Institut Technique des Salaires

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2 Institut Technique des Salaires 55, RUE DE PONTHIEU, PARIS-8* Téléphone : ELYSEES Diffusion des techniques salariales françaises et étrangères Réalisation des primes collectives

3 Primes de productivité collective

4 SOMMAIRE De la rémunération forfaitaire à la rémunération graduée. Les primes collectives de productivité se distinguent des participations aux bénéfices et des primes au rendement individuel. Systèmes de primes collectives calculées d'après la productivité en nature, à l'échelon «groupe directement productif» et à l'échelon entreprise. Deux réalisations de primes collectives calculées d'après la productivité en valeur, dans l'industrie électrique. Quelle était la portée de la tentative officielle de généralisation des primes à la production, notamment sur l'écart salaires-prix. Les primes de productivité collective dans la vie économique et sociale. Voir la Table des Matières en fin de volume

5 MARC LANDEL Docteur en Droit Primes de productivité collective Le travail de M. LANDEL : «Les primes collectives à la productivité», a fait l'objet d'une thèse soutenue récemment devant la Faculté de Droit de l'université de Paris. L'Institut Technique des Salaires a reçu de l'auteur l'autorisation de procéder à un tirage limité d'un certain nombre d'extraits de cette thèse particulièrement susceptibles d'intéresser ses correspondants.

6 Nota : Les textes signés n'engagent que leurs auteurs.

7 De la rémunération forfaitaire à la rémunération graduée

8 De la rémunération forfaitaire à la rémunération graduée La rémunération tend à être graduée d'après le produit du travail. Jusqu'au milieu du siècle dernier, le contrat de salaire pouvait s'analyser comme une opération par laquelle le travailleur vendait «l'usage» de sa force de travail pour un prix fixé à l'avance et indépendant des résultats techniques ou économiques de ce travail. Depuis cette époque s'est manifestée, tout au moins dans l'industrie, une tendance qui va s'accentuant de plus en plus et qui consiste à graduer (1) la rémunération d'après le «produit» du travail (2). Cette tendance s'est traduite par l'abandon progressif du salaire au temps (3), les essais d'application des salaires aux pièces, le développement des salaires à primes, enfin par des formules de «participation aux résultats». Considérations ques. techni. L'expérience a tout d'abord révélé qu'avec la rémunération à l'heure ou au mois, non seulement l'intéressé n'avait pas tendance à accroître son rendement, mais inclinait à l'aligner presque invariablement sur celui du moins actif de ses compagnons de travail. C'est pourquoi à l'inverse de la rémunération au temps, la rémunération au rendement tient compte et de la qualité et de la quantité du travail effectué dans l'unité de temps. Des spécialistes, Taylor, Halsey, Rowan et beaucoup d'autres ont imaginé des systèmes tendant à rémunérer la valeur professionnelle et l'économie de temps. (1) Nous ne disons pas «proportionner», car il n'y a jamais «proportionnalité» entre l'une et l'autre. (2) Voir GUGLIELMI : «Essai sur le développement de la théorie des salaires». Librairie du Recueil Sirey, (3) Toutefois, en 1947, l'institut de Science Economique Appli quée estimait que dans l'industrie française, les salaires au temps demeuraient toujours le mode de rémunération le plus répandu. «Salaire et Rendement», p. 72.

9 A ces considérations de rendement, se sont jointes des considérations d'ordre moral. On sait les conséquences de la conception qui, pendant un siècle, fit du salaire le prix d'une marchandise comme les autres, la marchandise travail prix soumis à la loi de l'offre et de la demande. Cette conception, du fait que l'ouvrier pris individuellement est en état d'infériorité sur le marché du travail, amena le salaire à s'abaisser jusqu'à un «quantum» suffisant pour assurer l'entretien du travailleur à un niveau de vie à peu près constant dans sa médiocrité. Les misères provoquées par une telle conception, les désordres sociaux qui s'ensuivirent, amenèrent à réviser les notions courantes en matière de salaire, le travail ne pouvant être considéré comme une marchandise analogue aux autres. Considérations morales. Ce fut, du reste, une des erreurs fondamentales de certains économistes libéraux d'avoir soutenu, à propos des problèmes de répartition, que le libre jeu de la concurrence était le meilleur et le seul possible. Ils ont sous-estimé les profits «différentiels» et les profits «absolus» dus au fait que la concurrence n'est jamais parfaite, qu'il y a dans les éléments de la vie économique des «coefficients de rigidité qui les empêchent de s'adapter aux changements de milieu» (1). Ces profits ont été pendant toute la période d'essor du capitalisme d'un taux moyen très supérieur au taux de l'intérêt ; et les travailleurs, dans leur condition précaire, ont eu le sentiment d'être frustrés d'une part du résultat que leurs efforts ou des facteurs étrangers à l'habileté de l'entrepreneur avaient concouru à obtenir. C'est en partie pour corriger cette situation que sont apparues les formules qui tentèrent de résoudre le problème du «partage de la valeur créée» entre les facteurs de la production, capital et travail. Sur les préoccupations de justice se sont greffées, avec le développement industriel et les bonds du progrès technique, des inquiétudes d'ordre économique. On en Du libre jeu de la concurrence ne résulte pas nécessairement une répartition équitable de la valeur créée par la production. (1) PIROU : Economie libérale, 1946, p. 199.

10 est venu à se demander si, en période d'augmentation de la production, la part des salaires dans la masse des revenus s'élevait suffisamment pour permettre l'acquisition de la production supplémentaire. Ainsi est née la notion de «part de production». Les primes individuelles de rendement posent le problème de l'intéressement des «indirects» et de la mesure du produit du travail. A ces problèmes de rendement et de partage de la valeur créée, les systèmes de primes individuelles ne pouvaient apporter de solutions définitives. Il est évident que les travailleurs auxquels il est possible de fixer des «temps» de travail ne représentent qu'une fraction plus ou moins importante de l'ensemble du personnel des entreprises. D'autres, directement ou indirectement, concourent à assurer la production et leur importance ne doit pas être sous-estimée. Ces derniers, dont le travail n'est que très difficilement mesurable (c'est-à-dire la maîtrise, les cadres, les services d'entretien, les employés...) ont souvent manifesté leur mécontentement de ne pouvoir, eux aussi, accroître leur rémunération de base. Ils ont argué, avec raison, que le rendement supplémentaire des producteurs «di- rects» les obligeait à accélérer leur propre rythme de travail. D'autre part, le problème du partage de la valeur créée ne pouvait être résolu lui non plus par des formules individuelles. Déduire le salaire de la productivité en valeur d'un certain travail supposerait un isolement de cette productivité, productivité de tel ouvrier de tel ingénieur. «Dans les régimes de concurrence libre et absolue, l'opération qui consiste à isoler le produit d'un travail déterminé a été, non sans acrobaties, tant bien que mal résolue par les théoriciens, mais n'a jamais pu être conduite avec rigueur et certitude dans la pratique» (1). (1) Institut de Science Economique Appliquée. «Caractères Contemporains du Salaire», p. 154.

11 Déjà paru en 1949 Prix normal et coût réel: les sources et l'attribution du profit. 1er fascicule : Mesure des stocks et du capital. À paraître en 1949 Prix normal et coût réel: les sources et l'attribution du profit. 2e fascicule : Connaissance des résultats mensuels par la méthode des ratios. L'année des techniques salariales en France. L'année des techniques salariales à l'étranger. La prime à la production dans les industries chimiques. L'intéressement du personnel commercial. 4* Année Numéros 5 à 8

12 Publications de l'institut Technique des Salaires 55, RUE DE PONTHIEU, PARIS-8* Abonnement, un an : francs C. C. P. : Paris