Étude de faisabilité d un programme national d expérience de travail agricole
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REMERCIEMENTS Le Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture (CCRHA) tient à remercier les membres du Groupe consultatif pour le soutien et l orientation qu ils ont fournis bénévolement, à savoir les personnes suivantes : Membres de l industrie: Christine Dendy, Dendy Orchards Lloyd Dyck, Nova Scotia Federation of Agriculture Jim Fisher, University of Guelph Jennifer Hardy-Parr, Gestion agricole du Canada Christiane Laroche, Fédération de l UPA de St-Hyacinthe Stacy Murray, Alberta Agriculture Observateurs: Shelly Binch, Recherchiste, Division du programme des conseils sectoriels, Ressources humaines et Développement des compétences Canada Le CCRHA tient à témoigner à ces personnes toute sa reconnaissance pour leur expertise, leur vision et pour le temps qu elles ont investi dans la réalisation de ce rapport. Sans elles, cette publication n aurait pu voir le jour. Le Conseil tient également à exprimer ses sincères remerciements aux nombreuses associations, intervenants individuels et à toute autre personne ayant contribué, directement ou indirectement, à la présente publication. Les opinions et les interprétations figurant dans la présente publication sont celles de l auteur et ne représentant pas nécessairement celles du gouvernement du Canada. LE CONSEIL CANADIEN POUR LES RESSOURCES HUMAINES EN AGRICULTURE
TABLE DES MATIÈRES Résumé............................................................................. 1 Introduction......................................................................... 5 Objet de l étude de faisabilité............................................................ 5 Concept préliminaire du programme..................................................... 5 Méthodologie........................................................................... 8 Structure du rapport.................................................................... 10 Principales conclusions de la recherche.............................................. 11 Résultats de l analyse documentaire..................................................... 11 Entrevues avec des informateurs-clés................................................... 21 Entrevues avec des employeurs......................................................... 25 Exemples de programmes existants.................................................. 32 Paramètres potentiels du programme................................................... 32 Examen de programmes similaires...................................................... 35 Conclusions et recommandations.................................................... 46 Conclusions............................................................................ 46 Concept préliminaire................................................................... 47 Prochaine étape........................................................................ 51 Annexes........................................................................... 52 Liste des documents consultés.......................................................... 52 Guide d entrevue avec les informateurs-clés (1 re étape)................................... 53 Guide d entrevue avec les employeurs (2 e étape)......................................... 58 Guide d entrevue de programmes similaires............................................. 64 Description de programmes au Canada et ailleurs....................................... 65 LE CONSEIL CANADIEN POUR LES RESSOURCES HUMAINES EN AGRICULTURE
LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES Tableaux Tableau 1 : Modèle logique du programme préliminaire................................... 7 Tableau 2 : Stratégies de soutien au développement des ressources humaines dans le secteur agricole........................................... 17 Tableau 3 : Différence entre les méthodes d enseignement traditionnelles et la nouvelle formation axée sur l agriculture durable........................ 19 Tableau 4 : Matières les plus importantes dans la formation en agriculture................ 19 Tableau 5 : Méthodes d enseignement les plus efficaces dans la formation axée sur l agriculture durable................................................ 20 Tableau 6 : Recommandations quant au concept du programme......................... 24 Tableau 7 : Recommandations des employeurs concernant le concept du programme.... 31 Tableau 8 : Paramètres potentiels du programme........................................ 33 Tableau 9 : Résumé de programmes similaires d expérience de travail agricole............ 36 Tableau 10 : Concept préliminaire de programme d expérience de travail agricole........ 48 Figures Figure 1 : Connaissance des enjeux en matière de ressources humaines.................... 8 Figure 2 : Pourcentage d emplois agricoles vacants dans chaque région, par rapport au nombre total d emplois agricoles, 2008......................... 12 Figure 3 : Difficultés que connaissent les producteurs agricoles dans le recrutement de nouveaux employés................................... 13 Figure 4 : Postes les plus difficiles à pourvoir............................................. 14 Figure 5 : Proportion de postes vacants dans les principaux métiers agricoles, pourcentage de postes vacants, 2008.......................................... 14 Figure 6 : Importance du roulement du personnel....................................... 15 Figure 7 : Difficultés à recruter des travailleurs........................................... 16 Figure 8 : Pénurie de main-d œuvre qualifiée............................................ 22 Figure 9 : Difficulté d embaucher des travailleurs convenables............................ 25 Figure 10 : Satisfaction des employeurs qui ont accueilli des stagiaires.................... 27 Figure 11 : Projet de concept d expérience de travail agricole présenté aux employeurs... 29 ÉTUDE DE FAISABILITÉ D UN PROGRAMME NATIONAL D EXPÉRIENCE DE TRAVAIL AGRICOLE
RÉSUMÉ OBJET DE L ÉTUDE La présente étude a pour objet de déterminer la faisabilité d un programme interprovincial d expérience de travail agricole visant à faciliter le jumelage des besoins en perfectionnement des compétences des travailleurs agricoles actuels et potentiels et les besoins en main-d œuvre des employeurs agricoles. L étude vise en particulier à sonder l intérêt des entreprises, des employeurs et des participants; à considérer les diverses possibilités de partenariat; à recueillir des renseignements sur les programmes de travail agricole déjà en œuvre au Canada et à l étranger; et à examiner en détail la structure administrative potentielle et le coût du programme, ainsi que les frais de participation. MÉTHODOLOGIE Cette étude de faisabilité a été réalisée en deux étapes. Lors de la réunion de lancement du groupe consultatif, on a déterminé qu il y avait beaucoup de travail de préparation à faire avant de pouvoir sonder l opinion des diverses parties concernées. On avait jusque-là évoqué la possibilité d instaurer une certaine forme de programme faisant appel à des stages en milieu agricole, mais la structure et le concept du programme n étaient pas encore définis. Il a donc été recommandé de réaliser l étude en deux étapes. Dans un premier temps, la structure potentielle du programme serait définie avec plus de précision; la deuxième étape consisterait en une évaluation plus détaillée du concept envisagé. Le présent rapport présente les résultats de la première étape de l étude. Pour définir le concept potentiel du programme, nous avons participé à la réunion de lancement du groupe consultatif; nous avons passé en revue les études antérieures qui traitaient de la demande potentielle pour un programme de ce genre; nous avons effectué une analyse documentaire relative aux programmes canadiens et étrangers qui pourraient servir de modèle au Programme d expérience de travail agricole ou avoir une incidence sur la nécessité de ce programme; nous avons interviewé plus de 30 représentants du milieu de l enseignement, du secteur agricole, du gouvernement et d autres secteurs potentiellement intéressés, et nous avons sollicité l opinion d experts sur la nécessité de ce programme, sur les programmes similaires déjà en place et sur la forme que pourrait prendre le programme; nous avons peaufiné le concept potentiel du programme d après les résultats de la recherche secondaire effectuée et les opinions recueillies auprès des experts et des parties potentiellement intéressées; nous avons rédigé le présent rapport pour résumer les résultats de la première étape du projet. La deuxième étape consistait en une évaluation plus détaillée du concept possible du programme. À cette fin, nous avons interviewé un échantillon de 70 employeurs potentiels et d autres intervenants qui travaillent avec des groupes de participants cibles afin de mesurer leur intérêt pour le programme et de solliciter leur avis et des recommandations concernant la structure possible du programme; nous avons interviewé les représentants de 12 autres programmes aux objectifs similaires. Ces entrevues visaient à obtenir des points de vue sur les stratégies, les pratiques exemplaires, les leçons retenues et les coûts; nous avons précisé le concept possible du programme (c.-à-d., sa durée, les indemnités et la rémunération, les ententes de placement, la stratégie de promotion et de diffusion, les critères d admissibilité, le processus de sélection et le suivi), élaboré une structure de gouvernance recommandée et estimé le budget et les ressources humaines requis pour l élaboration et la mise en œuvre du programme. LE CONSEIL CANADIEN POUR LES RESSOURCES HUMAINES EN AGRICULTURE [1]
Nous avons ensuite rédigé ce rapport, qui présente les conclusions des deux étapes du projet. PRINCIPALES CONCLUSIONS DE LA 1 RE ET DE LA 2 E ÉTAPES L étude a permis de tirer les conclusions suivantes : 1. Selon les représentants interviewés, il serait grandement utile d instaurer un programme susceptible d accroître le bassin de travailleurs agricoles. Les résultats obtenus jusqu ici indiquent : un large consensus, parmi les répondants, quant au fait qu il y a une pénurie de travailleurs compétents dans le secteur agricole. Interrogés sur la gravité de cette pénurie, les répondants l ont évaluée à 3,9 sur une échelle de 1 à 5, où 1 représente une absence totale de pénurie, 3 une pénurie notable, et 5 une grave pénurie. Selon les observations, la pénurie est plus marquée chez les travailleurs de première ligne et les travailleurs saisonniers, mais elle touche tous les échelons du secteur; la plupart des employeurs agricoles prévoient embaucher des travailleurs au cours de l année prochaine et ont au moins certaines difficultés à trouver des candidats convenables. Au nombre des facteurs qui contribuent à ces difficultés figurent la nature du travail, la forte concurrence d autres secteurs et une pénurie de travailleurs possédant l expérience ou les compétences pertinentes; la pénurie touche la plupart des employeurs et toutes les régions du Canada. D après un sondage réalisé en 2008 par le CCRHA auprès de plus de 550 employeurs agricoles canadiens, 9 % des emplois à plein temps et 20 % des emplois saisonniers du secteur agricole primaire étaient vacants. Cinquante-huit pour cent (58 %) des producteurs agricoles affirmaient alors avoir du mal à recruter de nouveaux travailleurs. Les employeurs de la Colombie-Britannique, des Maritimes et des Prairies déclaraient les niveaux de difficulté les plus élevés; on s attend à ce que la pénurie s aggrave à mesure que le secteur croîtra et que les travailleurs partiront à la retraite. On prévoit que, d ici 2013, le secteur agricole primaire du Canada aura besoin de près de 90 000 travailleurs supplémentaires, ce qui représente une augmentation de 10 % par rapport à 2008. 2. Les employeurs sont vivement intéressés à accueillir des participants dans un programme d expérience de travail agricole. Parmi les employeurs interviewés pour cette étude, 65 % se sont montrés intéressés à participer au programme proposé. Plus des deux tiers des employeurs avaient déjà accueilli des stagiaires dans le cadre de programmes d apprentissage coopératif ou d initiation à la vie professionnelle, et la plupart avaient été satisfaits de l expérience. Les employeurs qui n étaient pas intéressés ont invoqué de nombreuses raisons, comme la difficulté de répondre aux besoins en dotation, les coûts d accueil de stagiaires (p. ex., hébergement, temps consacré à la formation, etc.) ou une mauvaise expérience antérieure de ces programmes. 3. Selon les informateurs-clés, le principal objectif du programme d expérience de travail agricole devrait être la sensibilisation aux débouchés en agriculture pour attirer d autres travailleurs dans le secteur. Un programme d expérience de travail ne peut certainement pas contrer à lui seul la pénurie qui touche le secteur, ni régler les multiples problèmes qui y contribuent. Par exemple, ce genre de programme ne changera rien aux salaires offerts, aux conditions de travail ni à la nature saisonnière de l agriculture. Toutefois, combiné à de nombreuses autres initiatives, il peut contribuer à une solution globale. Il peut en particulier s inscrire dans les stratégies communément recommandées par les employeurs agricoles pour pallier la pénurie de main-d œuvre, soit améliorer l image du secteur auprès du grand public et des jeunes (stratégie mentionnée par 83 % des employeurs lors d un récent sondage) par une exposition directe permettant de mieux comprendre le milieu; encourager les travailleurs non traditionnels à entrer dans le secteur (70 %) et offrir de la formation (67 %). [2] ÉTUDE DE FAISABILITÉ D UN PROGRAMME NATIONAL D EXPÉRIENCE DE TRAVAIL AGRICOLE
4. Les employeurs se sont montrés intéressés par un programme pouvant contribuer à accroître l accès à des travailleurs qualifiés et non qualifiés. Un programme exclusivement agricole permettrait aux participants de découvrir le secteur et d acquérir des compétences de base utiles en agriculture. Ainsi, on préparerait les participants à occuper un poste de premier échelon immédiatement à la fin du programme, ce qui contribuerait à combler une partie des besoins du secteur. Comme l ont indiqué des recherches antérieures, même si le secteur a un grand besoin de travailleurs de premier échelon, il a aussi grand besoin de travailleurs plus qualifiés. Ce besoin s accroît à mesure que la technologie se complexifie, que les normes de production alimentaires deviennent plus strictes et que la concurrence mondiale s intensifie dans le secteur agricole. Les compétences que peuvent acquérir les participants pendant un stage relativement court sont évidemment limitées. Toutefois, un programme d expérience de travail agricole peut de façon significative faciliter l accès à des travailleurs qualifiés, soit en offrant de l expérience à des travailleurs déjà qualifiés (p. ex., diplômés récents en agriculture ou dans d autres domaines), soit en encourageant les participants à s inscrire par la suite à une formation qui les préparera à occuper des postes d échelons supérieurs. Parmi les employeurs qui se sont montrés intéressés par un programme de ce genre, 76 % ont indiqué qu ils seraient disposés à accueillir des travailleurs qualifiés (ayant une formation ou de l expérience) et 65 % ont fait savoir qu ils étaient intéressés à accueillir des travailleurs non qualifiés. 5. Il est préférable de donner une vaste définition au programme. D après les recherches effectuées à ce jour, il ne semble pas souhaitable de définir trop étroitement les groupes cibles ou les compétences visées par le programme. Sous réserve des résultats obtenus à la deuxième étape du projet, il est recommandé que le programme : s adresse à des candidats qui ne travaillent pas actuellement dans le secteur. Les groupes cibles pourraient comprendre les jeunes, les nouveaux immigrants, les Autochtones, les nouveaux diplômés en agriculture ou dans d autres domaines, ou les travailleurs qui souhaitent changer de secteur d emploi; s adresse à toutes les régions et à tous les sous-secteurs de l agriculture. Des études antérieures révèlent une pénurie de main-d œuvre dans toutes les régions du Canada et dans de nombreux types d entreprises agricoles; facilite le placement en fonction des besoins des employeurs et des objectifs des participants. Les employeurs devraient participer activement à la sélection des participants. La structure de chaque placement devrait être élaborée avec l employeur agricole et le participant. Ensuite, les conditions de l entente et les responsabilités des deux parties devraient être consignées dans un plan officiel; offre aux participants une certaine rémunération, payée par l employeur. Des études antérieures concluent que la prestation d une rémunération aux participants améliore l efficacité du placement en permettant aux employeurs de recruter des participants plus qualifiés et plus motivés. Ainsi, les employeurs sont plus engagés vis-à-vis du placement, et les participants sont encouragés dans leur travail; soit soutenu par une équipe de gestion dotée de ressources suffisantes. Le rôle de l équipe de gestion consisterait à promouvoir le programme, à recruter les employeurs et les participants, à faciliter le placement, à s assurer que les employeurs et les stagiaires concluent des ententes appropriées, à créer et maintenir une base de données permettant d effectuer le suivi des stages, et à contrôler les résultats du programme; LE CONSEIL CANADIEN POUR LES RESSOURCES HUMAINES EN AGRICULTURE [3]
soit soutenu financièrement par le gouvernement fédéral ou les gouvernements provinciaux de manière à faciliter son élaboration, sa mise en œuvre et son évaluation. L élaboration du programme comprendra la définition officielle des lignes directrices et des protocoles nécessaires, l élaboration du site Web et des documents utiles, et la conception des stratégies de promotion et de communication. En ce qui concerne l évaluation, il faudrait sonder les employeurs, les participants et les autres parties concernées afin de déterminer les résultats et l efficacité du programme, ainsi que les améliorations souhaitables. Les coûts administratifs du programme, selon la définition qui lui est actuellement donnée, devraient être d environ 100 000 $ par année. Il faudrait établir un budget de 60 000 $ pour couvrir les coûts de démarrage. Une aide financière supplémentaire sera nécessaire pour offrir une forme de subvention salariale et couvrir les frais de déplacement et d autres coûts admissibles; soit dispensé par des organismes qui travaillent déjà avec des exploitations agricoles et/ou les participants ciblés. Le programme devrait être exécuté de concert avec des établissements de formation existants ou des organismes qui travaillent avec les groupes cibles. Par exemple, il pourrait s agir de réseaux agricoles régionaux, d associations, d établissements de formation et de groupes qui font déjà la promotion de stages agricoles et/ou travaillent avec les participants ciblés. 6. L étape suivante pour l élaboration et la mise en œuvre du programme proposé serait le recrutement d un champion. Ce champion pourrait être : un organisme d exécution qui utiliserait le rapport pour concevoir un programme. L organisme d exécution aurait ensuite la responsabilité d obtenir du financement de diverses sources; une source de financement gouvernementale qui réserverait des fonds pour le financement de ce programme, lesquels pourraient ensuite être mis à la disposition d au moins un organisme d exécution au moyen d un processus de demande de propositions. Le rapport pourrait servir de document d information pour ce processus. [4] ÉTUDE DE FAISABILITÉ D UN PROGRAMME NATIONAL D EXPÉRIENCE DE TRAVAIL AGRICOLE
INTRODUCTION OBJET DE L ÉTUDE DE FAISABILITÉ La présente étude avait pour objet de déterminer la faisabilité d un programme interprovincial d expérience de travail agricole visant à faciliter le jumelage des besoins en perfectionnement des compétences des travailleurs agricoles actuels et potentiels et les besoins en main-d œuvre des employeurs agricoles. L étude visait en particulier à sonder l intérêt : des entreprises susceptibles de participer au programme; des employeurs, des jeunes, des personnes qui travaillent actuellement dans le secteur de l agriculture, et de celles qui envisagent de travailler dans ce secteur. L étude consistait à examiner trois possibilités de partenariat dans le cadre d une structure nationale, soit : a) un programme autonome; b) un programme conjoint avec les établissements d enseignement; et c) un programme conjoint avec les bureaux de placement ou les ONG au service des immigrants; à recueillir des renseignements sur les programmes de travail agricole déjà en œuvre au Canada et à l étranger; à examiner en détail la structure administrative potentielle et le coût du programme, ainsi que la rémunération qui pourrait être offerte aux participants. L étude de faisabilité a été réalisée en deux étapes. La première étape consistait à définir la structure potentielle du programme; la deuxième étape visait à effectuer une évaluation plus détaillée du concept envisagé. Le présent rapport présente les résultats des deux étapes de l étude. CONCEPT PRÉLIMINAIRE DU PROGRAMME À la fin de mai 2011, on a tenu à Ottawa une première réunion avec le groupe consultatif pour discuter du projet et de la structure potentielle du programme d expérience de travail agricole. On a alors déterminé qu il y avait beaucoup de travail de préparation à faire avant qu il soit possible de sonder l opinion des diverses parties concernées. On avait jusque-là évoqué la possibilité d instaurer une certaine forme de programme faisant appel à des stages en milieu agricole, mais la structure et le concept du programme n étaient pas encore définis. Il a donc été recommandé de réaliser l étude en deux étapes, la première consistant à définir plus précisément la structure potentielle du programme. Diverses possibilités ont alors été examinées quant aux participants potentiels ciblés (p. ex., travailleurs actuels du secteur, étudiants actuellement inscrits à un programme d études ou de formation en agriculture, candidats potentiels pour un emploi dans le secteur agricole). Le groupe consultatif a recommandé que la priorité soit accordée, parmi ces groupes cibles potentiels, aux jeunes et aux candidats potentiels provenant des bassins de main-d œuvre non traditionnels. Ces groupes cibles prioritaires pourraient comprendre : les jeunes (peut-être définis comme étant âgés de 16 à 24 ans) les nouveaux immigrants les participants à un programme de recyclage professionnel ou les personnes qui envisagent un changement professionnel les Autochtones On a élaboré un concept préliminaire très général en reconnaissant que ce concept pourrait être modifié considérablement en fonction des résultats de recherche obtenus au cours de la première étape du projet. Pour faciliter le sondage initial des parties concernées, il a été déterminé que le concept du programme d expérience de travail agricole aurait initialement les caractéristiques suivantes : 1. L objectif premier du programme serait de fournir aux participants une expérience de travail susceptible d accroître autant leur intérêt envers le secteur de LE CONSEIL CANADIEN POUR LES RESSOURCES HUMAINES EN AGRICULTURE [5]
l agriculture que leur capacité d occuper un emploi dans ce secteur. À long terme, on estime que le programme devrait permettre aux employeurs du secteur agricole de recruter plus facilement des travailleurs éventuels. 2. Le programme s adresserait aux Canadiens et aux résidents permanents, compte tenu du fait : a. que l objectif poursuivi est de former les participants en espérant qu ils travaillent longtemps dans le secteur; b. que le Programme des travailleurs agricoles saisonniers et les programmes de stages internationaux répondent déjà aux besoins temporaires. 3. Le programme mettrait en lien les travailleurs éventuels et les employeurs, et permettrait aux stagiaires de faire l expérience directe du travail à la ferme. 4. Le programme devrait sensibiliser les groupes cibles aux débouchés qu offre le secteur agricole, leur offrir une expérience de travail agricole et contribuer au développement des compétences des participants. Ces compétences pourraient varier selon le groupe cible (p. ex., connaissance générale du travail agricole, expérience d un travail agricole particulier, développement de compétences techniques, développement de compétences entrepreneuriales ou de gestion; etc.). 5. Le programme devrait faciliter, sans s y limiter, le jumelage interprovincial entre fermes et participants (c.-à-d., permettre aux participants d une province d obtenir un placement dans une autre province). 6. Le programme devrait être axé sur l agriculture primaire, ce qui pourrait comprendre l aquaculture, plutôt que sur le secteur à valeur ajoutée de la transformation. Le tableau de la page suivante illustre le modèle logique du concept du programme préliminaire, qui a été testé et analysé, puis révisé en fonction des résultats de la recherche. [6] ÉTUDE DE FAISABILITÉ D UN PROGRAMME NATIONAL D EXPÉRIENCE DE TRAVAIL AGRICOLE
Tableau 1 : Modèle logique du programme préliminaire Groupes cibles Travailleurs éventuels de l industrie : Jeunes (peut-être définis comme étant âgés de 16 à 24 ans) Nouveaux immigrants Participants à un programme de recyclage professionnel, ou personnes qui envisagent un changement d emploi Autochtones Activités Consultation des bailleurs de fonds, des partenaires et des autres parties intéressées Élaboration de lignes directrices, de protocoles et du programme Élaboration du matériel et du site Web Sensibilisation et recrutement des employeurs et des participants; sollicitation des candidatures Gestion du programme; coordination avec les partenaires (p. ex., traitement et analyse des candidatures, communications avec les employeurs et les participants, suivi régulier, etc.) Gestion de la base de données sur les employeurs et les participants; suivi des progrès Visite des fermes participantes à des fins de contrôle et d évaluation Production Documents du programme (brochure, guide, programme) Site Web du programme Placement des participants dans des fermes Base de données sur les employeurs et les participants Résultats immédiats Sensibilisation des participants aux débouchés en agriculture Meilleure compréhension des activités agricoles chez les participants Développement des compétences utiles dans le secteur agricole Accès accru des employeurs à des stagiaires ou à des étudiants Résultats à moyen terme Intérêt accru des participants pour une carrière dans le secteur de l agriculture primaire Augmentation du nombre de participants qui restent dans le secteur agricole après avoir terminé le programme Augmentation du nombre de participants qui s inscrivent dans un programme d études et de formation lié à l agriculture primaire Résultats à long terme Travailleurs agricoles plus faciles à recruter pour les fermes LE CONSEIL CANADIEN POUR LES RESSOURCES HUMAINES EN AGRICULTURE [7]
MÉTHODOLOGIE Pour définir le concept potentiel du programme, nous avons participé à la première réunion du groupe consultatif; passé en revue les études antérieures qui traitaient de la demande potentielle pour un programme de ce genre. La liste des documents examinés figure à l annexe I; interviewé plus de 30 représentants du milieu de l enseignement, du secteur agricole, du gouvernement et d autres secteurs potentiellement intéressés, et nous avons sollicité l opinion d experts sur la nécessité d un programme de ce genre, sur les programmes similaires déjà en place et sur la forme que pourrait prendre le programme. Le guide d entrevue figure à l annexe II. Les répondants provenaient de huit provinces (Colombie-Britannique, Alberta, Saskatchewan, Manitoba, Ontario, Québec, Nouveau-Brunswick, et Terre-Neuve). Les personnes interviewées représentaient un large éventail d organisations, notamment des associations du secteur agricole et agroalimentaire, des fermes privées, des entreprises agricoles, des cabinets de consultants spécialisés en agriculture, des ministères provinciaux de l Agriculture, des établissements d enseignement et des fermes indépendantes. Parmi ces personnes, on comptait des gestionnaires, des cadres, des directeurs et des administrateurs d organisation, ainsi que des propriétaires de ferme et des spécialistes des ressources humaines; ces personnes étaient pour la plupart au courant des problèmes que connaît le secteur de l agriculture au chapitre des ressources humaines. Sur une échelle de 1 à 5, où 1 équivalait à une ignorance totale de ces enjeux, 3, à une connaissance relative, et 5, à une très bonne connaissance, la connaissance des répondants atteignait en moyenne 3,9. Figure 1 : Connaissance des enjeux en matière de ressources humaines 45 % 40 % 35 % Question : Quelle est votre connaissance de problèmes des exploitations agricoles du secteur primaire au chapitre des ressources humaines? 39 % 30 % 25 % 30 % 28 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 1- Ignorance totale 2 % 2 3 - Connaissance relative 4 5 - Très bonne connaissance [8] ÉTUDE DE FAISABILITÉ D UN PROGRAMME NATIONAL D EXPÉRIENCE DE TRAVAIL AGRICOLE
passé en revue la documentation relative aux programmes canadiens et étrangers qui pourraient servir de modèle au Programme d expérience de travail agricole ou avoir une incidence sur la nécessité d un programme de ce genre; peaufiné le concept potentiel du programme en nous fondant sur les résultats de la recherche secondaire effectuée et les opinions recueillies auprès des experts et des parties potentiellement intéressées; rédigé un rapport résumant les résultats de la première étape du projet et exposer les démarches prévues pour la 2 e étape. Au cours de la deuxième étape du projet, nous avons interviewé un échantillon de 70 employeurs potentiels et d autres intervenants qui travaillent avec des groupes de participants cibles. L échantillon a été choisi à partir d un examen en ligne des associations agricoles régionales et d un sondage en boule de neige effectué à partir de recommandations des employeurs. Ces entrevues visaient à connaître leur désir de participer au programme, la structure qu ils préféraient pour le programme (p. ex., durée, caractéristiques préférées des participants, critères d admissibilité des fermes et processus de sélection) et des recommandations possibles concernant les ententes de placement, les indemnités, la rémunération, les rapports et le suivi. Le guide d entrevue figure à l annexe III. Parmi les employeurs figuraient des propriétaires, des gérants et des gestionnaires des ressources humaines d exploitations agricoles de huit provinces, notamment l Ontario (24 employeurs), le Nouveau-Brunswick (11), la Colombie-Britannique (7), la Nouvelle-Écosse (7), l Alberta (6)Manitoba (3), l Île-du-Prince-Édouard (2), Terre-Neuve (2) et la Saskatchewan (2). La plupart des employeurs interrogés étaient spécialisés dans la culture maraîchère (49 employeurs) ou fruitière (18). Parmi les autres secteurs d intérêt, mentionnons les bovins de boucherie et les bovins laitiers (13), les cultures céréalières, les oléagineux et les cultures fourragères (11), la volaille et les œufs, les ovins, le porc, les plantes ornementales et d autres animaux (chèvre, canard, oie et vers pour le compost) ou les cultures (semences, arbres, foin, miel et pollinisation, et maïs pour l alimentation animale). En moyenne, les employeurs avaient environ 0,9 employé à plein temps toute l année, 0,4 employé à temps partiel toute l année et 4,3 employés saisonniers 1 ; nous avons interviewé les représentants de 12 autres programmes dont les objectifs sont similaires, notamment : Programme Objectif Carrière (Agriculture et Agroalimentaire Canada) Green Certificate Program (Agriculture et Développement rural de l Alberta) AGRIcarrières Programme d apprentissage en milieu de travail (PAMT) (Ministère de l Emploi et de la Solidarité sociale du Québec) Collaborative Regional Alliance for Farmer Training (CRAFT) Ontario Stewards of Irreplaceable Land (SOIL) Apprenticeship Program Manitoba Farm Mentorship Program (Organic Food Council of Manitoba) World Wide Opportunities on Organic Farms (WWOOF) Canada Programme STEP UP (Conseil canadien de la gestion d entreprise agricole) FarmStart Everdale Organic Farm and Learning Centre Ignatius Jesuit Centre of Guelph Internship Program Small Farm Internship Program (département de la main-d œuvre et des industries de l État de Washington) Les programmes ont été choisis d après les résultats de l analyse documentaire et des entrevues avec les employeurs. Les critères de sélection comprenaient l importance de l utilisation, la longévité de l exploitation, les caractéristiques novatrices et la pertinence potentielle pour l étude. Ces entrevues visaient à obtenir des points de vue sur les stratégies, les pratiques exemplaires et les leçons retenues en ce qui a trait à la structure du programme (c.-à-d., durée, rémunération, indemnités et critères d admissibilité), les stratégies de promotion ciblant les employeurs et les participants, le processus de sélection et de placement, les ententes de placement, le suivi des placements, le modèle de gouvernance, les ressources humaines requises ainsi que les coûts d élaboration et d administration du programme. Le guide d entrevue figure à l annexe IV; 1 Un employeur qui embauche 600 employés saisonniers n est pas inclus dans les moyennes. Il a été exclu des calculs de la moyenne parce que le nombre d employés était beaucoup plus élevé que pour les autres répondants. LE CONSEIL CANADIEN POUR LES RESSOURCES HUMAINES EN AGRICULTURE [9]
nous avons précisé le concept possible du programme (c.-à-d., sa durée, les indemnités et la rémunération, les ententes de placement, la stratégie de promotion et de diffusion, les critères d admissibilité, le processus de sélection et le suivi) et avons recommandé une structure de gouvernance possible; nous avons estimé le budget et les ressources humaines requis pour l élaboration et la mise en œuvre du programme; nous avons rédigé une ébauche de rapport présentant les constatations, les conclusions et les recommandations. Ce rapport présente les constatations issues des deux étapes du projet. STRUCTURE DU RAPPORT Le chapitre II présente un résumé de la recherche comprenant les résultats de l analyse documentaire, les entrevues avec les informateurs-clés et les entrevues avec les employeurs. Le chapitre III expose les éléments pouvant être incorporés à ce programme et donne des exemples de programmes établis au Canada et ailleurs. Le chapitre IV résume les principales conclusions et recommandations de la recherche. [10] ÉTUDE DE FAISABILITÉ D UN PROGRAMME NATIONAL D EXPÉRIENCE DE TRAVAIL AGRICOLE
PRINCIPALES CONCLUSIONS DE LA RECHERCHE Dans le présent chapitre, nous résumons l analyse documentaire relative à la demande potentielle de travailleurs agricoles et à la nécessité d un programme d expérience de travail agricole. Nous résumons aussi les résultats d entrevues avec des informateurs-clés quant à la nécessité perçue du programme, ainsi que les recommandations concernant la structure potentielle du programme, de même que des entrevues avec des employeurs au sujet de leurs besoins prévus en dotation, de leur intérêt à participer à un programme de ce genre et de leurs recommandations relatives à la conception de ce programme. RÉSULTATS DE L ANALYSE DOCUMENTAIRE D après les résultats de l analyse documentaire, nous avons préparé une analyse de cas préliminaire du programme envisagé, laquelle décrit la demande potentielle de nouveaux travailleurs et les stratégies pouvant permettre de répondre à cette demande, notamment l élaboration de programmes de formation comportant un apprentissage en milieu agricole. Voici les principaux résultats obtenus : 1. L agriculture est l un des secteurs clés de l économie canadienne, et elle génère une part importante du PIB national. Le Canada est le cinquième exportateur mondial de produits agricoles et agroalimentaires, après l Union européenne, les États-Unis, le Brésil et l Australie. Les céréales, les oléagineux, le bétail et les viandes rouges comptent pour plus de la moitié des exportations du Canada 2. Les activités agricoles et agroalimentaires profitent aussi directement à d autres secteurs de l économie canadienne. Par exemple, l agriculture primaire est un important consommateur d énergie, de machinerie et de services d entretien et de réparation, tandis que le secteur de la transformation alimentaire est un grand consommateur de papier, de produits métallurgiques, de plastiques, de verre et de produits de l industrie du verre. Du côté de l offre, les secteurs de l agriculture et de l agroalimentaire sont d importants fournisseurs de bois de chauffage et de liège, de cuir et d engrais animaux et végétaux, entre autres 3. Alors que l agriculture primaire représente 1,7 % du PIB du Canada, les secteurs de l agriculture et de l agroalimentaire comptaient globalement pour 8,2 % du PIB en 2009. Le système agricole et agroalimentaire englobe diverses branches d'activités, notamment la fourniture d'intrants et de services agricoles, l'agriculture primaire, la transformation des aliments et des boissons, la distribution d'aliments, la vente au détail et en gros ainsi que les services alimentaires. Ensemble, ces branches d activités fournissent un emploi sur huit au Canada, soit deux millions de personnes. L agriculture primaire constitue le cœur du système agroalimentaire, puisqu elle fournit la matière première aux autres branches d activités 4. Depuis 1997, le système agricole et agroalimentaire a connu globalement une croissance annuelle moyenne de 2,3 %, inférieure à la croissance de 3,0 % de l économie dans son ensemble 5. Les secteurs de l agriculture primaire et de la transformation des aliments, des boissons et du tabac ont chacun connu une croissance annuelle moyenne de 1,3 %. En 2009, le PIB des services alimentaires et de l agriculture primaire a toutefois fléchi légèrement, à cause des répercussions de la récession et du cours à la baisse des produits de base. 2. Les producteurs agricoles canadiens connaissent une pénurie significative de main-d œuvre. Une analyse documentaire révèle ce qui suit : La pénurie de travailleurs agricoles est de plus en plus préoccupante au Canada. Les enquêtes récentes ont révélé que les bas salaires, les conditions de travail difficiles et le caractère saisonnier de l emploi font qu il est difficile d attirer des travailleurs, en particulier pour faire les récoltes 6. Les résultats d enquête révèlent aussi une pénurie de travailleurs agricoles qualifiés, et indiquent que la formation est 2 TD Economics. «Growth Opportunities Abound in Canada's Agriculture Sector», 28 novembre 2007. 3 Ibid. 4 Agriculture et Agroalimentaire Canada. Vue d ensemble du système agricole et agroalimentaire canadien 2011, http://www4.agr.gc.ca/aafc- AAC/display-afficher.do?id=1295963199087&lang=fra 5 Ibid. 6 Institut Nord-Sud. The Changing Economic Context for Canada s Seasonal Agricultural Workers Program, 2007. LE CONSEIL CANADIEN POUR LES RESSOURCES HUMAINES EN AGRICULTURE [11]
de plus en plus nécessaire, à mesure que la machinerie agricole se complexifie, que les normes de production alimentaires se resserrent et que la concurrence mondiale s intensifie dans le secteur agricole. Selon une enquête réalisée en 2008 auprès de plus de 550 employeurs agricoles canadiens, 9 % des emplois à plein temps du secteur de l agriculture primaire étaient vacants 7. Les trois quarts des employeurs sondés ont déclaré au moins une vacance dans leur entreprise. Au total, cela représente plus de 25 000 postes non saisonniers vacants dans le secteur de l agriculture primaire. De plus, les employeurs agricoles ont déclaré un taux de vacance de 20 % dans les postes saisonniers, soit environ 16 560 postes vacants au total. Petites ou grandes, pratiquement toutes les fermes manquaient de main-d œuvre et prévoyaient que la demande se maintiendrait dans les prochaines années. Il y a une pénurie de main-d œuvre dans la plupart des régions du Canada. Les producteurs de toutes les régions du pays ont connu une pénurie significative de main-d œuvre au cours des dernières années. Cependant, comme le montre la figure ciaprès, la pénurie a été plus marquée dans le Canada atlantique et en Colombie-Britannique. En 2008, 17 % des emplois agricoles étaient vacants dans les provinces Maritimes, contre 15 % en Colombie- Britannique, 11 % en Ontario, 10 % dans les Prairies, et 6 % au Québec. La majorité des producteurs agricoles canadiens affirment avoir du mal à recruter des employés qualifiés et à conserver leur personnel qualifié. Les employeurs expliquent l existence de postes vacants par la difficulté de recruter des employés. Comme le montre la figure ci-après, 58 % des producteurs agricoles du Canada disent avoir du mal à embaucher de nouveaux travailleurs. Les employeurs de la Colombie-Britannique, des Maritimes et des Prairies sont ceux qui ont le plus de difficulté à attirer de nouveaux employés. Figure 2 : Pourcentage d emplois agricoles vacants dans chaque région, par rapport au nombre total d emplois agricoles, 2008 18 % 16 % 17 % 14 % 15 % Percentage Vacant 12 % 10 % 8 % 6 % 4 % 11 % 10 % 6 % 11 % 9 % 2 % 0 % Atlantique C.-B. Ontario Prairies Québec Canada Moyenne pondérée Source : Sondage du CCRHA auprès des employeurs, 2008 8 7 Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture. Recherche au sein du marché du travail sur le recrutement et la rétention de la maind œuvre dans le secteur de l agriculture primaire, 2009. 8 Signalé dans Recherche au sein du marché du travail sur le recrutement et la rétention de la main-d œuvre dans le secteur de l agriculture primaire, Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture, 2009. [12] ÉTUDE DE FAISABILITÉ D UN PROGRAMME NATIONAL D EXPÉRIENCE DE TRAVAIL AGRICOLE
Figure 3 : Difficultés que connaissent les producteurs agricoles dans le recrutement de nouveaux employés 75 % 67 % 50 % 62 % 61 % 53 % 50 % 11% 58 % 25 % 0 % C,-B. (n=66) Atlantique (n=60) Prairies (n=216) Québec (n=65) Ontario (n=109) Dans l ensemble (n=536) Source : Sondage du CCRHA auprès des employeurs, 2008 Les producteurs agricoles utilisent diverses techniques pour recruter des travailleurs agricoles. D après les résultats du sondage réalisé auprès de plus de 550 employeurs agricoles canadiens, 93 % des producteurs agricoles recrutent leurs employés au moyen du bouche à oreille, 84 % emploient des parents et amis, 55 % publient des offres d emploi dans les journaux, 45 % annoncent les postes vacants sur Internet, 44 % utilisent les services des centres d emploi, 26 % utilisent les services des agences de placement, 14 % affichent les postes vacants sur des babillards et 5 % diffusent des annonces à la radio 9. Les travailleurs les plus difficiles à recruter sont les ouvriers agricoles polyvalents, les mécaniciens et les opérateurs de machinerie, ainsi que les superviseurs et les gestionnaires. Les employeurs ont surtout du mal à recruter des ouvriers agricoles polyvalents, du personnel de gestion et des travailleurs possédant des compétences techniques suffisantes. Comme le montre la figure ci-après, 72 % des producteurs agricoles canadiens sondés ont du mal à recruter des ouvriers agricoles polyvalents, 35 % trouvent difficile de recruter des mécaniciens et des opérateurs de machinerie, 27 % peinent à recruter des superviseurs et des gestionnaires, 14 % ont de la difficulté à recruter des techniciens et spécialistes et 15 % ont du mal à recruter des paysagistes. Par conséquent, une proportion significative des postes de paysagiste, de mécanicien et opérateur de machinerie, et d ouvrier agricoles sont vacants. Il y a une pénurie de main-d œuvre dans tous les types de ferme et dans tous les domaines de compétence. Toutefois, les paysagistes, les mécaniciens, les spécialistes techniques et les ouvriers agricoles polyvalents sont les plus en demande. Comme le montre la figure ci-après, en 2008 au Canada, 31 % de tous les postes de paysagiste à plein temps, 14 % des postes de mécanicien de machinerie, 12 % des postes d ouvrier agricole, 9 % des postes de technicien et de spécialiste, 7 % des postes de superviseur ou de gestion et 5 % des postes en aquaculture étaient vacants. 9 Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture. Recherche au sein du marché du travail sur le recrutement et la rétention de la main-d œuvre dans le secteur de l agriculture primaire, 2009. LE CONSEIL CANADIEN POUR LES RESSOURCES HUMAINES EN AGRICULTURE [13]
Figure 4 : Postes les plus difficiles à pourvoir 75 % 72 % 50 % 25 % 35 % 27 % 14 % 15 % 0 % Ouvriers agricoles en général Mecaniciens- Opérateurs Superviseurs/ gestionnaires Tech/ spécialistes Paysagistes Source : Sondage du CCRHA auprès des employeurs, 2008 Figure 5 : Proportion de postes vacants dans les principaux métiers agricoles Pourcentage de postes vacants, 2008 35 % 30 % 31 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 14 % 12 % 9 % 8 % 7 % 5 % 11 % 9% 0 % Paysagistes Opérateurs de machinesmécaniciens Ouvriers agricoles en général Techniciens/ Spécialistes Autres travailleurs Superviseurs/ gestionnaires Travailleurs en Aquaculture Moyenne Moyenne pondérée Source : Sondage du CCRHA auprès des employeurs, 2008 [14] ÉTUDE DE FAISABILITÉ D UN PROGRAMME NATIONAL D EXPÉRIENCE DE TRAVAIL AGRICOLE
Les producteurs agricoles canadiens sont également préoccupés par le taux de roulement du personnel. Comme le montre la figure ci-après, 22 % des producteurs agricoles du Canada ont déclaré en 2008 que le taux de roulement de leur personnel était très préoccupant; pour 36 % des autres producteurs agricoles, le taux de roulement était plutôt préoccupant. Les employeurs de la Colombie- Britannique, des Prairies et des Maritimes étaient les plus préoccupés par le taux de roulement du personnel. 3. Les principales causes de la difficulté à recruter des travailleurs et à conserver son personnel sont la concurrence d autres secteurs, l insuffisance du bassin de main-d œuvre, le manque de compétences techniques, la perception défavorable qu on a du secteur et la concurrence au sein même du secteur. Les employeurs du secteur agricole subissent une concurrence considérable de la part d autres secteurs, notamment la foresterie, les mines et l exploitation pétrolière et gazière. De plus, le déclin de la population rurale réduit le bassin d employés disponibles, puisque la plupart des entreprises agricoles du Canada sont situées en région rurale 10 et le système d immigration du Canada ne répond pas aux exigences du secteur agricole. Malgré la possibilité d embaucher des employés temporaires dans le cadre du Programme des travailleurs temporaires étrangers, les autres programmes destinés aux immigrants permanents ne facilitent pas l entrée des travailleurs agricoles au Canada 11. Comme le montre la figure ci-après, les producteurs agricoles canadiens considèrent que les principales causes de la difficulté de recruter des travailleurs et de conserver son personnel sont la concurrence d autres secteurs sur le marché des travailleurs disponibles, le bassin de main-d œuvre insuffisant dans le secteur, le manque de compétences techniques pour travailler dans l agriculture, l image défavorable du secteur parmi la population générale, et la concurrence au sein même du secteur de l agriculture. De plus, environ 42 % des exploitants agricoles des provinces maritimes pensent que les règles de l assurance-emploi et de l aide sociale sont un obstacle important. Ils ont constaté qu elles semblent «pénaliser» les travailleurs saisonniers ou à temps partiel, car elles offrent aux prestataires Figure 6 : Importance du roulement du personnel 45 % Pourcentage des employeurs 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 10 % 34 % 34 % 17 % 25 % 32 % 26 % 40 % 32 % 36 % 22 % 36 % 0 % Québec (n=88) Ontario (n=60) Atlantique (n=60) Prairies (n=216) C.-B. (n=66) Dan s l ensemble (n=539 ) Source : Sondage du CCRHA auprès des employeurs, 2008 10 Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture. Recherche au sein du marché du travail sur le recrutement et la rétention de la maind œuvre dans le secteur de l agriculture primaire, 2009 11 Ibid. LE CONSEIL CANADIEN POUR LES RESSOURCES HUMAINES EN AGRICULTURE [15]
Figure 7 : Difficultés à recruter des travailleurs 100 % Pourcentage d employeurs 75 % 50 % 25 % Très importantes Assez importantes 0 % Concurrence des autres secteurs Offre insuffisante peu importe la compétence Maque de compétences techniques Image de l industrie Concurrence au sein du secteur agricole Aucun potentiel de carrière Règlements sur l a.-e. et l AS Source : Sondage du CCRHA auprès des employeurs, 2008 d assurance-emploi peu d incitatifs pour chercher du travail saisonnier. 4. Comme le secteur de l agriculture est touché par divers facteurs instables, il est difficile de prévoir les besoins futurs en main-d œuvre. Néanmoins, on s attend à ce que la demande de nouveaux travailleurs continue d augmenter au cours des prochaines années. Les facteurs qui touchent le secteur de l agriculture sont notamment les niveaux de production, la consommation, le prix des produits, les conditions climatiques et les fluctuations du commerce international. En 2007 et en 2008, le prix des produits agricoles a atteint un sommet historique à cause de changements survenus sur le marché international des produits de base et de l amélioration des conditions économiques. Toutefois, les prix ont chuté considérablement en 2009, en réaction au niveau élevé de production et à la baisse de la demande découlant de la récession mondiale 12. Compte tenu de ces facteurs, il peut être difficile de prévoir la demande future de travailleurs et les pénuries potentielles de main-d œuvre que pourrait connaître le secteur agricole, mais il faudra de nouveaux travailleurs à mesure que le secteur prend de l expansion et pour remplacer les travailleurs qui prennent leur retraite. 5. Selon l analyse des documents pertinents du CCRHA, les stratégies et les initiatives visant à améliorer l image du secteur, à instaurer des programmes d avantages sociaux, à attirer des travailleurs non traditionnels dans le secteur, à promouvoir des programmes de formation, à rendre accessibles l assurance-emploi et l aide sociale aux travailleurs agricoles ou à modifier les politiques d immigration peuvent contribuer à faciliter le recrutement et la conservation du personnel dans le secteur de l agriculture. En avril 2004, la Fédération canadienne de l agriculture (FCA) a adopté une déclaration relative aux enjeux ruraux, qui comprenait une section sur la main-d œuvre. Dans cette section, la FCA attirait l attention sur la nécessité d avoir des travailleurs qualifiés, bien rémunérés, en sécurité et satisfaits, mais aussi un bassin de main-d œuvre suffisant pour répondre aux besoins de tous les secteurs de 12 Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture. Recherche au sein du marché du travail Pleins feux sur les petites exploitations agricoles, 2011. [16] ÉTUDE DE FAISABILITÉ D UN PROGRAMME NATIONAL D EXPÉRIENCE DE TRAVAIL AGRICOLE