Les Congés payés : Regles générales Les articles du code du travail indiqués dans le document sont ceux du nouveau code du travail. Période d'acquisition des congés Les congés payés se calculent à partir des périodes de travail effectuées sur la période de référence, c'est-à-dire entre le 1er juin 2007 et le 31 mai 2008 [Code Travail : L. 3141-3 et R. 3141-3]. Selon ce principe, un salarié ayant travaillé moins d'un mois avant le 31 mai de l'année, ne peut donc pas prétendre à un congé payé d'été, sauf à le prendre par anticipation. Les salariés en CDD et les intérimaires ont droit à une indemnité de congés payés sans condition d'ancienneté minimale. ATTENTION L'entreprise a l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises de manutention et de transport), la période de référence s'étend du 1er avril 2007 au 31 mars 2008 (Code travail : R. 3141-3]. Cette période de référence peut être modifiée par un accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise ou d'établissement organisant une modulation horaire (Code Travail: L 3122-9] ou une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (Code Travail : L. 3122-6]. Cette possibilité de dérogation permet de caler les périodes d'acquisition des congés payés et le calendrier de l'annualisation du temps de travail. Exemple Une entreprise décide d'aligner en 2008 la période d'acquisition des congés payés sur l'année civile, période utilisée pour le calcul des jours de repos liés à la réduction du temps de travail. Pour la période du 1er juin au 31 décembre 2007, le salarié acquiert 18 jours de congés. Au 1er janvier 2008 commence une nouvelle période d'acquisition des congés jusqu'au 31 décembre. Si le salarié souhaite utiliser plus de 18 jours de congés en 2008, il devra prendre par anticipation les congés qu'il acquiert sur l'année civile 2008. Nombre de jours de congés légaux Le Code du travail accorde 2,5 jours ouvrables de congés payés pour : chaque mois de travail effectif ou chaque période de 4 semaines ou chaque période de 24 jours ouvrables de travail effectif (ou 20 jours ouvrés pour une répartition du temps de travail sur 5 jours) Code Travail L. 3141-4]. Pour 12 mois de travail effectif, chaque salarié à temps plein a donc droit à : 30 jours ouvrables de congés ou 25 jours ouvrés pour une répartition du temps de travail sur 5 jours, lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés. 1
Certaines périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés. Tel est notamment le cas de la période de congés payés de l'année précédente, des repos compensateurs, des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, des congés de maternité, d'adoption et de paternité, des congés de formation ou encore des périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'un an (Code Travail : L. 3141-5). S'agissant d'une absence due à une maladie ou un accident professionnels, le Code du travail indique en outre qu'elle doit être ininterrompue. Mais la Cour de cassation n'exige pas cette condition. Les périodes de suspension provoquées par une rechute de maladie ou d'accident professionnels sont donc prises en compte dès lors que la durée de l'absence initiale n'a pas épuisé la limite d'un an [Cass. soc. 23 janv. 2001, n 98-40.651 ; Cass. soc., 10 juill. 2002, n 00-43.759]. ATTENTION L'arrêt de travail qui fait suite à un accident de trajet n'est pas considéré comme du travail effectif [Cass. soc., 31 mars 1994, n 9 0-40.328]. Lorsque le nombre de jours de congés n'est pas entier, il doit être arrondi au chiffre supérieur. Ainsi, lorsque le calcul aboutit à 22,5 jours de congés, le salarié a droit à 23 jours. Certains salariés peuvent bénéficier de jours supplémentaires : les femmes salariées ou apprenties qui étaient âgées de moins de 21 ans au 30 avril 2007 (pour CP 2008 par ex) : 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge de moins de 15 ans au 30 avril 2008 (1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours) ; (Code Travail :. L. 3141-9) les jeunes travailleurs et apprentis qui étaient âgés de moins de 21 ans au 30 avril 2007 (pour CP 2008 par ex) : s'ils en font la demande, ils ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, autrement dit, quel que soit le nombre de journées acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité pour ces journées supplémentaires de vacances (Code travail. L. 3164-9) Cas des salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, le décompte en jours ouvrables est le même que pour les salariés à temps plein. Le décompte des jours de congés s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d'absence choisie. Un salarié travaillant par exemple, seulement le lundi et le mardi a droit également à 30 jours ouvrables par an. Lorsqu'il prend une semaine de vacances, on lui décompte 6 jours ouvrables. Fixation de la période de congés payés La période pendant laquelle les congés payés doivent être pris est fixée par les conventions et accords collectifs de travail. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. À défaut de convention et accords collectifs de travail, elle est fixée par l'employeur en se référant aux usages, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Elle doit être portée à la connaissance du personnel deux mois avant son ouverture (Code Travail. L. 3141-13 et D. 3141-5) 2
Les congés payés doivent être pris en deux temps : un congé principal continu d'en principe 4 semaines et une 5e semaine. Seules des contraintes géographiques particulières permettent de déroger à cette règle : par exemple, pour les salariés étrangers ou originaires d'outre-mer (Code Travail : L. 3141-17 et L. 3141-18). Compte tenu de leur caractère annuel, les congés payés de l'année précédente doivent être pris avant le 31 mai de l'année. Un report n'est possible que dans les cas expressément prévus par la loi : Lorsque la durée du travail est décomptée à l'année (en cas de modulation, réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, forfaits annuels...). Il est nécessaire qu'un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés. Cet accord doit déterminer, notamment les modalités de rémunération des congés reportés, les cas précis et exceptionnels de report, etc. (Code Travail : L. 3141-21] ; report de la 5e semaine pour un congé pour création d'entreprise ou direction d'une jeune entreprise innovante ou un congé sabbatique [(Code Travail : L. 3142-100 à L. 3142-104). alimentation d'un compte épargne-temps, tout ou partie de la 5e semaine pouvant lui être affecté (Code Travail L. 3152-1]. Congé principal Le congé principal est de 24 jours ouvrables au plus. Il est possible de le fractionner, à condition : qu'une fraction soit d'au moins 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire et attribués entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année qu'employeur et salarié soient d'accord. Toutefois, si le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement est possible sur simple avis conforme des délégués du personnel. L'agrément des salariés n'est alors requis qu'en l'absence de délégués. Le fractionnement du congé principal ouvre droit à des jours de congés supplémentaires, dès lors qu'au moins 3 jours sont pris en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre, que ce soit l'employeur ou le salarié qui en ait pris l'initiative. 1 jour ouvrable supplémentaire lorsque le salarié prend de 3 à 5 jours entre le 1er novembre et le 30 avril. 2 jours lorsqu'il prend au moins 6 jours entre le 1er novembre et le 30 avril. Des dérogations peuvent être apportées à ces dispositions soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord d'établissement (Code Travail L. 3141-19). Par exemple, une convention collective peut supprimer ces jours de congés supplémentaires, notamment lorsqu'elle met en place une 6e semaine de congés payés. En revanche, l'employeur ne peut pas agir unilatéralement. 5e semaine de congés La 5e semaine de congés payés (voire la 6e) peut être prise en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre. Elle peut elle-même être fractionnée. Mais les dispositions relatives au fractionnement du congé principal ne s'appliquent pas. L'agrément des salariés n'est pas nécessaire et aucun jour de congé supplémentaire n'est dû. 3
Congés payés non pris En principe, les congés payés doivent être pris chaque année durant la période prévue, sauf possibilité de report. Si un salarié n'a pas pu prendre l'ensemble de ses congés payés, il ne peut être indemnisé que s'il établit qu'il en a été empêché du fait de l'employeur. Un salarié qui n'a pas pris son congé avant l'expiration de la période pour un motif qui ne résulte pas du fait de l'employeur (par exemple en cas de départ en congé parental d'éducation) ne peut pas prétendre à l'indemnité compensatrice. Par exception, les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé prévue dans l'entreprise (Code Travail : L. 3141-2]. Idem pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Leurs congés doivent être reportés après la reprise du travail. Dates de départ en congés? Fermeture de l'entreprise L'employeur peut décider de fermer l'entreprise durant les congés payés, les salariés étant alors obligés de prendre leurs congés simultanément. Si certains salariés n'ont pas assez de congés payés pour couvrir la période de fermeture, ils peuvent bénéficier des allocations de chômage partiel. Ils peuvent également prendre des congés par anticipation. L'employeur doit consulter le comité d'entreprise. En outre, si la fermeture de l'entreprise conduit à un fractionnement du congé principal, il doit recueillir l'avis conforme des délégués du personnel (véritable droit de veto) ou, à défaut, des salariés concernés. A Noter L'avis conforme des DP ne porte que sur le principe même de fermeture. L'employeur reste maître du choix des dates de fermeture. Si l'entreprise ferme plus de 30 jours par an, c'est-à-dire au-delà de la durée légale de congé, l'employeur doit verser à son personnel une indemnité pour chacun des jours excédant cette durée légale de congé. Celle-ci ne peut pas être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés. Elle n'est pas cumulable avec l'indemnité de congés payés (Code travail : L. 3141-29). REMARQUE La fermeture annuelle ne retarde pas le terme d'un contrat à durée déterminée. Congés par roulement Sous réserve de respecter la période de congés payés et les règles de fractionnement des congés, et en tenant compte d'éventuelles préconisations de la convention collective, c'est à l'employeur qu'il incombe de fixer l'ordre des départs en congés. L'avis des délégués du personnel doit être néanmoins sollicité. Sauf abus manifeste, seul l'employeur peut juger si le congé demandé est conforme aux nécessités du service. Toutefois, pour fixer l'ordre des départs en congé, il doit tenir compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint, de l'ancienneté et de l'activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs. À moins qu'ils ne soient invoqués pour départager deux salariés, ces critères ne sont pas impératifs pour l'employeur. Par exemple, il peut refuser d'accorder un congé au salarié au même moment que son conjoint. Sauf à pouvoir démontrer un abus de l'employeur dont la décision ne reposerait pas sur l'intérêt de l'entreprise, le salarié devra se soumettre à celle-ci. Par exception, les conjoints ou partenaires d'un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. 4
L'employeur doit informer les salariés de leur date de congés au moins un mois avant leur départ. Il doit afficher l'ordre des départs en congé dans les locaux de travail. Une fois ces dates de départ fixées, il est possible de les modifier, à condition de le faire au moins un mois avant la date initialement prévue. En revanche, il n'est plus possible de le faire dans le mois qui précède la date de départ, à moins de justifier de circonstances exceptionnelles : raisons impérieuses de service côté employeur ou circonstances imprévues et contraignantes côté salarié (Code Travail : L. 3141-13 à L. 3141-16). Le point de départ du délai d'un mois est la date de remise du courrier qui notifie la modification des dates retenues. Incidence d'un jour férié sur les congés payés? Lorsqu'un jour férié tombe le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche), il n'a aucune incidence sur le décompte des congés. De même, s'il n'est pas chômé dans l'entreprise, il doit être décompté comme un jour de congé. Lorsque le jour férié est chômé et qu'il ne coïncide pas avec le jour de repos heddomadaire, 3 situations doivent être distinguées : si les congés sont calculés en jours ouvrables, le jour férié ne doit pas être considéré comme un jour ouvrable, y compris s'il tombe un jour qui n'est pas travaillé dans l'entreprise, tels le lundi ou le samedi. Dans ce cas, soit la période de congés est allongée d'un jour, soit il est décompté un jour de congés en moins ; lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrés et que ce décompte n'est qu'une simple transposition du décompte en jours ouvrables (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés), la période de congé doit également être prolongée d'une journée (ou un jour de congés en moins doit être décompté), même si le jour férié tombe un jour ouvrable non travaillé dans l'entreprise ; au contraire, si le décompte en jours ouvrés permet aux salariés de bénéficier d'un nombre total de jours de congés supérieur à ce que prévoit la loi, le jour férié qui coïncide avec un jour ouvrable non travaillé n'a aucune incidence. Exemple Dans une entreprise où le lundi est un jour habituellement non travaillé, un salarié prend ses congés du 7 juillet au 20 juillet 2008, cette période incluant le 14 juillet, chômé dans l'entreprise et tombant cette année un lundi : si l'entreprise opère le décompte des congés en jours ouvrables, le lundi 14 juillet ne doit pas être décompté : le salarié prend donc 11 jours de congés (il lui reste 3 semaines + 1 jour) si l'entreprise opère le décompte en jours ouvrés et que les salariés ne bénéficient d'aucun jour supplémentaire, le salarié doit bénéficier d'un jour de congé supplémentaire : on considère qu'il a pris 9 jours de congés (il lui reste 3 semaines + 1 jour) si l'entreprise opère le décompte en jours ouvrés selon un décompte plus favorable, le 14 juillet ne donne droit à aucun jour supplémentaire : le salarié prend donc 10 jours de congés. Si le salarié se trouve en congé au moment d'un pont, il ne peut prétendre à aucun jour supplémentaire. 5
Congés par anticipation Dès qu'il a travaillé pendant au moins quatre semaines, le salarié peut prendre, avec l'accord de l'employeur, les congés payés ainsi acquis dès l'ouverture des droits, sans attendre la période du 1er mai au 31 octobre suivant l'année d'acquisition des congés (Code Travail : L. 3141-12). Un salarié embauché le 1er mai 2008 pourra ainsi prendre en juillet les 5 jours qu'il a acquis sans attendre 2009 et pas seulement les 2,5 jours acquis au mois de mai. Le salarié ne peut pas anticiper des congés qu'il n'a pas encore acquis, sauf si l'employeur y consent, notamment en cas de fermeture de l'entreprise afin d'éviter le recours au chômage partiel pour les nouveaux embauchés. Si le salarié quitte l'entreprise avant d'avoir travaillé une durée suffisante pour «rembourser» les congés pris par anticipation, il est redevable à son ex-employeur de l'indemnité de congés payés perçue en trop (Code Travail : L. 3141-27). 6