HARCELEMENT MORAL PLAN : Introduction 1 ère partie : la lutte contre le harcèlement moral en amont de la phase judiciaire 1 ère section : la prévention du harcèlement moral dans l entreprise commencé 2 ème section : les entités pouvant arrêter le harcèlement moral 2 ème partie : la lutte contre le harcèlement moral face aux tribunaux 1 ère section : les recours possibles pour chaque partie 2 ème section : la difficulté de la preuve 1
HARCELEMENT MORAL INTRODUCTION : Deux millions de français sont harcelés sur leur lieu de travail, ils subiraient des humiliations, sarcasmes et autres brimades. Des persécutions qui peuvent mener les opprimés à la démission, la dépression, voire, parfois, au suicide. Le harcèlement sexuel touche plus de femmes que d hommes alors que le harcèlement moral est asexuel, il touche aussi bien les ouvriers que les cadres, le privé ou le public. Le harcèlement sexuel découle de la loi de juillet 1992 avec le nouveau code pénal alors que le harcèlement moral découle de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, reconnu plus tardivement. La Charte sociale européenne de 1996 et les directives communautaires du 29 juin 2000 et 27 novembre 2000 punissaient déjà le harcèlement moral. Un accord cadre sur le harcèlement et la violence au travail (physique, psychologique et sexuel, interne à l entreprise ou impliquant des personnes extérieures) a été signé en 2007 par les partenaires sociaux européens. Cet accord a été transposé en France le 26 mars 2010 et étendu par arrêté le 31 juillet 2010. Ses dispositions sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et les salariés de son champ d application. Il invite les entreprises françaises : - à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le leu de travail ne sont pas tolérés, - à prévoir des mesures appropriées lorsque ce type de situations se présente. Article L1152-1 du code du travail : le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement est réprimé par le code du travail (article L1155-2 du code du travail), le code pénal (article 222-33-2 du code pénal) et dans la fonction publique par l article 6 de la loi du 13 juillet 1983, modifiée par celle du 26 juillet 2005. (Connaissez-vous les sanctions que risque le harceleur en droit du travail?) Article L1155-2 du code du travail : les faits de harcèlement moral et sexuel sont punis d un an d emprisonnement et de 15 000 d amende (au lieu de 3750 d amende auparavant). La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l amende encourue. Comme la discrimination, le harcèlement touche à la dignité de la personne. Exemple : - comportements méprisants : propos désobligeants ou calomnieux, sarcasmes, mise à l écart - atteintes dégradantes : insinuations dégradantes, humiliations ou brimades, insultes - déni de reconnaissance du travail : critiques injustifiées, attributions de tâches dénuées de sens ou de missions inadaptées à ses compétences, «mise au placard» ou conditions de travail dégradantes 2
1 ère PARTIE : la lutte contre le harcèlement moral en amont de la phase judiciaire Différentes mesures ont été prises pour prévenir tout harcèlement moral dans l entreprise, mais en cas d irrespect de ces mesures, plusieurs possibilités se présentent au salarié harcelé pour faire cesser ces agissements avant même d envisager une procédure devant le Conseil des prud hommes. 1 ère SECTION : la prévention du harcèlement moral dans l entreprise Les conséquences du harcèlement moral peuvent être très importantes, ce qui rend les mesures de prévention indispensables. En effet, il peut y avoir des répercussions importantes sur la santé physique et psychologique des victimes : - symptômes de stress (nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires, hyper vigilance et/ou hyperactivité, fatigue, consommation d alcool et de psychotropes ), - dépression, - isolement, - tendances suicidaires Il peut y avoir également des conséquences sur leur devenir professionnel (départ volontaire de l entreprise, licenciement, déclaration d inaptitude ), avec une diminution de la satisfaction au travail, un désinvestissement professionnel, erreur d exécution, faute professionnelle. La qualité du travail fourni peut ainsi directement s en ressentir : le salarié peut avoir des difficultés à prendre des initiatives ou des décisions, à se concentrer sur son activités La sphère familiale et sociale n est pas épargnée non plus (isolement, désinvestissement social, conflits familiaux ). Et enfin un impact sur l entreprise elle-même est aussi possible, en dégradant le climat social et les relations dans le collectif de travail, et en nuisant à la productivité : turnover, accident de travail, atteinte à l image de l entreprise, litiges et procédures judiciaires (coût financier) (Quelle est l obligation de résultat primordiale à respecter par l employeur, permettant d éviter tout harcèlement?) Pour commencer, l employeur a une obligation de sécurité selon l article L4121-1 du code du travail : il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 février 2002 relative aux salariés victimes de l amiante, cette obligation de sécurité est une obligation de résultat (totale liberté dans le choix des moyens). D abord essentiellement tourné vers la réparation du préjudice, cette obligation a par la suite investi le terrain de la prévention, exception quand force majeure. Une prise d acte du salarié peut être reconnu par le Conseil des prud hommes comme licenciement sans cause réelle et sérieuse. Donc cumul possible du licenciement sans cause réelle et sérieuse avec des dommages et intérêts. Et selon la Cour de cassation du 28 septembre 2011, pousser un salarié à la faute, c'est du harcèlement, et l'absence de volonté de l'employeur d'améliorer la situation d'un salarié en proie à des difficultés constitue en réalité une inertie malveillante. 3
L'employeur n'est pas fondé à reprocher au salarié des insuffisances dans son travail si ce dernier n'a pas été mis en mesure de le faire correctement. Et si, en outre, les choses sont dites sur un ton qui frôle l'incorrection, on peut même parler de harcèlement. Mais l absence de faute de l employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés ne l exonère pas de sa responsabilité, il doit également répondre des agissements des personnes exerçant, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (Cass.soc.1 e mars 2011). En l espèce, l employeur avait passé un contrat de licence avec le propriétaire d une marque qui harcelait les salariés. Ce dernier était chargé par l employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion et de former la responsable du restaurant et son équipe donc autorité de fait sur les salariés mais aucun lien hiérarchique et aucun pouvoir disciplinaire sur ces derniers. Donc le harcèlement moral est interdit par l employeur, le supérieur hiérarchique, les personnes extérieures à l'entreprise, entre collègues. (Que risque un salarié qui en harcèle un autre au sein de l entreprise?) Selon l article L1152-5 du code du travail : «Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d une sanction disciplinaire». Pour les entreprises et établissements d au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit mentionner les sanctions disciplinaires quand harcèlement au sein de l entreprise (dispositions affichées sur le lieu de travail) : article L1321-2, 2 e du code du travail. Cass.soc.5 mars 2002 : Le règlement intérieur prévoyant l interdiction du harcèlement, le manque de respect de ces dispositions constitue une faute disciplinaire dont la Cour de Cassation a toujours estimé qu il s agissait d une faute grave. Selon la Cour de cassation du 29 juin 2011, l'employeur doit, dès qu'il a connaissance de l'existence d'un harcèlement au sein de son entreprise, tout faire pour protéger le salarié présumé victime, notamment en enquêtant et en licenciant au plus vite l'auteur des faits. Ensuite, l employeur a la responsabilité d actions de prévention à visée collective qui sont à privilégier car elles sont plus efficaces dans le temps. La mise en œuvre et le suivi de ces actions relèvent de sa responsabilité, en concertation avec les services de santé au travail et les instances représentatives du personnel (CHSCT, DP ). Principales mesures pour prévenir les violences internes à l entreprise : - avoir une politique de prévention globale des risques dans l entreprise, recouvrant les aspects de stress, de harcèlement et de violences, avec des moyens de suivis adéquats (enquêtes régulières, analyse d indicateurs, mise à jour régulière du document unique ). - assurer un suivi des actions entreprises en matière de prévention des violences internes, et évaluer leur efficacité - former les structures représentatives du personnel si besoin aux risques psychosociaux, pour élaborer des actions de prévention adaptées - faire appel aux compétences des services de santé au travail - repérer les dysfonctionnements au niveau de l organisation du travail (ambiguïté ou conflit de rôles, déséquilibre dans la répartition de tâches, moyens inadaptés pour atteindre les objectifs fixés ), pouvant être à l origine de tensions ou de violences - sensibiliser et accompagner l encadrement (repérage des situations problématiques, gestion de conflits, application de bonnes pratiques managériales ) - mettre en place des modes de management dits «participatifs», basés sur la cohésion d équipe et la motivation - impliquer et former les salariés (importance de leur contribution à l élaboration de mesures de prévention adaptées) 4
- favoriser les échanges sur les conditions de travail, notamment dans les petites entreprises. Si ces mesures ne sont pas respectées, le salarié peut encore demander de l aide à diverses entités avant même un éventuel procès aux prud hommes. 2 ème SECTION : les entités pouvant arrêter le harcèlement moral commencé (Dans un premier temps, qui contacteriez-vous, en tant que salarié, si vous subissiez du harcèlement au travail?) Le Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer à l employeur des mesures de prévention. Il peut aussi intervenir pour élucider les causes et élaborer des réponses appropriées. Article L4612-1 du code du travail : le CHSCT a pour mission : 1 de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; 2 de contribuer à l amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; 3 de veiller à l observation des prescriptions légales prises en ces matières. Les délégués du personnel disposent d un droit d alerte, et si l employeur n agit pas, ils peuvent, avec l accord du salarié, saisir le référé prud homal (article L2313-2 du code du travail). L'employeur est obligé de répondre aux DP (contrôle de l'inspection du travail). Le salarié peut aussi saisir l inspection du travail qui procédera par enquête contradictoire dans le service et auprès de l employeur et des DP s il n a pas encore recueilli leur avis. Et le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles lorsqu il constate une altération de l état de santé physique et mentale du salarié. Art L4624-1 du code du travail : «Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l âge, à la résistance physique ou à l état de santé physique et mentale des travailleurs. L employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s opposent à ce qu il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail». Ces échanges de courriers sont tenus à la disposition du CHSCT ou, à défaut, des DP, de l'inspecteur ou du contrôleur du travail, du médecin inspecteur du travail ou des agents de service de prévention des organismes de sécurité sociale. Le médecin généraliste peut fournir des certificats médicaux permettant au salarié harcelé des arrêts de travail. Mais si ces arrêts perdurent dans le temps, il est courant de constater que l employeur décide de procéder au licenciement du salarié en visant généralement la désorganisation de l entreprise. Attention, pour que ce grief puisse constituer un motif de licenciement, il faut que l absence du salarié entraîne un trouble avéré et objectif au fonctionnement de l entreprise et que le remplacement définitif de celui-ci soit incontournable. 5
Cass.soc.7 février 1991 : un salarié dépourvu de qualification ou de qualification peu élevée peut être remplacé facilement via un contrat de travail temporaire. Dans l hypothèse de la vacance d un poste faiblement qualifié, la perturbation apportée au fonctionnement de l entreprise est difficilement retenue, l employeur ayant la faculté de recourir aisément à un CDD de remplacement à terme imprécis, ou bien à l intérim. Le médecin du travail peut aussi déclarer le salarié inapte pouvant entraîner un licenciement pour inaptitude. Et si la maladie professionnelle est reconnue, les indemnités de licenciement seront doublées. Article L1152-6 du code du travail : «Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l entreprise s estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l objet d un accord entre les parties. Le médiateur s informe de l état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime». Le médiateur peut ou non appartenir à l entreprise. En dehors de l entreprise, le médiateur est choisi sur une liste de personnalités désignées par le Préfet en fonction de leur autorité morale et de leurs compétences dans le domaine du harcèlement. Si le salarié a épuisé tous ces recours, il peut intenter une procédure devant le Conseil des prud hommes. 2 ème PARTIE : la lutte contre le harcèlement moral face aux tribunaux Le salarié, tout comme l employeur, doit se protéger face à un éventuel procès touchant à du harcèlement moral devant les tribunaux, en sachant l importante difficulté relative à la preuve. 1 ère SECTION : les recours possibles pour chaque partie Il est nécessaire pour la victime de ne pas rester isolé et de se protéger sur les plans psychologique et juridique : - rechercher une écoute auprès de son entourage et être entendu dans sa souffrance - désamorcer si possible la situation par un dialogue et/ou une clarification avec la ou les personnes concernées - dialoguer avec son supérieur hiérarchique quand c est possible, prendre contact avec les représentants du personnel et/ou le service de gestion des ressources humaines, éviter de rentrer dans l engrenage de l attaque ou de la défense systématique - se faire conseiller : services de renseignement des Directions régionales des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l emploi (DIRECCTE), associations d aide aux victimes. (La démission serait-elle la meilleure solution pour le salarié harcelé?) La démission est très rarement mise en cause car le salarié démissionnaire ne bénéficie d aucune indemnité à l exception de l indemnité compensatrice de congés payés (s il quitte l entreprise avant d avoir bénéficié de la totalité de ses congés). En outre, il n a pas droit immédiatement aux indemnités d assurance chômage. Mais la démission n empêche pas le salarié de saisir le Conseil des Prud hommes pour obtenir réparation de son préjudice au titre du harcèlement moral dont il estime avoir été victime. 6
L employeur ne peut refuser une démission sauf dans le cas où celle-ci est interdite par la loi (CDD par exemple). (Comment doit se protéger l employeur en cas d accusation?) Pour l employeur, dans le cas d une démission fondée sur des agissements que le salarié qualifie de harcèlement moral, il convient de répondre par écrit, point par point, aux arguments avancés par le salarié. Le silence de l employeur risque de lui être préjudiciable par la suite. Si le harcèlement persiste, il est plutôt conseillé au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail au motif que l employeur n a pas respecté ses obligations (le notifie à l employeur). Il est conseillé, comme dans le cadre de la démission, de détailler avec la plus grande précision les faits reprochés. La prise d acte rompt immédiatement le contrat et permet, de ce fait, au salarié de sortir immédiatement de l entreprise sans avoir à effectuer un quelconque préavis. Le salarié pourra alors engager une procédure devant le Conseil des prud hommes à qui il incombera de décider si cette prise d acte s analyse en une démission ou en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour l employeur, il convient ici aussi de répondre par écrit, point par point, aux arguments avancés par le salarié. L employeur peut immédiatement prendre l initiative de saisir le Conseil des prud hommes aux fins de voir cette prise d acte qualifiée en démission. Attention la rupture conventionnelle peut être utilisée à mauvais escient pour éteindre des litiges entre salarié et employeur, notamment pour les cas de harcèlement moral. (Quels sont les recours possibles?) Deux recours sont possibles : au civil devant le Conseil des Prud hommes et au pénal. Si le salarié a un dossier comportant déjà des preuves de faits de harcèlement d une certaine gravité, il peut être intéressant d aller directement au pénal car il bénéficiera du pouvoir d investigation du juge d instruction, supérieur à celui des juges du civil. Exemples : le juge d instruction peut lever le secret médical du médecin du travail alors que le juge civil n a pas ce pouvoir, il peut aussi remonter dans le passé professionnel d un harceleur et contacter ses anciens employeurs alors que les juges des conseils des prud hommes ne peuvent intervenir que sur le contrat de travail en cours. Une procédure au pénal se déclenche au moyen d une plainte déposée directement devant le Procureur de la République. (Qui de l'entreprise peut représenter le salarié harcelé devant le Conseil des prud hommes?) Toute organisation syndicale représentative dans l entreprise, avec l accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le CPH et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l instance ainsi engagée et y mettre fin (article L1154-2 du code du travail). Par contre un syndicat ne peut pas se porter partie civile en matière de harcèlement devant le CPH, sauf si la personne concernée est une déléguée syndicale. Les DP peuvent également, avec l accord du salarié, saisir le référé prud homal (article L2313-2 du code du travail). Il est donc possible d agir pour faire reconnaître ses droits et obtenir réparation, s il n a pas de soutien dans l entreprise, éventuellement il est recommandé de consulter un juriste spécialisé en droit du travail ou un avocat avant de s engager dans quelconque procédure. 7
Il est important que le salarié vérifie s il bénéficie d une protection juridique via son assurance automobile, habitation, sa banque ou alors de l aide juridictionnelle. Sinon, il devra financer lui-même un avocat ou se représenter seul. Mais le plus difficile reste à rassembler les preuves de harcèlement moral. 2 ème SECTION : la difficulté de la preuve En droit du travail, la preuve est d abord régie par le code civil : c est au demandeur d une action en justice de démontrer la réalité de sa prétention par le biais de preuves (article 1315). Mais dans certains cas comme le harcèlement, c est le code du travail qui s applique : article L1154-1 «Lorsque survient un litige relatif à l application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l existence d un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la parte défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d instruction qu il estime utiles». Selon la Cour de cassation du 29 septembre 2011, une fois que le salarié a établi la matérialité des faits, le juge doit prendre en compte l'ensemble de ces éléments (il ne pourra en écarter aucun) et dire si l'ensemble de ces faits laisse présumer un harcèlement moral (s'il n'y a pas de présomption, le procès s'arrête là). Une analogie apparaît avec la discrimination : article L1134-1 du code du travail «Lorsque survient un litige en raison d une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l existence d une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d instruction qu il estime utiles». (Quelles preuves de harcèlement moral pourriez-vous apporter aux conseillers prud homaux?) Il est important dans le cas d un harcèlement moral de réunir une série de documents-clefs. D abord il s agit de prendre rendez-vous avec le médecin du travail et son médecin traitant, voire un spécialiste. Ces certificats médicaux, notamment ceux délivrés par les psychiatres, ont du poids auprès des tribunaux et permettront ultérieurement de retracer les évènements. Toute autre trace écrite du harcèlement doit être conservée : avertissements répétés, courriers, mails, notes de service Exemple : organigramme de la société dont le salarié avait été tout simplement rayé. Les attestations des collègues constituent également des preuves importantes mais il est toujours difficile de s en procurer, même en sachant que les témoins bénéficient d une protection juridique renforcée. En effet, l article L1152-2 du code du travail prévoit qu : «Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou 8
de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés». Si c est le cas, ces mesures seront déclarées nulles (article L1152-3 du code du travail), le licenciement sera donc reconnu sans cause réelle et sérieuse ou une réintégration sera exigée. Les salariés témoins peuvent aussi intenter une action en justice pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Les attestations peuvent provenir d autres personnes que les collègues : clients, fournisseurs, anciens collègues La jurisprudence précise que l intention de nuire n est pas nécessaire pour justifier d un harcèlement moral dès lors que sont caractérisés des agissements répétés (Cass.soc.10 novembre 2009 Moret c/ Société HSBC FR). En effet, contrairement au harcèlement sexuel pouvant être reconnu dans un seul acte isolé, le harcèlement moral se constitue par la répétition d actes dans la durée ; infraction d habitude. C est moins le lieu de travail que le temps de travail, donc une personne extérieure à l entreprise ou du service concerné peut être le harceleur. Exemple : un usager du service public ou un client d une entreprise pourrait tomber sous le coup de l incrimination, comme le conjoint ou le concubin de l employeur. En conclusion, il faut insister sur le fait que la victime de harcèlement moral est protégée, notamment même si elle est agressive ou injurieuse du fait de ce qu'elle subit au travail (Cour de cassation 29 juin 2011). L'employeur ne peut donc pas sanctionner son comportement. 9