Délégués du personnel Mise à jour : Mars 2008

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1 Délégués dupersonnel Miseàjour:Mars2008

2 SOMMAIRE DÉTAILLÉ ANALYSES Attributions des délégués du personnel SECTION I RÔLE TRADITIONNEL DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 1. Présentation des réclamations 1 Porte-paroledessalariés Intermédiairesfacultatifs Quipeut«réclamer»? Auprèsdequeldélégué? Objetdesréclamations Compétencesrespectivesdesdéléguésdupersonneletdesdéléguéssyndicaux Interventions auprès de l inspecteur du travail 7 Plaintesetobservations Visitesd entreprise Liaisons avec le comité d entreprise 9 Transmissiondessuggestionsdessalariés Remplacelecomitéd entrepriseencasdecarence LiaisonsavecleCHSCT 11 Désignationdesmembres CommunicationsauCHSCT Autres attributions 13 Assistancedessalariés Congéspayés Reposcompensateur Accidentsdutravail Chômage-intempéries(Bâtiment) Formationprofessionnelle Hygièneetsécurité Licenciementséconomiques Respectdesdroitsdespersonnesetdeslibertésindividuellesdansl entreprise Documentsàtransmettreauxdéléguésdupersonnel SECTION II FONCTIONS SUPPLÉTIVES DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL SOUS-SECTION I En l absence de comité d entreprise 23 Remplacementducomitéd entreprise Attributions économiques 24 Enfonctiondel effectifdel entreprise Entreprisesd aumoins50salariés Entreprisesdemoinsde50salariés Entreprisesendifficulté Délégués du personnel Wolters Kluwer France 2

3 2. Activités sociales et culturelles 28 Gestionconjointeavecl employeur Autres attributions 29 Duréemaximaledutravail Heuressupplémentaires Reposcompensateur Reposdominical Travaildefindesemaine Travaildenuit Horairesindividualisés Tempspartiel Chômagepartiel Congésparticuliers Emploietcontratsparticuliers Expressiondessalariés Egalitéprofessionnelleentreleshommesetlesfemmes Conventionsetaccordscollectifs Règlementintérieur Intéressementetparticipation Médecinedutravail Formationàlasécurité CHSCT Comitéinterentreprises Chèques-vacances SOUS-SECTION II En l absence de CHSCT 50 RemplaceleCHSCT Entreprisesd aumoins50salariés Entreprisesdemoinsde50salariés SOUS-SECTION III En l absence de délégués syndicaux 53 Déléguédupersonneldésignécommedéléguésyndical Négociationd accordcollectif Fonctionnement des délégués du personnel SECTION I MISE EN PLACE DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 1. Entreprises concernées 55 Champd applicationprofessionnel Applicationterritoriale Seuil d effectif 57 Aumoins11salariés Variationdel effectif Non-renouvellement Etablissementsdemoinsde11salariés Déterminationdel effectif Elections 62 Organisationdesélections Délégués du personnel Wolters Kluwer France 3

4 63 Cadregéographiquedel élection Nombrededéléguésàélire 64 Nombrelégaldedélégués Déterminationdel effectifpourlenombrededélégués Dispositionsconventionnelles SECTION II MANDAT DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 67 Quipeutêtredéléguédupersonnel? Duréedumandatdedéléguédupersonnel 68 Duréenormale Transfertd entreprise Modificationducontratdetravailouchangementdesconditionsdetravail Suspensionducontratdetravail Remplacementencoursdemandat Statutdudélégué 73 Protectiondansl exercicedesfonctions Mesuresdiscriminatoires Violationouméconnaissanceparl employeurdesdispositionslégales Protectioncontrelelicenciement SECTION III RÉUNIONS AVEC L EMPLOYEUR 1. Fréquence des réunions 77 Différentstypesderéunions Réunionsmensuelles Réunionsexceptionnelles Réceptionsrestreintes Participants aux réunions 81 Multiplesparticipants L employeur Lesdéléguéssuppléants L assistantsyndicaldesdélégués Préparationdelaréunion 85 Convocation Noteécrite Tenueetsuitesdelaréunion 87 Déroulementdesréunions Procès-verbal Registre SECTION IV RELATIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL AVEC LES SALARIÉS 90 Communicationdesréclamations Informationdupersonnel Informationdupersonnelparaffichage Informationdupersonnelpartractsoujournaux Informationdupersonnelparréunions Communicationàl employeur SECTION V MOYENS D ACTION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 1. Crédit d heures 96 Créditnormal Délégués du personnel Wolters Kluwer France 4

5 97 Créditsupplémentaire Augmentationconventionnelleducréditd heures Dépassementpourcirconstancesexceptionnelles Tempspartiel Titulaires Tempspasséauxréunionsavecl employeur Utilisationconforme Paiementdesheuresdedélégation Droit de déplacement 105 Circulationdansl entreprise Déplacementhorsdel entreprise Informationdel employeur-indemnisationdudélégué Libre disposition d un local 108 Unlocalobligatoire Choixdulocal Localspécialoulocalcommun Aménagementdulocal Utilisationdulocal Délégation unique du personnel 113 Objet Champ d application 114 Entreprisedemoinsde200salariés Effectifdel entreprise Entrepriseàétablissementsmultiples Unitééconomiqueetsociale Miseenplacedudispositif 118 Facultatif Aquelmoment? Composition de la délégation unique 120 Nombredereprésentantsàélire Incidencedesdispositionsconventionnelles Cadred appréciationdel effectif Répartitiondessiègesentreétablissements Fonctionnement 124 Applicationdudroitcommun Organisationdesréunionsavecl employeur Heuresdedélégation Evolution de l institution unique 127 Diminutiondunombredesreprésentants Suppressionducomitéd entreprise Protectiondesmembres Délégués du personnel Wolters Kluwer France 5

6 ANALYSES Attributions des délégués du personnel SECTION I Rôle traditionnel des délégués du personnel 1. Présentation des réclamations 1 Porte-parole des salariés La mission principale des délégués du personnel est de «présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l entreprise...» (C. trav., art. L ). Les délégués interviennent ici comme les porte-parole des salariés, et dans ce rôle essentiel, ils bénéficient d une véritable «exclusivité» ; aucun autre intermédiaire ne peut les concurrencer (Cass. crim., 28 mars 1984, n o P). 2 Intermédiaires facultatifs Si les délégués sont ainsi les seuls intermédiaires possibles entre l employeur et les salariés (hors les supérieurs hiérarchiques), ces derniers conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à leur employeur (C. trav., art. L ). Ainsi, des réclamations collectives peuvent être présentées dans le cadre d une réunion de l ensemble d un atelier, sans que les délégués du personnel qui ne faisaient pas partie de cet atelier aient quelque chose à y voir et aient pu exiger d être présents (Cass. soc., 1 er juill. 1985, n o P). Les salariés ont donc toute latitude : ou bien régler directement leurs problèmes, ou bien demander l entremise d un délégué (Cass. crim., 10 mars 1970, n o P). A priori, les délégués du personnel ont toute compétence pour prendre l initiative de présenter des réclamations collectives. En revanche, on doit admettre qu une réclamation individuelle ne doit pouvoir être présentée qu avec l accord formel du salarié concerné. Collective ou individuelle, il n est pas exigé en tout cas que la réclamation ait déjà été soumise d une quelconque façon à l employeur et n ait pas été satisfaite ; il peut s agir tout aussi bien d une réclamation nouvelle, non encore connue de l employeur. 3 Quipeut«réclamer»? Peuvent «réclamer» auprès des délégués du personnel de l établissement non seulement les salariés permanents de cet établissement, mais encore (C. trav., art. L ) : les salariés d entreprises extérieures sur les conditions d exécution du travail (salariés détachés au sein d un groupe, salariés d entreprises sous-traitantes ou de sociétés de service, etc) et ce, même s ils ne se trouvent pas sous la subordination directe de l entreprise utilisatrice ; les travailleurs temporaires : les délégués du personnel de l entreprise utilisatrice ont compétence non seulement pour présenter leurs réclamations éventuelles relatives aux conditions générales d exercice de leur mission, mais plus particulièrement pour présenter des revendications portant sur leur rémunération, sur la responsabilité de l entreprise au plan de leurs conditions de travail, sur l accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives de l entreprise utilisatrice. Les délégués peuvent prendre connaissance des contrats de travail des intérimaires, ce qui leur permet d être mieux informés sur la situation de ces salariés (C. trav., art. L ) ; les salariés de l entreprise détachés à l étranger (Rép. min. n o , JO Sénat 2 févr. 1984). 4 Auprès de quel délégué? DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL Dans les entreprises d une certaine importance où plusieurs délégués ont été désignés, chacun a seulement vocation à s occuper des réclamations de salariés appartenant au collège qui l a élu. C est normalement à l échelon de l atelier ou du service dont il relève que le délégué exerce son mandat pour la catégorie professionnelle qu il représente. Il reste qu un délégué, représentant un collège électoral, doit bien représenter l ensemble de ce collège, et pas seulement les seuls salariés adhérents du syndicat auquel lui-même appartient ou les seuls salariés qui ont voté pour lui, si tant est qu il puisse les connaître. Il doit transmettre les réclamations de tous les salariés sans discrimination, y compris celles des salariés embauchés dans l établissement depuis les dernières élections. Délégués du personnel Wolters Kluwer France 6

7 Remarques : La représentation limitée au collège électoral ne vaut, bien sûr, que pour les réclamations individuelles. Mais les réclamations collectives, celles qui intéressent l ensemble des salariés, restent de la compétence de chaque délégué. 5 Objet des réclamations Les réclamations à transmettre à l employeur peuvent être individuelles ou collectives. Elles doivent être relatives aux salaires, à l application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l entreprise (C. trav., art. L ). Au «fond», les réclamations pourront porter sur : les salaires : les délégués du personnel ont à prendre en charge les réclamations tant individuelles que collectives relatives aux salaires et indemnités diverses, les délégués syndicaux ayant, eux, à négocier chaque année avec l employeur le montant des salaires effectifs (C. trav., art. L ). Une délimitation de compétence qui dans ce domaine précis des salaires, comme dans le domaine général, suscite souvent des difficultés pratiques. Ainsi, des revendications portant sur une augmentation de salaires relèvent de la négociation collective avec les délégués syndicaux (Cass. crim., 26 janv. 1993, n o P) ; la protection sociale qui englobe notamment la prévoyance sociale ; l hygiène et la sécurité ; l application des conventions et accords collectifs de travail. Dans ce domaine encore, comme dans celui des salaires, se posent parfois des problèmes de compétences respectives des délégués du personnel et des délégués syndicaux. A ainsi été jugé tout à fait légitime le refus d un employeur de discuter avec les délégués du personnel de la révision des coefficients hiérarchiques (Cass. soc., 13 mai 1980, n o P). En pratique, il n y a pas lieu de considérer cette énumération légale comme limitative (Cass. crim., 9 avr. 1975, n o P), la compétence des délégués du personnel s étendant de fait à toute question concernant l application de la réglementation du travail dans l entreprise. Une fois saisi d une réclamation dans ce domaine, le délégué est tenu de la transmettre quel que soit son avis sur le sujet. 6 Compétences respectives des délégués du personnel et des délégués syndicaux Les délégués du personnel «réclament» et font appliquer la loi, les délégués syndicaux «revendiquent», ils négocient pour aller au-delà de la loi. A s en tenir à la mission que le Code du travail reconnaît ainsi aux uns et aux autres, on peut dire, schématiquement, que les délégués du personnel veillent au respect du statut des salariés dans l entreprise, tandis que les délégués syndicaux s attachent à le modifier et à l améliorer. Il apparaît aussi que si la négociation collective est bien, légalement, le monopole des délégués syndicaux, il arrive qu en pratique l employeur soit amené à certaines négociations avec les délégués du personnel : on parle d accords «atypiques», qui n ont certes pas la nature juridique des accords collectifs régulièrement négociés conformément à la loi, mais qui sont néanmoins admis dès lors qu ils ne contreviennent pas à l ordre public social, et qui emporte des effets : ils engagent l employeur (Cass. soc., 7 janv. 1988, n o ). 2. Interventions auprès de l inspecteur du travail 7 Plaintes et observations Les délégués du personnel ont pour mission... «de saisir l inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d assurer le contrôle». Le contrôle de l inspecteur du travail porte, on le sait, essentiellement sur les conditions de travail dans l entreprise, l application de la réglementation relative au salaire, aux congés payés, à la durée du travail, etc. Problèmes que les délégués du personnel connaissent bien : ils sont donc tout désignés pour en faire part à l inspecteur du travail. Certes, cette attribution ne constitue pas un droit de caractère obligatoire puisque tout salarié possède et conserve la faculté de s adresser directement à l inspecteur du travail en cas de difficulté personnelle. Elle confère cependant aux délégués du personnel un certain droit de surveillance sur les prescriptions qui s imposent à l employeur en matière de réglementation du travail, mission de contrôle qui fait des délégués, expression retenue par différents auteurs, les «auxiliaires de l inspecteur du travail» (C. trav., art. L ). Pour plus de détails, voir802 «Inspection du travail». 8 Visites d entreprise «L inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent, si ce dernier le désire» (C. trav., art. L ). En pratique : Délégués du personnel Wolters Kluwer France 7

8 lorsque l inspecteur du travail se rend dans l entreprise, à la demande d un délégué du personnel, «il doit en avertir le délégué qui peut, s il le désire, accompagner l inspecteur du travail dans sa visite» ; lorsque l inspecteur du travail intervient dans l entreprise de sa propre initiative, «il peut proposer au délégué du personnel de l accompagner» (Circ. DRT n o 84-5, 28 juin 1984, Légis. soc. -M- n o 5505, 11 juill. 1984). Autrement dit, le délégué du personnel peut imposer sa présence si c est lui qui a suscité la venue de l inspecteur du travail. En revanche, s il n est pour rien dans la visite de l inspecteur du travail, il ne saurait exiger de l accompagner. 3. Liaisons avec le comité d entreprise 9 Transmission des suggestions des salariés «Lorsqu il existe un comité d entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité» (C. trav., art. L ). En pratique, les liaisons délégués du personnel-comités d entreprise sont souvent facilitées par le fait que certains salariés sont à la fois délégués du personnel et membres du comité d entreprise. A défaut, les communications des délégués au comité d entreprise peuvent faire utilement l objet d une note adressée au président ou au secrétaire du comité d entreprise qui en donnera connaissance à l ensemble des membres dudit comité. Rien ne s oppose, d autre part, à ce que les délégués demandent à être entendus par le comité sur les observations et suggestions qu ils pensent devoir présenter. 10 Remplace le comité d entreprise en cas de carence En l absence de comité d entreprise dans une entreprise d au moins 50 salariés, les délégués du personnel exercent un certain nombre de fonctions en lieu et place du comité (C. trav., art. L ; C. trav., art. L ). Pour plus de détails, voir528 «Attributions du comité d entreprise». 4. Liaisons avec le CHSCT 11 Désignation des membres Le CHSCT comprend une délégation du personnel «dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d entreprise ou d établissement et les délégués du personnel» (C. trav., art. L ). Pour plus de détails voir :234 «Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail». 12 Communications au CHSCT Lorsqu un CHSCT existe, les délégués du personnel peuvent lui communiquer les suggestions et les observations entrant dans la compétence de ce comité : hygiène, sécurité, conditions de travail (C. trav., art. L ). Lorsqu il est saisi, le CHSCT doit obligatoirement donner son avis : «Le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi (...) par les délégués du personnel» (C. trav., art. L ). 5. Autres attributions 13 Assistance des salariés Dans certaines circonstances, un délégué du personnel peut être amené à apporter son assistance à certains salariés lors d entretiens avec l employeur (entretiens préalables à un licenciement ou à une sanction disciplinaire ; C. trav., art. L ; C. trav., art. L ). Le rôle n est pas exclusivement réservé au délégué du personnel ; il peut être rempli par tout salarié de l entreprise, voire par un conseiller du salarié (C. trav., art. L et s.). En revanche, n entre pas dans l exercice de la mission de présentation d une réclamation individuelle du délégué du personnel, l assistance d un salarié lors d un entretien individuel que ce dernier a lui-même sollicité pour contester l évaluation professionnelle dont il fait l objet. En refusant cette assistance, l employeur ne commet donc pas de délit d entrave (Cass. crim., 11 févr. 2003, n o ). 14 Congés payés Trois cas d intervention existent pour les délégués du personnel : Délégués du personnel Wolters Kluwer France 8

9 la période des congés : la période des congés est fixée par la convention collective régissant l établissement ; à défaut de convention collective, elle est fixée par l employeur conformément aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d entreprise (C. trav., art. L ) ; l ordre des départs : c est l employeur qui fixe l ordre des départs en congé des salariés après avis des délégués du personnel (C. trav., art. L ) ; la fermeture d entreprise : l employeur ne peut décider de la fermeture de l entreprise pendant les congés qu après avis des délégués du personnel, puisque les délégués ont leur mot à dire sur les dates de départ en congé ; il est par ailleurs expressément prévu que, lorsque le congé s accompagne de la fermeture de l établissement, le fractionnement éventuel du congé ne peut se faire que sur avis conforme des délégués du personnel (C. trav., art. L ; Cass. soc., 22 juill. 1986, n o P). A défaut d avoir sollicité cet avis ou de l avoir obtenu, l employeur encourt les peines pour infraction relative à la réglementation des congés payés, soit une amende de au plus, appliquée autant de fois qu il y a de salariés concernés (C. trav., art. R ). Pour plus de détails, voir214 «Congés payés». 15 Repos compensateur L employeur doit, avant de reporter une demande de repos compensateur, consulter les délégués du personnel, en leur donnant les raisons qui motivent son report (C. trav., art. D ; voir202 «Durée du travail»). 16 Accidents du travail Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l emploi qu il occupait précédemment, l employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications que celui-ci formule sur l aptitude du salarié à exercer l une des tâches existant dans l entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l emploi précédemment occupé (C. trav., art. L ). Un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions, même si l employeur s est rétracté, est constitutif du délit d entrave (Cass. crim., 26 janv. 1993, n o ). Il est sanctionné par l indemnité prévue à l article L du Code du travail (Cass. soc., 13 déc. 1995, n o ), même si une commission spécialement créée a été consultée (Cass. soc., 17 déc. 1997, n o P). Cette indemnité est également due en l absence de délégués du personnel dans l entreprise dès lors que leur mise en place était obligatoire et qu aucun procès-verbal de carence n a été établi (Cass. soc., 7 déc. 1999, n o P), ou lorsque l employeur s est contenté de consulter le comité d entreprise, en l absence de délégué du personnel et de procès-verbal de carence (Cass. soc., 22 mars 2000, n o P). Pour plus de détails, voir242 «Inaptitude physique au travail». 17 Chômage- intempéries(bâtiment) L arrêt de travail en cas d intempéries est décidé par l entrepreneur ou par son représentant sur le chantier après consultation des délégués du personnel (C. trav., art. L ). 18 Formation professionnelle Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d entreprise en matière de formation professionnelle (C. trav., art. L ). Ils doivent en conséquence être consultés sur le plan de formation élaboré chaque année par l employeur (voir 272 «Financement de la formation»). 19 Hygiène et sécurité Contrôles : les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge des employeurs au titre de l hygiène et de la sécurité du travail font l objet d une information des délégués du personnel dès leur réception par l employeur. Les délégués du personnel peuvent en outre demander, à tout moment, communication desdits documents (C. trav., art. L ; C. trav., art. R ) ; CHSCT : les délégués du personnel sont appelés à désigner les membres du comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail, conjointement avec les membres du comité d entreprise (C. trav., art. L ). 20 Licenciements économiques L employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique dans une entreprise de moins de 50 salariés doit obligatoirement réunir et consulter les délégués du personnel. Le procès-verbal de cette réunion est transmis à l autorité administrative compétente (C. trav., art. L ). Lorsque le nombre de licenciements envisagé est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours, la consultation doit revêtir un caractère plus approfondi ; deux réunions sont prévues, séparées par un délai ne pouvant excéder 14 jours (C. trav., art. L ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 9

10 Pour plus de détails, voir322 «Licenciement économique : les procédures». 21 Respect des droits des personnes et des libertés individuelles dans l entreprise a) Champ d application Si un délégué du personnel constate, notamment par l intermédiaire d un salarié, qu il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l employeur. Cette atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement (C. trav., art. L ). Le délégué du personnel peut dénoncer devant le conseil des prud hommes la discrimination dont il est lui-même l objet (Cass. soc., 26 mai 1999, n o P). En revanche, il ne saurait faire usage de son droit d alerte pour réclamer le paiement d arriérés de salaire ou d heures supplémentaires (Cass. soc., 3 févr. 1998, n o P). b) Litige collectif Le délégué peut intervenir uniquement pour faire cesser dans l entreprise une atteinte aux libertés susceptible de nuire à l ensemble des salariés et obtenir aussi du juge, par exemple, qu il interdise à l employeur d utiliser tel ou tel système. Mais le délégué n intervient pas dans le litige individuel. Si le délégué du personnel ne tient pas des dispositions de l article L du Code du travail, le pouvoir d agir en nullité des licenciements prononcés par l employeur à la suite d une atteinte aux droits des personnes et des libertés individuelles, ce texte lui confère le pouvoir d agir à l effet de réclamer le retrait d éléments de preuve obtenus par l employeur par des moyens frauduleux qui constituent une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles (Cass. soc., 10 déc. 1997, n o P, Juris. Actua. n o 7798, 27 janv. 1998). Il appartient au seul salarié de contester la mesure de licenciement qui l a frappé, sachant que l employeur ne pourra pas se prévaloir des éléments de preuves dont le juge aurait ordonné le retrait. c) Procédure Si le délégué constate de lui-même ou par l intermédiaire d un salarié qu une atteinte aux droits et libertés «n est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché», il en saisit immédiatement l employeur (C. trav., art. L ). Celui-ci, après enquête, doit prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l employeur ou de divergence d appréciation, ou à défaut, de solution trouvée avec l employeur, le bureau de jugement du conseil de prud hommes peut être saisi : il statue selon les formes applicables en référé. L enquête menée dans l entreprise sert de phase de conciliation. Le juge peut alors ordonner toute mesure propre à faire cesser cette atteinte aux droits et libertés et assortir sa décision d une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. Le juge a les pouvoirs les plus larges pour ordonner cette mesure. Il peut demander sous astreinte à l employeur de faire cesser cette atteinte dès lors qu il constate que celle-ci est établie (ainsi par exemple peut-il ordonner qu un autocommutateur n enregistre pas les conversations privées des salariés concernés, ou encore qu un système de contrôle audiovisuel soit retiré ; à l égard des candidats, il peut ordonner le retrait de demandes contenues dans des questionnaires qui ne présenteraient pas des liens directs et nécessaires avec les emplois susceptibles d être proposés dans l entreprise) (Circ. DRT n o 93-10, 15 mars 1993). Il est à noter que le bureau de jugement du conseil de prud hommes peut être saisi par le salarié ou par le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s y oppose pas. 22 Documents à transmettre aux délégués du personnel Les délégués du personnel sont destinataires : d un exemplaire de la convention ou accord collectif applicable à l entreprise (C. trav., art. L ) ; annuellement, de la liste des modifications apportées à la convention ou accord collectif applicable à l entreprise (C. trav., art. L ) ; de la convention conclue avec l Etat pour avoir recours à des contrats emploi-solidarité, ainsi que du rapport sur le déroulement des contrats (C. trav., art. L ) ; du bilan annuel relatif à la réduction du temps de travail (L. n o , 19 janv. 2000, art. 19, JO 20 janv.) ; des attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications, contrôles mis à la charge des employeurs au titre de l hygiène et de la sécurité (C. trav., art. L ). Sont tenus à la disposition des délégués du personnel : le registre unique du personnel (C. trav., art. L ) ; le registre relatif aux questions d hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques (C. trav., art. L ) ; les contrats de mise à disposition des salariés d entreprise de travail temporaire (C. trav., art. L ) ; Délégués du personnel Wolters Kluwer France 10

11 les documents relatifs au contrôle des horaires individualisés (C. trav., art. D ). SECTION II Fonctions supplétives des délégués du personnel SOUS-SECTION I En l absence de comité d entreprise 23 Remplacement du comité d entreprise En l absence de comité d entreprise, les délégués du personnel sont susceptibles : d assumer tout ou partie de ses fonctions économiques (C. trav., art. L ) ; d intervenir dans la gestion des activités sociales et culturelles de l entreprise (C. trav., art. L ). Ils doivent par ailleurs, «à défaut de comité», être consultés dans les domaines divers qu énumère le Code du travail. Rappelons enfin qu en pareille hypothèse, le nombre de délégués du personnel est accru (C. trav., art. R ). 1. Attributions économiques 24 En fonction de l effectif de l entreprise L application des textes conduit à établir une distinction suivant la taille de l entreprise dans laquelle les délégués du personnel exercent leurs fonctions, entre les entreprises : qui légalement devraient avoir un comité d entreprise parce que leur effectif atteint un minimum de 50 personnes, mais qui n en ont pas par suite de carence (absence de candidatures) ; de moins de 50 personnes qui n ont pas de comité d entreprise tout simplement parce qu elles ne tombent pas sous le coup de la loi et ne sont pas, légalement, tenues d en élire un. Suivant le cas, les fonctions économiques assumées par les délégués du personnel en lieu et place du comité d entreprise diffèrent. 25 Entreprises d au moins 50 salariés Là où le comité d entreprise devrait normalement exister mais n a pu être constitué (ou renouvelé) faute de candidats, les délégués du personnel «exercent collectivement les attributions économiques des comités d entreprise qui sont définies aux articles L à L » du Code du travail (C. trav., art. L ). a) Objet Les délégués du personnel exercent la totalité des attributions économiques du comité d entreprise. Ces attributions sont les suivantes : L information sur : les méthodes de recrutement, les traitements automatisés de gestion ; une prise de participation de l entreprise par une autre société. L information et la consultation sur : les questions intéressant l organisation, la gestion et la marche générale de l entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel ; les compressions éventuelles d effectifs ; les modifications de l organisation économique ou juridique de l entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l entreprise, d acquisition ou de cession de filiales ; la prise de participation dans une société par l employeur ; avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l entreprise fait l objet d une procédure de redressement judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l activité ainsi que lors de l élaboration du projet de plan de redressement de l entreprise ; chaque année la politique de recherche et de développement technologique de l entreprise ; tout projet important d introduction de nouvelles technologies ; les problèmes généraux concernant les conditions de travail ; les moyens permettant un contrôle de l activité des salariés ; Délégués du personnel Wolters Kluwer France 11

12 la durée et l aménagement du temps de travail ; les conditions de remise au travail des accidentés du travail et des handicapés ; les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel, et avis sur le plan de formation de l entreprise ; l affectation de la taxe d apprentissage ; la mise en place d une couverture des salariés contre le risque décès, les risques portant atteinte à l intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou à l incapacité de travail ou d invalidité ou encore à la modification de la couverture existante. L étude de l évolution de l emploi et des qualifications dans l entreprise au cours de l année passée. Les délégués du personnel sont informés et consultés sur les prévisions d emploi établies par l employeur pour l année à venir, ainsi que sur les actions de prévention et de formation. Pour plus de détails, voir 526 «Information et consultation du comité d entreprise» ; 528 «Attributions du comité d entreprise». b) Moyens Les délégués du personnel exercent collectivement ces différentes attributions économiques, dans les conditions suivantes (C. trav., art. L ) : les informations économiques adressées habituellement au comité (C. trav., art. L ; C. trav., art. L ) leur sont données et les consultations ont lieu lors de la réunion mensuelle des délégués du personnel avec l employeur ; un procès-verbal particulier doit être établi concernant les questions économiques examinées ; ils sont soumis aux mêmes obligations que le comité concernant le secret professionnel exigé pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication et l obligation de «discrétion» à l égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d entreprise ou son représentant (voir562 «Exercice du mandat des représentants du personnel») ; ils peuvent avoir recours aux différents experts assistant habituellement le comité d entreprise et rémunérés par le chef d entreprise (voir530 «Experts du comité d entreprise») ; ils peuvent bénéficier d un stage de formation économique de cinq jours, dans les conditions fixées à l article L du Code du travail (voir524 «Fonctionnement du comité d entreprise») ; ils sont admis à gérer conjointement avec l employeur la subvention de fonctionnement du comité d entreprise égale à 0,2 % des salaires (voir524 «Fonctionnement du comité d entreprise») ; ils bénéficient d un crédit supplémentaire de vingt heures par mois (C. trav., art. L ) et leur nombre est accru (C. trav., art. R ) ; ils peuvent demander des informations dans le cadre du droit d alerte. Remarques : Indépendamment de ces attributions, les délégués du personnel peuvent, en l absence de comité d entreprise, quel que soit l effectif, communiquer à l employeur «toutes les suggestions tendant à l amélioration du rendement et de l organisation générale de l entreprise» (C. trav., art. L ). Bien entendu, l exercice des attributions économiques par les délégués du personnel n est que provisoire. A moins du cas particulier de mise en place d une délégation unique du personnel, les droits des délégués cessent dès qu un comité d entreprise a pu être constitué. 26 Entreprises de moins de 50 salariés Dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent des attributions économiques spécifiques. Dans ces plus petites entreprises, il n est pas fait obligation au chef d entreprise de consulter les délégués sur toutes les questions intéressant la marche générale de l entreprise ni de les informer des bénéfices réalisés. Les délégués, par ailleurs, ne possèdent aucun droit de contrôle sur la situation financière de l entreprise par l examen des livres comptables, des bilans et comptes des profits et pertes. Il n est pas davantage question ici de crédit d heures supplémentaires pour les délégués tel qu évoqué plus haut. Dans ces petites entreprises, sans comité, les attributions économiques des délégués sont réduites ; elles se limitent à la communication de «toutes suggestions tendant à l amélioration du rendement et de l organisation générale de l entreprise» (C. trav., art. L ). 27 Entreprises en difficulté a) Droit d alerte des délégués du personnel Les délégués du personnel peuvent demander des explications à l employeur sur tout fait dont ils auront eu connaissance et qui serait de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l entreprise (C. trav., art. L ). Mais attention, ce droit n est accordé que «dans les cas visés à l article L et pour l exercice des attributions du comité d entreprise prévues à l article L ». Autrement dit, les délégués ne peuvent déclencher la procédure d alerte qu à défaut de comité d entreprise, c est-à-dire dans les entreprises employant au minimum 50 salariés. b) Entreprises en redressement judiciaire A défaut de comité d entreprise, les délégués du personnel sont appelés à désigner le représentant des salariés (L. n o 85-98, 25 janv. 1985, art. 10) et à intervenir à tous les stades de la procédure de redressement judiciaire, et notamment lorsque des licenciements sont envisagés : Délégués du personnel Wolters Kluwer France 12

13 licenciements présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable au cours de la période d observation ; licenciements dans le cadre du plan de continuation ou de cession de l entreprise ; licenciements pour cause de liquidation judiciaire (qu il y ait ou non maintien provisoire de l activité de l entreprise). Dans chacune de ces hypothèses, «l administrateur ou, à défaut, l employeur ou le liquidateur suivant les cas, qui envisage des licenciements économiques doit réunir et consulter le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues aux premier, deuxième et troisième alinéas de l article L et aux articles L , L , à l exception du deuxième alinéa, L , cinquième et sixième alinéas, et L , troisième alinéa» (C. trav., art. L ). Le renvoi aux articles L et L du Code du travail signifie que, en cas de projet de licenciement économique collectif, les représentants du personnel se verront communiquer tout renseignement relatif : aux raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; au nombre de travailleurs visés ; aux catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l ordre des licenciements ; au nombre des travailleurs, permanents ou non, employés dans l entreprise ; au calendrier prévisionnel des licenciements envisagés ; et aux mesures de reclassement envisagées ainsi que le plan de sauvegarde de l emploi si les conditions l exigent. Le renvoi aux articles L (al. 5 et 6) et L (al. 3) signifie simplement que le procès-verbal de la séance au cours de laquelle les représentants du personnel ont été consultés doit être transmis à l inspection du travail. 2. Activités sociales et culturelles 28 Gestion conjointe avec l employeur Dans le domaine social, d une manière générale, les délégués du personnel, en l absence de comité, assurent, conjointement avec le chef d entreprise, le fonctionnement de toutes les activités sociales et culturelles de l établissement, quelles qu en soient la forme et la nature (C. trav., art. L ). Sur ce point, on notera simplement que le rôle des délégués du personnel diffère de celui normalement dévolu aux comités d entreprise, qui gèrent effectivement les œuvres sociales, participent à leur gestion ou contrôlent celles-ci. Les délégués du personnel sont seulement appelés à assurer le fonctionnement des institutions conjointement avec le chef d entreprise (Circ. min. TR n o 37/46, 7 mai 1946). Ils définissent, par ailleurs, conjointement avec l employeur, la politique des «activités physiques et sportives», arrêtée dans l entreprise (L. n o , 16 juill. 1984, modifiée par L. n o 85-10, 13 juill. 1992, modifiée par L. n o , 6 juill. 2000). Pour plus de détails, voir528 «Attributions du comité d entreprise». 3. Autres attributions 29 Durée maximale du travail Les dérogations à la durée maximale du travail hebdomadaire (C. trav., art. L ) et à la durée maximale du travail quotidien (C. trav., art. L ; C. trav., art. D et s.) sont prises par l inspecteur du travail après avis du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. 30 Heures supplémentaires Un contingent annuel d heures supplémentaires peut être effectué après information du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l absence de contingent conventionnel, les modalités de son utilisation doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d entreprise ou des délégués du personnel (C. trav., art. L ). Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent peuvent être autorisées par l inspecteur du travail après avis du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L ). Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, en l absence de convention ou d accord collectif étendu et en l absence d opposition du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L ). 31 Repos compensateur Dans les établissements où l activité présente des variations saisonnières importantes, si l employeur demande une dérogation à la période de prise du repos compensateur à l inspecteur du travail, elle doit être accompagnée de l avis du comité d entreprise ou, à défaut, de celui des délégués du personnel (C. trav., art. D ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 13

14 32 Repos dominical Les demandes de dérogations au repos dominical adressées à l inspecteur du travail doivent être accompagnées notamment de l avis des délégués du personnel, en l absence de comité d entreprise (C. trav., art. R ). 33 Travail de fin de semaine Il peut être dérogé à la règle du repos dominical par la mise en place d équipes de fin de semaine. Cette dérogation est subordonnée à la conclusion d un accord d entreprise ou d établissement, ou à l autorisation de l inspecteur du travail, donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d entreprise ou des délégués du personnel, s ils existent (C. trav., art. L ). 34 Travail de nuit Il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d entreprise ou des délégués du personnel, s ils existent (C. trav., art. L ). 35 Horaires individualisés Les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés, sous réserve que le comité d entreprise ou, s il n en existe pas, les délégués du personnel, n y soient pas opposés (C. trav., art. L ). 36 Temps partiel En l absence d accord collectif, l introduction du temps partiel dans l entreprise suppose nécessairement l avis préalable du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, transmis dans les quinze jours à l inspecteur du travail (C. trav., art. L ). Le chef d entreprise a l obligation d établir chaque année un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l entreprise, bilan communiqué pour discussion au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel (C. trav., art. L ). 37 Chômage partiel L employeur qui désire obtenir la prise en charge partielle par l Etat de ses salariés mis en chômage partiel doit présenter sa demande à l Administration après avis des délégués du personnel, à défaut de comité d entreprise (C. trav., art. D ). 38 Congés particuliers La consultation des délégués du personnel, à défaut de comité d entreprise, s impose à tout employeur ayant l intention de refuser un congé : individuel de formation (C. trav., art. L ), ou un congé formation particulier des jeunes salariés (C. trav., art. R ) ; sabbatique et congé pour la création d entreprise (C. trav., art. L ). Le chef d entreprise doit communiquer semestriellement au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des demandes de congé pour création d entreprise et de congé sabbatique, avec l indication de la suite qui y a été donnée (C. trav., art. L ) ; de formation économique, sociale et syndicale (C. trav., art. L ). Attention, le refus de ce congé par l employeur nécessite l avis conforme (donc l accord) du comité d entreprise, à défaut, celui des délégués du personnel ; de formation des cadres et d animateurs pour la jeunesse (C. trav., art. R ) ; pour siéger à un jury d examen, ou de validation des acquis de l expérience professionnelle ou dans une commission, un conseil ou un comité administratifs ou paritaires appelés à traiter des problèmes d emploi et de formation (C. trav., art. L ) ; pour aider les victimes de catastrophes naturelles (L. n o , 13 juill. 1982, art. 5, JO 14 juill.) ; de solidarité internationale (C. trav., art. L ). Le chef d entreprise communique semestriellement au comité d entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des demandes de congé avec l indication de la suite qui y a été donnée, ainsi que les motifs de refus de demande de congé de solidarité internationale ; de formation pour les membres d un conseil municipal, régional ou général (C. communes, art. L ) ; de représentation d une association ou d une mutuelle dans une instance de concertation (C. trav., art. L ) ; pour participation à des instances s occupant des immigrés (L. n o , 25 juill. 1985, art. 38, JO 26 juill.). Le refus de ce congé par l employeur nécessite l avis conforme (donc l accord) du comité d entreprise ou, à défaut, celui des délégués du personnel. Attention Le refus de l employeur doit, dans la majorité des cas, être motivé par les conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l entreprise que provoquerait l absence du salarié. Délégués du personnel Wolters Kluwer France 14

15 39 Emploi et contrats particuliers a) Information Le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés : de la conclusion des conventions ouvrant droit à des contrats initiative-emploi. A ce titre, ils doivent recevoir, chaque trimestre, dans les entreprises de plus de 300 salariés, et chaque semestre, dans les autres, un bilan de l ensemble des embauches et des créations nettes d emploi effectuées dans ce cadre (C. trav., art. L ) ; du contenu de la déclaration annuelle relative à l emploi des handicapés (C. trav., art. R ) ; des décisions préfectorales d opposition à l engagement d apprentis (C. trav., art. L ). b) Consultation Le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés sur : l habilitation éventuelle de l employeur à conclure des contrats de qualification (C. trav., art. L ) ; les conditions d accueil, d insertion et de formation des jeunes en contrat de qualification, d adaptation et d orientation (C. trav., art. D ; C. trav., art. D ) ; les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés, et notamment sur celles qui interviennent après attribution d une aide financière de l Etat (C. trav., art. L ) ; les contrats à durée déterminée ou missions de travail temporaire dont l objet est de pallier le départ définitif d un salarié précédant la suppression de son poste de travail (C. trav., art. L ), d honorer une commande exceptionnelle à l exportation (C. trav., art. L ) et de pourvoir un poste touché par un licenciement économique effectué dans l établissement dans les six mois précédents en raison d un accroissement temporaire d activité (C. trav., art. L ) ; le programme et les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité et sur les conditions d accueil dont doivent bénéficier les salariés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat d intérim affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité (C. trav., art. L ) ; les projets de convention FNE (C. trav., art. R ) ; les licenciements économiques collectifs projetés, quelle que soit la taille de l entreprise : moins de 50 personnes (C. trav., art. L ) ou 50 salariés ou plus (C. trav., art. L ) et quel que soit le nombre des licenciements envisagés : moins de 10 (C. trav., art. L ) ou au moins égal à 10 sur une même période de trente jours (C. trav., art. L ). L information est plus ou moins détaillée et la procédure plus ou moins longue suivant les différents cas de figure, mais la consultation doit dans tous les cas s accompagner de la communication de «tous renseignements utiles sur les licenciements projetés» (C. trav., art. L ), et notamment des critères proposés pour l ordre des licenciements. Remarques : En cas de recours abusif aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire ou d accroissement important de leur utilisation dans l entreprise, les délégués du personnel, en l absence de comité d entreprise, peuvent saisir l inspecteur du travail. L employeur est alors tenu de communiquer aux délégués du personnel le rapport de l inspecteur du travail et d adresser une réponse motivée à ses constatations, en indiquant comment il entend limiter le recours aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire (C. trav., art. L ). 40 Expression des salariés L employeur doit obligatoirement consulter le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les modalités d exercice du droit d expression (C. trav., art. L ), dans les entreprises où aucun délégué syndical n a été désigné et dans celles où aucun accord n a été conclu avec les délégués syndicaux. Dans les entreprises où aucun délégué syndical n a été désigné, la consultation a lieu au moins une fois par an. Il est prévu que, parmi les clauses obligatoires de l accord sur les modalités d exercice du droit d expression quand il existe, doivent figurer les conditions dans lesquelles les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes de salariés ainsi que des suites qui leur sont réservées (C. trav., art. L ). 41 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes Chaque année, l employeur doit remettre au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, «un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes dans l entreprise» (C. trav., art. L ). Il peut se faire que les mesures tendant à assurer l égalité professionnelle fassent l objet d un plan négocié dans l entreprise. Si un tel plan est envisagé mais que la négociation n aboutit pas faute d accord, l employeur ne saurait mettre en œuvre ledit plan sans avoir au préalable consulté le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel (C. trav., art. L ). 42 Conventions et accords collectifs L employeur doit fournir chaque année au comité d entreprise, à défaut aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs de travail applicables dans l entreprise. En outre, quand il démissionne d une organisation signataire d une convention ou d un accord collectif de travail, l employeur en informe également sans délai le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel (C. trav., art. L ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 15

16 43 Règlement intérieur L avis des délégués du personnel, en l absence de comité d entreprise, est requis pour : l introduction du règlement intérieur dans l entreprise (C. trav., art. L ) ; à défaut, le règlement intérieur est déclaré nul (Cass. soc., 4 juin 1969, Dr. soc. 1969, p. 515) ; la modification ou le retrait d une clause du règlement intérieur. Doivent être communiquées aux délégués du personnel, en l absence de comité d entreprise, les décisions : de l inspecteur du travail de retrait ou de modification d une disposition du règlement intérieur (C. trav., art. L ) ; du directeur régional du travail et de l emploi si un recours hiérarchique est formé (C. trav., art. L ) ; du conseil de prud hommes d écarter l application d une clause de règlement intérieur (C. trav., art. L ). 44 Intéressement et participation Les accords d intéressement doivent préciser les conditions dans lesquelles les délégués du personnel, à défaut de comité d entreprise, disposent des moyens d information nécessaires sur les conditions d application du contrat (C. trav., art. L ). Par ailleurs, à défaut de comité d entreprise, le rapport sur la participation aux fruits de l expansion doit être présenté aux délégués du personnel dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice (C. trav., art. R ). 45 Médecine du travail Les dispenses à la surveillance médicale spéciale de certains travaux ne peuvent être accordées qu après avis du médecin inspecteur du travail et du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (Arr. 11 juill. 1977). Par ailleurs, en cas d adhésion à un service médical interentreprises, le document précisant les modalités d application de la réglementation doit être soumis aux délégués du personnel, à défaut de comité d entreprise (C. trav., art. R ). 46 Formation à la sécurité Les délégués du personnel sont, à défaut de comité d entreprise, consultés sur les programmes de formation à la sécurité. Ils sont, dans les mêmes conditions, chargés de veiller à leur mise en œuvre effective (C. trav., art. L ). 47 CHSCT Dans le bâtiment et les travaux publics, les délégués peuvent, en l absence de comité d entreprise, saisir le directeur départemental du travail pour qu il impose la création d un comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises d au moins 50 salariés dont aucun établissement n atteint ce seuil (C. trav., art. L ). 48 Comité interentreprises Dans le cas où plusieurs entreprises possèdent ou prévoient la création d institutions sociales communes, un comité interentreprises doit être constitué par les comités d entreprise intéressés. A défaut de comité dans un établissement, les délégués du personnel peuvent désigner un représentant au sein du comité interentreprises, sans toutefois que le nombre total des représentants ainsi désignés puisse dépasser le quart des représentants nommés par les comités d entreprise (C. trav., art. R ). 49 Chèques-vacances Il est imposé à l employeur de consulter les délégués du personnel, à défaut du comité d entreprise, sur les modalités d attribution des chèques-vacances (Ord. n o , 26 mars 1982, art. 3, JO 30 mars, modifiée par L. n o , 12 juill. 1999, modifiée par L. n o , 28 déc. 2001). SOUS-SECTION II En l absence de CHSCT 50 Remplace le CHSCT «S il n existe pas de comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité dans les conditions prévues aux deuxième et quatrième alinéas de l article L » (C. trav., art. L ). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 16

17 Dans toute entreprise où n existe pas de comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail, quelle que soit la raison de cette absence, les délégués du personnel remplacent ledit comité dans toutes ses fonctions avec les mêmes obligations, mais pas toujours avec les mêmes moyens. Pour plus de détails, voir234 «Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail». 51 Entreprises d au moins 50 salariés «(...) A défaut de CHSCT dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres desdits comités ; ils sont également soumis aux mêmes obligations» (C. trav., art. L ). Dans les entreprises d au moins 50 salariés où la désignation d un CHSCT est en principe obligatoire, les délégués du personnel peuvent disposer des mêmes moyens que les membres défaillants du CHSCT, soit : de la possibilité de recourir à un expert, notamment lorsqu un risque grave est constaté dans l entreprise (C. trav., art. L ) ; du droit de bénéficier d une formation à l hygiène et à la sécurité (C. trav., art. L ) ; du même «crédit d heures» que celui des représentants du personnel au CHSCT (C. trav., art. L ) ; d un nombre accru de représentants (C. trav., art. R ). 52 Entreprises de moins de 50 salariés a) Moyens «Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT qu ils exercent dans le cadre des moyens prévus à l article L Ils sont également soumis aux mêmes obligations» (C. trav., art. L ), sans en avoir les moyens. Ils disposent des seuls moyens qu ils ont en tant que délégués du personnel, c est-à-dire en usant de leur crédit normal de 10 ou 15 heures par mois, sans autre facilité. b) Attributions Les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge des employeurs au titre de l hygiène et de la sécurité du travail sont communiqués, sur demande, aux délégués du personnel, lorsque ces derniers sont investis, dans les établissements de moins de 50 salariés, des missions dévolues aux membres du CHSCT. Dans ce cas, les délégués du personnel sont également informés de la réception, par l employeur, des documents en question (C. trav., art. R ). Quelques mots sur la mission dévolue aux CHSCT que les délégués du personnel peuvent être amenés à remplacer. Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires ; «(de contribuer) à l amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité» ; «de veiller à l observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières» (C. trav., art. L ). Concrètement, le CHSCT doit : procéder à l analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l établissement en particulier les femmes enceintes et à l analyse des conditions de travail ; procéder, à intervalles réguliers, à des inspections dans l exercice de sa mission, la fréquence de ces inspections devant être «au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité», c est-à-dire au moins quatre fois par an ; effectuer des enquêtes en matière d accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ; contribuer à la prévention des risques professionnels dans l établissement, notamment en suscitant toute initiative qu il estime utile dans cette perspective. La loi précise que le CHSCT «peut proposer à cet effet des actions de prévention» et que «si l employeur s y refuse, il doit motiver sa décision». Remarques : La mission de remplacement du CHSCT dévolue aux délégués du personnel, quand ledit comité n existe pas, s ajoute à la mission plus générale rentrant dans le cadre des attributions traditionnelles des délégués : celle de présenter à l employeur toute réclamation individuelle ou collective concernant notamment la protection sociale, l hygiène et la sécurité. Ces deux missions ne s excluent pas. Autrement dit, les délégués du personnel restent bien sûr compétents pour présenter les revendications relatives à l hygiène, la sécurité et les conditions de travail, même s il existe un CHSCT dans l entreprise. SOUS-SECTION III En l absence de délégués syndicaux 53 Délégué du personnel désigné comme délégué syndical Dans les entreprises comptant moins de 50 salariés où la désignation de délégués syndicaux n est pas légalement prévue, un délégué du personnel peut très bien, pendant toute la durée de son mandat, faire également fonction de délégué syndical (C. trav., Délégués du personnel Wolters Kluwer France 17

18 art. L ). Au syndicat de le désigner, et de porter cette désignation à la connaissance du chef d entreprise dans les formes fixées pour la désignation de tout délégué syndical, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise de lettre contre récépissé. Cette disposition ne concerne que : les entreprises dont l effectif global est inférieur à 50 personnes (Cass. soc., 28 mai 1997, n o ; Cass. soc., 22 nov. 2000, n o ) ou les unités économiques et sociales inférieures à 50 salariés (Cass. soc., 31 janv. 2001, n o ) ; les délégués du personnel titulaires (Cass. soc., 4 juill. 1983, n o P ; Cass. soc., 30 oct. 2001, n o ). Un délégué du personnel ne peut être désigné délégué syndical que par l organisation syndicale qui a présenté sa candidature (Cass. soc., 2 nov. 1994, n o ; Cass. soc., 6 juill. 1999, n o P). En revanche, un délégué du personnel élu comme candidat libre peut être nommé délégué syndical par un syndicat (Cass. soc., 14 mars 2000, n o P). Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n ouvre pas droit à un crédit d heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l exercice de ses fonctions de délégué syndical (C. trav., art. L ). Pour plus de détails, voir556 «Délégué syndical». 54 Négociation d accord collectif a) Existence d un accord de branche Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux peuvent conclure des accords collectifs soit avec un ou plusieurs salariés spécialement mandatés par un syndicat représentatif, soit avec des représentants élus du personnel (L. n o , 12 nov. 1996, JO 13 nov. ; ANI 31 oct ; ANI 8 avr ; Note min. DRT 30 janv. 1997). Cette possibilité est ouverte aux entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, ainsi qu aux entreprises de moins de 50 salariés en l absence de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical. Un tel accord avec les représentants élus du personnel est soumis à trois conditions : l accord de branche doit le permettre expressément ; l accord doit être validé par la commission paritaire ; l accord doit être déposé auprès de la direction départementale du travail et de l emploi. Ce dispositif a été reconduit par un nouvel accord interprofessionnel du 8 avril 1999 pour une durée de trois ans, à compter de l entrée en vigueur des dispositions législatives nécessaires à sa mise en œuvre. Dans l attente de cette loi, les entreprises dépourvues de délégué syndical ne peuvent plus conclure un tel type d accord collectif depuis le 31 octobre b) Réduction du temps de travail Dans les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégués syndicaux, en l absence d une convention ou d un accord de branche étendu ou agréé et lorsqu aucun salarié n a été mandaté dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ont été informées par l employeur de sa décision d engager des négociations, les délégués du personnel peuvent négocier un accord collectif de réduction du temps de travail. Cette possibilité est limitée à la négociation d un accord ouvrant droit à l allègement «35 heures». L accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé dans les trois mois suivant cette approbation par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues à l article L du Code du travail (L. n o , 19 janv. 2000, art. 19, JO 20 janv.). Toutefois, à compter du 1 er juillet 2003, les entreprises ne pourront plus conclure de tels accords avec les délégués du personnel jusqu à cette date, l allègement 35 heures disparaît (L. n o , 19 janv. 2000, art. 19 abrogé par L. n o , 17 janv. 2003). Les accords négociés avec un ou plusieurs délégués du personnel, approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validés avant le 1 er juillet 2003, continuent cependant de produire leurs effets. Pour plus de détails, voir208 «Réduction du temps de travail». Délégués du personnel Wolters Kluwer France 18

19 Fonctionnement des délégués du personnel SECTION I Mise en place des délégués du personnel 1. Entreprises concernées 55 Champ d application professionnel Le champ d application professionnel de la législation des délégués du personnel est le suivant (C. trav., art. L ). a) Secteur privé(non agricole et agricole) Sont visés : les établissements industriels, commerciaux ou agricoles ; les offices publics ou ministériels ; les professions libérales et sociétés civiles ; les syndicats professionnels ; les associations ; les sociétés mutualistes ; les organismes de sécurité sociale (à l exception de ceux qui ont le caractère d établissement public administratif : Cnam, Cnavts, Cnaf, Acoss). Sont également visés : les organismes de droit privé (tels les comités d entreprise) qui doivent élire des délégués du personnel. b) Secteur public Sont concernés : les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) et certains établissements publics déterminés par décret, qui emploient du personnel dans les conditions du droit privé et assurent une mission de service public ayant tout à la fois un caractère administratif et un caractère industriel et commercial. A noter que, pour tenir compte à la fois des caractères propres à certains de ces établissements et des organismes de représentation du personnel déjà éventuellement existants, il est prévu que le droit commun peut ici faire l objet d «adaptations» (par décret en Conseil d Etat), sous la seule réserve d assurer aux salariés les mêmes garanties (D. n o , 15 mai 1985, JO 16 mai : Institut français de recherche pour l exploitation de la mer ; D. n o , 10 oct. 1985, JO 11 oct. : Commissariat à l énergie atomique). c) Cas particulier des groupements d intérêt économique(gie) Pour l administration, un groupement d intérêt économique (GIE) ne saurait être assujetti à la législation sur les représentants du personnel que s il emploie des salariés recrutés par lui en dehors des entreprises qui le composent (Rép. min. n o 38959, JO AN Q., 14 janv. 1978). En revanche, la Cour de cassation estime que, même s il est entièrement composé de salariés mis à sa disposition par les seules entreprises membres du groupement, un GIE peut néanmoins avoir ses propres délégués du personnel (intérêt d une représentation commune, notamment en ce qui concerne les conditions de travail) (Cass. crim., 29 avr. 1986, n o P). Il en est de même pour les associations qui n ont pas de personnel propre, mais du personnel détaché (Cass. soc., 16 juill. 1987, n o P). 56 Application territoriale L obligation d élire des délégués du personnel s applique à toutes les entreprises situées en France (métropole et départements d outre-mer), quelle que soit leur nationalité. Une entreprise étrangère ayant un établissement en France est concernée dès l instant où cet établissement atteint le seuil d assujettissement (11 salariés). Toute personne juridique ayant son siège à l étranger, qui, pour exercer son activité, emploie des salariés sur le territoire français, exerce la responsabilité de l employeur selon la loi française et doit appliquer les lois relatives à la représentation des salariés dans l entreprise ou l organisme, au sens de l article L du Code du travail, ainsi constitué. L antenne d une société étrangère composée de salariés employés en France constitue nécessairement un établissement. Peu importe la manière dont la société étrangère entend diriger cet établissement (Cass. soc., 14 févr. 2001, n o P ; M.A. Moreau : «Représentation des salariés travaillant en France pour le compte d une société établie à l étranger», Dr. social 2001, p. 639 et s.). En revanche, les établissements et filiales d entreprises françaises situés à l étranger sont exclus du champ d application. 2. Seuil d effectif 57 Au moins 11 salariés Seules sont concernées par l obligation d élire des délégués du personnel les entreprises «où sont occupés au moins onze salariés» (C. trav., art. L ). Encore faut-il que cet effectif ait été «atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes». Il s agit des trois années précédant la date des élections, c est-à-dire la date du premier tour (Cass. soc., 21 juill. 1986, n o P). Délégués du personnel Wolters Kluwer France 19

20 Ce calcul doit se faire «mois par mois» au cours des trois années précédentes, et non pas en calculant la moyenne de chacune des trois années (Cass. soc., 17 déc. 1984, n o P). Au cas de renouvellement de l institution, le calcul de l effectif, dont dépend le nombre de représentants du personnel à élire, se fait alors à la date de l élection (Circ. DRT n o 13, 25 oct ; Cass. soc., 5 avr. 1994, n o ). 58 Variation de l effectif Si l augmentation a lieu pendant le mandat des délégués du personnel, elle n a aucune incidence immédiate. L article L du Code du travail, selon lequel les délégués du personnel sont élus pour quatre ans, a un caractère d ordre public. Dès lors, la durée du mandat des délégués du personnel d un établissement ne peut être remise en cause par l accroissement des effectifs de l entreprise (Cass. soc., 18 févr. 1998, n o ). Si la diminution a lieu pendant le mandat, l institution demeure également en l état. Aucun mandat n est supprimé, tous se poursuivent jusqu à leur échéance normale (Cass. soc., 3 févr. 1998, n o P). 59 Non-renouvellement Il n est pas procédé au renouvellement de l institution des délégués du personnel si, à l expiration du mandat, les effectifs de l établissement sont restés en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois (C. trav., art. L , al. 3). En cas de suppression des délégués du personnel dans les conditions mentionnées ci-dessus, le renouvellement de l institution intervient, comme cela est le cas pour sa mise en place, lorsque l effectif d au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Toutefois, la période de référence de trois ans est calculée, en cas de renouvellement, à partir de la fin du dernier mandat des délégués du personnel (Circ. DRT n o 94-9, 21 juin 1994). 60 Etablissements de moins de 11 salariés «Dans les établissements occupant moins de onze salariés, des délégués du personnel peuvent être institués par voie conventionnelle» (C. trav., art. L , al. 4). Il est également prévu que ces délégués «conventionnels» bénéficient de la même protection que les autres ; la procédure particulière de licenciement leur est applicable, comme aux délégués légalement élus (C. trav., art. L , al. 11). Ainsi protégés, les délégués du personnel conventionnels ont la même mission que les délégués «officiels». La jurisprudence commande par ailleurs que dans les établissements occupant moins de 11 salariés mais relevant d une entreprise qui en comporte plusieurs et occupe au total au moins 11 personnes, un «regroupement» s opère, permettant l élection des délégués. Enfin, un établissement peut occuper moins de 11 salariés, être autonome, ne pas parvenir conventionnellement à faire élire des délégués, mais être néanmoins amené à bénéficier d une représentation du personnel parce que relevant, avec d autres, d un même «site». C est une autre forme de «regroupement», envisagée cette fois par la loi elle-même (C. trav., art. L , al. 5). Si rien n interdit l existence de délégués conventionnels dans les plus petits établissements, si leur nombre peut alors être fixé au gré des parties sans référence obligatoire à la loi, encore faut-il, pour que ces délégués puissent exercer les mêmes attributions que les délégués «légaux», avec les mêmes moyens et le même statut, qu ils aient bien été élus, et non désignés (Cass. soc., 13 juin 1990, n o P ; Cass. soc., 25 avr. 1990, n o ). 61 Détermination de l effectif L importance de l effectif détermine l obligation d élire des délégués du personnel, et le nombre de délégués à élire. Il est donc essentiel de savoir qui doit être comptabilisé dans l effectif de l entreprise. Le Code du travail (C. trav., art. L ) renvoie le calcul des effectifs aux règles unifiées de décompte (Ord. n o , 24 juin 2004, art. 2, JO 26 juin, Légis. soc. -A1- n o 8503, 12 juill ; C. trav., art. L à L ). A savoir, entrent dans les effectifs de l entreprise : les salariés titulaires d un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile. Ils sont pris intégralement en compte dans l effectif de l entreprise ; les salariés titulaires d un CDD, les salariés titulaires d un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires. Ils sont pris en compte dans l effectif de l entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d un CDD, d un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ; les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Ils sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail (C. trav., art. L ). Pour plus de détails, voir502 «Obligation d organiser des élections». 3.Elections 62 Organisation des élections L employeur doit (C. trav., art. L ) : Délégués du personnel Wolters Kluwer France 20