Délégués du personnel Mise à jour : Mars 2008

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1 Délégués dupersonnel Miseàjour:Mars2008

2 SOMMAIRE DÉTAILLÉ ANALYSES Attributions des délégués du personnel SECTION I RÔLE TRADITIONNEL DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 1. Présentation des réclamations 1 Porte-paroledessalariés Intermédiairesfacultatifs Quipeut«réclamer»? Auprèsdequeldélégué? Objetdesréclamations Compétencesrespectivesdesdéléguésdupersonneletdesdéléguéssyndicaux Interventions auprès de l inspecteur du travail 7 Plaintesetobservations Visitesd entreprise Liaisons avec le comité d entreprise 9 Transmissiondessuggestionsdessalariés Remplacelecomitéd entrepriseencasdecarence LiaisonsavecleCHSCT 11 Désignationdesmembres CommunicationsauCHSCT Autres attributions 13 Assistancedessalariés Congéspayés Reposcompensateur Accidentsdutravail Chômage-intempéries(Bâtiment) Formationprofessionnelle Hygièneetsécurité Licenciementséconomiques Respectdesdroitsdespersonnesetdeslibertésindividuellesdansl entreprise Documentsàtransmettreauxdéléguésdupersonnel SECTION II FONCTIONS SUPPLÉTIVES DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL SOUS-SECTION I En l absence de comité d entreprise 23 Remplacementducomitéd entreprise Attributions économiques 24 Enfonctiondel effectifdel entreprise Entreprisesd aumoins50salariés Entreprisesdemoinsde50salariés Entreprisesendifficulté Délégués du personnel Wolters Kluwer France 2

3 2. Activités sociales et culturelles 28 Gestionconjointeavecl employeur Autres attributions 29 Duréemaximaledutravail Heuressupplémentaires Reposcompensateur Reposdominical Travaildefindesemaine Travaildenuit Horairesindividualisés Tempspartiel Chômagepartiel Congésparticuliers Emploietcontratsparticuliers Expressiondessalariés Egalitéprofessionnelleentreleshommesetlesfemmes Conventionsetaccordscollectifs Règlementintérieur Intéressementetparticipation Médecinedutravail Formationàlasécurité CHSCT Comitéinterentreprises Chèques-vacances SOUS-SECTION II En l absence de CHSCT 50 RemplaceleCHSCT Entreprisesd aumoins50salariés Entreprisesdemoinsde50salariés SOUS-SECTION III En l absence de délégués syndicaux 53 Déléguédupersonneldésignécommedéléguésyndical Négociationd accordcollectif Fonctionnement des délégués du personnel SECTION I MISE EN PLACE DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 1. Entreprises concernées 55 Champd applicationprofessionnel Applicationterritoriale Seuil d effectif 57 Aumoins11salariés Variationdel effectif Non-renouvellement Etablissementsdemoinsde11salariés Déterminationdel effectif Elections 62 Organisationdesélections Délégués du personnel Wolters Kluwer France 3

4 63 Cadregéographiquedel élection Nombrededéléguésàélire 64 Nombrelégaldedélégués Déterminationdel effectifpourlenombrededélégués Dispositionsconventionnelles SECTION II MANDAT DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 67 Quipeutêtredéléguédupersonnel? Duréedumandatdedéléguédupersonnel 68 Duréenormale Transfertd entreprise Modificationducontratdetravailouchangementdesconditionsdetravail Suspensionducontratdetravail Remplacementencoursdemandat Statutdudélégué 73 Protectiondansl exercicedesfonctions Mesuresdiscriminatoires Violationouméconnaissanceparl employeurdesdispositionslégales Protectioncontrelelicenciement SECTION III RÉUNIONS AVEC L EMPLOYEUR 1. Fréquence des réunions 77 Différentstypesderéunions Réunionsmensuelles Réunionsexceptionnelles Réceptionsrestreintes Participants aux réunions 81 Multiplesparticipants L employeur Lesdéléguéssuppléants L assistantsyndicaldesdélégués Préparationdelaréunion 85 Convocation Noteécrite Tenueetsuitesdelaréunion 87 Déroulementdesréunions Procès-verbal Registre SECTION IV RELATIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL AVEC LES SALARIÉS 90 Communicationdesréclamations Informationdupersonnel Informationdupersonnelparaffichage Informationdupersonnelpartractsoujournaux Informationdupersonnelparréunions Communicationàl employeur SECTION V MOYENS D ACTION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 1. Crédit d heures 96 Créditnormal Délégués du personnel Wolters Kluwer France 4

5 97 Créditsupplémentaire Augmentationconventionnelleducréditd heures Dépassementpourcirconstancesexceptionnelles Tempspartiel Titulaires Tempspasséauxréunionsavecl employeur Utilisationconforme Paiementdesheuresdedélégation Droit de déplacement 105 Circulationdansl entreprise Déplacementhorsdel entreprise Informationdel employeur-indemnisationdudélégué Libre disposition d un local 108 Unlocalobligatoire Choixdulocal Localspécialoulocalcommun Aménagementdulocal Utilisationdulocal Délégation unique du personnel 113 Objet Champ d application 114 Entreprisedemoinsde200salariés Effectifdel entreprise Entrepriseàétablissementsmultiples Unitééconomiqueetsociale Miseenplacedudispositif 118 Facultatif Aquelmoment? Composition de la délégation unique 120 Nombredereprésentantsàélire Incidencedesdispositionsconventionnelles Cadred appréciationdel effectif Répartitiondessiègesentreétablissements Fonctionnement 124 Applicationdudroitcommun Organisationdesréunionsavecl employeur Heuresdedélégation Evolution de l institution unique 127 Diminutiondunombredesreprésentants Suppressionducomitéd entreprise Protectiondesmembres Délégués du personnel Wolters Kluwer France 5

6 ANALYSES Attributions des délégués du personnel SECTION I Rôle traditionnel des délégués du personnel 1. Présentation des réclamations 1 Porte-parole des salariés La mission principale des délégués du personnel est de «présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l entreprise...» (C. trav., art. L ). Les délégués interviennent ici comme les porte-parole des salariés, et dans ce rôle essentiel, ils bénéficient d une véritable «exclusivité» ; aucun autre intermédiaire ne peut les concurrencer (Cass. crim., 28 mars 1984, n o P). 2 Intermédiaires facultatifs Si les délégués sont ainsi les seuls intermédiaires possibles entre l employeur et les salariés (hors les supérieurs hiérarchiques), ces derniers conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à leur employeur (C. trav., art. L ). Ainsi, des réclamations collectives peuvent être présentées dans le cadre d une réunion de l ensemble d un atelier, sans que les délégués du personnel qui ne faisaient pas partie de cet atelier aient quelque chose à y voir et aient pu exiger d être présents (Cass. soc., 1 er juill. 1985, n o P). Les salariés ont donc toute latitude : ou bien régler directement leurs problèmes, ou bien demander l entremise d un délégué (Cass. crim., 10 mars 1970, n o P). A priori, les délégués du personnel ont toute compétence pour prendre l initiative de présenter des réclamations collectives. En revanche, on doit admettre qu une réclamation individuelle ne doit pouvoir être présentée qu avec l accord formel du salarié concerné. Collective ou individuelle, il n est pas exigé en tout cas que la réclamation ait déjà été soumise d une quelconque façon à l employeur et n ait pas été satisfaite ; il peut s agir tout aussi bien d une réclamation nouvelle, non encore connue de l employeur. 3 Quipeut«réclamer»? Peuvent «réclamer» auprès des délégués du personnel de l établissement non seulement les salariés permanents de cet établissement, mais encore (C. trav., art. L ) : les salariés d entreprises extérieures sur les conditions d exécution du travail (salariés détachés au sein d un groupe, salariés d entreprises sous-traitantes ou de sociétés de service, etc) et ce, même s ils ne se trouvent pas sous la subordination directe de l entreprise utilisatrice ; les travailleurs temporaires : les délégués du personnel de l entreprise utilisatrice ont compétence non seulement pour présenter leurs réclamations éventuelles relatives aux conditions générales d exercice de leur mission, mais plus particulièrement pour présenter des revendications portant sur leur rémunération, sur la responsabilité de l entreprise au plan de leurs conditions de travail, sur l accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives de l entreprise utilisatrice. Les délégués peuvent prendre connaissance des contrats de travail des intérimaires, ce qui leur permet d être mieux informés sur la situation de ces salariés (C. trav., art. L ) ; les salariés de l entreprise détachés à l étranger (Rép. min. n o , JO Sénat 2 févr. 1984). 4 Auprès de quel délégué? DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL Dans les entreprises d une certaine importance où plusieurs délégués ont été désignés, chacun a seulement vocation à s occuper des réclamations de salariés appartenant au collège qui l a élu. C est normalement à l échelon de l atelier ou du service dont il relève que le délégué exerce son mandat pour la catégorie professionnelle qu il représente. Il reste qu un délégué, représentant un collège électoral, doit bien représenter l ensemble de ce collège, et pas seulement les seuls salariés adhérents du syndicat auquel lui-même appartient ou les seuls salariés qui ont voté pour lui, si tant est qu il puisse les connaître. Il doit transmettre les réclamations de tous les salariés sans discrimination, y compris celles des salariés embauchés dans l établissement depuis les dernières élections. Délégués du personnel Wolters Kluwer France 6

7 Remarques : La représentation limitée au collège électoral ne vaut, bien sûr, que pour les réclamations individuelles. Mais les réclamations collectives, celles qui intéressent l ensemble des salariés, restent de la compétence de chaque délégué. 5 Objet des réclamations Les réclamations à transmettre à l employeur peuvent être individuelles ou collectives. Elles doivent être relatives aux salaires, à l application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l entreprise (C. trav., art. L ). Au «fond», les réclamations pourront porter sur : les salaires : les délégués du personnel ont à prendre en charge les réclamations tant individuelles que collectives relatives aux salaires et indemnités diverses, les délégués syndicaux ayant, eux, à négocier chaque année avec l employeur le montant des salaires effectifs (C. trav., art. L ). Une délimitation de compétence qui dans ce domaine précis des salaires, comme dans le domaine général, suscite souvent des difficultés pratiques. Ainsi, des revendications portant sur une augmentation de salaires relèvent de la négociation collective avec les délégués syndicaux (Cass. crim., 26 janv. 1993, n o P) ; la protection sociale qui englobe notamment la prévoyance sociale ; l hygiène et la sécurité ; l application des conventions et accords collectifs de travail. Dans ce domaine encore, comme dans celui des salaires, se posent parfois des problèmes de compétences respectives des délégués du personnel et des délégués syndicaux. A ainsi été jugé tout à fait légitime le refus d un employeur de discuter avec les délégués du personnel de la révision des coefficients hiérarchiques (Cass. soc., 13 mai 1980, n o P). En pratique, il n y a pas lieu de considérer cette énumération légale comme limitative (Cass. crim., 9 avr. 1975, n o P), la compétence des délégués du personnel s étendant de fait à toute question concernant l application de la réglementation du travail dans l entreprise. Une fois saisi d une réclamation dans ce domaine, le délégué est tenu de la transmettre quel que soit son avis sur le sujet. 6 Compétences respectives des délégués du personnel et des délégués syndicaux Les délégués du personnel «réclament» et font appliquer la loi, les délégués syndicaux «revendiquent», ils négocient pour aller au-delà de la loi. A s en tenir à la mission que le Code du travail reconnaît ainsi aux uns et aux autres, on peut dire, schématiquement, que les délégués du personnel veillent au respect du statut des salariés dans l entreprise, tandis que les délégués syndicaux s attachent à le modifier et à l améliorer. Il apparaît aussi que si la négociation collective est bien, légalement, le monopole des délégués syndicaux, il arrive qu en pratique l employeur soit amené à certaines négociations avec les délégués du personnel : on parle d accords «atypiques», qui n ont certes pas la nature juridique des accords collectifs régulièrement négociés conformément à la loi, mais qui sont néanmoins admis dès lors qu ils ne contreviennent pas à l ordre public social, et qui emporte des effets : ils engagent l employeur (Cass. soc., 7 janv. 1988, n o ). 2. Interventions auprès de l inspecteur du travail 7 Plaintes et observations Les délégués du personnel ont pour mission... «de saisir l inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d assurer le contrôle». Le contrôle de l inspecteur du travail porte, on le sait, essentiellement sur les conditions de travail dans l entreprise, l application de la réglementation relative au salaire, aux congés payés, à la durée du travail, etc. Problèmes que les délégués du personnel connaissent bien : ils sont donc tout désignés pour en faire part à l inspecteur du travail. Certes, cette attribution ne constitue pas un droit de caractère obligatoire puisque tout salarié possède et conserve la faculté de s adresser directement à l inspecteur du travail en cas de difficulté personnelle. Elle confère cependant aux délégués du personnel un certain droit de surveillance sur les prescriptions qui s imposent à l employeur en matière de réglementation du travail, mission de contrôle qui fait des délégués, expression retenue par différents auteurs, les «auxiliaires de l inspecteur du travail» (C. trav., art. L ). Pour plus de détails, voir802 «Inspection du travail». 8 Visites d entreprise «L inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent, si ce dernier le désire» (C. trav., art. L ). En pratique : Délégués du personnel Wolters Kluwer France 7

8 lorsque l inspecteur du travail se rend dans l entreprise, à la demande d un délégué du personnel, «il doit en avertir le délégué qui peut, s il le désire, accompagner l inspecteur du travail dans sa visite» ; lorsque l inspecteur du travail intervient dans l entreprise de sa propre initiative, «il peut proposer au délégué du personnel de l accompagner» (Circ. DRT n o 84-5, 28 juin 1984, Légis. soc. -M- n o 5505, 11 juill. 1984). Autrement dit, le délégué du personnel peut imposer sa présence si c est lui qui a suscité la venue de l inspecteur du travail. En revanche, s il n est pour rien dans la visite de l inspecteur du travail, il ne saurait exiger de l accompagner. 3. Liaisons avec le comité d entreprise 9 Transmission des suggestions des salariés «Lorsqu il existe un comité d entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité» (C. trav., art. L ). En pratique, les liaisons délégués du personnel-comités d entreprise sont souvent facilitées par le fait que certains salariés sont à la fois délégués du personnel et membres du comité d entreprise. A défaut, les communications des délégués au comité d entreprise peuvent faire utilement l objet d une note adressée au président ou au secrétaire du comité d entreprise qui en donnera connaissance à l ensemble des membres dudit comité. Rien ne s oppose, d autre part, à ce que les délégués demandent à être entendus par le comité sur les observations et suggestions qu ils pensent devoir présenter. 10 Remplace le comité d entreprise en cas de carence En l absence de comité d entreprise dans une entreprise d au moins 50 salariés, les délégués du personnel exercent un certain nombre de fonctions en lieu et place du comité (C. trav., art. L ; C. trav., art. L ). Pour plus de détails, voir528 «Attributions du comité d entreprise». 4. Liaisons avec le CHSCT 11 Désignation des membres Le CHSCT comprend une délégation du personnel «dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d entreprise ou d établissement et les délégués du personnel» (C. trav., art. L ). Pour plus de détails voir :234 «Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail». 12 Communications au CHSCT Lorsqu un CHSCT existe, les délégués du personnel peuvent lui communiquer les suggestions et les observations entrant dans la compétence de ce comité : hygiène, sécurité, conditions de travail (C. trav., art. L ). Lorsqu il est saisi, le CHSCT doit obligatoirement donner son avis : «Le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi (...) par les délégués du personnel» (C. trav., art. L ). 5. Autres attributions 13 Assistance des salariés Dans certaines circonstances, un délégué du personnel peut être amené à apporter son assistance à certains salariés lors d entretiens avec l employeur (entretiens préalables à un licenciement ou à une sanction disciplinaire ; C. trav., art. L ; C. trav., art. L ). Le rôle n est pas exclusivement réservé au délégué du personnel ; il peut être rempli par tout salarié de l entreprise, voire par un conseiller du salarié (C. trav., art. L et s.). En revanche, n entre pas dans l exercice de la mission de présentation d une réclamation individuelle du délégué du personnel, l assistance d un salarié lors d un entretien individuel que ce dernier a lui-même sollicité pour contester l évaluation professionnelle dont il fait l objet. En refusant cette assistance, l employeur ne commet donc pas de délit d entrave (Cass. crim., 11 févr. 2003, n o ). 14 Congés payés Trois cas d intervention existent pour les délégués du personnel : Délégués du personnel Wolters Kluwer France 8

9 la période des congés : la période des congés est fixée par la convention collective régissant l établissement ; à défaut de convention collective, elle est fixée par l employeur conformément aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d entreprise (C. trav., art. L ) ; l ordre des départs : c est l employeur qui fixe l ordre des départs en congé des salariés après avis des délégués du personnel (C. trav., art. L ) ; la fermeture d entreprise : l employeur ne peut décider de la fermeture de l entreprise pendant les congés qu après avis des délégués du personnel, puisque les délégués ont leur mot à dire sur les dates de départ en congé ; il est par ailleurs expressément prévu que, lorsque le congé s accompagne de la fermeture de l établissement, le fractionnement éventuel du congé ne peut se faire que sur avis conforme des délégués du personnel (C. trav., art. L ; Cass. soc., 22 juill. 1986, n o P). A défaut d avoir sollicité cet avis ou de l avoir obtenu, l employeur encourt les peines pour infraction relative à la réglementation des congés payés, soit une amende de au plus, appliquée autant de fois qu il y a de salariés concernés (C. trav., art. R ). Pour plus de détails, voir214 «Congés payés». 15 Repos compensateur L employeur doit, avant de reporter une demande de repos compensateur, consulter les délégués du personnel, en leur donnant les raisons qui motivent son report (C. trav., art. D ; voir202 «Durée du travail»). 16 Accidents du travail Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l emploi qu il occupait précédemment, l employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications que celui-ci formule sur l aptitude du salarié à exercer l une des tâches existant dans l entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l emploi précédemment occupé (C. trav., art. L ). Un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions, même si l employeur s est rétracté, est constitutif du délit d entrave (Cass. crim., 26 janv. 1993, n o ). Il est sanctionné par l indemnité prévue à l article L du Code du travail (Cass. soc., 13 déc. 1995, n o ), même si une commission spécialement créée a été consultée (Cass. soc., 17 déc. 1997, n o P). Cette indemnité est également due en l absence de délégués du personnel dans l entreprise dès lors que leur mise en place était obligatoire et qu aucun procès-verbal de carence n a été établi (Cass. soc., 7 déc. 1999, n o P), ou lorsque l employeur s est contenté de consulter le comité d entreprise, en l absence de délégué du personnel et de procès-verbal de carence (Cass. soc., 22 mars 2000, n o P). Pour plus de détails, voir242 «Inaptitude physique au travail». 17 Chômage- intempéries(bâtiment) L arrêt de travail en cas d intempéries est décidé par l entrepreneur ou par son représentant sur le chantier après consultation des délégués du personnel (C. trav., art. L ). 18 Formation professionnelle Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d entreprise en matière de formation professionnelle (C. trav., art. L ). Ils doivent en conséquence être consultés sur le plan de formation élaboré chaque année par l employeur (voir 272 «Financement de la formation»). 19 Hygiène et sécurité Contrôles : les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge des employeurs au titre de l hygiène et de la sécurité du travail font l objet d une information des délégués du personnel dès leur réception par l employeur. Les délégués du personnel peuvent en outre demander, à tout moment, communication desdits documents (C. trav., art. L ; C. trav., art. R ) ; CHSCT : les délégués du personnel sont appelés à désigner les membres du comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail, conjointement avec les membres du comité d entreprise (C. trav., art. L ). 20 Licenciements économiques L employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique dans une entreprise de moins de 50 salariés doit obligatoirement réunir et consulter les délégués du personnel. Le procès-verbal de cette réunion est transmis à l autorité administrative compétente (C. trav., art. L ). Lorsque le nombre de licenciements envisagé est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours, la consultation doit revêtir un caractère plus approfondi ; deux réunions sont prévues, séparées par un délai ne pouvant excéder 14 jours (C. trav., art. L ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 9

10 Pour plus de détails, voir322 «Licenciement économique : les procédures». 21 Respect des droits des personnes et des libertés individuelles dans l entreprise a) Champ d application Si un délégué du personnel constate, notamment par l intermédiaire d un salarié, qu il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l employeur. Cette atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement (C. trav., art. L ). Le délégué du personnel peut dénoncer devant le conseil des prud hommes la discrimination dont il est lui-même l objet (Cass. soc., 26 mai 1999, n o P). En revanche, il ne saurait faire usage de son droit d alerte pour réclamer le paiement d arriérés de salaire ou d heures supplémentaires (Cass. soc., 3 févr. 1998, n o P). b) Litige collectif Le délégué peut intervenir uniquement pour faire cesser dans l entreprise une atteinte aux libertés susceptible de nuire à l ensemble des salariés et obtenir aussi du juge, par exemple, qu il interdise à l employeur d utiliser tel ou tel système. Mais le délégué n intervient pas dans le litige individuel. Si le délégué du personnel ne tient pas des dispositions de l article L du Code du travail, le pouvoir d agir en nullité des licenciements prononcés par l employeur à la suite d une atteinte aux droits des personnes et des libertés individuelles, ce texte lui confère le pouvoir d agir à l effet de réclamer le retrait d éléments de preuve obtenus par l employeur par des moyens frauduleux qui constituent une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles (Cass. soc., 10 déc. 1997, n o P, Juris. Actua. n o 7798, 27 janv. 1998). Il appartient au seul salarié de contester la mesure de licenciement qui l a frappé, sachant que l employeur ne pourra pas se prévaloir des éléments de preuves dont le juge aurait ordonné le retrait. c) Procédure Si le délégué constate de lui-même ou par l intermédiaire d un salarié qu une atteinte aux droits et libertés «n est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché», il en saisit immédiatement l employeur (C. trav., art. L ). Celui-ci, après enquête, doit prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l employeur ou de divergence d appréciation, ou à défaut, de solution trouvée avec l employeur, le bureau de jugement du conseil de prud hommes peut être saisi : il statue selon les formes applicables en référé. L enquête menée dans l entreprise sert de phase de conciliation. Le juge peut alors ordonner toute mesure propre à faire cesser cette atteinte aux droits et libertés et assortir sa décision d une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. Le juge a les pouvoirs les plus larges pour ordonner cette mesure. Il peut demander sous astreinte à l employeur de faire cesser cette atteinte dès lors qu il constate que celle-ci est établie (ainsi par exemple peut-il ordonner qu un autocommutateur n enregistre pas les conversations privées des salariés concernés, ou encore qu un système de contrôle audiovisuel soit retiré ; à l égard des candidats, il peut ordonner le retrait de demandes contenues dans des questionnaires qui ne présenteraient pas des liens directs et nécessaires avec les emplois susceptibles d être proposés dans l entreprise) (Circ. DRT n o 93-10, 15 mars 1993). Il est à noter que le bureau de jugement du conseil de prud hommes peut être saisi par le salarié ou par le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s y oppose pas. 22 Documents à transmettre aux délégués du personnel Les délégués du personnel sont destinataires : d un exemplaire de la convention ou accord collectif applicable à l entreprise (C. trav., art. L ) ; annuellement, de la liste des modifications apportées à la convention ou accord collectif applicable à l entreprise (C. trav., art. L ) ; de la convention conclue avec l Etat pour avoir recours à des contrats emploi-solidarité, ainsi que du rapport sur le déroulement des contrats (C. trav., art. L ) ; du bilan annuel relatif à la réduction du temps de travail (L. n o , 19 janv. 2000, art. 19, JO 20 janv.) ; des attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications, contrôles mis à la charge des employeurs au titre de l hygiène et de la sécurité (C. trav., art. L ). Sont tenus à la disposition des délégués du personnel : le registre unique du personnel (C. trav., art. L ) ; le registre relatif aux questions d hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques (C. trav., art. L ) ; les contrats de mise à disposition des salariés d entreprise de travail temporaire (C. trav., art. L ) ; Délégués du personnel Wolters Kluwer France 10

11 les documents relatifs au contrôle des horaires individualisés (C. trav., art. D ). SECTION II Fonctions supplétives des délégués du personnel SOUS-SECTION I En l absence de comité d entreprise 23 Remplacement du comité d entreprise En l absence de comité d entreprise, les délégués du personnel sont susceptibles : d assumer tout ou partie de ses fonctions économiques (C. trav., art. L ) ; d intervenir dans la gestion des activités sociales et culturelles de l entreprise (C. trav., art. L ). Ils doivent par ailleurs, «à défaut de comité», être consultés dans les domaines divers qu énumère le Code du travail. Rappelons enfin qu en pareille hypothèse, le nombre de délégués du personnel est accru (C. trav., art. R ). 1. Attributions économiques 24 En fonction de l effectif de l entreprise L application des textes conduit à établir une distinction suivant la taille de l entreprise dans laquelle les délégués du personnel exercent leurs fonctions, entre les entreprises : qui légalement devraient avoir un comité d entreprise parce que leur effectif atteint un minimum de 50 personnes, mais qui n en ont pas par suite de carence (absence de candidatures) ; de moins de 50 personnes qui n ont pas de comité d entreprise tout simplement parce qu elles ne tombent pas sous le coup de la loi et ne sont pas, légalement, tenues d en élire un. Suivant le cas, les fonctions économiques assumées par les délégués du personnel en lieu et place du comité d entreprise diffèrent. 25 Entreprises d au moins 50 salariés Là où le comité d entreprise devrait normalement exister mais n a pu être constitué (ou renouvelé) faute de candidats, les délégués du personnel «exercent collectivement les attributions économiques des comités d entreprise qui sont définies aux articles L à L » du Code du travail (C. trav., art. L ). a) Objet Les délégués du personnel exercent la totalité des attributions économiques du comité d entreprise. Ces attributions sont les suivantes : L information sur : les méthodes de recrutement, les traitements automatisés de gestion ; une prise de participation de l entreprise par une autre société. L information et la consultation sur : les questions intéressant l organisation, la gestion et la marche générale de l entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel ; les compressions éventuelles d effectifs ; les modifications de l organisation économique ou juridique de l entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l entreprise, d acquisition ou de cession de filiales ; la prise de participation dans une société par l employeur ; avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l entreprise fait l objet d une procédure de redressement judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l activité ainsi que lors de l élaboration du projet de plan de redressement de l entreprise ; chaque année la politique de recherche et de développement technologique de l entreprise ; tout projet important d introduction de nouvelles technologies ; les problèmes généraux concernant les conditions de travail ; les moyens permettant un contrôle de l activité des salariés ; Délégués du personnel Wolters Kluwer France 11

12 la durée et l aménagement du temps de travail ; les conditions de remise au travail des accidentés du travail et des handicapés ; les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel, et avis sur le plan de formation de l entreprise ; l affectation de la taxe d apprentissage ; la mise en place d une couverture des salariés contre le risque décès, les risques portant atteinte à l intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou à l incapacité de travail ou d invalidité ou encore à la modification de la couverture existante. L étude de l évolution de l emploi et des qualifications dans l entreprise au cours de l année passée. Les délégués du personnel sont informés et consultés sur les prévisions d emploi établies par l employeur pour l année à venir, ainsi que sur les actions de prévention et de formation. Pour plus de détails, voir 526 «Information et consultation du comité d entreprise» ; 528 «Attributions du comité d entreprise». b) Moyens Les délégués du personnel exercent collectivement ces différentes attributions économiques, dans les conditions suivantes (C. trav., art. L ) : les informations économiques adressées habituellement au comité (C. trav., art. L ; C. trav., art. L ) leur sont données et les consultations ont lieu lors de la réunion mensuelle des délégués du personnel avec l employeur ; un procès-verbal particulier doit être établi concernant les questions économiques examinées ; ils sont soumis aux mêmes obligations que le comité concernant le secret professionnel exigé pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication et l obligation de «discrétion» à l égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d entreprise ou son représentant (voir562 «Exercice du mandat des représentants du personnel») ; ils peuvent avoir recours aux différents experts assistant habituellement le comité d entreprise et rémunérés par le chef d entreprise (voir530 «Experts du comité d entreprise») ; ils peuvent bénéficier d un stage de formation économique de cinq jours, dans les conditions fixées à l article L du Code du travail (voir524 «Fonctionnement du comité d entreprise») ; ils sont admis à gérer conjointement avec l employeur la subvention de fonctionnement du comité d entreprise égale à 0,2 % des salaires (voir524 «Fonctionnement du comité d entreprise») ; ils bénéficient d un crédit supplémentaire de vingt heures par mois (C. trav., art. L ) et leur nombre est accru (C. trav., art. R ) ; ils peuvent demander des informations dans le cadre du droit d alerte. Remarques : Indépendamment de ces attributions, les délégués du personnel peuvent, en l absence de comité d entreprise, quel que soit l effectif, communiquer à l employeur «toutes les suggestions tendant à l amélioration du rendement et de l organisation générale de l entreprise» (C. trav., art. L ). Bien entendu, l exercice des attributions économiques par les délégués du personnel n est que provisoire. A moins du cas particulier de mise en place d une délégation unique du personnel, les droits des délégués cessent dès qu un comité d entreprise a pu être constitué. 26 Entreprises de moins de 50 salariés Dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent des attributions économiques spécifiques. Dans ces plus petites entreprises, il n est pas fait obligation au chef d entreprise de consulter les délégués sur toutes les questions intéressant la marche générale de l entreprise ni de les informer des bénéfices réalisés. Les délégués, par ailleurs, ne possèdent aucun droit de contrôle sur la situation financière de l entreprise par l examen des livres comptables, des bilans et comptes des profits et pertes. Il n est pas davantage question ici de crédit d heures supplémentaires pour les délégués tel qu évoqué plus haut. Dans ces petites entreprises, sans comité, les attributions économiques des délégués sont réduites ; elles se limitent à la communication de «toutes suggestions tendant à l amélioration du rendement et de l organisation générale de l entreprise» (C. trav., art. L ). 27 Entreprises en difficulté a) Droit d alerte des délégués du personnel Les délégués du personnel peuvent demander des explications à l employeur sur tout fait dont ils auront eu connaissance et qui serait de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l entreprise (C. trav., art. L ). Mais attention, ce droit n est accordé que «dans les cas visés à l article L et pour l exercice des attributions du comité d entreprise prévues à l article L ». Autrement dit, les délégués ne peuvent déclencher la procédure d alerte qu à défaut de comité d entreprise, c est-à-dire dans les entreprises employant au minimum 50 salariés. b) Entreprises en redressement judiciaire A défaut de comité d entreprise, les délégués du personnel sont appelés à désigner le représentant des salariés (L. n o 85-98, 25 janv. 1985, art. 10) et à intervenir à tous les stades de la procédure de redressement judiciaire, et notamment lorsque des licenciements sont envisagés : Délégués du personnel Wolters Kluwer France 12

13 licenciements présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable au cours de la période d observation ; licenciements dans le cadre du plan de continuation ou de cession de l entreprise ; licenciements pour cause de liquidation judiciaire (qu il y ait ou non maintien provisoire de l activité de l entreprise). Dans chacune de ces hypothèses, «l administrateur ou, à défaut, l employeur ou le liquidateur suivant les cas, qui envisage des licenciements économiques doit réunir et consulter le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues aux premier, deuxième et troisième alinéas de l article L et aux articles L , L , à l exception du deuxième alinéa, L , cinquième et sixième alinéas, et L , troisième alinéa» (C. trav., art. L ). Le renvoi aux articles L et L du Code du travail signifie que, en cas de projet de licenciement économique collectif, les représentants du personnel se verront communiquer tout renseignement relatif : aux raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; au nombre de travailleurs visés ; aux catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l ordre des licenciements ; au nombre des travailleurs, permanents ou non, employés dans l entreprise ; au calendrier prévisionnel des licenciements envisagés ; et aux mesures de reclassement envisagées ainsi que le plan de sauvegarde de l emploi si les conditions l exigent. Le renvoi aux articles L (al. 5 et 6) et L (al. 3) signifie simplement que le procès-verbal de la séance au cours de laquelle les représentants du personnel ont été consultés doit être transmis à l inspection du travail. 2. Activités sociales et culturelles 28 Gestion conjointe avec l employeur Dans le domaine social, d une manière générale, les délégués du personnel, en l absence de comité, assurent, conjointement avec le chef d entreprise, le fonctionnement de toutes les activités sociales et culturelles de l établissement, quelles qu en soient la forme et la nature (C. trav., art. L ). Sur ce point, on notera simplement que le rôle des délégués du personnel diffère de celui normalement dévolu aux comités d entreprise, qui gèrent effectivement les œuvres sociales, participent à leur gestion ou contrôlent celles-ci. Les délégués du personnel sont seulement appelés à assurer le fonctionnement des institutions conjointement avec le chef d entreprise (Circ. min. TR n o 37/46, 7 mai 1946). Ils définissent, par ailleurs, conjointement avec l employeur, la politique des «activités physiques et sportives», arrêtée dans l entreprise (L. n o , 16 juill. 1984, modifiée par L. n o 85-10, 13 juill. 1992, modifiée par L. n o , 6 juill. 2000). Pour plus de détails, voir528 «Attributions du comité d entreprise». 3. Autres attributions 29 Durée maximale du travail Les dérogations à la durée maximale du travail hebdomadaire (C. trav., art. L ) et à la durée maximale du travail quotidien (C. trav., art. L ; C. trav., art. D et s.) sont prises par l inspecteur du travail après avis du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. 30 Heures supplémentaires Un contingent annuel d heures supplémentaires peut être effectué après information du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l absence de contingent conventionnel, les modalités de son utilisation doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d entreprise ou des délégués du personnel (C. trav., art. L ). Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent peuvent être autorisées par l inspecteur du travail après avis du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L ). Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, en l absence de convention ou d accord collectif étendu et en l absence d opposition du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L ). 31 Repos compensateur Dans les établissements où l activité présente des variations saisonnières importantes, si l employeur demande une dérogation à la période de prise du repos compensateur à l inspecteur du travail, elle doit être accompagnée de l avis du comité d entreprise ou, à défaut, de celui des délégués du personnel (C. trav., art. D ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 13

14 32 Repos dominical Les demandes de dérogations au repos dominical adressées à l inspecteur du travail doivent être accompagnées notamment de l avis des délégués du personnel, en l absence de comité d entreprise (C. trav., art. R ). 33 Travail de fin de semaine Il peut être dérogé à la règle du repos dominical par la mise en place d équipes de fin de semaine. Cette dérogation est subordonnée à la conclusion d un accord d entreprise ou d établissement, ou à l autorisation de l inspecteur du travail, donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d entreprise ou des délégués du personnel, s ils existent (C. trav., art. L ). 34 Travail de nuit Il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d entreprise ou des délégués du personnel, s ils existent (C. trav., art. L ). 35 Horaires individualisés Les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés, sous réserve que le comité d entreprise ou, s il n en existe pas, les délégués du personnel, n y soient pas opposés (C. trav., art. L ). 36 Temps partiel En l absence d accord collectif, l introduction du temps partiel dans l entreprise suppose nécessairement l avis préalable du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, transmis dans les quinze jours à l inspecteur du travail (C. trav., art. L ). Le chef d entreprise a l obligation d établir chaque année un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l entreprise, bilan communiqué pour discussion au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel (C. trav., art. L ). 37 Chômage partiel L employeur qui désire obtenir la prise en charge partielle par l Etat de ses salariés mis en chômage partiel doit présenter sa demande à l Administration après avis des délégués du personnel, à défaut de comité d entreprise (C. trav., art. D ). 38 Congés particuliers La consultation des délégués du personnel, à défaut de comité d entreprise, s impose à tout employeur ayant l intention de refuser un congé : individuel de formation (C. trav., art. L ), ou un congé formation particulier des jeunes salariés (C. trav., art. R ) ; sabbatique et congé pour la création d entreprise (C. trav., art. L ). Le chef d entreprise doit communiquer semestriellement au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des demandes de congé pour création d entreprise et de congé sabbatique, avec l indication de la suite qui y a été donnée (C. trav., art. L ) ; de formation économique, sociale et syndicale (C. trav., art. L ). Attention, le refus de ce congé par l employeur nécessite l avis conforme (donc l accord) du comité d entreprise, à défaut, celui des délégués du personnel ; de formation des cadres et d animateurs pour la jeunesse (C. trav., art. R ) ; pour siéger à un jury d examen, ou de validation des acquis de l expérience professionnelle ou dans une commission, un conseil ou un comité administratifs ou paritaires appelés à traiter des problèmes d emploi et de formation (C. trav., art. L ) ; pour aider les victimes de catastrophes naturelles (L. n o , 13 juill. 1982, art. 5, JO 14 juill.) ; de solidarité internationale (C. trav., art. L ). Le chef d entreprise communique semestriellement au comité d entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des demandes de congé avec l indication de la suite qui y a été donnée, ainsi que les motifs de refus de demande de congé de solidarité internationale ; de formation pour les membres d un conseil municipal, régional ou général (C. communes, art. L ) ; de représentation d une association ou d une mutuelle dans une instance de concertation (C. trav., art. L ) ; pour participation à des instances s occupant des immigrés (L. n o , 25 juill. 1985, art. 38, JO 26 juill.). Le refus de ce congé par l employeur nécessite l avis conforme (donc l accord) du comité d entreprise ou, à défaut, celui des délégués du personnel. Attention Le refus de l employeur doit, dans la majorité des cas, être motivé par les conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l entreprise que provoquerait l absence du salarié. Délégués du personnel Wolters Kluwer France 14

15 39 Emploi et contrats particuliers a) Information Le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés : de la conclusion des conventions ouvrant droit à des contrats initiative-emploi. A ce titre, ils doivent recevoir, chaque trimestre, dans les entreprises de plus de 300 salariés, et chaque semestre, dans les autres, un bilan de l ensemble des embauches et des créations nettes d emploi effectuées dans ce cadre (C. trav., art. L ) ; du contenu de la déclaration annuelle relative à l emploi des handicapés (C. trav., art. R ) ; des décisions préfectorales d opposition à l engagement d apprentis (C. trav., art. L ). b) Consultation Le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés sur : l habilitation éventuelle de l employeur à conclure des contrats de qualification (C. trav., art. L ) ; les conditions d accueil, d insertion et de formation des jeunes en contrat de qualification, d adaptation et d orientation (C. trav., art. D ; C. trav., art. D ) ; les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés, et notamment sur celles qui interviennent après attribution d une aide financière de l Etat (C. trav., art. L ) ; les contrats à durée déterminée ou missions de travail temporaire dont l objet est de pallier le départ définitif d un salarié précédant la suppression de son poste de travail (C. trav., art. L ), d honorer une commande exceptionnelle à l exportation (C. trav., art. L ) et de pourvoir un poste touché par un licenciement économique effectué dans l établissement dans les six mois précédents en raison d un accroissement temporaire d activité (C. trav., art. L ) ; le programme et les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité et sur les conditions d accueil dont doivent bénéficier les salariés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat d intérim affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité (C. trav., art. L ) ; les projets de convention FNE (C. trav., art. R ) ; les licenciements économiques collectifs projetés, quelle que soit la taille de l entreprise : moins de 50 personnes (C. trav., art. L ) ou 50 salariés ou plus (C. trav., art. L ) et quel que soit le nombre des licenciements envisagés : moins de 10 (C. trav., art. L ) ou au moins égal à 10 sur une même période de trente jours (C. trav., art. L ). L information est plus ou moins détaillée et la procédure plus ou moins longue suivant les différents cas de figure, mais la consultation doit dans tous les cas s accompagner de la communication de «tous renseignements utiles sur les licenciements projetés» (C. trav., art. L ), et notamment des critères proposés pour l ordre des licenciements. Remarques : En cas de recours abusif aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire ou d accroissement important de leur utilisation dans l entreprise, les délégués du personnel, en l absence de comité d entreprise, peuvent saisir l inspecteur du travail. L employeur est alors tenu de communiquer aux délégués du personnel le rapport de l inspecteur du travail et d adresser une réponse motivée à ses constatations, en indiquant comment il entend limiter le recours aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire (C. trav., art. L ). 40 Expression des salariés L employeur doit obligatoirement consulter le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les modalités d exercice du droit d expression (C. trav., art. L ), dans les entreprises où aucun délégué syndical n a été désigné et dans celles où aucun accord n a été conclu avec les délégués syndicaux. Dans les entreprises où aucun délégué syndical n a été désigné, la consultation a lieu au moins une fois par an. Il est prévu que, parmi les clauses obligatoires de l accord sur les modalités d exercice du droit d expression quand il existe, doivent figurer les conditions dans lesquelles les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes de salariés ainsi que des suites qui leur sont réservées (C. trav., art. L ). 41 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes Chaque année, l employeur doit remettre au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, «un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes dans l entreprise» (C. trav., art. L ). Il peut se faire que les mesures tendant à assurer l égalité professionnelle fassent l objet d un plan négocié dans l entreprise. Si un tel plan est envisagé mais que la négociation n aboutit pas faute d accord, l employeur ne saurait mettre en œuvre ledit plan sans avoir au préalable consulté le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel (C. trav., art. L ). 42 Conventions et accords collectifs L employeur doit fournir chaque année au comité d entreprise, à défaut aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs de travail applicables dans l entreprise. En outre, quand il démissionne d une organisation signataire d une convention ou d un accord collectif de travail, l employeur en informe également sans délai le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel (C. trav., art. L ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 15

16 43 Règlement intérieur L avis des délégués du personnel, en l absence de comité d entreprise, est requis pour : l introduction du règlement intérieur dans l entreprise (C. trav., art. L ) ; à défaut, le règlement intérieur est déclaré nul (Cass. soc., 4 juin 1969, Dr. soc. 1969, p. 515) ; la modification ou le retrait d une clause du règlement intérieur. Doivent être communiquées aux délégués du personnel, en l absence de comité d entreprise, les décisions : de l inspecteur du travail de retrait ou de modification d une disposition du règlement intérieur (C. trav., art. L ) ; du directeur régional du travail et de l emploi si un recours hiérarchique est formé (C. trav., art. L ) ; du conseil de prud hommes d écarter l application d une clause de règlement intérieur (C. trav., art. L ). 44 Intéressement et participation Les accords d intéressement doivent préciser les conditions dans lesquelles les délégués du personnel, à défaut de comité d entreprise, disposent des moyens d information nécessaires sur les conditions d application du contrat (C. trav., art. L ). Par ailleurs, à défaut de comité d entreprise, le rapport sur la participation aux fruits de l expansion doit être présenté aux délégués du personnel dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice (C. trav., art. R ). 45 Médecine du travail Les dispenses à la surveillance médicale spéciale de certains travaux ne peuvent être accordées qu après avis du médecin inspecteur du travail et du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (Arr. 11 juill. 1977). Par ailleurs, en cas d adhésion à un service médical interentreprises, le document précisant les modalités d application de la réglementation doit être soumis aux délégués du personnel, à défaut de comité d entreprise (C. trav., art. R ). 46 Formation à la sécurité Les délégués du personnel sont, à défaut de comité d entreprise, consultés sur les programmes de formation à la sécurité. Ils sont, dans les mêmes conditions, chargés de veiller à leur mise en œuvre effective (C. trav., art. L ). 47 CHSCT Dans le bâtiment et les travaux publics, les délégués peuvent, en l absence de comité d entreprise, saisir le directeur départemental du travail pour qu il impose la création d un comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises d au moins 50 salariés dont aucun établissement n atteint ce seuil (C. trav., art. L ). 48 Comité interentreprises Dans le cas où plusieurs entreprises possèdent ou prévoient la création d institutions sociales communes, un comité interentreprises doit être constitué par les comités d entreprise intéressés. A défaut de comité dans un établissement, les délégués du personnel peuvent désigner un représentant au sein du comité interentreprises, sans toutefois que le nombre total des représentants ainsi désignés puisse dépasser le quart des représentants nommés par les comités d entreprise (C. trav., art. R ). 49 Chèques-vacances Il est imposé à l employeur de consulter les délégués du personnel, à défaut du comité d entreprise, sur les modalités d attribution des chèques-vacances (Ord. n o , 26 mars 1982, art. 3, JO 30 mars, modifiée par L. n o , 12 juill. 1999, modifiée par L. n o , 28 déc. 2001). SOUS-SECTION II En l absence de CHSCT 50 Remplace le CHSCT «S il n existe pas de comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité dans les conditions prévues aux deuxième et quatrième alinéas de l article L » (C. trav., art. L ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 16

17 Dans toute entreprise où n existe pas de comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail, quelle que soit la raison de cette absence, les délégués du personnel remplacent ledit comité dans toutes ses fonctions avec les mêmes obligations, mais pas toujours avec les mêmes moyens. Pour plus de détails, voir234 «Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail». 51 Entreprises d au moins 50 salariés «(...) A défaut de CHSCT dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres desdits comités ; ils sont également soumis aux mêmes obligations» (C. trav., art. L ). Dans les entreprises d au moins 50 salariés où la désignation d un CHSCT est en principe obligatoire, les délégués du personnel peuvent disposer des mêmes moyens que les membres défaillants du CHSCT, soit : de la possibilité de recourir à un expert, notamment lorsqu un risque grave est constaté dans l entreprise (C. trav., art. L ) ; du droit de bénéficier d une formation à l hygiène et à la sécurité (C. trav., art. L ) ; du même «crédit d heures» que celui des représentants du personnel au CHSCT (C. trav., art. L ) ; d un nombre accru de représentants (C. trav., art. R ). 52 Entreprises de moins de 50 salariés a) Moyens «Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT qu ils exercent dans le cadre des moyens prévus à l article L Ils sont également soumis aux mêmes obligations» (C. trav., art. L ), sans en avoir les moyens. Ils disposent des seuls moyens qu ils ont en tant que délégués du personnel, c est-à-dire en usant de leur crédit normal de 10 ou 15 heures par mois, sans autre facilité. b) Attributions Les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge des employeurs au titre de l hygiène et de la sécurité du travail sont communiqués, sur demande, aux délégués du personnel, lorsque ces derniers sont investis, dans les établissements de moins de 50 salariés, des missions dévolues aux membres du CHSCT. Dans ce cas, les délégués du personnel sont également informés de la réception, par l employeur, des documents en question (C. trav., art. R ). Quelques mots sur la mission dévolue aux CHSCT que les délégués du personnel peuvent être amenés à remplacer. Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires ; «(de contribuer) à l amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité» ; «de veiller à l observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières» (C. trav., art. L ). Concrètement, le CHSCT doit : procéder à l analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l établissement en particulier les femmes enceintes et à l analyse des conditions de travail ; procéder, à intervalles réguliers, à des inspections dans l exercice de sa mission, la fréquence de ces inspections devant être «au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité», c est-à-dire au moins quatre fois par an ; effectuer des enquêtes en matière d accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ; contribuer à la prévention des risques professionnels dans l établissement, notamment en suscitant toute initiative qu il estime utile dans cette perspective. La loi précise que le CHSCT «peut proposer à cet effet des actions de prévention» et que «si l employeur s y refuse, il doit motiver sa décision». Remarques : La mission de remplacement du CHSCT dévolue aux délégués du personnel, quand ledit comité n existe pas, s ajoute à la mission plus générale rentrant dans le cadre des attributions traditionnelles des délégués : celle de présenter à l employeur toute réclamation individuelle ou collective concernant notamment la protection sociale, l hygiène et la sécurité. Ces deux missions ne s excluent pas. Autrement dit, les délégués du personnel restent bien sûr compétents pour présenter les revendications relatives à l hygiène, la sécurité et les conditions de travail, même s il existe un CHSCT dans l entreprise. SOUS-SECTION III En l absence de délégués syndicaux 53 Délégué du personnel désigné comme délégué syndical Dans les entreprises comptant moins de 50 salariés où la désignation de délégués syndicaux n est pas légalement prévue, un délégué du personnel peut très bien, pendant toute la durée de son mandat, faire également fonction de délégué syndical (C. trav., Délégués du personnel Wolters Kluwer France 17

18 art. L ). Au syndicat de le désigner, et de porter cette désignation à la connaissance du chef d entreprise dans les formes fixées pour la désignation de tout délégué syndical, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise de lettre contre récépissé. Cette disposition ne concerne que : les entreprises dont l effectif global est inférieur à 50 personnes (Cass. soc., 28 mai 1997, n o ; Cass. soc., 22 nov. 2000, n o ) ou les unités économiques et sociales inférieures à 50 salariés (Cass. soc., 31 janv. 2001, n o ) ; les délégués du personnel titulaires (Cass. soc., 4 juill. 1983, n o P ; Cass. soc., 30 oct. 2001, n o ). Un délégué du personnel ne peut être désigné délégué syndical que par l organisation syndicale qui a présenté sa candidature (Cass. soc., 2 nov. 1994, n o ; Cass. soc., 6 juill. 1999, n o P). En revanche, un délégué du personnel élu comme candidat libre peut être nommé délégué syndical par un syndicat (Cass. soc., 14 mars 2000, n o P). Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n ouvre pas droit à un crédit d heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l exercice de ses fonctions de délégué syndical (C. trav., art. L ). Pour plus de détails, voir556 «Délégué syndical». 54 Négociation d accord collectif a) Existence d un accord de branche Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux peuvent conclure des accords collectifs soit avec un ou plusieurs salariés spécialement mandatés par un syndicat représentatif, soit avec des représentants élus du personnel (L. n o , 12 nov. 1996, JO 13 nov. ; ANI 31 oct ; ANI 8 avr ; Note min. DRT 30 janv. 1997). Cette possibilité est ouverte aux entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, ainsi qu aux entreprises de moins de 50 salariés en l absence de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical. Un tel accord avec les représentants élus du personnel est soumis à trois conditions : l accord de branche doit le permettre expressément ; l accord doit être validé par la commission paritaire ; l accord doit être déposé auprès de la direction départementale du travail et de l emploi. Ce dispositif a été reconduit par un nouvel accord interprofessionnel du 8 avril 1999 pour une durée de trois ans, à compter de l entrée en vigueur des dispositions législatives nécessaires à sa mise en œuvre. Dans l attente de cette loi, les entreprises dépourvues de délégué syndical ne peuvent plus conclure un tel type d accord collectif depuis le 31 octobre b) Réduction du temps de travail Dans les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégués syndicaux, en l absence d une convention ou d un accord de branche étendu ou agréé et lorsqu aucun salarié n a été mandaté dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ont été informées par l employeur de sa décision d engager des négociations, les délégués du personnel peuvent négocier un accord collectif de réduction du temps de travail. Cette possibilité est limitée à la négociation d un accord ouvrant droit à l allègement «35 heures». L accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé dans les trois mois suivant cette approbation par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues à l article L du Code du travail (L. n o , 19 janv. 2000, art. 19, JO 20 janv.). Toutefois, à compter du 1 er juillet 2003, les entreprises ne pourront plus conclure de tels accords avec les délégués du personnel jusqu à cette date, l allègement 35 heures disparaît (L. n o , 19 janv. 2000, art. 19 abrogé par L. n o , 17 janv. 2003). Les accords négociés avec un ou plusieurs délégués du personnel, approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validés avant le 1 er juillet 2003, continuent cependant de produire leurs effets. Pour plus de détails, voir208 «Réduction du temps de travail». Délégués du personnel Wolters Kluwer France 18

19 Fonctionnement des délégués du personnel SECTION I Mise en place des délégués du personnel 1. Entreprises concernées 55 Champ d application professionnel Le champ d application professionnel de la législation des délégués du personnel est le suivant (C. trav., art. L ). a) Secteur privé(non agricole et agricole) Sont visés : les établissements industriels, commerciaux ou agricoles ; les offices publics ou ministériels ; les professions libérales et sociétés civiles ; les syndicats professionnels ; les associations ; les sociétés mutualistes ; les organismes de sécurité sociale (à l exception de ceux qui ont le caractère d établissement public administratif : Cnam, Cnavts, Cnaf, Acoss). Sont également visés : les organismes de droit privé (tels les comités d entreprise) qui doivent élire des délégués du personnel. b) Secteur public Sont concernés : les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) et certains établissements publics déterminés par décret, qui emploient du personnel dans les conditions du droit privé et assurent une mission de service public ayant tout à la fois un caractère administratif et un caractère industriel et commercial. A noter que, pour tenir compte à la fois des caractères propres à certains de ces établissements et des organismes de représentation du personnel déjà éventuellement existants, il est prévu que le droit commun peut ici faire l objet d «adaptations» (par décret en Conseil d Etat), sous la seule réserve d assurer aux salariés les mêmes garanties (D. n o , 15 mai 1985, JO 16 mai : Institut français de recherche pour l exploitation de la mer ; D. n o , 10 oct. 1985, JO 11 oct. : Commissariat à l énergie atomique). c) Cas particulier des groupements d intérêt économique(gie) Pour l administration, un groupement d intérêt économique (GIE) ne saurait être assujetti à la législation sur les représentants du personnel que s il emploie des salariés recrutés par lui en dehors des entreprises qui le composent (Rép. min. n o 38959, JO AN Q., 14 janv. 1978). En revanche, la Cour de cassation estime que, même s il est entièrement composé de salariés mis à sa disposition par les seules entreprises membres du groupement, un GIE peut néanmoins avoir ses propres délégués du personnel (intérêt d une représentation commune, notamment en ce qui concerne les conditions de travail) (Cass. crim., 29 avr. 1986, n o P). Il en est de même pour les associations qui n ont pas de personnel propre, mais du personnel détaché (Cass. soc., 16 juill. 1987, n o P). 56 Application territoriale L obligation d élire des délégués du personnel s applique à toutes les entreprises situées en France (métropole et départements d outre-mer), quelle que soit leur nationalité. Une entreprise étrangère ayant un établissement en France est concernée dès l instant où cet établissement atteint le seuil d assujettissement (11 salariés). Toute personne juridique ayant son siège à l étranger, qui, pour exercer son activité, emploie des salariés sur le territoire français, exerce la responsabilité de l employeur selon la loi française et doit appliquer les lois relatives à la représentation des salariés dans l entreprise ou l organisme, au sens de l article L du Code du travail, ainsi constitué. L antenne d une société étrangère composée de salariés employés en France constitue nécessairement un établissement. Peu importe la manière dont la société étrangère entend diriger cet établissement (Cass. soc., 14 févr. 2001, n o P ; M.A. Moreau : «Représentation des salariés travaillant en France pour le compte d une société établie à l étranger», Dr. social 2001, p. 639 et s.). En revanche, les établissements et filiales d entreprises françaises situés à l étranger sont exclus du champ d application. 2. Seuil d effectif 57 Au moins 11 salariés Seules sont concernées par l obligation d élire des délégués du personnel les entreprises «où sont occupés au moins onze salariés» (C. trav., art. L ). Encore faut-il que cet effectif ait été «atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes». Il s agit des trois années précédant la date des élections, c est-à-dire la date du premier tour (Cass. soc., 21 juill. 1986, n o P). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 19

20 Ce calcul doit se faire «mois par mois» au cours des trois années précédentes, et non pas en calculant la moyenne de chacune des trois années (Cass. soc., 17 déc. 1984, n o P). Au cas de renouvellement de l institution, le calcul de l effectif, dont dépend le nombre de représentants du personnel à élire, se fait alors à la date de l élection (Circ. DRT n o 13, 25 oct ; Cass. soc., 5 avr. 1994, n o ). 58 Variation de l effectif Si l augmentation a lieu pendant le mandat des délégués du personnel, elle n a aucune incidence immédiate. L article L du Code du travail, selon lequel les délégués du personnel sont élus pour quatre ans, a un caractère d ordre public. Dès lors, la durée du mandat des délégués du personnel d un établissement ne peut être remise en cause par l accroissement des effectifs de l entreprise (Cass. soc., 18 févr. 1998, n o ). Si la diminution a lieu pendant le mandat, l institution demeure également en l état. Aucun mandat n est supprimé, tous se poursuivent jusqu à leur échéance normale (Cass. soc., 3 févr. 1998, n o P). 59 Non-renouvellement Il n est pas procédé au renouvellement de l institution des délégués du personnel si, à l expiration du mandat, les effectifs de l établissement sont restés en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois (C. trav., art. L , al. 3). En cas de suppression des délégués du personnel dans les conditions mentionnées ci-dessus, le renouvellement de l institution intervient, comme cela est le cas pour sa mise en place, lorsque l effectif d au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Toutefois, la période de référence de trois ans est calculée, en cas de renouvellement, à partir de la fin du dernier mandat des délégués du personnel (Circ. DRT n o 94-9, 21 juin 1994). 60 Etablissements de moins de 11 salariés «Dans les établissements occupant moins de onze salariés, des délégués du personnel peuvent être institués par voie conventionnelle» (C. trav., art. L , al. 4). Il est également prévu que ces délégués «conventionnels» bénéficient de la même protection que les autres ; la procédure particulière de licenciement leur est applicable, comme aux délégués légalement élus (C. trav., art. L , al. 11). Ainsi protégés, les délégués du personnel conventionnels ont la même mission que les délégués «officiels». La jurisprudence commande par ailleurs que dans les établissements occupant moins de 11 salariés mais relevant d une entreprise qui en comporte plusieurs et occupe au total au moins 11 personnes, un «regroupement» s opère, permettant l élection des délégués. Enfin, un établissement peut occuper moins de 11 salariés, être autonome, ne pas parvenir conventionnellement à faire élire des délégués, mais être néanmoins amené à bénéficier d une représentation du personnel parce que relevant, avec d autres, d un même «site». C est une autre forme de «regroupement», envisagée cette fois par la loi elle-même (C. trav., art. L , al. 5). Si rien n interdit l existence de délégués conventionnels dans les plus petits établissements, si leur nombre peut alors être fixé au gré des parties sans référence obligatoire à la loi, encore faut-il, pour que ces délégués puissent exercer les mêmes attributions que les délégués «légaux», avec les mêmes moyens et le même statut, qu ils aient bien été élus, et non désignés (Cass. soc., 13 juin 1990, n o P ; Cass. soc., 25 avr. 1990, n o ). 61 Détermination de l effectif L importance de l effectif détermine l obligation d élire des délégués du personnel, et le nombre de délégués à élire. Il est donc essentiel de savoir qui doit être comptabilisé dans l effectif de l entreprise. Le Code du travail (C. trav., art. L ) renvoie le calcul des effectifs aux règles unifiées de décompte (Ord. n o , 24 juin 2004, art. 2, JO 26 juin, Légis. soc. -A1- n o 8503, 12 juill ; C. trav., art. L à L ). A savoir, entrent dans les effectifs de l entreprise : les salariés titulaires d un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile. Ils sont pris intégralement en compte dans l effectif de l entreprise ; les salariés titulaires d un CDD, les salariés titulaires d un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires. Ils sont pris en compte dans l effectif de l entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d un CDD, d un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ; les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Ils sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail (C. trav., art. L ). Pour plus de détails, voir502 «Obligation d organiser des élections». 3.Elections 62 Organisation des élections L employeur doit (C. trav., art. L ) : Délégués du personnel Wolters Kluwer France 20

21 susciter systématiquement et périodiquement (tous les quatre ans) des élections, en informant le personnel (par voie d affichage), et en invitant les organisations syndicales représentatives à établir leurs listes de candidats et à venir négocier avec lui le protocole d accord préélectoral ; en cas de renouvellement, inviter les syndicats à négocier le protocole d accord préélectoral et à établir les listes, un mois avant l expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l expiration de ce mandat ; si, en dépit des obligations légales qui lui sont ainsi imposées, il ne prend aucune initiative, et qu il est prié de le faire par un salarié ou un syndicat, engager la procédure dans le mois suivant la réception de ladite demande ; si aucun délégué n est élu, établir un procès-verbal de carence. L employeur doit organiser des élections partielles si : un collège électoral n est plus représenté : les élections ont alors pour objet de pourvoir uniquement les sièges des titulaires et suppléants de ce collège ; le nombre des membres titulaires (compte tenu des remplacements) se réduit de moitié ou plus : les élections concernent alors tous les sièges vacants, titulaires et suppléants, dans les différents collèges. Toutefois, il n y a pas lieu d organiser des élections partielles, si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des délégués du personnel (C. trav., art. L ). Pour plus de détails, voir506 «Préparation des élections». 63 Cadre géographique de l élection L élection des délégués du personnel doit avoir lieu non dans le cadre de l entreprise, mais dans celui de l établissement. Il peut arriver exceptionnellement qu elle se fasse au niveau d une unité économique et sociale, ou bien encore au niveau d un site (C. trav., art. L ). a) Etablissement et UES Un établissement distinct, au sens des délégués du personnel, est reconnu dès lors qu il existe un regroupement d au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptible de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d un représentant de l employeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations (Cass. soc., 29 janv. 2003, n o ). Une unité économique et sociale entre plusieurs entités juridiquement distinctes se caractérise par la concentration des pouvoirs de direction à l intérieur du périmètre considéré ainsi que par la similarité ou la complémentarité des activités déployées par ces différentes unités et par une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire par une certaine permutabilité des salariés (Cass. soc., 18 juill. 2000, n o P). Désormais, la notion d unité économique et sociale n est plus relative, c est-à-dire qu elle se fait selon des critères propres indépendants de la finalité des institutions représentatives comprises dans son périmètre (Cass. soc., 13 juill. 2004, n o P, Juris. Hebdo n o 876, 27 juill. 2004). b)remiseencause Pour les établissements distincts cette détermination peut être remise en cause d une élection à l autre : c est en effet à la date de l élection qu il faut se placer pour apprécier l existence ou non d établissements distincts. En effet, la demande de reconnaissance d un établissement distinct peut être faite à l occasion du renouvellement des délégués du personnel, même si une décision est intervenue antérieurement (Cass. soc., 18 févr. 1998, n o ). En revanche, si la division de l entreprise en établissements distincts fait l objet d un accord entre l employeur et les organisations syndicales de l entreprise, elle s impose à toutes les parties signataires (Cass. soc., 10 juin 1997, n o P). S agissant de l unité économique et sociale, ce concept est indépendant de la mise en place ou du renouvellement des institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 2 juin 2004, n o P, Juris. Hebdo n o 876, 27 juill. 2004). Elle peut donc être remise en cause à tout moment. Pour plus de détails, voir504 «Cadre géographique des élections». 4.Nombrededéléguésàélire 64 Nombre légal de délégués a) Fonction unique des délégués du personnel «Le nombre des délégués du personnel est déterminé selon les bases fixées par voie réglementaire compte tenu du nombre des salariés. Il est élu autant de délégués suppléants que de titulaires» (C. trav., art. L ). Le nombre de délégués est de (C. trav., art. R ) : Délégués du personnel Wolters Kluwer France 21

22 ETABLISSEMENT TITULAIRES SUPPLEANTS 11 à 25 salariés à 74 salariés à 99 salariés à 124 salariés à 174 salariés à 249 salariés à 499 salariés à 749 salariés à 999 salariés 9 9 A partir de salariés : un titulaire et un suppléant en plus par tranche supplémentaire de 250 salariés. Par «tranche supplémentaire», il faut comprendre : «dès l instant où l effectif se situe dans une tranche supplémentaire de...», interprétation donnée par les services ministériels (Cass. soc., 4 juin 1970, n o P). Exemples : 10 délégués titulaires et 10 suppléants quand l effectif se situera de à personnes. 11 titulaires et 11 suppléants quand l effectif se situera de à salariés, et ainsi de suite. b) Cumul de fonctions avec celles de membres du comité d entreprise et/ou du CHSCT Dans les entreprises d au moins 50 salariés où un comité d entreprise (CE) devrait normalement exister mais n a pu être constitué (ou renouvelé) faute de candidats, les attributions économiques du CE sont temporairement exercées par les délégués du personnel (C. trav., art. L ). Même règle en cas de carence de CHSCT ; les délégués exercent alors temporairement les attributions dévolues à cette institution (C. trav., art. L ). En pareilles hypothèses, le nombre des délégués du personnel est accru (C. trav., art. R ) : ETABLISSEMENT TITULAIRES SUPPLEANTS 50 à 74 salariés à 99 salariés à 124 salariés à 149 salariés à 174 salariés à 199 salariés à 249 salariés à 499 salariés à 749 salariés à 999 salariés 9 9 A partir de salariés : un titulaire et un suppléant en plus par tranche supplémentaire de 250 salariés. Remarques : Ces chiffres sont à retenir lors de la mise en place ou le renouvellement des délégués du personnel ; si la carence de comité d entreprise ou de CHSCT est constatée alors que les délégués du personnel sont en cours de mandat, il n y a pas lieu à élections partielles (Circ. DRT n o 5, 28 juin 1984). Les délégués du personnel supplémentaires ainsi élus perdent leur mandat en cas de mise en place de comité d entreprise et de CHSCT (il convient donc que le protocole d accord préélectoral indique la répartition du ou des délégués du personnel supplémentaires par collège, étant précisé que ce sont les derniers élus ainsi répartis qui perdront éventuellement leur mandat). 65 Détermination de l effectif pour le nombre de délégués Pour déterminer le nombre de délégués du personnel à élire, il convient de procéder de la même manière que pour calculer le seuil d assujettissement à la législation (C. trav., art. L ). Pour savoir sur quelle période calculer les effectifs de l établissement, il convient de distinguer entre : la mise en place de l institution : il faut de se placer à la date du premier tour de scrutin (Cass. soc., 7 mars 1990, n o P) et calculer l effectif, conformément aux articles L et suivants du Code du travail, à la date de l élection ; Délégués du personnel Wolters Kluwer France 22

23 son renouvellement : on calcule alors l effectif théorique à la date du premier tour de scrutin, pour déterminer le nombre de délégués à élire. Cependant, en cas de réduction de l effectif non durable, ni importante, il convient de se référer à l effectif moyen de l entreprise ou de l établissement au cours de l année (Cass. soc., 3 oct. 1995, n o ). Cette méthode permet ainsi de neutraliser les variations occasionnelles et saisonnières. En cas de litige, c est le tribunal d instance qui est compétent. Pour plus de détails, voir502 «Obligation d organiser des élections». 66 Dispositions conventionnelles Les dispositions législatives relatives aux délégués du personnel «ne font pas obstacle aux clauses plus favorables résultant de conventions ou d accords collectifs et relatives à la désignation et aux attributions des délégués du personnel» (C. trav., art. L ; Cass. soc., 4 févr. 1970, n o P). Les délégués «institués par voie conventionnelle» bénéficient de la même protection contre le licenciement que les délégués élus en application de la loi (C. trav., art. L ). Sont visés par ce texte aussi bien les délégués élus dans les entreprises de moins de 11 salariés que les délégués élus en surnombre par rapport au chiffre légal. Les institutions créées par voie conventionnelle doivent être de même nature que celles prévues par le Code du travail pour que leurs membres puissent bénéficier de la procédure protectrice (Cass. soc., 20 févr. 1991, n o P). Tel n est pas le cas d un délégué du personnel élu pour préparer un cahier de revendications (Cass. soc., 13 juin 1990, n o P). Le nombre de délégués du personnel ne peut être décidé unilatéralement par l employeur (Cass. soc., 4 févr. 1970, n o P), ni par un usage (Cass. soc., 20 juin 2000, n o P), ni par un syndicat (Cass. soc., 20 juill. 1981, n o P), ni par un tribunal d instance (Cass. soc., 18 mai 1983, n o P). Seul un accord collectif peut augmenter le nombre des délégués du personnel ; en revanche, il ne saurait le restreindre (Cass. soc., 2 déc. 1982, n o ). Aucune limitation ne peut être apportée par note de service ou décision unilatérale aux dispositions relatives à la désignation et à l exercice des fonctions des délégués du personnel telles qu elles sont définies par la loi (C. trav., art. L ). A noter que le nombre et la qualité du ou des représentants conventionnellement élus dans un établissement de moins de 11 salariés (le plus souvent, il sera unique) reste totalement fixé au gré des parties : rien n impose alors le tandem légal titulaire/ suppléant (en ce sens, Cass. soc., 28 mai 1986, n o P). SECTION II Mandat des délégués du personnel 67 Qui peut être délégué du personnel? Pour être candidat aux fonctions de délégué du personnel, il suffit de répondre aux conditions suivantes (C. trav., art. L ) : être salarié de l entreprise, être électeur dans l entreprise, travailler depuis un an au moins dans l entreprise sans interruption, avoir 18 ans révolus, ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d entreprise et ne pas avoir été déchu de ses fonctions syndicales. Ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour de scrutin (Cass. soc., 6 juill. 1983, n o P). Elles ne sont pas d ordre public, il est possible, par la voie du protocole d accord préélectoral, de les réduire, voire de les supprimer. Pour plus de détails, voir506 «Préparation des élections». Attention Un salarié n est éligible que dans l établissement auquel il appartient. Il ne peut être élu dans un autre collège électoral que le sien. Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature (C. trav., art. L ). 1. Durée du mandat de délégué du personnel 68 Durée normale Les délégués du personnel sont normalement élus pour quatre ans (C. trav., art. L ). Par dérogation, un accord collectif de branche, de groupe ou d entreprise, selon le cas, peut fixer une durée de mandat des délégués du personnel ou des membres du comité d entreprise, comprise entre deux et quatre ans (L. n o , 2 août 2005, art. 96, VIII, JO 3 août). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 23

24 La durée du mandat des délégués du personnel a été allongée de deux à quatre ans. Ce nouveau délai de quatre ans ne s applique qu à compter des élections des représentants du personnel intervenant à partir du 4 août Dans les entreprises où un comité d entreprise et des délégués du personnel sont susceptibles d être désignés, les deux élections ont lieu simultanément. Cette disposition légale est d ordre public absolu. Aucune disposition conventionnelle ne saurait en aucune manière y déroger (Cass. soc., 18 mai 1995, n o ). Le mandat prend effet au jour de la proclamation des résultats (premières élections), ou au jour où expire le mandat des représentants du personnel en place (renouvellement) : prorogation du mandat : si le mandat d un délégué du personnel expire normalement à l issue de la durée de quatre ans pour laquelle l intéressé a été élu, il est admis toutefois qu il soit obligatoirement prolongé en cas d organisation d élections simultanées des délégués du personnel et du comité d entreprise, ou pour la mise en place d une délégation unique du personnel (C. trav., art. L ) et, en dehors de ces hypothèses, qu il puisse exceptionnellement être prolongé en cas de retard indépendant de la volonté de l employeur ou des organisations syndicales dans le renouvellement des élections ; fin du mandat : il peut arriver que les fonctions de délégué prennent fin en cours de mandat (C. trav., art. L ) en cas de : décès de l intéressé, démission de ses fonctions représentatives, résiliation du contrat de travail, perte des conditions requises pour l éligibilité ou révocation sur proposition de l organisation syndicale qui a présenté l élu, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient, cette hypothèse ne pouvant jouer, bien sûr, que pour les délégués élus sous étiquette syndicale. Pour plus de détails, voir562 «Exercice du mandat des représentants du personnel». 69 Transfert d entreprise En cas de modification dans la situation juridique de l employeur intervenant notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, le «mandat des délégués du personnel de l entreprise qui a fait l objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique» (C. trav., art. L ). Pour plus de détails, voir708 «Transfert et restructuration d entreprise : incidences à l égard des représentants du personnel». 70 Modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail Il est de jurisprudence constante qu une modification apportée au contrat de travail ou un changement des conditions de travail d un délégué s analyse si l intéressé ne l accepte pas en rupture du contrat du fait de l employeur (exemple : changement de lieu de travail) lorsque ces changements entraînent un préjudice moral ou matériel. En pareil cas, il y a donc licenciement et, par voie de conséquence, fin de mandat. En revanche, lorsque la modification ou le changement est accepté par le délégué, il n emporte plus résiliation mais simple novation du contrat de travail. Deux situations peuvent être envisagées : changement de catégorie professionnelle : «Les délégués du personnel conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle» (C. trav., art. L , al. 2). Par conséquent, peu importe que le changement de catégorie professionnelle s accompagne ou non d un changement de collège électoral, le mandat du délégué du personnel se poursuit ; changement d établissement : le changement d établissement, par mutation d emploi, met fin aux fonctions de délégué ; les conditions requises pour l éligibilité ne sont alors plus remplies. La représentation du personnel ne peut être assurée que par des salariés travaillant dans l établissement même où travaillent les électeurs qui les ont désignés (Cass. soc., 26 janv. 1972, n o P). Toutefois, un changement d établissement à titre provisoire ne met pas fin aux fonctions représentatives (Cass. soc., 11 mars 1982, n o P). 71 Suspension du contrat de travail Si le contrat de travail du délégué du personnel est suspendu, les fonctions représentatives ne le sont pas (maladie : Cass. crim., 25 mai 1983, n o ; grève : Cass. soc., 27 févr. 1985, n o P ; chômage technique : Cass. crim., 25 mai 1983, n o P ; mise à pied : Cass. soc., 23 juin 1999, n o ). 72 Remplacement en cours de mandat Lorsqu un délégué du personnel titulaire cesse ses fonctions en cours de mandat pour l une ou l autre des causes précédemment indiquées, ou bien se trouve momentanément absent pour un motif quelconque, son remplacement se fait suivant des règles précises qui privilégient l appartenance syndicale par rapport à l appartenance catégorielle (C. trav., art. L ). 2. Statut du délégué 73 Protection dans l exercice des fonctions Toute entrave apportée à la libre élection et à l exercice des fonctions des délégués du personnel est pénalement sanctionnable (C. trav., art. L ), l entrave peut résulter : Délégués du personnel Wolters Kluwer France 24

25 de toute mesure discriminatoire prise à l encontre du délégué (ou candidat délégué) ; de toute méconnaissance par l employeur de la législation des délégués du personnel ou d obstacles mis à son application. 74 Mesures discriminatoires L employeur ne saurait en aucune manière prendre en compte l activité de représentation d un salarié pour arrêter toute décision relative à l exécution de son contrat de travail. Le délégué du personnel doit être traité comme tout autre salarié. Il reste que le délégué du personnel peut se voir, bien entendu, infliger une sanction comme tout un chacun, si elle se justifie. Il peut même arriver que l agissement d un délégué apparaisse plus grave et soit sanctionné plus lourdement en raison même de sa qualité de représentant du personnel. 75 Violation ou méconnaissance par l employeur des dispositions légales Dès qu une disposition légale ou conventionnelle est méconnue, disposition concernant l organisation des élections, les conditions de fonctionnement de l institution, l exercice du mandat de délégué du personnel dans l entreprise, il y a, là encore de la part de l employeur, délit d entrave. Les infractions sont constatées par les inspecteurs du travail ou les agents et officiers de police judiciaire (C. trav., art. L ), mais la preuve peut aussi en être rapportée par tout autre moyen ; par le délégué lui-même s il dépose plainte. Le tribunal compétent pour en juger est le tribunal correctionnel. Les peines actuellement prévues sont un emprisonnement d un an, et une amende de 3 750, ou application de l une de ces deux peines seulement. En cas de récidive, l emprisonnement peut être porté à deux ans et l amende à (C. trav., art. L ). 76 Protection contre le licenciement Tout licenciement d un délégué du personnel est soumis à une procédure particulière, dérogatoire au droit commun, destinée à le prémunir contre tout renvoi ou mesure arbitraire auquel il peut être, en raison même de ses fonctions, directement exposé (C. trav., art. L à L ). Pour plus de détails, voir564 «Protection des représentants du personnel». SECTION III Réunions avec l employeur 1. Fréquence des réunions 77 Différents types de réunions Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d établissement ou ses représentants (C. trav., art. L ) : au moins une fois par mois (réunion mensuelle) ; en cas d urgence, sur leur demande (réunion exceptionnelle) ; sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon, les questions qu ils ont à traiter (réunion restreinte). Dans une société anonyme, certaines réclamations ou revendications ne peuvent être prises en considération qu après délibération du conseil d administration. Les délégués du personnel ont le droit d être reçus dans ce cas par le conseil d administration de la société, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées (C. trav., art. L ). 78 Réunions mensuelles Il s agit de réunions qui regroupent l ensemble des délégués. Le rythme soutenu pour ces réunions «au moins une fois par mois» doit permettre aux délégués de traiter régulièrement en commun, avec le chef d établissement, des problèmes d ordre collectif touchant les conditions de travail. A cette occasion, les délégués transmettent les réclamations dont ils ont été saisis par les salariés qu ils représentent au cours du mois écoulé. a) Réunions obligatoires Ces réunions mensuelles sont obligatoires : le défaut de réunion selon la périodicité d un mois prévue par la loi constitue à lui seul le délit d entrave. Hors le cas de force majeure démontrée, il ne peut se justifier que par le refus ou la défection des délégués eux-mêmes (Cass. crim., 9 mars 1977, n o P). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 25

26 En toute hypothèse, l obligation légale d une réception mensuelle et collective des délégués s impose à l employeur et qu il doit toujours pouvoir justifier de son accomplissement (Cass. crim., 26 avr. 1988, n o ). Il est impossible pour l employeur de trouver des excuses à sa défaillance en invoquant : les «tensions vives et prolongées» nées d une grève de la majorité du personnel de l entreprise (Cass. crim., 10 juill. 1979, n o ) ou les «tensions persistantes» entre deux groupes rivaux de salariés (Cass. crim., 18 mai 1989, n o ) ; les départs en congé et des difficultés d administration (Cass. crim., 12 janv. 1982, n o ) ; l indisponibilité temporaire du directeur d établissement (Cass. crim., 7 janv. 1981, n o ) ; avoir, en lieu et place de la réunion, traité directement avec les salariés eux-mêmes (Cass. soc., 30 juin 1987, n o ), ou avec les délégués eux-mêmes au cours de rencontres impromptues et informelles. De simples contacts, non formalisés, ne sauraient en aucune manière remplacer la réception mensuelle prévue par la loi (Cass. crim., 26 avr. 1988, n o ). Enfin, il est impossible pour un employeur de ne pas tenir une réunion, même si : il préjuge du peu d intérêt de la réunion (Cass. crim., 27 sept. 1989, n o P) ; aucune réclamation n a été exprimée dans la note prévue à l article L du Code du travail (Cass. crim., 22 oct. 1975, n o ). b) A l initiative de l employeur C est à l employeur d en prendre l initiative, il doit convoquer les délégués, «organiser» leur réception collective (Cass. crim., 9 mars 1977, n o P), et même en l absence de note écrite préalable, établie par les délégués (C. trav., art. L ; Cass. crim., 22 oct. 1975, n o ). 1. Date de la réunion La date de réunion doit être fixée «suffisamment à l avance», précisément pour permettre aux délégués de rédiger la «note préalable» à toute réunion figurant à l article L du Code du travail (il arrive souvent que la date de réunion soit, en fait, fixée d un mois sur l autre). 2. Personnes à convoquer Tous les délégués cadres ou non-cadres, sans exception, doivent être convoqués, sous peine de «délit d entrave», que la réunion traite ou non des problèmes spécifiques à leur catégorie professionnelle (Cass. crim., 11 oct. 1989, n o ). 3. Réunion spécifique La réunion mensuelle doit leur être spécialement réservée. Une assemblée commune du comité d entreprise et des délégués du personnel ne peut en tenir lieu (Cass. crim., 12 mars 1970, n o ). Il n est pas interdit toutefois que la réunion des délégués succède immédiatement à celle du comité d entreprise (Cass. crim., 12 mars 1970, n o ). 79 Réunions exceptionnelles En dehors de la réunion mensuelle, les délégués peuvent, sur leur demande, être reçus par l employeur en cas d urgence (C. trav., art. L ). On retiendra donc que l organisation d une réunion exceptionnelle suppose tout à la fois une démarche expresse des délégués du personnel et une situation d urgence, cette urgence justifiant que ne soit pas respecté, par exception, le délai minimum de deux jours normalement prescrit pour l information préalable de l employeur. a)alademandedesdéléguésdupersonnel «Cette disposition légale exige nécessairement qu une demande de réception émanant des délégués eux-mêmes ou de l un d entre eux ait effectivement été présentée à la direction» (en ce sens, Cass. crim., 29 mars 1977, n o ). b) En cas d urgence La demande peut être provoquée par toute circonstance justifiant une prise de décision ou une mesure immédiate ne pouvant attendre d être discutée lors de la prochaine réunion mensuelle (conflit collectif, sécurité, etc.). Lorsque l urgence est ainsi établie, l employeur est tenu de recevoir les délégués, éventuellement sans délai et sans rédaction préalable de la note écrite normalement exigée, si le temps presse. En revanche, si l urgence invoquée ne paraît nullement fondée, l employeur peut refuser de recevoir les délégués, et les délégués n ont alors aucun moyen de s imposer. Ainsi, ont été jugés coupables d abus dans l exercice de leurs fonctions, des délégués du personnel : qui avaient organisé un arrêt de travail au motif que l employeur refusait de les recevoir sur-le-champ pour fixer la date des élections au comité d entreprise, dans la mesure où celui-ci était en conversation d affaires (Cass. soc., 10 juin 1964, n o P) ; qui avaient pénétré avec d autres salariés dans le bureau du directeur, alors en conférence, et commis différents actes de vandalisme (Cass. soc., 27 nov. 1968, n o P). 80 Réceptions restreintes La loi prévoit également (C. trav., art. L ) que les délégués du personnel peuvent être reçus, selon les questions à traiter : soit individuellement quand, par exemple, un délégué aura à transmettre une réclamation urgente d un salarié ; Délégués du personnel Wolters Kluwer France 26

27 soit par catégorie professionnelle : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres ; soit par atelier, service ou spécialité professionnelle. Ces réceptions restreintes ont lieu sur demandes formulées par les délégués intéressés. 2. Participants aux réunions 81 Multiples participants Participent aux réunions : l employeur, les délégués titulaires, les délégués suppléants s ils le souhaitent et, éventuellement, des représentants syndicaux admis à «assister» les délégués. La participation des délégués titulaires aux réunions n appelle aucun commentaire particulier. 82 L employeur Les délégués sont reçus «par le chef d établissement ou son représentant» (C. trav., art. L ). Le chef d établissement peut très bien déléguer ses pouvoirs et se faire représenter, notamment par le directeur du personnel ou tout autre cadre de la société, dès lors que la personne bénéficie d une délégation de pouvoirs. L employeur a le droit de se faire «assister» par des collaborateurs. Le nombre des interlocuteurs patronaux (employeurs + collaborateurs) ne peut toutefois «être supérieur à celui des représentants du personnel titulaires» (C. trav., art. L ). En l absence de précision, il convient de penser que le nombre des délégués titulaires s entend des délégués présents à la réunion, afin de garantir une parité entre les interlocuteurs. A noter que l article de référence emploie le terme de «collaborateur», ce qui veut dire : salarié de l entreprise. L employeur ne saurait imposer la présence de personnes qui lui sont étrangères (Cass. crim., 10 juill. 1979, n o P). 83 Les délégués suppléants «Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs» (C. trav., art. L , al. 3), qu il s agisse des réunions mensuelles obligatoires ou de réunions exceptionnelles. Ils bénéficient d un droit propre à assister aux réunions en même temps que les délégués titulaires (Cass. soc., 9 juin 1971, n o P). L employeur ne saurait y faire obstacle et refuser la présence des suppléants sans se rendre coupable du «délit d entrave à fonctions» (Cass. crim., 6 nov. 1979, n o ). Toutefois, l article L , alinéa 3 du Code du travail n accorde aux délégués suppléants que le droit d assister aux réunions et non celui d intervenir lorsque les délégués titulaires sont présents. En effet, «les délégués suppléants du personnel n ont vocation à remplir les fonctions des délégués du personnel dans leur plénitude que lorsqu ils en assurent effectivement le remplacement» (Cass. crim., 11 oct. 1983, n o P). Quand les suppléants se bornent à assister, ils n ont aucun moyen, ils n ont donc pas droit à la parole. Ceci étant, quels que soient l étendue de leurs droits et leur rôle au cours de la réunion, le temps passé par les suppléants aux réunions avec l employeur leur est payé comme temps de travail (C. trav., art. L ). 84 L assistant syndical des délégués «Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d un représentant d une organisation syndicale» (C. trav., art. L ). Ce droit (une faculté, pas une obligation) s exerce uniquement lors des réunions avec l employeur, et il est ouvert aux seuls délégués titulaires (Circ. min. DRT n o 5, 28 juin 1984, BO min. Trav., 84/31). Ne lui enlève pas le droit de se faire assister, le délégué du personnel : qui est en même temps délégué syndical (Cass. crim., 20 mai 1974, n o P) ; qui a été élu sur présentation syndicale. a) Qui peut être assistant syndical? L assistance des délégués du personnel lors des réunions avec l employeur est ouverte aussi bien à un représentant syndical de l entreprise qu à une personne extérieure à l entreprise : salarié de l entreprise : il s agira le plus souvent d un délégué syndical régulièrement désigné par application de l article L du Code du travail ou un simple salarié n exerçant aucune fonction représentative dès lors qu il est syndiqué ; personne extérieure à l entreprise : il pourra s agir par exemple d un permanent syndical, d un secrétaire d une union locale ou départementale d un syndicat (Cass. crim., 10 mai 1973, n o P). Il n est pas exigé que cet «assistant syndical» relève : de la même profession que le délégué du personnel ; Délégués du personnel Wolters Kluwer France 27

28 du même syndicat. L assistance des délégués du personnel est ouverte à tout membre d une organisation syndicale, quelle que soit son appartenance syndicale par rapport à celle du délégué (Circ. min. DRT n o 5, 28 juin 1984) ; d une organisation présente ou non dans l entreprise (Lettre min. 24 févr. 1977, Bull. doc. TE n o 75, févr. 1977). Toutefois, la seule limite est constituée par «l impossibilité de la présence de deux représentants de la même organisation syndicale» (Rép. min. n o 31081, JO AN Q., 18 janv. 1988). Qu il s agisse d un délégué syndical, d un simple salarié de l entreprise ou d un représentant extérieur, nul ne peut assister aux réunions avec l employeur «qu à la condition expresse d y avoir été invité par un délégué» (Lettre min. 24 févr. 1977, précitée). b) Désignation du représentant syndical Aucun formalisme n est prévu pour la désignation de «l assistant syndical» des délégués du personnel. Les délégués du personnel ont ainsi la possibilité d appeler pour les assister la personne de leur choix, sans être tenus d en aviser préalablement l employeur. Lorsque la personne choisie est salariée de l entreprise, il suffit qu elle soit notoirement syndiquée. «Lorsque les délégués du personnel choisissent de se faire assister par un représentant syndical extérieur à l entreprise, il n est pas interdit que la représentation du syndicat soit exercée par un mandataire habilité de l union à laquelle le syndicat adhère, cette habilitation pouvant résulter soit d une disposition des statuts (Cass. crim., 10 mai 1973, n o ), soit d «un mandat exprès» (Cass. crim., 17 juill. 1973, n o ). Il suffit donc que l intéressé soit en mesure d apporter comme preuve de son habilitation, soit un exemplaire des statuts du syndicat, soit un mandat exprès. Que la personne désignée soit salariée de l entreprise ou extérieure à elle, l employeur n a aucune autorisation à donner préalablement à sa venue et ne peut en aucune manière la récuser : il n a aucun droit de regard sur le choix fait par les délégués (Cass. crim., 7 févr. 1979, n o : en l espèce, un ancien salarié licencié pour faute grave). Toutefois, si le représentant choisi par les délégués du personnel est une personnalité syndicale extérieure à l entreprise, l information préalable de l employeur «paraît judicieuse» (Rép. min. n o 31081, précitée). L employeur peut ainsi, s il le souhaite, vérifier que la personne en question est bien «habilitée», soit par les statuts du syndicat, soit en vertu d un mandat exprès. c) Rôle du représentant syndical Le représentant syndical assiste aux réunions de l employeur avec les délégués du personnel, pour y jouer auprès de ces derniers un rôle d assistance et de conseil. Cela suppose qu il ait le droit de prendre la parole, d intervenir, de donner son avis au cours de la réunion, mais il n a pas à prendre part au vote, si vote il y a, ni à participer à la décision. Son rôle, bien que consultatif, est de droit, sous peine de délit d entrave au libre exercice des fonctions de délégué du personnel (Lettre min. 24 févr. 1977, précitée). d) Indemnisation Rien n est prévu dans les textes à propos de l indemnisation éventuelle de la personne qui assiste les délégués. En pratique, si la personne choisie appartient à l entreprise et qu elle est (Rép. min. n o 31081, précitée) : soit titulaire d un mandat de représentant du personnel au sein de l entreprise, délégué syndical ou représentant syndical, sa participation aux réunions de délégués du personnel «est régie conformément aux dispositions spécifiques de son mandat» ; sauf accord plus favorable, le temps passé aux réunions «doit s imputer normalement sur le crédit d heures dont il bénéficie» ; soit désignée par une organisation syndicale, elle doit obtenir de la part de l employeur la permission de quitter son poste de travail. Le choix des délégués risque ainsi d être limité par «les nécessités inhérentes à la bonne marche de l entreprise», car, dans cette hypothèse, «aucune disposition législative ne prévoit l indemnisation du salarié» ; sauf accord, l employeur est donc en droit, en l absence de travail, «de ne pas rémunérer le temps passé à la réunion». 3. Préparation de la réunion 85 Convocation La date des réunions est fixée par le chef d entreprise ou son représentant qui est tenu de les organiser. Le chef d entreprise doit : convoquer chaque délégué : aucune forme n est imposée pour cette convocation (remise directe, lettre simple, lettre recommandée, etc.) ; adresser ces convocations aux intéressés suffisamment à l avance, pour que ces derniers disposent du temps nécessaire à la confection de la note écrite qu ils doivent remettre à l employeur deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils sont convoqués (Cass. crim., 9 mars 1977, n o P). L employeur qui ne convoque pas un délégué du personnel à une réunion commet un délit d entrave à l exercice des fonctions de délégué du personnel (Cass. crim., 17 déc. 1996, n o ). Tous les représentants du personnel doivent être convoqués, même s ils sont absents pour cause de maladie (Cass. crim., 16 juin 1970, n o ). 86 Note écrite Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l objet de leur demande (C. trav., art. L ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 28

29 Aucune condition de forme n est prévue pour la présentation de cette note : feuilles volantes ou cahier spécial, permanent, constitué à cet effet. La loi n impose pas non plus qu il s agisse d une note unique regroupant l ensemble des questions. Elle n impose pas davantage que la ou les demandes soient d ores et déjà étayées. a)délaidedeuxjours Le délai impératif de deux jours ouvrables légalement prescrit pour l information préalable de l employeur a pour objet de lui permettre de prendre connaissance à l avance de l objet de l entretien, et de préparer certains éléments de réponse. Il s agit d un délai minimum, l employeur est donc en droit de refuser de répondre à toute demande dont il prend connaissance moins de deux jours avant la date de réunion (Cass. crim., 22 oct. 1975, n o ), dès lors qu il les a avertis suffisamment à l avance de la date de la réunion. L employeur, en revanche, ne saurait en aucun cas imposer aux délégués de respecter un délai plus long, sous peine de constituer une atteinte à l exercice régulier des fonctions de délégué du personnel. Même un accord collectif ne saurait y déroger (Cass. crim., 5 févr. 1980, n o ). Il reste que l employeur peut toujours renoncer au bénéfice de ce que la loi prévoit en sa faveur : rien ne l empêche de recevoir immédiatement les délégués, au moment même où ils lui remettent la note écrite exprimant leurs revendications, sans attendre le délai minimum légal de deux jours prévu pour son information préalable (Cass. crim., 4 oct. 1977, n o P). b)absencedenote Des circonstances «exceptionnelles» peuvent obliger à une réception immédiate ou tout au moins rapide des délégués par l employeur et empêcher la rédaction matérielle d une note préalable (C. trav., art. L ). Au contraire, en l absence de circonstances exceptionnelles, l absence de note ne dispense pas l employeur de tenir une la réunion mensuelle, mais lui permet de ne pas répondre aux réclamations verbales (Cass. crim., 22 oct. 1975, n o ). 4.Tenueetsuitesdelaréunion 87 Déroulement des réunions Sur le déroulement des réunions proprement dit, rien n est prévu. L organisation et la durée de chaque séance varient nécessairement d un établissement à l autre en fonction de l importance même de chaque établissement, du nombre des délégués, enfin de la quantité et de la complexité des questions abordées. On notera simplement que l employeur ne saurait fixer de limite stricte au temps de réunion, par un minutage du temps consacré à l exposé de chaque question, ainsi qu une limitation globale de la réunion (Cass. crim., 29 mars 1977, n o P). 88 Procès-verbal Les réunions des délégués du personnel avec l employeur ne donnent pas lieu nécessairement à établissement d un procès-verbal, mais l usage existe parfois d une diffusion de notes de service rendant compte des débats. Si cet usage existe, l employeur doit bien sûr l accepter (Cass. crim., 12 janv. 1982, n o P). De toute manière, les délégués du personnel ont toujours la possibilité, sous certaines conditions, d informer les salariés par voie d affichage, de diffusion de tracts, ou par contacts directs. Il peut arriver aussi que les délégués, sans faire de comptes rendus réguliers de leurs débats, souhaitent néanmoins garder une trace complète de leurs discussions avec l employeur. Il a été jugé qu «aucune disposition légale ou réglementaire n interdit l enregistrement des délibérations du comité d entreprise à l aide d un magnétophone» (Cass. crim., 4 févr. 1986, n o ), ni la présence d une sténotypiste lors des réunions du comité d entreprise, dès lors que cette présence a été admise au sein de cet organisme par un «accord majoritaire» (Cass. crim., 30 oct. 1990, n o ). Rien, en revanche, n a été expressément dit à propos des réunions des délégués du personnel. L administration avait estimé possible un enregistrement des débats des délégués par magnétophone, dans une hypothèse où le principe de cet enregistrement, comme ses modalités, avait été défini par accord avec l employeur. Mais elle avait aussitôt ajouté : à défaut d un tel accord, «l enregistrement ne saurait être imposé» ; pas plus par l une des parties que par l autre (Lettre min. 3 oct. 1975, Bull. doc. TE n o 71/75 oct. 1975). Il semble donc qu un accord employeur/délégués soit la seule voie pour qu un enregistrement des réunions par magnétophone ou sténotypie puisse se concevoir. 89 Registre L employeur doit répondre par écrit aux demandes formulées par les délégués dans leur note. Il est tenu de le faire dans les six jours ouvrables qui suivent la réunion. Ces réponses doivent être motivées et consignées sur un registre spécial. Délégués du personnel Wolters Kluwer France 29

30 Y sont transcrites, ou lui sont simplement annexées (C. trav., art. L ) : les notes remises par les délégués ainsi que les réponses données par l employeur. Ce registre doit être laissé à la disposition : de l inspecteur du travail, de manière permanente ; des salariés qui désirent en prendre connaissance, «pendant un jour par quinzaine et en dehors des heures de travail» ; les modalités de consultation sont en général réglées par voie d accord ; et des délégués du personnel eux-mêmes, qui doivent y avoir libre accès pour l exercice de leurs fonctions. La tenue du registre et sa «mise à disposition», la transcription des réponses de la direction dans le délai voulu sont strictement obligatoires. A défaut, l employeur risque une condamnation pour délit d entrave aux fonctions de délégué «malgré l absence de toute mauvaise foi de sa part», car le défaut de registre constitue en lui-même «une atteinte au fonctionnement régulier de l institution des délégués du personnel, puisqu il prive à la fois les délégués de la garantie d une réponse écrite à leurs réclamations, les autres salariés de l entreprise d une source légale d information, et l inspecteur du travail d un moyen de contrôle prescrit par les textes» (Cass. crim., 2 juin 1976, n o ; Cass. crim., 7 oct. 1997, n o ). SECTION IV Relations des délégués du personnel avec les salariés 90 Communication des réclamations Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l employeur toutes les réclamations individuelles et collectives du personnel (C. trav., art. L ). Le législateur n a pas précisé la manière dont les salariés peuvent saisir les délégués de leurs réclamations. Trois procédés sont couramment utilisés pour faciliter la transmission des réclamations du personnel : la boîte aux lettres, placée dans un endroit convenu de l établissement, le cahier de réclamations et l organisation de permanences, dans le local affecté aux délégués, à des jours et heures fixés en accord avec la direction. Ceci n exclut absolument pas des possibilités de contacts personnels. En effet, «sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l accomplissement du travail des salariés» (C. trav., art. L ), les délégués ont le droit de se déplacer librement dans l entreprise. Nulle disposition législative ou réglementaire ne prévoit l exigence d un mandat écrit donné au délégué par le salarié pour lui permettre de présenter une réclamation à l employeur. Cependant, une réclamation individuelle ne doit pouvoir être présentée qu avec l accord formel du salarié concerné. 91 Information du personnel Les délégués du personnel doivent avoir la possibilité de faire connaître aux salariés qu ils représentent la suite qui a pu être réservée à leurs réclamations. D une manière plus générale, ils doivent pouvoir rendre compte de leur mission. Ils peuvent le faire notamment lors des contacts personnels qu ils nouent avec les salariés en se déplaçant dans l entreprise, ou lorsqu ils tiennent des permanences, ou par affichages, tracts ou journaux. 92 Information du personnel par affichage «Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et aux portes d entrée des lieux de travail» (C. trav., art. L ). Les conventions collectives ou accords d entreprise comportent, parfois, des clauses qui précisent certaines modalités de l exercice du droit d affichage, mais elles ne sauraient en aucun cas restreindre le droit d affichage. a) Emplacements Les délégués du personnel peuvent afficher leurs communications (C. trav., art. L ) : sur les emplacements «destinés aux communications syndicales» : cependant, l affichage des communications syndicales doit se faire sur des panneaux réservés exclusivement à cet usage (C. trav., art. L ). Les délégués du personnel doivent donc disposer de leurs propres panneaux, éventuellement communs à celui des membres du comité d entreprise ; «aux portes d entrée des lieux de travail» : il ne saurait y avoir d affichage discrétionnaire sur n importe quelle porte intérieure de l entreprise, estime la Cour de cassation. Ceci étant, elle a admis que la porte d un bureau, lieu de passage obligé pour l ensemble des salariés d un service, pouvait être considérée comme porte d entrée du travail (Cass. crim., 3 déc. 1985, n o ). Rien ne précise le nombre autorisé de panneaux, leur aspect, leur dimension, etc. En fait, ce nombre variera avec l importance et la configuration de l établissement. En revanche, il importe que les emplacements soient toujours choisis de manière à rendre possible une lecture des communications (Cass. soc., 25 mai 1965, n o P), et une fois choisis, qu ils soient respectés, sous peine de faute. Délégués du personnel Wolters Kluwer France 30

31 b) Nature des documents affichés Le document affiché peut être une note, une lettre, un communiqué, un compte rendu, etc. Toutefois, les communications affichées ne doivent pas revêtir un caractère polémique, ni «être de nature à troubler le bon ordre de l entreprise». Elles doivent se limiter à des éléments de «pure information professionnelle» (Rép. min. n o 14134, JO AN Q., 6 mai 1950 ; Rép. min. n o 10095, JO AN Q., 19 févr ; Cass. soc., 6 nov. 1974, n o P : tract politique). Ainsi, seuls sont admis à l affichage les renseignements entrant bien dans le cadre des attributions des délégués du personnel, se rapportant à leur mission, soit des renseignements d ordre exclusivement professionnel (comptes rendus de réunions, liste des réclamations, etc.). 93 Information du personnel par tracts ou journaux La distribution de tracts par les délégués du personnel n est pas prévue par les textes. Elle n est prévue qu en faveur des seuls délégués syndicaux (C. trav., art. L ). La pratique l admet toutefois pour les délégués du personnel, sous réserve que la distribution : se fasse «hors temps de travail, aux heures d entrée et de sortie du personnel» (Cass. soc., 22 févr. 1967, n o P : distribution lors de la pause) ; ait un lien avec l entreprise et leur activité (Cass. soc., 2 févr. 1972, n o P). Un délégué du personnel peut éventuellement être amené, comme n importe qui dans l entreprise, à distribuer des tracts de nature syndicale (C. trav., art. L ). Le législateur n a pas entendu désigner les titulaires de ce libre droit de diffusion, ni l attribuer aux seuls délégués syndicaux (Lettre min. publiée au Bull. doc. TE n o 58, juin 1971). Mais si un délégué du personnel procède à cette diffusion, il ne saurait alors le faire en utilisant son «crédit d heures», la diffusion de tracts de nature syndicale étant sans liaison avec son mandat (Cass. soc., 13 mars 1985, n o P). 94 Information du personnel par réunions Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de réunions délégués-salariés sur les lieux de travail. Celles-ci sont néanmoins possibles si elles sont prévues par la convention collective ou autorisées par l employeur (Rép. min., JO AN Q., 25 mai 1956). La légalité ou l illégalité d une réunion tenue à l initiative des délégués du personnel est en pratique une question de fait, dépendant des conditions de sa tenue et de son objet, relevant de l appréciation des tribunaux (Cass. soc., 3 juill. 1963, n o P : compte rendu de réunion). Ainsi, commet une faute grave le délégué du personnel qui, sans autorisation, interrompt le travail d un atelier pour organiser une réunion sur l élaboration d une convention collective, mission syndicale qui ne rentre pas dans ses attributions (Cass. soc., 3 oct. 1963, n o P). 95 Communication à l employeur Aucune disposition légale n impose aux délégués du personnel de transmettre à l employeur un exemplaire des communications affichées, bien que cela soit expressément prévu pour le comité d entreprise. Toutefois, pour l administration, il est légitime que l employeur, responsable de la bonne marche de son entreprise, soit informé des communications affichées par les délégués du personnel, «étant entendu toutefois que cette indication ne doit pas être interprétée comme subordonnant lesdites communications à une autorisation expresse de l employeur» (Rép. min. n o JO AN Q., 6 mai 1950 ; JO AN Q., 13 févr. 1954). L employeur dispose, sur l affichage, d un certain droit de regard qui ne correspond pas à un droit d autorisation préalable, mais lui donne la faculté d exiger, à titre d information, communication concomitante des documents affichés. En revanche, la possibilité d affichage est exclusive de toute autorisation ou contrôle préalable de l employeur (Cass. crim., 8 mai 1968, n o ). Même s il considère qu une communication n entre pas dans le cadre de l exercice normal des fonctions de délégué, l employeur ne saurait donc s opposer à son affichage, ou le retirer des panneaux, sans encourir le risque d être condamné pour délit d entrave. Il lui appartient seulement de saisir, s il le souhaite, le tribunal compétent pour faire prononcer le retrait des documents litigieux. SECTION V Moyens d action des délégués du personnel 1. Crédit d heures 96 Crédit normal Le chef d établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans les limites d une durée, le temps libre nécessaire à l exercice de leurs fonctions (C. trav., art. L ). Le montant de ce «crédit d heures» varie en fonction de l effectif de l entreprise en cause. Il est de : Délégués du personnel Wolters Kluwer France 31

32 10 heures par mois pour chaque délégué titulaire dans les entreprises dont l effectif est inférieur à 50 salariés ; 15 heures par mois pour chaque délégué titulaire dans les entreprises dont l effectif est d au moins 50 salariés. Attention Il s agit bien d un effectif calculé, comme en matière d élection, au niveau de l entreprise et non au niveau de l établissement. En cas de délégation unique du personnel, le crédit accordé est de 20 heures par mois (C. trav., art. L ). Remarques : Le cumul des fonctions entraîne le cumul des crédits d heures. Pour plus de détails, voir562 «Exercice du mandat des représentants du personnel». 97 Crédit supplémentaire Les délégués du personnel bénéficient d un crédit d heures supplémentaires, s ils sont amenés à exercer les fonctions : économiques du comité d entreprise, de 20 heures par mois ; du CHSCT, de 2 à 20 heures par mois, suivant la taille de l entreprise (2 heures dans les établissements de moins de 100 salariés, 5 heures de 100 à 299 salariés, 10 heures de 300 à 499 salariés, 15 heures de 500 à salariés, 20 heures à partir de salariés). En revanche, le délégué du personnel investi des fonctions de délégué syndical, ou de celles du comité d entreprise ou au CHSCT, dans les entreprises de moins de 50 salariés, ne dispose pas pour ces fonctions de crédit supplémentaire particulier. Entreprises de moins de 50 salariés (C. trav., art. L , al. 1 er ) Entreprises de 50 salariés et plus CREDIT D HEURES MENSUEL Délégués du personnel (C. trav., art. L , al. 1 er ) 15 h Délégués du personnel exerçant les attributions économiques du CE (en l absence de CE) (C. trav., art. L , al. 3) 10 h 15 h + 20 h Délégués du personnel membres du CE (C. trav., art. L , al. 1 er et L , al. 2) 15 h + 20 h Délégués du personnel constituant la délégation au CE (délégation unique) (C. trav., art. L , al. 2) 20 h Délégués du personnel exerçant les missions attribuées au CHSCT (absence de CHSCT) (C. trav., art. L , al. 2, L , al. 1 er et L , al. 1 er ) 15 h + 2 à 20 hselon effectif 98 Augmentation conventionnelle du crédit d heures Une convention collective, un accord ou un usage peut toujours augmenter le crédit d heures légal des délégués titulaires ou prévoir un crédit d heures propre aux suppléants. 99 Dépassement pour circonstances exceptionnelles Aux quinze ou dix heures par mois dont disposent, en principe, les délégués du personnel pour l accomplissement de leur mission, peuvent s ajouter, éventuellement, les heures qu ils auront consacrées à leurs fonctions dans des «circonstances exceptionnelles» (C. trav., art. L ). 100 Temps partiel «Le temps de travail mensuel d un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d un tiers par l utilisation du crédit d heures auquel il peut prétendre pour l exercice de mandats détenus par lui au sein d une entreprise, le solde éventuel de ce crédit d heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l intéressé» (C. trav., art. L ). 101 Titulaires Le crédit d heures est accordé aux seuls délégués titulaires. Rien n est légalement prévu en faveur des suppléants. Cependant : quand un suppléant agit en lieu et place d un titulaire, il bénéficie du crédit de ce titulaire : les heures passées par le suppléant s imputent sur les heures mensuelles dont dispose le titulaire remplacé ; parfois, les suppléants bénéficient d un certain crédit d heures qui leur est propre en application de dispositions conventionnelles, ou de l usage. Si tel est le cas, lorsque le suppléant remplace un titulaire, il peut utiliser le crédit de celui-ci en plus du sien ; le cumul est autorisé (Cass. soc., 21 juill. 1986, n o P). Le délégué titulaire et son suppléant ne peuvent partager le crédit légal (Cass. soc., 10 déc. 1996, n o ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 32

33 102 Temps passé aux réunions avec l employeur Le temps passé par les délégués du personnel aux réunions prévues à l article L du Code du travail avec l employeur ne sont pas déduites du crédit mensuel dont bénéficient les délégués du personnel titulaires, et elles sont payées comme temps de travail à l ensemble des délégués du personnel : titulaires et suppléants (C. trav., art. L ; Cass. soc., 10 avr. 1996, n o P). En revanche, il n existe aucune raison de ne pas imputer sur le crédit d heures le temps passé à la préparation des réunions (Cass. soc., 16 nov. 1983, n o P). 103 Utilisation conforme Le temps de délégation doit être bien utilisé conformément à la mission dévolue au délégué. Il ne saurait être : employé à des fins qui n ont rien à voir avec la fonction représentative ; consacré à une activité purement syndicale (exemple : distribution de tracts syndicaux ; Cass. soc., 13 mars 1985, n o P) ; utilisé pour leur information personnelle sauf si cette information se rattache directement à une difficulté particulière à leur entreprise (Cass. soc., 8 juill. 1998, n o ) ; utilisé pour assister à des audiences pour assurer sa propre défense contre son employeur, concernant un rappel de salaire (Cass. soc., 3 févr. 1998, n o P). En revanche, le délégué du personnel pourra imputer sur son crédit d heures le temps passé à une audience sur : l atteinte portée par l employeur à sa liberté syndicale (Cass. soc., 26 mai 1999, n o P) ; une contestation de l utilisation de son crédit d heures (Cass. soc., 31 oct. 1996, n o ). Il est simplement admis que les délégués du personnel puissent imputer sur leur temps de délégation le temps passé aux réunions organisées par les sections syndicales de l entreprise (C. trav., art. L ). Les heures de délégation non employées par un délégué ne sauraient «profiter» à des personnes étrangères à l institution (Cass. crim., 14 mai 1985, n o ). 104 Paiement des heures de délégation Le temps passé par les délégués du personnel à l exercice de leurs fonctions est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l échéance normale (C. trav., art. L ). Les heures de délégation prises en dehors du temps de travail sont rémunérées comme heures supplémentaires, sous réserve que leur utilisation en dehors de la durée légale soit justifiée par l exercice de leur mandat (Cass. soc., 20 nov. 2000, n o ). Cette règle du paiement de plein droit s applique aux heures de délégation légales ou conventionnelles (Cass. crim., 26 mai 1987, n o P), et tout aussi bien aux heures effectuées par les délégués suppléants quand ils remplacent un titulaire (Cass. soc., 30 mai 1990, n o P). Elle ne joue pas en revanche en cas de dépassement du crédit normal (légal ou conventionnel) en raison de circonstances exceptionnelles (Cass. soc., 10 juin 1997, n o P). 2. Droit de déplacement 105 Circulation dans l entreprise Les délégués du personnel «peuvent (...) tant durant les heures de délégation qu en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l accomplissement de leur mission, notamment auprès d un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l accomplissement du travail des salariés» (C. trav., art. L ). La seule limite imposée au droit de circuler reconnu aux délégués est donc la «gêne importante» qui pourrait être apportée au travail de l ensemble des salariés. «En l absence de définition précise de la notion de gêne importante, il semble possible de prendre en considération deux éléments : d une part, la nature du travail effectué et, d autre part, la durée de l entretien. Il est certain que la durée de l entretien devra être plus réduite lorsque, par exemple, le salarié est en contact avec la clientèle ou le public à une heure d affluence» (Circ. DRT n o 13, 25 oct. 1983). Tout dépend, de fait, des circonstances. Il revient aux tribunaux de les apprécier s il y a contentieux. Pour prévenir des difficultés, un accord tenant compte des particularités de chaque entreprise ou établissement est souhaitable. Cet accord peut d ailleurs s avérer non seulement souhaitable, mais nécessaire dans certaines entreprises où, pour des raisons de sécurité ou de secret, la circulation est réservée à un nombre restreint et identifié de personnes. Il incombe à l employeur et aux délégués de définir les modalités de circulation susceptibles de concilier le libre droit d accès des délégués dans tous les locaux, et la nécessaire «surveillance» exercée par l employeur. Pour plus de détails, voir562 «Exercice du mandat des représentants du personnel». Délégués du personnel Wolters Kluwer France 33

34 106 Déplacement hors de l entreprise «Pour l exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l entreprise» (C. trav., art. L ). Le droit de déplacement hors de l entreprise : est donc reconnu dans le cadre des heures de délégation : le temps passé à l extérieur s imputera sur le «crédit mensuel» de 10 ou 15 heures de délégation alloué aux délégués et sera payé comme temps de travail ; mais doit être employé conformément à la mission du délégué ; le délégué ne saurait sortir du cadre des attributions qui lui sont dévolues par la loi ; sa mission à l extérieur de l établissement ne saurait en aucun cas se confondre avec une activité de nature syndicale. Ainsi n a rien à voir avec le mandat d un délégué du personnel : l animation d une journée d exposition sur le thème de la paix (Cass. soc., 26 sept. 1990, n o P) ; l assistance d un salarié devant le conseil de prud hommes (Cass. soc., 21 févr. 1990, n o P). S agissant du temps consacré par les délégués du personnel à leur information personnelle, il ne peut être inclus dans les heures de délégation que si l information se rattache directement à une difficulté particulière à leur entreprise (Cass. soc., 8 juill. 1998, n o ). Tel n est pas le cas d une réunion syndicale concernant la situation des entreprises du département relevant de la même activité (Cass. soc., 4 oct. 1995, n o ). Dès lors, seules les réunions organisées par une section syndicale peuvent être imputées sur le crédit d heures des délégués du personnel (C. trav., art. L ). 107 Information de l employeur- Indemnisation du délégué «Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à la désignation et à l exercice des fonctions de délégué du personnel (...) par note de service ou décision unilatérale de la direction» (C. trav., art. L ). L employeur ne saurait donc en aucune manière restreindre le droit de déplacement des délégués (Cass. crim., 28 juin 1978, n o : condamnation de l employeur pour diffusion d une note aboutissant en pratique «à interdire systématiquement le déplacement des délégués»). Les frais de déplacement éventuellement exposés par les délégués du personnel ne sont pas légalement à la charge de l employeur en plus du crédit d heures (Cass. soc., 20 oct. 1988, n o P ; Cass. soc., 14 févr. 1989, n o P). Pas plus qu il n est fait obligation à l employeur de payer le temps de déplacement lui-même (Cass. soc., 19 juin 1987, n o P). Cependant, une réponse ministérielle a précisé que «les réunions mensuelles étant obligatoires au regard de l article L du Code du travail, et les délégués du personnel, contrairement au comité d entreprise, ne disposant d aucun moyen, le ministre du Travail a estimé qu en l absence d accord, les frais de déplacement engagés dans le cadre de ces réunions devaient être à la charge de l employeur» (Rép. min. n o 26766, JO AN Q., 15 janv. 1996). Mais ces questions sont souvent réglées par les conventions collectives, ou simplement par l usage, obligeant à l indemnisation. 3. Libre disposition d un local 108 Un local obligatoire Le chef d établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel «le local nécessaire» pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir (C. trav., art. L ). Cette prescription, qui s impose quelle que soit la taille de l entreprise ou de l établissement, et quel que soit le nombre de délégués, est d ordre public. Seule une force majeure démontrée peut exonérer l employeur de son obligation (Cass. crim., 7 janv. 1981, n o P). 109 Choix du local Rien n est dit dans les textes sur ce point, mais il apparaît que le choix du local appartient à l employeur et à lui seul. Ce choix est évidemment fonction de l importance de l entreprise, de son implantation, de son effectif, du nombre de délégués, etc. Sauf bien sûr impossibilité matérielle (ce qui peut arriver dans de très petites entreprises), le local choisi se situe à l intérieur de l entreprise elle-même pour convenir «à l exercice normal des fonctions». Dès l instant où une entreprise est composée d établissements distincts, et que des délégués du personnel ont été élus au niveau de chacun de ces établissements, c est au niveau de chaque établissement qu un local doit être mis à leur disposition. L employeur qui a le choix des locaux mis à la disposition des représentants du personnel peut leur affecter de nouveaux locaux à condition qu ils soient conformes aux besoins des utilisateurs. L employeur ne saurait, à titre de local, mettre simplement le réfectoire de l établissement à la disposition des délégués, le local choisi doit répondre «aux besoins spécifiques des représentants du personnel» (Cass. crim., 29 avr. 1980, n o ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 34

35 110 Local spécial ou local commun Si les délégués du personnel ne sont pas autorisés à partager leur local avec les délégués syndicaux, il est en revanche admis par les tribunaux que le local des délégués du personnel et celui des membres du comité d entreprise puissent se confondre et soit indifféremment utilisé par les uns et les autres. Il reste que si les délégués du personnel ne peuvent prétendre à une utilisation exclusive et permanente du local mis à leur disposition, la direction doit cependant veiller «à ce que l utilisation par d autres du même local n ait pas pour résultat de gêner les délégués dans l exercice de leurs fonctions». Un accord devrait permettre de fixer un temps d utilisation du local qui tienne compte des souhaits et des possibilités des intéressés, ainsi que des caractéristiques et sujétions de l entreprise (Lettre min. publiée au Bull. doc. TE n o 81/1979). 111 Aménagement du local Rien n est prévu dans le texte relatif au local des délégués du personnel, mais il est d usage que l employeur assure de la même façon que pour le comité d entreprise (C. trav., art. L ) l aménagement de leur local. Souvent les conventions collectives prévoient les conditions de cet aménagement. Adapté à l importance de l entreprise et à la grandeur du local, le matériel doit comprendre, à notre avis, outre le mobilier courant (tables, chaises, classeurs, armoires, etc.), des machines telles que : machine à écrire, photocopieuse, etc. La question a été posée de savoir si ce «matériel nécessaire» devait également comprendre le matériel utile à l information des représentants du personnel (information relative à la législation sociale, la jurisprudence, etc.). Certains auteurs le pensent. En sens contraire, en revanche, une réponse du ministre du Travail a estimé que la documentation juridique et sociale éventuellement nécessaire aux représentants du personnel pour exercer leurs fonctions ne peut pas être assimilée au matériel indispensable dont la fourniture peut être imposée à l employeur (Rép. min. n o 10268, JO AN Q., 25 mai 1974). Il n existe pas de décision des tribunaux sur ce point, à notre connaissance. La question est en fait souvent réglée par voie d accord. Le local des délégués, comme celui des autres représentants du personnel, dispose, la plupart du temps, d un téléphone dont l usage en général réglé par voie d accord ne pose pas de problème. A cet égard, il a été admis que dès l instant où le chef d entreprise a donné son accord pour la jouissance d un téléphone, celui-ci peut être aménagé d un répondeur automatique (Cass. soc., 27 oct. 1981, n o P). L utilisation de matériel informatique est également à régler par voie d accord. 112 Utilisation du local Les conditions d utilisation du local mis à la disposition des délégués du personnel sont en général réglées par voie d accord. En toute hypothèse, cette utilisation doit être : gratuite : a priori, l employeur doit non seulement permettre une utilisation gratuite, mais également assurer l entretien du local puisque c est lui qui en garde la propriété) ; conforme : sauf accord exprès de l employeur, les délégués du personnel ne sauraient utiliser le local qui leur est affecté «qu à des fins se rapportant à l objet de leur mission». Ils ne sauraient en particulier y tenir des réunions à caractère politique ou strictement syndical (Rép. min. JO AN Q., 19 juin 1952), et, sauf accord de l employeur, il n est pas prévu que les personnes étrangères à l entreprise puissent y être invitées ; sans entrave : sous la réserve importante d utilisation conforme à l exercice des fonctions représentatives, les représentants du personnel doivent pouvoir sans entrave disposer du local qui leur est affecté : ils doivent pouvoir y accéder librement «tant durant les heures de délégation qu en dehors de leurs heures habituelles de travail» (Cass. crim., 17 janv. 1978, n o ). Cela ne signifie pas pour autant que l accès du local soit permis à toute heure du jour ou de la nuit, ou n importe quel jour. Sauf accord le prévoyant, l employeur n est pas tenu de laisser le local à disposition des délégués pendant les heures de fermeture de l entreprise (Cass. crim., 16 mars 1993, n o ). De même, l employeur doit faire en sorte qu aucune gêne ne leur soit apportée. Même si les représentants du personnel n ont pas une utilisation exclusive et permanente du local mis à leur disposition ce qui est admis par la jurisprudence, l employeur ne saurait pour autant apporter quelque entrave à cette utilisation ; il doit au contraire veiller à ce que l utilisation éventuelle par d autres personnes du local mis à la disposition des délégués du personnel n ait pas pour résultat de gêner ces délégués dans l exercice de leurs fonctions. On rappellera encore que tout manquement de l employeur relatif à ses obligations en matière de local (mise à disposition ou utilisation) est pénalement sanctionnable et constitue un délit d entrave au libre exercice des fonctions représentatives (C. trav., art. L ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 35

36 113 Objet Délégation unique du personnel Certaines entreprises ont la faculté de constituer une délégation unique du personnel (C. trav., art. L ). Les deux institutions (délégués du personnel et comité d entreprise) coexistent, avec leurs pleines et propres attributions. Elles sont exercées non par des personnes distinctes, mais par une seule et même délégation du personnel. Les mêmes représentants du personnel siègent, successivement, dans le cadre des deux institutions. 1. Champ d application 114 Entreprise de moins de 200 salariés La faculté de mettre en place une délégation unique du personnel est ouverte aux entreprises dont l effectif est compris entre 50 et moins de 200 salariés (C. trav., art. L ). Seules les entreprises de moins de 200 salariés susceptibles d élire un comité d entreprise, conformément à l article L du Code du travail, sont donc concernées. Pour plus de détails, voir502 «Obligation d organiser des élections» et522 «Composition du comité d entreprise». 115 Effectif de l entreprise L appréciation des effectifs s effectue au niveau de l entreprise tout entière, qu elle ait ou non des établissements. Il s agit «de simplifier le système de représentation dans les petites et moyennes entreprises et non dans les établissements de moins de 200 salariés, quelle que soit la taille de l entreprise» (Circ. DRT n o 94-9, 21 juin 1994, Légis. soc. -L- n o 7059, 27 juin 1994). 116 Entreprise à établissements multiples Si dans une entreprise de moins de 200 salariés il existe des établissements distincts de plus de 50 salariés, il est possible de constituer une délégation unique au niveau des comités d établissement. Les règles concernant la composition du comité central d entreprise restent inchangées (Circ. DRT n o 94-9, 21 juin 1994, Légis. soc. -L- n o 7059, 27 juin 1994 ; Cass. soc., 14 déc. 1995, n o P, Juris. Actua. n o 7397, 1 er févr. 1996). Toutefois, le choix d opter pour une délégation unique au niveau de l établissement doit s appliquer uniformément à tous les établissements sans exception (Cass. soc., 14 déc n o P ; Cass. soc., 26 nov. 1996, n o ; Cass. soc., 10 juin 1998, n o ). Il est donc impossible de faire coexister plusieurs systèmes, et notamment d élire des délégués du personnel avec ces seules fonctions au sein d un établissement, si le principe d une délégation unique a été adopté au niveau de l entreprise. Tous les établissements sont dès lors nécessairement concernés et doivent participer à la constitution de la délégation unique (Circ. min., 19 mars 1996, BOTR n o 96/9, Juris. Actua. n o 7456, 10 mai 1996). Ainsi, quand une entreprise de moins de 200 salariés décide de mettre en place la délégation unique, l élection aura lieu à l échelon de chacun de ses établissements distincts d au moins 50 salariés. Si l effectif de ces établissements est inférieur à 50 salariés et que par conséquent il n existe pas de comités d établissement, la mise en place de la délégation unique s effectue au niveau de l entreprise. Le cadre des élections de la délégation unique est donc : soit la totalité de l entreprise ; soit chacun des établissements distincts quand il en existe (l établissement «distinct» étant entendu au sens du comité d établissement). 117 Unité économique et sociale Les sociétés juridiquement distinctes qui se sont vu reconnaître la qualité d unité économique et sociale et qui sont assujetties à l obligation de mettre en place un comité d entreprise ou des comités d établissement (C. trav., art. L ) peuvent mettre en place une délégation unique dès lors qu elles emploient au total moins de 200 salariés. 2. Mise en place du dispositif 118 Facultatif La mise en place de la délégation unique est une faculté et non une obligation. La décision appartient au chef d entreprise qui doit préalablement consulter les délégués du personnel et le comité d entreprise, s ils existent (C. trav., art. L ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 36

37 L existence de procédures judiciaires opposant l employeur au comité d entreprise ne révèle pas de la part de l employeur qui décide d instituer la délégation unique du personnel, l intention de nuire constitutive d abus de droit (Cass. soc., 13 janv. 1999, n o ). En l absence de délégués du personnel dans l entreprise, l employeur n est pas tenu d organiser l élection des délégués du personnel et du comité d entreprise au préalable (Cass. soc., 14 mai 1997, n o ). Seuls les délégués du personnel et le comité d entreprise sont habilités à être consultés sur la mise en place de la délégation unique. Les syndicats négociant le protocole d accord préélectoral ne sauraient s y opposer (Cass. soc., 8 janv. 1997, n o ). Les dispositions de la convention collective prévoyant l institution distincte des délégués du personnel et du comité d entreprise ne font pas obstacle à l application des dispositions concernant la délégation unique (Cass. soc., 30 oct. 1996, n o ). 119 Aquelmoment? Le chef d entreprise peut prendre cette décision à l occasion de la constitution ou du renouvellement du comité (C. trav., art. L ). Lors de la constitution du comité d entreprise : dès lors que son entreprise a franchi le seuil de 50 salariés, l employeur est tenu de procéder à l organisation des élections. Dans ce cas, après consultation des délégués du personnel, le chef d entreprise peut indiquer qu il choisit la formule «délégation unique». Le nombre des élus n étant pas le même dans ce cas et la loi ne prévoyant pas d élections complémentaires comme c est le cas pour les comités d entreprise, de nouvelles élections doivent être organisées pour la mise en place de la délégation unique du personnel. Le mandat en cours des délégués du personnel est alors réduit pour permettre l organisation de ces élections. A l occasion du renouvellement du comité : de deux choses l une, soit le mandat des délégués du personnel arrive à échéance avant celui du comité d entreprise, soit après. Il s agit alors d appliquer les solutions prévues par le code en matière d organisation simultanée des scrutins (C. trav., art. L ). Si le mandat des délégués du personnel arrive à échéance avant celui du comité d entreprise, le mandat des délégués du personnel est prorogé jusqu à l échéance du mandat du comité d entreprise. Les nouvelles élections auront lieu à cette date selon les règles applicables pour les élections des délégués du personnel (CE, 8 sept. 1995, n o ). Lorsque le chef d entreprise opte pour la mise en place d une délégation unique lors du renouvellement du comité d entreprise, l effectif est apprécié à la date du premier tour de scrutin (Cass. soc., 27 mai 1998, n o ). 3. Composition de la délégation unique 120 Nombre de représentants à élire Le nombre des délégués du personnel constituant la délégation unique lié à l effectif a été fixé comme suit (C. trav., art. R ) : de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ; de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ; de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ; de 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ; de 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ; de 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants. Il est supérieur au nombre de délégués du personnel de droit commun. Toutefois, il est inférieur au nombre de délégués du personnel et de membres du comité d entreprise de droit commun. 121 Incidence des dispositions conventionnelles De nombreuses conventions collectives précisent le nombre de délégués du personnel et de membres du comité d entreprise à élire. L existence de dispositions conventionnelles plus favorables aux salariés ne retire pas au chef d entreprise la faculté de mettre en œuvre une délégation unique (Cass. soc., 14 déc. 1995, n o P). Pour déterminer le nombre de sièges à attribuer, il convient de retenir le nombre le plus élevé de représentants entre les dispositions légales et les dispositions conventionnelles sur les délégués du personnel et celles sur le comité d entreprise (Cass. soc., 14 déc. 1995, n o P ; Cass. soc., 16 avr. 1996, n o , Juris. Actua. n o 7456, 10 mai 1996 ; Cass. soc., 27 mai 1999, n o ; Cass. soc., 18 juill. 2000, n o ). Exemple : Dans une entreprise de 50 à 74 salariés, le nombre : légal de délégués de la délégation unique est de 3 titulaires et 3 suppléants ; conventionnel de délégués du personnel est de 4 titulaires et 4 suppléants ; conventionnel de membres du comité d entreprise est de 5 titulaires et 5 suppléants. Délégués du personnel Wolters Kluwer France 37

38 Le nombre de délégués à retenir pour l élection de la délégation unique sera de 5 titulaires et 5 suppléants. Par ailleurs, il est toujours possible d augmenter le nombre des délégués figurant dans la délégation unique par le biais d une convention ou d un accord collectif (Cass. soc., 14 déc. 1995, n o P ; Cass. soc., 8 janv. 1997, n o ). Ce nombre peut être augmenté par protocole d accord préélectoral signé par toutes les organisations syndicales intéressées (Cass. soc., 26 juin 1996, n o P). 122 Cadre d appréciation de l effectif Lorsque la mise en place de la délégation unique se fait dans le cadre de l établissement, les effectifs à prendre en compte sont naturellement ceux de l établissement. Lorsque la mise en place de la délégation unique se fait dans le cadre de l entreprise, les effectifs à prendre en compte sont ceux de l entreprise. Il s agit donc, dans cette seconde hypothèse, d une dérogation à la règle de droit commun applicable en matière de désignation des délégués du personnel qui conduit à retenir le cadre de l établissement. Les services ministériels expliquent : «le législateur n a pas entendu, en effet, faire du comité d entreprise, une assemblée générale des délégués du personnel de chaque établissement en constituant la délégation unique par addition de l ensemble des délégués du personnel existants» (Circ. DRT n o 94-9, 21 juin 1994, Légis. soc. -L- n o 7059, 27 juin 1994 ; CE, 8 sept. 1995, n o ). Le nombre d élus de la délégation unique dans une entreprise de moins de 200 salariés : mono-établissement : est fixé en fonction de l effectif de l entreprise ; dotée de plusieurs établissements de 11 à 49 salariés : est fixé au niveau de l entreprise, leur répartition au niveau de l établissement est ensuite fixée par le protocole d accord préélectoral ou, à défaut, par le juge d instance ; dotée de plusieurs établissements de 50 salariés au moins : est fixé au niveau de chaque établissement distinct. La délégation unique se substitue dans chaque établissement au comité d établissement. Le comité central d entreprise est l émanation des délégations uniques des établissements dans les conditions de droit commun ; dotée à la fois d établissements de 11 à 49 salariés et d établissements de 50 salariés et plus : est fixé au niveau de chaque établissement de 50 salariés et plus. Les établissements distincts de 11 à 49 salariés sont alors regroupés pour former un ou plusieurs établissements distincts au sens des comités d entreprise au niveau desquels s apprécie et se constitue la délégation unique. 123 Répartition des sièges entre établissements La répartition par établissement des sièges de la délégation unique devra être fixée par un protocole d accord préélectoral. Dans l hypothèse où le nombre de délégués du personnel au titre de la délégation unique serait différent de celui résultant de l application des règles de droit commun (délégués «classiques»), l accord préélectoral devra prévoir la répartition des sièges entre les établissements et éventuellement leur regroupement. Les petits établissements doivent être rattachés ou regroupés pour l élection de délégués communs (éventuellement sous le contrôle du juge d instance). Il convient de préserver la représentation du plus grand nombre d établissements possible, tout en tenant compte du principe de la proportionnalité. Au moins un siège devra, si possible, être attribué à chacun des établissements, afin de permettre la représentation de l ensemble des établissements. Il s agira, soit d un siège de titulaire, soit, en cas d impossibilité, d un siège de suppléant. Les règles spécifiques prévues pour l élection du comité d entreprise ne sont pas applicables, notamment la constitution d un collège spécifique aux cadres (sauf accord collectif ou protocole préélectoral le prévoyant) (Circ. DRT n o 94-9, 21 juin 1994, Légis. soc. -L- n o 7059, 27 juin 1994). Remarques : La décision de l inspecteur du travail concernant la répartition des sièges entre les collèges électoraux et la répartition du personnel dans les collèges pour les élections des membres de la délégation unique du personnel est d application immédiate et s impose au juge judiciaire. C est donc à bon droit que le tribunal d instance a ordonné la mise en conformité des listes électorales avec cette décision (Cass. soc., 28 mai 1997, n o ). 4.Fonctionnement 124 Application du droit commun En cas de mise en place d une institution unique, les attributions et les règles de fonctionnement des deux institutions, délégués du personnel et comité d entreprise, subsistent. Des modifications ou aménagements interviennent cependant en matière de crédit d heures de délégation et d organisation des réunions. Délégués du personnel Wolters Kluwer France 38

39 125 Organisation des réunions avec l employeur Les réunions ont lieu au moins une fois par mois, sur convocation du chef d entreprise. Il s agit en fait de deux réunions distinctes prévues par les articles L (délégués du personnel) et L (comité d entreprise), qui se déroulent à la suite l une de l autre. La convocation à ces réunions étant adressée aux mêmes représentants constituant la délégation unique, elle peut donc faire l objet d une seule lettre. En revanche, les ordres du jour de ces réunions doivent être distincts : note écrite s agissant des délégués du personnel, ordre du jour au sens strict (c est-à-dire détaillé) s agissant du comité d entreprise (Circ. DRT n o 94-9, 21 juin 1994). Les règles relatives aux réunions exceptionnelles peuvent ne concerner qu une seule des institutions. L une de ces réunions mensuelles concerne les représentants du personnel en qualité de délégués du personnel, avec les attributions correspondantes. L autre réunion concerne les représentants du personnel en qualité de membres du comité d entreprise, avec les attributions correspondantes. Remarques : En pratique, il semblerait souhaitable que la réunion du comité d entreprise se tienne avant celle des délégués du personnel, afin de libérer les personnes présentes qui n assisteront pas à cette dernière (représentants syndicaux, assistants du secrétaire du comité, invités) (M. Cohen, Dr. soc., févr. 1994). 126 Heures de délégation Les représentants du personnel cumulant les attributions de délégués du personnel et de membres du comité d entreprise dans le cadre de l institution unique disposent, en cette double qualité, d un crédit mensuel spécifique de vingt heures de délégation (C. trav., art. L ). Ce crédit d heures peut être augmenté par convention ou accord collectif. 5. Evolution de l institution unique 127 Diminution du nombre des représentants Les dispositions de l article L du Code du travail prévoyant des élections partielles au niveau du comité d entreprise dans certaines hypothèses (plus de représentation au niveau d un collège électoral, diminution de plus de moitié du nombre des titulaires) ne sont pas applicables aux représentants du personnel membres de l institution unique. S appliquent, en revanche, les dispositions relatives au remplacement d un délégué titulaire quittant ses fonctions par un délégué suppléant (C. trav., art. L ; Cass. soc., 7 mai 2002, n o P). 128 Suppression du comité d entreprise La suppression du comité d entreprise, pris dans le cadre de la délégation unique, répond aux règles applicables en matière de suppression de tout comité d entreprise. Cette suppression est donc subordonnée à un accord entre le chef d entreprise et l ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut, la position peut résulter d une décision du directeur départemental du travail (C. trav., art. L ). 129 Protection des membres S agissant des candidats, c est l article L du Code du travail, prévoyant une protection de six mois des candidats à l élection des délégués du personnel ou des salariés qui demandent l organisation des élections, qui doit être appliqué aux candidats à la délégation unique, et non la protection de trois mois des candidats à l élection du comité d établissement (C. trav., art. L ). Les élus bénéficient eux de la protection habituelle de six mois après la cessation de leurs fonctions (C. trav., art. L ; C. trav., art. L ). Pour plus de détails, voir564 «Protection des représentants du personnel». Délégués du personnel Wolters Kluwer France 39