail équitable de RBC : RBC s engage depuis longtemps à offrir un milieu de travail équitable à tous ses employés. La «diversité visant la croissance et l innovation» est l une des cinq valeurs fondamentales de RBC. Nous nous efforçons de mettre à profit les forces, les talents, les similitudes et les différences de nos employés en supprimant les barrières et en aidant chacun à se perfectionner afin d atteindre son plein potentiel. En tant qu employeur, nous respectons les six principes suivants, que nous croyons être essentiels à la réussite de nos employés, de RBC et de nos clients : 1. Intérêt soutenu pour la réussite des clients : Nous sommes résolus à concrétiser notre vision de «toujours mériter le privilège d être le premier choix de nos clients». Nous valorisons les gens qui sont déterminés à placer le client avant tout et à améliorer notre capacité de contribuer à la réussite de nos clients. 2. Partenariat pour la réussite commune : Nous croyons que pour assurer la réussite de chaque personne, des équipes et de l organisation dans son ensemble, nous devons avoir un but commun, soutenu par une communication ouverte, un respect mutuel et la responsabilité partagée des résultats. 3. Croissance professionnelle : Nous offrons à nos employés des moyens de perfectionnement pour avancer dans leur carrière, notamment les outils, le soutien et la formation nécessaires pour bien s acquitter de leurs fonctions. En échange, nous attendons d eux qu ils progressent et excellent dans leur métier en vrais professionnels, et qu ils assument leur part de responsabilité dans la planification de leur carrière. 4. Diversité des besoins et des contributions : Nous valorisons la diversité des personnes, des compétences et des idées. Nous favorisons un environnement où des gens de différentes origines et aux expériences diverses s entraident pour créer des solutions gagnantes pour nos clients. 5. L excellence en gestion de personnes : Les cadres ont une influence déterminante sur la motivation et le rendement des employés. Nous en sommes conscients et voulons les aider à devenir des leaders efficaces et inspirants et des gestionnaires de personnes qui améliorent la qualité de vie des employés au travail et les motivent. 6. Environnement de travail propice à un rendement élevé : Notre passion pour la réussite nous incite à toujours faire de notre mieux et à réaliser tout ce dont nous sommes capables de faire. Nous avons le personnel et les ressources nécessaires pour créer un environnement de travail qui favorise un rendement élevé, et nous veillons à ce que les résultats de chacun soient dûment reconnus et récompensés. Les programmes, les cadres décisionnels, les communications et les activités quotidiennes des cadres et des employés de RBC illustrent ces principes, comme en témoigne le sur la diversité et l intégration 2013 à RBC. Notre approche : Nos initiatives liées à l équité en matière d emploi représentent un élément essentiel de notre engagement global en matière de diversité et d intégration. La Stratégie RBC en matière de diversité définit notre vision de la diversité et met en lumière nos priorités, nos objectifs et nos engagements aux échelles régionale et mondiale à ce chapitre. Nous avons pour objectif de conserver notre position de chef de file de la diversité au Canada et de continuer de renforcer nos initiatives en matière de diversité aux États-Unis ainsi qu à l échelle internationale. Notre approche vise à promouvoir l intégration, la diversité des idées et des points de vue et les principes d équité. Elle consiste à voir une personne comme un tout, sans se limiter à son éducation, ses caractéristiques physiques, son bagage culturel ou son expérience professionnelle, mais en considérant la façon dont tous les éléments s imbriquent. 4

6 Nos objectifs en matière de diversité se présentent comme suit : être un chef de file reconnu au chapitre de la diversité des effectifs ; être l institution financière de choix pour la clientèle diversifiée de nos marchés ; tirer parti de la diversité pour favoriser la croissance de RBC et le succès des clients et des communautés que nous servons. Grands piliers et priorités fondés sur la Stratégie RBC en matière de diversité À RBC, la diversité et l intégration reposent sur le respect des autres et la conviction selon laquelle nous serons meilleurs si chacun de nous réalise son plein potentiel. Vaste et pluridimensionnel, notre appui à la diversité comprend une multiplicité de perspectives. Nous atteindrons nos objectifs en bonifiant la diversité et l intégration dans trois domaines clés, à savoir le talent et le lieu de travail, le marché et les collectivités, et en mettant l accent sur certaines priorités afin d obtenir des résultats plus rapidement. Plus précisément, nous soutenons les besoins des groupes suivants en matière d emploi et de services financiers et communautaires : Femmes Minorités Nouveaux arrivants au Canada Autochtones Personnes handicapées Lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres (LGBT) La mise en œuvre de l ensemble des initiatives décrites dans la Stratégie RBC en matière de diversité nécessite un engagement à long terme et des facteurs de réussite qui comprennent un leadership visible, des responsabilités claires, la participation des employés, une collaboration efficace et une communication ouverte. Engagement de la haute direction : La création d un environnement propice à la diversité et à l intégration exige l engagement et la responsabilité de la haute direction. Lorsqu ils respectent et appuient les personnes différentes et qu ils incarnent ces valeurs dans leur travail et leurs relations, les dirigeants contribuent à la croissance de notre entreprise et à l innovation. Plus de employés de RBC sont des chefs de file en diversité et en intégration. Formé en 2001 par notre chef de la direction, le Conseil de direction sur la diversité de RBC (CDD) établit notre stratégie et nos objectifs relatifs à la diversité. Il est composé des cadres de la haute direction de chacun de nos secteurs d activité à l échelle mondiale, y compris l ensemble des entités de RBC sous réglementation fédérale. Chaque trimestre, le CDD évalue les progrès réalisés par rapport aux objectifs, notamment les objectifs de conformité ayant trait à l équité en matière d emploi, et tient la direction responsable de produire des résultats à cet égard. De plus, les unités opérationnelles tiennent des conseils de direction sur la diversité qui contribuent à harmoniser les stratégies et à promouvoir la diversité et l intégration dans nos régions. Nous avons un total de 12 CDD au sein de l entreprise. Dans le cadre des réunions du CDD, les employés représentant les groupes-ressources sont régulièrement invités à discuter des occasions et des obstacles liés à l intégration. Gord Nixon, un chef de direction bien en vue, défend activement la cause de la diversité et de l intégration. Il est l auteur d un article dans la publication Director Journal, lequel a porté sur la façon dont les changements démographiques, la mondialisation et la croissance rapide de l économie du savoir obligent les entreprises à valoriser la diversité en vue de réussir. Les cadres expérimentés de RBC font la promotion de la diversité et de l intégration, à la fois à l interne et au sein des collectivités que nous servons. Voici quelques exemples des efforts déployés au cours de l année : Gord Nixon a reçu le prix CEO Leadership in Action, remis par le Diversity Journal. On a aussi souligné son apport dans un numéro spécial du magazine visant à mettre en valeur l engagement, le leadership et l importance accordée par divers chefs de la direction à la diversité, à l intégration et à l équité. 5

7 Kathleen Taylor, nommée présidente du Conseil d administration de RBC, est la première femme à exercer ces fonctions au sein d une grande banque canadienne.. Plusieurs médias ont rapporté la nouvelle, notamment le Globe and Mail dans son article intitulé Kathleen Taylor Breaking New Ground for Women on Bay Street. L article faisait état de ce qui suit : «RBC a suscité l enthousiasme vendredi en brisant l une des barrières les plus insurmontables de Bay Street». Elle est membre du Conseil d administration de RBC depuis 13 ans. Zabeen Hirji, chef des ressources humaines de RBC, a été désignée par Diversity Canada comme l une des femmes d influence en matière de diversité et de ressources humaines en 2013 (Influential Women in Diversity and HR). Elle était en vedette dans le numéro du premier trimestre du magazine Diversity Canada et dans DiversityCan Digital, un magazine électronique qui compte plus de lecteurs au Canada et aux États-Unis. Le 24 octobre, Zabeen Hirji a été interviewée pour un article du The Globe & Mail sur la diversité en milieu de travail. Le magazine American Banker a nommé Janice Fukakusa, chef de l administration et chef des finances, l une des 25 femmes les plus influentes du secteur bancaire. C est la deuxième fois que le nom de Janice figure à ce palmarès. En plus de cette nomination, le magazine a également publié un article traitant des efforts déployés par Janice pour la promotion et l avancement des femmes et des minorités visibles à des postes de direction. L article a aussi souligné l engagement de RBC à l égard de la diversité et de l intégration. Communications : En 2013, nous avons continué d enrichir le contenu offert sur le site rbc.com/diversite dans le cadre de notre engagement d informer le public, nos actionnaires et nos clients au sujet de nos projets et de nos progrès dans le domaine de la diversité et de l équité en matière d emploi. Ce site Web contient des messages de nos dirigeants ainsi que des outils, des ressources et des recherches sur la diversité et l intégration. En 2013, nous avons également commencé à tirer parti de notre site de média social privé, nommé RBC Connect, lequel fournit de l assistance et un vaste éventail de ressources, dont de l information sur l apprentissage sur la diversité et les groupes-ressources des employés de RBC. Les gens peuvent télécharger les principales ressources en matière de diversité à partir de la page Web rbc.com/diversite, notamment : le rapport détaillé sur l équité en emploi de RBC le rapport sur la diversité et l intégration à RBC la Stratégie RBC en matière de diversité le rapport sur la Stratégie RBC en matière de diversité Pour obtenir des renseignements supplémentaires, allez à Nous continuons d informer les employés de notre progrès et de nos projets, et nous affichons le profil des employés sur notre site intranet RBC à l échelle de l entreprise et notre site intranet exhaustif Destination Diversité, ce qui sert à centraliser l information et les ressources d apprentissage liées à la diversité et à l intégration. Tout au long de l année, des dirigeants de RBC, dont bon nombre sont membres de groupes désignés, ont présenté des conférences sur de nombreux sujets touchant le milieu de travail et les carrières. En 2013, le calendrier de communication complet La diversité à l œuvre offrait des thèmes mensuels et mettait l accent sur les trois éléments suivants : 1. Journée internationale de la femme : Au cours des trois dernières années, la Journée internationale de la femme est devenue un incontournable dans le calendrier de la diversité de RBC. Les initiatives mises en œuvre ont une incidence sur les trois piliers de notre stratégie, à savoir le talent, le marché et la collectivité, dans l ensemble des secteurs et des régions à l échelle mondiale. Les activités comprennent des événements de réseautage et des tables rondes, l affichage de profils de carrière, des occasions d apprentissage, des présentations et la remise de dons. Quelques exemples : Gord Nixon a écrit à titre de collaborateur invité, le 8 mars, sur le blogue MARC (Men Advocating Real Change), une communauté en ligne de l organisation Catalyst qui s est engagée à réaliser l égalité des sexes en milieu de travail. Un petit déjeuner de réseautage a été organisé à Toronto. Plus de 125 femmes et hommes occupant un poste de cadre supérieur ont eu l occasion d entendre Gord Nixon, chef de la direction. 6

8 Des tables rondes à l intention des femmes ont été tenues à l échelle mondiale par les membres du Conseil de direction sur la diversité de RBC. Trente tables rondes ont été animées par plus de 40 cadres et dirigeants au sein de RBC, et plus de 400 femmes y ont participé. Le 8 mars, nous avons désigné la période de 13 h à 14 h (HE) comme l Heure de la femme et nous avons invité nos employés à marquer l occasion au moyen d une activité visant à célébrer et à reconnaître les réalisations des femmes. Les profils de carrière de dirigeantes provenant de différents services et régions de RBC ont été mis en ligne. Ces femmes sont des modèles et une source d inspiration pour bon nombre d entre nous. La capsule Moments sur la diversité consacrée à l intelligence de la spécificité des sexes a été mise en ligne à l interne en vue de faire connaître les styles professionnels et les forces propres aux femmes et aux hommes, ainsi que les moyens d en tirer parti au sein d une équipe. 2. Journée nationale des Autochtones En 2013, nous avons lancé un document de communication complet sur la Journée nationale des Autochtones dans l intranet de RBC afin de présenter pour une première fois le profil d employés et de leaders autochtones parmi les groupes-ressources d employés à l échelle nationale. Cette initiative a suscité un excellent taux de participation et des commentaires positifs de la part des employés. Dans le cadre de ce projet de communication, employés ont répondu à un sondage en ligne présentant des statistiques sur les Autochtones. L histoire a aidé à mobiliser les employés autochtones et à sensibiliser les employés non-autochtones. L activité a culminé sur le site «One Heart» (un site interne pour le GRE de RBC représentant les Autochtones) dans le cadre de la campagne de la Journée nationale des Autochtones. 3. Diversité, jeunesse et éducation Le 28 octobre, un article bien spécial sur la diversité, la jeunesse et l éducation a été affiché sur l intranet de RBC pour souligner l engagement de RBC à investir dans l avenir et la façon dont RBC aide diverses communautés à prospérer grâce à l éducation. Cette histoire a mis l accent sur certaines des façons dont les équipes de RBC du monde entier font de la diversité, des jeunes et de l éducation une priorité. Des collègues de RBC de 21 pays ont démontré leur opposition à l intimidation pour aider à mettre fin à ce phénomène dans les écoles, dans la collectivité et en milieu de travail, dans le cadre de la Journée rose. Plus de employés de RBC ont participé en prenant part à des événements locaux ou en portant du rose. Près de employés ont reçu la trousse de communication Journée rose, conçue pour les aider à promouvoir l événement. Dans le domaine public, le Rapport sur la responsabilité de l entreprise et Déclaration de responsabilité publique traite en profondeur des efforts de RBC en matière de diversité et d intégration. Nous recherchons proactivement des occasions de soutenir diverses collectivités dans l ensemble du portefeuille de dons de RBC. Un bulletin mensuel électronique à l interne, a offert aux gestionnaires de personnes de brèves mises à jour ponctuelles sur les programmes et initiatives des RH liés à la diversité, au besoin (des événements sur des sujets liés à la diversité, des webémissions sur les connaissances culturelles, etc.) ainsi que des liens vers des ressources en ligne (des programmes d aide aux employés et aux aînés, Gérer sa carrière, un calendrier multiculturel, etc.). Groupes-ressources employés : Les groupes-ressources des employés (GRE) nouent des liens solides avec la collectivité pour recruter et maintenir les personnes les plus talentueuses et pour créer un environnement accueillant pour leurs membres. Ces groupes renforcent la sensibilisation et la compréhension, en plus d aider leurs membres à s épanouir sur les plans personnel et professionnel en leur donnant accès à du soutien par les pairs ainsi qu au mentorat, à l accompagnement et à l engagement dans la collectivité. En 2013, le nombre de GRE au sein de tout RBC a augmenté, passant de 16 à 18, et le nombre de membres a atteint près de (comparativement à en 2012). Les GRE suivants sont établis au Canada : 7

9 Comité des femmes au sein du groupe Technologie et exploitation v Réseau RBC ELLEs à RBC Marchés des Capitaux Comité consultatif des femmes de RBC Gestion de patrimoine GénérAction RBC pour les jeunes professionnels Mosaïque RBC pour les membres des minorités visibles et les nouveaux arrivants au Canada Groupe des 3 C de RBC pour les employés handicapés Royal Eagles pour les employés autochtones FIERTÉ pour les employés LGBT Formation sur la diversité : En 2013, nous avons investi 155 millions de dollars dans la formation et le développement de carrière. Un certain nombre d initiatives de formation, de perfectionnement et de mentorat ont été lancées ou développées pour appuyer un milieu accueillant et perfectionner divers talents par l intermédiaire de circuits d auto-apprentissage et d apprentissage guidé. Intercultural Development Inventory (IDI) : Des outils d évaluation de l intégration en matière de culture et de leadership sont mis à profit, dont l Intercultural Development Inventory (IDI). Des séances-bilans de groupe et individuelles ont été organisées par les administrateurs d IDI, et la demande pour ces outils augmente de façon croissante dans l ensemble de l organisation. Entretien sur le leadership et la diversité : En mai, RBC et Ernst & Young ont réuni plus de 300 leaders provenant des deux entreprises, de même que de la collectivité et de clients, pour entendre l allocution de Mahzarin Banaji, Ph. D., professeur à l Université Harvard en éthique sociale, sur l incidence des préjugés inconscients sur le leadership, la prise de décisions, le perfectionnement et le rendement individuels, et l établissement de relations. Le Conseil de direction sur la diversité et les comités directeurs de la haute direction des deux organisations ont participé à une table ronde sur le leadership sur ce sujet. Il s agissait de la première fois que les deux organisations avaient uni leurs efforts pour aborder cet enjeu important. Modules d apprentissage en ligne de TRIEC Campus : En 2013, pour aider les employés à trouver des façons de créer un milieu de travail plus accueillant pour les nouveaux arrivants au Canada qualifiés, RBC s est associée avec le conseil d embauche des immigrants de la région torontoise (TRIEC) pour offrir les modules apprentissage en ligne autonome de TRIEC Campus par l intermédiaire du Système de gestion de l apprentissage de RBC (Campus RBC), afin d en assurer la facilité d accès et de permettre le suivi des activités de perfectionnement par les employés de RBC, soit une première au Canada. Ces modules sont conçus pour aider les recruteurs, chargés de l embauche, gestionnaires de personnes, membres d équipes et autres à recruter et à intégrer plus efficacement les nouveaux arrivants au Canada dans l ensemble du cycle de gestion des talents. Depuis le lancement en mai 2013, plus de 100 employés ont réussi un module ou plus. Moments sur la diversité : 14 modules d apprentissage en ligne sont proposés sur des sujets comme les handicaps invisibles, la sensibilisation aux cultures autochtones, la diversité générationnelle et les stéréotypes. En 2013, un nouveau module Moments sur la diversité sur la Dynamique entre les sexes a été lancé. À ce jour, plus de employés ont visionné au moins un Moment sur la diversité. La webémission Création d un milieu accueillant pour les employés handicapés a été diffusée en 2013 pour donner un aperçu aux gestionnaires de personnes et aux employés de la gestion et de l intégration des personnes handicapées. Plus de 225 employés ont participé en Perfectionnement des connaissances culturelles pour un rendement élevé : Offerte à tous les employés, cette série permanente de webémissions interactives d une heure est animée par Lionel Laroche, Ph. D., un expert dans la formation interculturelle qui aide les entreprises à récolter les fruits des différences culturelles au travail. On y a notamment abordé la façon dont la culture est définie, ce qui distingue les stéréotypes des généralisations, ainsi que la communication verbale et non verbale. Le programme continue d être évalué très favorablement et recommandé par les gestionnaires et les employés. En 2013, plus de 150 employés ont participé aux webémissions. Programme d apprentissage en ligne sur la sensibilisation aux cultures autochtones : Programme qui donne aux employés l occasion de découvrir les valeurs, les coutumes, les croyances et les aspirations des peuples des Premières Nations, des Métis et des Inuit à l aide de modules traitant de divers sujets comme la culture, l histoire et les communications interculturelles. Plus de 100 employés y ont participé en

10 Mesures et responsabilisation : RBC est toujours persuadée que «ce qui est mesuré est accompli» dans son approche par rapport à la diversité et l intégration. Au niveau quantitatif, nous produisons chaque trimestre des feuilles de pointage sur la diversité pour l entreprise et pour chacun des groupes opérationnels pour faire le suivi des principaux paramètres de l effectif, notamment la diversité au sein de la direction, les taux d embauche et de promotion, les départs, la représentation et les tendances pour les divers groupes de talents cadres, premiers directeurs et cadres intermédiaires. En retour, les groupes sectoriels établissent des feuilles de pointage pour faire le suivi des activités régionales ou sectorielles. Des activités qui soutiennent notre réussite ou nos objectifs, par exemple des activités de contact, de perfectionnement, de mentorat et d apprentissage, sont également effectuées. Les objectifs en matière de représentation et d effectif sont transmis et les résultats sont examinés par les équipes de la haute direction, chaque trimestre, de concert avec les Conseils d entreprise sur la diversité et les comités administratifs. Les objectifs visant la diversité sont intégrés aux évaluations de rendement des cadres, des recruteurs et des chargés de l embauche. Chaque année, les résultats du Sondage d opinion des employés de RBC sont passés en revue pour chacun des groupes désignés de chaque secteur, de même que l indice sur la diversité et l intégration, un indice fondé sur plusieurs questions dans le sondage. Les résultats sont revus par les chefs d entreprise/de secteur et les comités administratifs, puis des plans d action sont mis en place pour axer les efforts sur les points à améliorer, au besoin. Voici quelques statistiques du sondage de 2013 : Globalement, 88 % des employés croient que la direction soutient la diversité dans le milieu de travail, en sachant reconnaître les différences, les respecter et en tirer parti ; 89 % des employés croient qu on leur accorde la souplesse nécessaire pour satisfaire à leurs besoins personnels et familiaux. Au niveau qualitatif, nous passons en revue les commentaires provenant des sondages ciblés, des tables rondes d employés, des groupes de discussion, des discussions-rencontres et des communications intranet interactives. Nous recevons également des commentaires des membres du Réseau de la diversité de RBC, composé de cadres et d employés qui participent aux conseils, aux comités et aux équipes de travail sur la diversité ou qui sont membres de nos Groupes-ressources des employés. Aussi, pour les employés autochtones et handicapés, nous assurons le suivi de la représentation, des activités liées à l effectif et des initiatives, chaque mois et chaque trimestre. 9

11 SOMMAIRE DES INITIATIVES LIÉES À L ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI POUR 2013 PAR UN GROUPE DÉSIGNÉ : FEMMES FAITS SAILLANTS DES INITIATIVES LIÉES À L ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI POUR 2013 En 2013, nous avons particulièrement mis l accent sur le perfectionnement des femmes et leur accession à des postes de cadres. Nous avons continué d incorporer nos objectifs par rapport aux femmes dans nos initiatives d embauche et avons organisé un certain nombre d événements de réseautage et de développement de carrière pour nos employées mentionnés dans la section Perfectionnement des cadres (page 10). Employés Embauche : RBC est déterminée à établir une réserve de talents en milieu accueillant et à accroître le bassin de femmes candidates à des postes de direction. Pour les postes de cadres intermédiaires et de haut niveau, les protocoles de dotation en personnel de RBC exigent d obtenir une liste de candidats potentiels d origines diverses, des stratégies de recrutement axées sur la diversité et des rapports d étape trimestriels à l intention du Conseil de direction sur la diversité. L objectif de dotation pour les femmes cadres et premières directrices est 50 %. Programme pour cadres diplômés : Notre programme de stage en rotation de deux ans visant à établir un pipeline de dirigeants est offert à un petit groupe de titulaires de maîtrise en administration talentueux. Dans le groupe de 2013, 4 des 8 (50 %) associés étaient des femmes (pour RBC seulement). RBC a été le commanditaire de la conférence et du concours de plans d affaires du Salon des carrières Out on Bay Street (LGBT) de 2013 de Toronto et le principal commanditaire de l initiative Out on Bay Street à l intention des femmes, un événement de réseautage offert aux femmes par le groupe GLBT qui mettait l accent sur la valorisation des carrières. Engagement et perfectionnement des employés : Des femmes inspirantes ont participé à la série de conférences Catalyst Connects : En 2013, RBC a continué de commanditer la très populaire série de conférences et de réseautage Catalyst Connects en Amérique du Nord qui offre aux femmes une occasion unique en son genre de rencontrer des modèles féminins occupant des postes de direction dans différents secteurs d activités. La série en sept volets a compris des événements à Vancouver, Toronto, Montréal, New York, Washington D.C., Miami et Minneapolis, lesquels ont réuni plus de 800 femmes, dont des gestionnaires, des chefs de file et des clientes de RBC. Réseau des femmes exécutives (RFE) : À titre de membre du RFE et de commanditaire du Prix du Top 100, RBC a proposé un éventail d événements de réseautage, de petits déjeuners-réunions et déjeuners-conférences aux employées aspirant à devenir des cadres. Journée internationale de la femme (IWD) : Le 5 mars, RBC a animé un petit déjeuner de réseautage à Toronto au 40 e étage de l édifice RBC Plaza. Plus de 125 hauts dirigeants, femmes et hommes, ont eu l occasion d y écouter des présentateurs, ainsi que Gord Nixon, chef de la direction, qui a été interviewé par Zabeen Hirji, chef des ressources humaines. Alex Johnston, directeur général, Catalyst Canada, a discuté de la recherche menée par Catalyst sur l avancement des femmes et percé à jour les idées reçues sur les raisons pour lesquelles il existe un écart entre les sexes. Le nombre de membres dans le groupe de réseautage RBC ELLEs au sein des Marchés des capitaux est passé de 563 en 2012 à 590 en En 2013, 53 % des participants au programme Mentorat réciproque pour Dialogue sur la diversité étaient des femmes. Nous améliorons et rehaussons continuellement nos programmes de conciliation travail-vie privée, lesquels comprennent des ressources de garde de personnes à 10

12 FEMMES FAITS SAILLANTS DES INITIATIVES LIÉES À L ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI POUR 2013 charge, des services de garde d urgence d enfant et d aînés, des options de congé (notamment le congé de maternité prolongé et le retour progressif d un congé), des horaires de travail souples, une option d achat de vacances et des services de consultation personnelle en conciliation travail/vie privée, et ce, par l intermédiaire du Programme d aide aux employés complet et d un programme de Bien-être de RBC. En 2013, pour appuyer la santé et le bien-être globaux de nos employés, nous avons lancé le programme LifeSpeak sur demande, une bibliothèque en ligne de vidéos et de balados. Étudiants Le Défi RBC Prochain grand innovateur, qui en est à sa septième année, invitait les étudiants de partout au Canada à proposer des innovations qui changeraient la façon dont les services financiers aident les Canadiens à gérer leurs finances. L équipe gagnante provient de l Université de Waterloo et est composée de cinq étudiants, dont quatre sont issus des minorités visibles et deux sont des femmes. L équipe a remporté le grand prix de $. Les finalistes ont également obtenu une entrevue d emploi à RBC. Collectivité et marché Pour appuyer les femmes dans nos collectivités, RBC a fourni plus de $ en dons à l échelle du Canada. Quelques exemples de dons récents suivent ci-dessous : Fonds pour les filles de la Fondation canadienne des femmes Le Fonds soutient des programmes visant à aider les filles âgées de 9 à 13 ans à développer leur force et leur résilience, notamment des programmes de subvention axés sur les filles autochtones ainsi qu un institut national de formation, unique en son genre, sur les programmes pour filles. Depuis 1993, RBC a versé plus de 1,5 million de dollars à la Fondation canadienne des femmes, ce qui comprend un engagement à verser $ sur trois ans, conclu en Centre for Research and Education on Women and Work de l Université Carleton RBC a fait un don de 1 million de dollars sur cinq ans pour financer la recherche, un programme de formation à distance pour les femmes et une série de conférences sur les femmes dirigeantes. En novembre, à l occasion du gala des Prix canadiens de l entrepreneuriat féminin RBC de 2013 qui s est tenu à Toronto, on a célébré des femmes de partout au pays pour leur vision très puissante de l entrepreunariat et leur détermination inébranlable à concrétiser leurs rêves. Plus de candidates ont été soumises cette année. Depuis 2006, les Services bancaires canadiens s associent à Women of Influence, par l intermédiaire des Prix canadiens de l entrepreneuriat féminin RBC, afin d offrir soutien et reconnaissance aux femmes chefs d entreprise. RBC a commandité une étude sur la diversité au sein de la haute direction. L étude a été menée par la Faculté de gestion de l Université McGill et l Institut de la diversité de l Université Ryerson. Les auteurs du rapport intitulé Les femmes et les minorités visibles occupant des postes de leadership : Profil du Montréal métropolitain ont analysé postes de haut dirigeant au sein des plus grandes sociétés situées dans le Montréal métropolitain. 11

13 MINORITÉS VISIBLES FAITS SAILLANTS DES INITIATIVES LIÉES À L ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI POUR 2013 Les minorités peuvent rencontrer des obstacles systémiques à l avancement. RBC s est dotée de stratégies pour attirer et conserver des personnes de talent, favoriser l avancement des employés issus de minorités à des postes de direction, refléter dans nos milieux de travail la diversité des collectivités que nous servons, répondre aux besoins en matière de services financiers des divers marchés culturels, et appuyer les initiatives axées sur leurs besoins dans nos collectivités. L importance que nous accordons aux activités de développement du talent et à nos objectifs de dotation s est traduite par une hausse globale du nombre d employés qui appartiennent à des minorités visibles, lequel a augmenté à 31 % en 2013 comparativement à 30 % en La représentation des minorités visibles au sein de la haute direction de RBC se chiffre à 15 % en raison de l attention particulière que nous avons accordée à la mise en œuvre de nos activités de développement du talent et à nos objectifs de dotation. Employés Embauche : Notre partenariat continu avec les services ACCES Employment a entraîné huit embauches en Depuis 2006, RBC a embauché plus de 165 professionnels nouveaux arrivants dans le cadre de ce partenariat. Nous avons continué de participer au programme de stage Avantage Professionnel pour les nouveaux arrivants, et accueilli 32 stagiaires et embauché 22 employés en Depuis la création de ce programme en 2003, nous avons accueilli plus de 240 stagiaires à RBC. Nous sommes membres du comité consultatif de l Internationally Trained Lawyers Program (ITLP) et participons régulièrement à des réunions et événements. En outre, deux stagiaires ont obtenu un poste au sein de RBC, et les co-présidentes du Comité de direction sur la diversité du Groupe des conseillers généraux ont assuré le mentorat de plusieurs stagiaires dans le cadre du programme. RBC s est associée avec l initiative PAYE (Partnership to Advance Youth Employment), qui vise à recruter des jeunes à risque et en a embauché 19 en RBC a participé à un événement de réseautage 2013 du Latin American MBA à Toronto afin de repérer des gens talentueux et des partenariats intéressants pour l avenir. Engagement et perfectionnement des employés : Pour aider les employés à trouver des façons de créer un milieu de travail plus accueillant pour les nouveaux arrivants au Canada qualifiés, RBC s est associée avec le conseil d embauche des immigrants de la région torontoise (TRIEC) pour offrir les modules apprentissage en ligne autonome de TRIEC Campus par l intermédiaire du Système de gestion de l apprentissage de RBC (RBC Campus) afin d en assurer la facilité d accès et de permettre le suivi des activités de perfectionnement par les employés de RBC, soit une première au Canada. Ces modules sont conçus pour aider les recruteurs, chargés de l embauche, gestionnaires de personnes, membres d équipes et autres à recruter et à intégrer plus efficacement les nouveaux arrivants au Canada dans l ensemble du cycle de gestion des talents. Depuis le lancement en mai 2013, plus de 100 employés ont réussi au moins un module. Un événement de mentorat éclair a été organisé par le collectif des minorités visible du Conseil sur la diversité du Bureau de la chef de l administration et chef des finances. L événement visait à permettre aux employés et aux cadres expérimentés de donner leur point de vue sur le mentorat et le développement de carrière. Zabeen Hirji, chef des ressources humaines, a donné le ton à l événement, et Greg Grice, président du collectif des minorités visibles du Conseil de direction sur la diversité et premier vice-président, Soutien interne, et chef de l approvisionnement, a discuté de l importance du mentorat dans le cadre de son allocution d ouverture. Le nombre de membres du groupe-ressource des employés Mosaïque RBC a bondi à en 2013, soit une augmentation de 513 par rapport à Le groupe Mosaïque a organisé divers événements, tels que «My Canadian Journey» (mon 12

14 MINORITÉS VISIBLES FAITS SAILLANTS DES INITIATIVES LIÉES À L ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI POUR 2013 aventure canadienne), une table ronde avec des conférenciers internes et externes, la séance «Création de valeur grâce à la diversité et à l intégration» et le programme «Pathways to Success» (Les voies de la réussite), un après-midi d échange de points de vue et d idées entres chefs de file de RBC Gestion de patrimoine. Ce groupe a organisé un événement de mentorat éclair réussi en juin, lequel a offert aux gens une occasion de faire du réseautage ainsi que d obtenir la perspective de pairs par l intermédiaire de mentorat et de soutien. Les activités organisées par RBC en 2014 pour souligner le Mois de l histoire des Noirs à Meadowvale ont été commanditées par le Conseil sur la diversité en assurance et visaient à inspirer les employés de tous les milieux à réfléchir au cheminement des Afro-canadiens. Quelque 150 employés se sont réunis pour écouter un groupe inspirant de leaders noirs de marque partager leurs témoignages sur leurs difficultés, leur persévérance, leurs accomplissements et leurs réussites professionnelles. Sous la direction de RBC Assurances, l exposition sur la diversité de Meadowvale a été un événement dynamique et emballant auquel près de employés ont assisté. Technologie et exploitation a organisé son Festival de la diversité, auquel plus de employés ont participé. Des cadres supérieurs, des champions de la diversité, des coprésidents de GRE et des employés de l ensemble de l entreprise ont assisté à l événement et partagé leurs perspectives sur la diversité et l intégration. De nouveaux membres se sont joints à tous les GRE par suite de leur participation à l événement. Le programme Mentorat réciproque pour Dialogue sur la diversité de RBC est une initiative de gestion du talent à l échelle de l entreprise qui associe des cadres expérimentés avec différents employés pour un apprentissage bidirectionnel sur le leadership et d autres sujets liés à la diversité. En 2013, 324 employés ont participé au programme. Depuis le lancement du programme, plus de employés y ont participé. 150 employés ont participé aux webémissions intitulées «Perfectionnement des connaissances culturelles pour un rendement élevé» présentées en RBC est un commanditaire fondateur d Ascend Canada, le plus grand organisme panasiatique de professionnels d entreprise ; plus de 400 employés de RBC en sont membres, et bon nombre ont assisté à des événements de perfectionnement professionnel tout au long de l année, notamment un atelier sur les techniques de négociation, un atelier sur les compétences nécessaires pour rédiger des documents d affaires efficaces, et une séance sur les conflits en milieu de travail dans le cadre de la série Point de vue de la direction. Étudiants Collectivité et marché Dans le groupe de stagiaires du Programme pour cadres diplômés de 2013, six des huit (75 %) nouveaux employés étaient membres de minorités visibles. RBC a remis un don de 1,75 million de dollars à l Université Ryerson en vue d appuyer le projet Immigration, diversité et intégration RBC. Ce projet s attaque aux obstacles économiques et sociaux que rencontrent les immigrants et prévoit la création de stages pour les étudiants qui éprouvent des difficultés particulières ou qui sont issus de certaines tranches de la population. Des stages seront proposés sur le campus, en collaboration avec des organismes sans but lucratif et des partenaires de la région, y compris RBC. RBC a commandité la septième édition des prix annuels Immigrant Success (IS) en partenariat avec le conseil d embauche des immigrants de la région torontoise (TRIEC) afin de reconnaître le leadership dont ont fait preuve des employeurs au chapitre du recrutement et du maintien en poste d immigrants qualifiés. Depuis 2003, RBC joue un rôle actif auprès du conseil et pour trouver des solutions pour l embauche des immigrants. En 2009, Gord Nixon et Zabeen Hirji ont été nommés président et coprésidente de TRIEC. 13

15 MINORITÉS VISIBLES FAITS SAILLANTS DES INITIATIVES LIÉES À L ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI POUR mentors de RBC ont été jumelés à des immigrants qualifiés dans le cadre du programme de mentorat du TRIEC et RBC a été saluée par le TRIEC pour son leadership dans le recrutement de mentors lors de l étape importante du 100e jumelage. RBC offre un solide soutien à la Fondation Maytree, un organisme de charité privé déterminé à réduire la pauvreté et l inégalité au Canada, en portant une attention particulière à la diversité et l intégration des nouveaux arrivants. Les initiatives clés qui ont reçu l appui de RBC comprennent DiverseCity et ALLIES (Assisting Local Leaders with Immigrant Employment Strategies) et la commandite du site Web Dans le cadre de la commandite du site Web, RBC a mis en évidence ses meilleures pratiques par l intermédiaire d articles, d entrevues, de vidéos et de webinaires. Embauche immigrants Ottawa (EIO) a publié une étude de cas dans laquelle il souligne les pratiques novatrices de RBC sur les plans du recrutement, de l intégration et de la fidélisation des nouveaux immigrants. Parmi ces pratiques, mentionnons un recensement sur la diversité de l effectif à participation volontaire, l établissement d une liste des compétences linguistiques des employés, de l information sur le mode d affectation des nouveaux employés en fonction de profils démographiques précis de la clientèle, un partenariat avec LASI Compétences mondiales et le Réseau jumelage travailleur-emploi d Ottawa, la création de rôles de champion en succursale, et la participation des directeurs aux séances d initiation aux compétences interculturelles. En juin, Steve Nash, étoile de la NBA et philanthrope, Wen WeiWang, danseur et chorégraphe, Izzeldin Abuelaish, médecin et militant, ainsi que d autres leaders communautaires du Canada ont remporté un Prix RBC des 25 grands immigrants au Canada 2013, présenté par le magazine Canadian Immigrant. Les lauréats ont reçu une plaque commémorative ainsi qu un don de 500 $ au bénéfice d un organisme de bienfaisance canadien enregistré de leur choix. Ils ont en outre fait l objet d articles sur le site canadianimmigrant.ca/rbctop25 et dans le numéro de juillet du magazine Canadian Immigrant. En septembre, des cadres supérieurs de Toronto ont rencontré des membres du Latin American MBA Alumni Network (LAMBA) ont partagé leurs opinions personnelles et des conseils en matière de carrière. Les sujets abordés incluaient des conseils sur les entrevues d embauche, les règles non écrites pour faire progresser la carrière, comment se faire remarquer dans l organisation, la croissance professionnelle à l interne, et un résumé des meilleures compétences que les cadres supérieurs prospères ont en commun. RBC et le conseil canadien des fournisseurs autochtones et des minorités visibles (Canadian Aboriginal and Minority Supplier Council) ont lancé le Programme de bourses d études sur la diversité RBC, qui vise à souligner l excellence académique et le degré élevé d engagement communautaire d enfants de fournisseurs certifiés et de partenaires du conseil. Deux prix de $ chacun permettront de soutenir les étudiants inscrits à un programme d études à temps plein dans un collège ou un cégep, une université ou un collège communautaire ou une école de métiers, et sont renouvelables au cours de la deuxième année pour les étudiants qui réussissent. Ce programme s inscrit dans l engagement pris par RBC de contribuer au bien-être de la collectivité en matière de diversité. RBC Fondation a investi plus de 1,4 million de dollars dans des initiatives des marchés culturels, et 1,3 million de dollars dans des programmes pour les nouveaux Canadiens. 14

16 PERSONNES HANDICAPÉES FAITS SAILLANTS DES INITIATIVES LIÉES À L ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI POUR 2013 En 2013, nous avons continué de mettre l accent sur l éducation et nous nous sommes efforcés de dissiper les préjugés associés aux handicaps. Dans le cadre de notre campagne de communication Parlons-en, nous avons organisé divers événements à l échelle de l entreprise en vue d accroître la sensibilisation aux problèmes liés à l invalidité et de mieux comprendre les personnes handicapées. Notre taux de représentation a augmenté à 4,7 %, principalement en raison de l augmentation de l autoidentification. Employés Embauche : RBC a embauché 116 personnes handicapées en 2013, dont 47 dans le cadre de notre initiative de recrutement Profitez de votre potentiel (PvP) et 17 par l intermédiaire du programme Avantage Sans Limites, un programme de stage rémunéré pour les diplômés handicapés. PvP est spécifiquement conçu pour accroître les possibilités d emploi pour les personnes handicapées et les Autochtones. Le programme permet aux recrues potentielles d en savoir plus sur les perspectives de carrière à RBC, de repérer les occasions qui répondent à leurs critères et de recevoir des commentaires utiles sur le curriculum vitæ ainsi que des conseils sur l entrevue d embauche. RBC a participé à la 9 e série annuelle de conférences JOIN (Job Opportunity Information Network), donnée à l automne, avec plusieurs membres de l équipe Diversité et recrutement. Engagement et perfectionnement des employés : Dans le cadre de notre campagne de communication Parlons-en, nous avons organisé divers événements à l échelle de l entreprise en vue d accroître la sensibilisation aux problèmes liés à l invalidité et de mieux comprendre les personnes handicapées. Le Groupe-ressource employés les 3 C a appuyé la campagne annuelle de sensibilisation à la santé mentale de RBC qui vise à sensibiliser les employés à la maladie mentale et à fournir des stratégies pour améliorer la santé mentale et la résilience devant les défis de la vie. Des articles et des conseils sur la santé mentale ont été partagés sur l intranet Vivre mieux, et un bilan annuel des risques en matière de santé pour permettre aux employés d évaluer leur état de santé, de cerner leurs facteurs de risque modifiables et de caractériser leur volonté d apporter des changements. Des évaluations supplémentaires relatives à la santé mentale ont été rendues disponibles et des événements ont été organisés sur le lieu de travail des employés dans des emplacements ciblés afin d accroître la sensibilisation aux problèmes de santé mentale. Les événements ont compris des présentations d experts et des kiosques d information pour contribuer à faire connaître les ressources de soutien offertes aux employés. En décembre, pour souligner la Journée internationale des personnes handicapées des Nations Unies, les coprésidents nationaux du GRE du Groupe des 3 C, le directeur, Accessibilité TI, Architecture globale; et le directeur, Planification financière, Centre et sud-ouest de la Nouvelle-Écosse, ont présenté les mesures que prend RBC pour faire connaître les enjeux liés aux handicaps et promouvoir l accessibilité au sein de RBC. Plusieurs centaines d employés ont pris part à une journée d apprentissage et de partage d expériences dans le cadre de l exposition d apprentissage sur la sensibilisation à la situation des personnes handicapées tenue à Meadowvale, en Ontario, en collaboration avec le Groupe des 3 C. Les employés ont entendu des témoignages éclairants et inspirants et ont visité des kiosques où l on présentait des technologies de pointe permettant d adapter le lieu de travail des personnes handicapées. Notre groupe-ressource des employés du Groupe des 3 C destiné aux employés handicapés a tenu des réunions mensuelles et a participé à plusieurs initiatives et 15

17 PERSONNES HANDICAPÉES FAITS SAILLANTS DES INITIATIVES LIÉES À L ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI POUR 2013 événements afin de sensibiliser les gens aux handicaps. En 2013, le nombre de sections régionales du Groupe des 3 C est passé de deux à quatre et le nombre de membres, à 600. Trois séances améliorées de la webémission «Création d un milieu accueillant pour les employés handicapés»ont été tenues, auxquelles plus de 225 employés et directeurs ont participé. En vertu des normes du service à la clientèle prévues par la Loi sur l accessibilité pour les personnes handicapées de l Ontario, un cours de formation sur le Web a été conçu pour les employés de RBC afin de : Sensibiliser les employés aux problèmes, aux besoins et aux exigences en ce qui a trait à l accessibilité Permettre le transfert des connaissances liées à la Loi sur l accessibilité pour les personnes handicapées de l Ontario Renforcer les aptitudes à mieux servir les clients présentant divers handicaps Ce cours figure dans le plan d apprentissage des employés d entreprises régies par la législation provinciale et, à titre d outil ressource pour tous les employés de RBC, dans le système de gestion de l apprentissage de Campus RBC. Plus de employés ont réussi le cours en Plus de employés ont réussi le cours depuis Étudiants Nous avons continué de tirer profit du partenariat avec LIME Connect afin de recruter des professionnels de niveau débutant et intermédiaire pour des occasions à RBC. LIME offre une approche commerciale originale pour le recrutement de personnes handicapées. Plusieurs membres de l équipe de Services de recrutement RBC ont participé, et nous avons embauché 13 personnes handicapées en RBC est le premier partenaire de Lime Connect Canada depuis mai Collectivité et marché RBC Fondation a remis plus de $ à plus de 85 organismes qui se consacrent à l éducation, au développement et au soutien des personnes handicapées. Grâce au Projet Santé mentale des enfants RBC, nous avons fourni 4,6 millions de dollars en bourses de bienfaisance à 125 organismes au Canada. Des employés des régions du Manitoba, de la Saskatchewan et du Nord-ouest de l Ontario marchent pour plusieurs bonnes causes, notamment au profit de la Société canadienne de la sclérose en plaques, de programmes de mieux-être, et des organismes The West Broadway Youth Outreach et Children s Rehabilitation Foundation. Cette année, plus de 140 employés de RBC, accompagnés de centaines d autres personnes, ont permis d amasser la somme record de $ pour aider les enfants dans le besoin. 16

18 AUTOCHTONES FAITS SAILLANTS DES INITIATIVES LIÉES À L ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI POUR 2013 En 2013, nous avons travaillé en vue de l augmentation de la représentation des Autochtones à l emploi de RBC en créant une nouvelle une stratégie d effectif autochtone actualisée afin d augmenter le recrutement d Autochtones et d améliorer la fidélisation de nos employés autochtones, de revitaliser le groupe-ressource des employés et de fournir des occasions de perfectionnement professionnel. Employés Embauche : RBC a embauché 102 employés autochtones en 2013, dont neuf par l intermédiaire du programme Profitez de votre potentiel (PvP). Le Programme de stages d été pour Autochtones de RBC s inscrit dans la stratégie de RBC visant à attirer, à former et à intégrer ce bassin particulier d employés talentueux. Ce programme est offert aux étudiants inscrits à un programme d études postsecondaires. Les stages se poursuivent pendant trois étés et mènent idéalement à un emploi à temps plein. Le mentorat, les évaluations officielles et la rétroaction mutuelle font partie du programme. En 2013, 41 étudiants ont été embauchés pour ce programme et 16 ont reçu une offre de retour à l été Douze ont été embauchés pour des postes permanents. Dans le cadre de la stratégie 2013 en matière de diversité et de recrutement universitaire, un coordonnateur, Diversité et recrutement, s est rendu dans deux universités et deux collèges pour y animer des séances d information sur le Programme de bourses d études pour Autochtones et le Programme de stages d été pour Autochtones, afin de sensibiliser les étudiants aux programmes et d établir des partenariats avec les groupes de ressources autochtones internes sur les campus. L intégration : ça travaille!, une foire de recrutement organisée par le Conseil des ressources humaines autochtones (CRHA), réunit des dirigeants avisés, des employeurs et des diplômés autochtones comptant parmi les meilleurs au Canada. RBC, qui participe activement à cet événement depuis sa création, en 2009, a continué de le parrainer et d y prendre part en Une conseillère en recrutement, RBC, et le directeur de comptes commerciaux, Marché autochtone, RBC, ont animé un atelier fort couru sur le réseautage. L événement annuel a été organisé à Saskatoon en 2013 et nous avons embauché 10 diplômés autochtones. Nous avons aussi participé à la deuxième édition du salon de recrutement virtuel des autochtones du CRHA. Nous poursuivons notre partenariat avec le Miziwe Biik, centre d emploi et de formation des Autochtones, dans le cadre de nos efforts en matière de recrutement. L équipe du recrutement de la région de Toronto a participé à des salons des carrières destinés aux Autochtones à Miziwe Biik et embauché 11 autochtones en Engagement et perfectionnement des employés : Journée nationale des Autochtones : Chaque année, au mois de juin, les employés de partout au Canada célèbrent la Journée nationale des Autochtones une journée de réflexion sur les traditions, la culture et l histoire des peuples des Premières Nations, Métis et Inuit. Des événements sont organisés dans les succursales et avec des partenaires communautaires. En juin 2013, le site intranet a présenté des profils de carrière et personnels des dirigeants du groupe-ressource des employés Royal Eagles partout au pays, ainsi que des profils de leaders autochtones d expérience dans l ensemble des unités commerciales et des fonctions. Les employés ont été invités à suivre notre module d apprentissage en ligne sur les Autochtones pour mieux connaître l histoire, la culture et les coutumes des Autochtones au Canada et partager cette information avec leurs collègues, équipes, etc. En 2013, plus de 100 employés ont réussi ce module d apprentissage en ligne. Cette année, le groupe Royal Eagles a continué de participer au programme de boîtes-cadeaux Dawn Adams qui fournit des cadeaux personnalisés à plus de enfants vivant dans 14 collectivités des Premières Nations, ainsi que d étendre 17

19 AUTOCHTONES FAITS SAILLANTS DES INITIATIVES LIÉES À L ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI POUR 2013 à d autres endroits à travers le Canada son programme Sac à dos connaissant un très grand succès. Le groupe-ressource des employés (GRE) RBC Royal Eagles représentant les Autochtones compte plus de 400 employés. Étudiants Collectivité et marché Le Programme de bourses d études RBC pour les Autochtones offre aux étudiants autochtones sélectionnés du postsecondaire des bourses pour payer leurs frais de scolarité, leurs fournitures et leurs frais de subsistance. Depuis le lancement du Programme de bourses d études RBC pour autochtones en 1992, plus de 1,3 million de dollars a été accordé à 128 jeunes des Premières Nations, Inuit et Métis de l ensemble du Canada poursuivant une éducation postsecondaire. Plus de 500 jeunes ont présenté une demande de bourse en 2013, en vue de recevoir $ par année par étudiant, jusqu à concurrence de quatre ans. Les études d abord Programme RBC pour les Autochtones, un programme lancé en 1993, aide les étudiants autochtones de la neuvième à la douzième année à acquérir les aptitudes et l éducation nécessaires pour se lancer avec succès dans la carrière de leur choix. En 2013, le programme Sac à dos du groupe-ressource des employés RBC Royal Eagles a contribué à ce que plus de étudiants reçoivent des fournitures pour la rentrée scolaire à Vancouver, à Calgary, à Toronto, à Halifax et dans plusieurs autres grandes villes du Canada. Le Programme de stages en droit pour Autochtones a été mis sur pied par le Groupe juridique RBC pour les étudiants en droit autochtones. Le stagiaire en droit travaille en rotation pendant 10 mois dans un minimum de deux groupes (soit les services à la grande entreprise, Marchés des capitaux, Gestion de patrimoine, Assurances, Litiges ou Services bancaires) au sein du Groupe juridique RBC. Le conseil canadien des fournisseurs autochtones et des minorités visibles (Canadian Aboriginal and Minority Supplier Council) encadre et aide à la formation des fournisseurs autochtones ou membres d une minorité visible et encourage fortement la diversité des fournisseurs et l expansion des affaires, à l interne comme à l externe. En 2013, RBC et le conseil ont lancé le Programme de bourses d études sur la diversité RBC, qui vise à souligner l excellence académique et le degré élevé d engagement communautaire d enfants de fournisseurs certifiés et de partenaires membres du conseil. Deux prix de $ chacun permettront de soutenir les étudiants inscrits à un programme d études à temps plein dans un collège ou un cégep, une université ou un collège communautaire ou une école de métiers, et sont renouvelables au cours de la deuxième année pour les étudiants qui réussissent. En mai 2013, RBC a annoncé que Phil Fontaine, ancien Chef national de l Assemblée des Premières Nations (AFN), a été nommé pour un deuxième mandat de trois ans comme conseiller spécial de RBC et continue d appuyer les priorités de RBC en matière d expansion des affaires, d offrir des conseils sur les questions commerciales qui touchent les Autochtones et d agir comme représentant pour les activités de commandites et de dons. RBC Fondation a remis près de 2,3 millions de dollars à plus de 150 organismes voués à l éducation, au développement et au soutien des Autochtones. 18

20 Adaptation du lieu de travail L adaptation du lieu de travail offre aux employés le soutien nécessaire en milieu de travail pour qu ils puissent utiliser leur plein potentiel. Cela leur permet d être des membres de l équipe plus productifs. Ces mesures comprennent notamment la modification du poste de travail ou des lieux, la fourniture d une technologie adaptée, une flexibilité en matière d horaire pour accommoder des obligations familiales ou autres, et des accommodements en vue du respect des rites religieux. Tout au long de 2013, le premier conseiller en adaptation du lieu de travail a animé un certain nombre de séances relatives à l adaptation pour les handicaps ainsi que les accommodements relatifs à la situation de famille et pour motif religieux. Les Services-conseils en RH de RBC ont continué d appuyer les directeurs pour les questions touchant les RH et les questions d accommodement d ordre religieux. Une importance croissante continue d être accordée à la sensibilisation des employés à l adaptation du lieu de travail. Nous avons offert quatre webdiffusions intitulées Création d un milieu accueillant pour les employés handicapés accessibles aux gestionnaires et aux employés. Nous nous sommes associés avec le Conseil canadien de la réadaptation et du travail pour présenter un atelier pour Le Conference Board du Canada sur les accommodations, un partenariat qui s est traduit par une approche efficace de l intégration. Bien-être RBC fournit à ses employés un programme de bien-être nommé Vivre mieux. Dans le cadre de ce programme, les employés peuvent participer à un bilan des risques en matière de santé pour comprendre leurs risques personnels pour la santé et déterminer les choix plus sains qu ils pourraient faire, ainsi qu à des campagnes sur le bien-être tout au long de l année axées sur la nutrition (Manger mieux), l activité physique (Être actif), le bien-être mental (Se sentir bien) et le bien-être financier (initiatives d éducation financière Investissez en vous-même), toutes à l intention des employés et de leur famille. En plus des campagnes, des conseils et des ressources supplémentaires sont disponibles pour appuyer la santé et le bien-être globaux des employés, comme de nombreuses ressources sur la conciliation travail-vie privée dans le cadre de notre programme Carrefour-ressources Employés RBC, une bibliothèque en ligne de vidéos et de balados du programme LifeSpeak sur demande, des événements sur place pour promouvoir la santé et le bien-être, des conseils de professionnels de la santé de RBC et des Athlètes Olympiques RBC, des recettes, des démonstrations d exercices, et plus. Les programmes de soutien d urgence pour gardiennage d enfants et pour soins aux aînés de RBC dans l ensemble du pays comprennent le premier programme intergénérationnel de soins des personnes à charge du Canada. Programme RBC d accompagnement du retour au travail à l intention des femmes qui reviennent d un congé de maternité/congé parental : Lancé en 2013, ce programme pilote fournit un soutien d accompagnement personnel très présent pour les employées occupant un poste de niveau intermédiaire ou haut placé qui reviennent d un congé parental. Dans le cadre de six séances, l employée travaille avec un accompagnateur interne pour améliorer son expérience de retour au travail. L accompagnateur travaille avec l employée pour définir des objectifs à court terme, puis déterminer des stratégies et des actions qui créeront une expérience et des résultats positifs pour l employée. LifeSpeak sur demande : Lancé dans le cadre d une campagne sur le bien-être axée sur la santé mentale en 2012 et déployé sur une base permanente à l intention de tous les employés à l échelle mondiale en 2013, ce programme fournit des conseils et des astuces de façon ponctuelle aux employés et à leur famille pour la conciliation travail-vie privée. Il offre aux employés une bibliothèque en ligne de 90 vidéos pour les aider en ce qui a trait à des questions de santé et de bien-être, ainsi qu une séance de clavardage mensuelle «Demandez à un expert». Depuis le déploiement de ce programme à temps plein en 2013, plus de vidéos ont été visionnées et balados téléchargés, ce qui correspond à plus de minutes de formation suivie par nos employés, ce qui est audelà de nos attentes et des paramètres prévus par les fournisseurs. Investissez en vous-même : Conçus exclusivement pour les employés en 2013, l initiative et le site Web Investissez en vous-même fournissent aux employés et à leur famille des conseils d experts, des suggestions de mesures à prendre et un accès à des outils et à des ressources, y compris en ce qui a trait à la planification de la retraite et de l épargne. 19