Extrait gratuit de la solution «Droit du travail Hospitalisation privée» :

Extrait gratuit de la solution «Droit du travail Hospitalisation privée» : Rompre de manière anticipée, négocier et résoudre les litiges La rupture conventionnelle d un CDI Référence Internet Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site www.editions-tissot.fr pour accéder à cette fiche actualisée Dans le cadre de l abonnement, cf. bon de commande page 10. La rupture conventionnelle permet de sécuriser une rupture de contrat lorsque vous ne disposez pas de motif solide pour licencier sans risque. De son côté, le salarié peut y trouver un intérêt car contrairement à la démission, la rupture conventionnelle lui permet d être indemnisé. Quelles sont les formalités à respecter pour effectuer une rupture conventionnelle? La marche à suivre, étape par étape. La bonne méthode Étape 1 Déterminer si la rupture conventionnelle est applicable La rupture conventionnelle doit résulter d un accord commun entre le salarié et l employeur : aucune des deux parties ne doit imposer sa volonté à l autre. Vous ne pouvez procéder à ce type de rupture que dans le cadre d un contrat à durée indéterminée (CDI). Toutefois, la rupture conventionnelle n est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : d un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; ou d un plan de sauvegarde de l emploi (PSE) (concerne les entreprises de plus de 50 salariés). Enfin, vous ne pouvez pas procéder à une rupture conventionnelle s il est évident que le motif de la rupture est en réalité directement lié à des difficultés économiques et non inhérent à la personne du salarié (refus d homologation pour détournement de procédure). En effet, la rupture conventionnelle n a pas vocation à se substituer au licenciement, ni à priver le salarié de ses garanties. Or en agissant ainsi, vous priveriez le salarié du droit à bénéficier des dispositifs d aide aux reclassements des licenciés économiques (CRP, CTP, etc.), ce qui vous exposerait inévitablement à un contentieux. Notez-le Rien de mieux qu un conseil avisé! Ces règles de prudence sont toutefois atténuées par une instruction de la Direction Générale du Travail, qui indique qu une rupture conventionnelle guidée par un motif économique est envisageable à la condition : d une part, que le salarié ait été informé sur l étendue de ses droits (notamment sur le fait qu il perd le bénéfice de la CRP ou du CTP en acceptant une rupture conventionnelle) ; et, d autre part, que cette rupture conventionnelle ne s inscrive pas dans un plan plus important de réduction d effectif. Sur ce dernier point, l Administration considère que constituent par exemple des éléments révélant un contournement de la procédure de licenciement économique collectif : 10 demandes de rupture conventionnelle sur une période de 30 jours ; au moins une demande sur une période de 3 mois, faisant suite à 10 demandes s étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieure ; une demande au cours des 3 premiers mois de l année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l année civile précédente. La combinaison de ces demandes avec des licenciements économiques aboutissant aux dépassements de ces mêmes seuils constitue également un indice. 808 DROIT DU TRAVAIL HOSPITALISATION PRIVÉE EDITIONS TISSOT AVRIL 2012 Droit du travail Hospitalisation Privée Editions Tissot 1

Étape 2 S entretenir avec le salarié Pour négocier les modalités de la rupture conventionnelle, vous devez vous entretenir avec votre salarié. Cet entretien peut se dérouler en une ou plusieurs fois. Sa date doit être fixée de telle sorte que votre salarié puisse s organiser pour bénéficier de l assistance d un conseiller. En effet, eu cours de cet entretien, votre salarié a le droit de se faire assister : soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise (il peut s agir d un salarié titulaire d un mandat syndical, d un salarié membre d une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié) ; soit, en l absence d institution représentative du personnel dans l entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l autorité administrative et disponible en mairie ou dans les sections d inspection du travail. La personne assistant le salarié aura pour mission de faciliter le dialogue et de permettre l aboutissement rapide d une rupture acceptée par les deux parties. S il décide de se faire assister, le salarié doit vous en informer avant l entretien. Vous pouvez alors également vous faire assister, en faisant appel : à une personne appartenant à votre organisation syndicale d employeurs ; ou à un autre employeur relevant de la même branche. Vous devrez en informer votre salarié avant l entretien, de préférence par écrit afin de pouvoir disposer d une preuve si besoin (voir les outils à télécharger). En pratique, si le salarié ne vous prévient pas de son intention de se faire assister mais vient finalement accompagné le jour de l entretien, il semble difficile de lui refuser ce droit au motif qu il ne vous en a pas informé à l avance. L entretien peut se tenir pendant ou en dehors des heures de travail du salarié. Dans le cas où l entretien aurait lieu pendant le temps de travail, la rémunération du salarié et du collaborateur l assistant doivent être maintenues. En revanche, si l entretien a lieu en dehors des horaires habituels de travail du salarié, vous n êtes pas tenu de rémunérer le temps consacré à l entretien, ni d indemniser les salariés des frais engagés pour se rendre à cet entretien. Lors de l entretien, vous devrez vous mettre d accord sur : la date de rupture du contrat de travail ; le montant de l indemnité de rupture conventionnelle ; l utilisation éventuelle des heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) ; la restitution à l entreprise des avantages accordés au salarié (véhicule ou logement de fonction, ordinateur ou téléphone portable, etc.). Dispositions particulières : Voir rubrique «Convention collective Hospitalisation privée - Accords nationaux (n 3307)» Étape 3 Formaliser l accord par écrit Une fois votre (vos) entretien(s) achevé(s), vous devez le(s) formaliser en signant une convention (voir les outils à télécharger). Il s agit d un formulaire que vous devez, vous et votre salarié, dater et signer en 3 exemplaires : un pour votre salarié ; un autre pour vous ; et le dernier à envoyer à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi (DIRECCTE) pour homologation (voir étape 4). La convention de rupture devra obligatoirement comporter : le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle (en toutes lettres) ; la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l homologation. Attention Dans le cas où le salarié a moins de 1 an d ancienneté, la Direction générale du travail préconise le versement d une indemnité de rupture conventionnelle calculée au prorata de nombre de mois de présence. Dispositions particulières : Voir rubrique «Convention collective Hospitalisation privée - Accords nationaux (n 3307)» D un seul coup d œil, vous savez si votre convention collective prévoit des dispositions particulières. Droit du travail Hospitalisation Privée Editions Tissot 809 2 DROIT DU TRAVAIL HOSPITALISATION PRIVÉE EDITIONS TISSOT AVRIL 2012 Voir les dispositions spécifiques à votre convention collective page 7.

Mieux vaut prévenir que guérir! Il est également conseillé d indiquer dans la convention de rupture les droits au DIF acquis par le salarié. Tant que la convention n est pas homologuée, le contrat de travail produit tous ses effets (en échange du versement de son salaire, votre salarié doit continuer à travailler). Étape 4 Faire homologuer l accord Une fois la convention signée, afin que chacune des parties puissent éventuellement revenir sur sa décision, vous devez attendre un délai de 15 jours calendaires (c est-à-dire prenant en compte tous les jours de la semaine) avant de faire la demande d homologation. La partie qui souhaite se rétracter devra le faire savoir à l autre avant la fin de ce délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La rétractation n a pas à être justifiée par l une ou l autre des parties. À défaut de rétractation dans les formes légales, la rupture conventionnelle lie les parties. Une fois le délai de rétractation écoulé, vous (ou votre salarié) devez envoyer le 3 e exemplaire de la convention à la DIRECCTE avec une demande d homologation (formulaire réglementaire). Le directeur départemental dispose de 15 jours ouvrables (tous les jours hors dimanches et jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour la vérifier et l approuver ; passé ce délai, s il ne vous a pas répondu, vous pourrez considérer l homologation comme acquise. Attention Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (délégué du personnel, par exemple), vous devez demander l autorisation (et non l homologation) auprès de l inspection du travail. Dans ce cas, à l issue du délai de rétractation, vous devez transmettre, la demande d autorisation (formulaire réglementaire spécifique) accompagnée de l exemplaire de la convention à l inspecteur. Étape 5 Connaître les effets de la rupture Le contrat de travail de votre salarié prend fin le jour fixé par la convention, au plus tôt le lendemain de l homologation par la DIRECCTE, explicite ou tacite (ou de l autorisation pour l inspection du travail). Vous devez de votre côté respecter certaines formalités : remettre au salarié les documents de fin de contrat (certificat de travail, un exemplaire de l attestation Pôle emploi, bulletin des congés payés, reçu pour solde de tout compte) et lui régler l ensemble des éléments de rémunération dus à la date de la rupture (dernier salaire, remboursement de frais, éventuellement contrepartie financière de la clause de non-concurrence, etc.) ; lui régler le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L employeur et le salarié ne peuvent pas renoncer par avance au droit de se prévaloir de l indemnité de rupture conventionnelle. L indemnité de rupture conventionnelle suit le même régime que l indemnité de départ en retraite et donc diffère en fonction de l âge et de l accès à une pension de retraite à taux plein ou non. Si le salarié peut prétendre à une retraite du régime légal (taux plein ou non), c est-à-dire si le salarié est âgé de 60 ans et plus ou éventuellement s il est âgé de 55 à 59 ans en fonction de sa carrière, l indemnité de rupture conventionnelle est assujettie dès le 1 er euro aux cotisations de Sécurité sociale et à la CSG/CRDS (régime identique à celui applicable au départ volontaire à la retraite). À défaut, le régime de l indemnité de rupture conventionnelle suit celui applicable à l indemnité de licenciement. Du côté de votre salarié, la rupture conventionnelle lui ouvre droit aux allocations chômage. De plus, il conserve les heures acquises grâce au DIF et celles-ci devront prioritairement être utilisées dans le cadre de la recherche d emploi. Elles peuvent être transférées à une nouvelle entreprise sur votre accord. Enfin, si le salarié bénéficie d une complémentaire santé (mutuelle d entreprise), il pourra la 810 DROIT DU TRAVAIL HOSPITALISATION PRIVÉE EDITIONS TISSOT AVRIL 2012 Droit du travail Hospitalisation Privée Editions Tissot 3

conserver dans un délai de 3 mois au moins et jusqu au 1/3 de sa durée d indemnisation (chômage). Dispositions particulières : Voir rubrique «Convention collective Hospitalisation privée - Accords nationaux (n 3307)» Notez-le Les parties ne disposent que d un délai de 12 mois à compter de la date d homologation pour avoir recours au conseil de prud hommes pour d éventuels litiges concernant la convention ou l homologation. Les choses à faire et à ne pas faire. Évitez les erreurs Ne mélangez pas «rupture conventionnelle» et «convention de reclassement personnalisée» (CRP) Dans les deux cas de figure, le contrat de travail est rompu d un commun accord, écrit ; mais alors que la rupture conventionnelle va supposer une homologation de la DIRECCTE (ou l autorisation de l inspecteur du travail), la CRP ne se rencontre qu en cas de licenciement pour motif économique. Il faudra donc que vous justifiiez d un motif économique pour proposer la CRP au cours de l entretien de licenciement. N incluez pas une transaction à l intérieur de la convention de rupture En effet, si la convention comporte une mention telle celle pouvant figurer sur l acte transactionnel, par exemple : «M.... renonce notamment à toute action en justice ayant pour objet de contester son départ, qu il s agisse de son bien-fondé ou de la procédure de mise en œuvre de celui-ci (...)» les juges pourront considérer qu il s agit en fait d une transaction et non d une rupture conventionnelle. N oubliez pas que le montant de l indemnité de rupture conventionnelle n est pas totalement libre Vous pouvez négocier le montant de l indemnité touchée par le salarié, mais celle-ci doit être au minimum égale : à l indemnité légale de licenciement (1/5 e de mois de salaire par année d ancienneté, auquel s ajoutent 2/15 e de mois par année au-delà de 10 ans d ancienneté) ; ou à l indemnité de licenciement prévue par votre convention collective, si elle est plus favorable. Vous devez donc comparer ces deux montants et verser, au minimum, le plus favorable. Cette comparaison entre l indemnité légale et conventionnelle de licenciement s applique à toutes les entreprises (sauf rares exceptions : secteur associatif ou agricole, par exemple), au titre des ruptures conventionnelles conclues depuis le 28 novembre 2009. Notez-le Lorsque la convention collective prévoit deux montants d indemnités conventionnelles de licenciement (par exemple l une pour motif personnel et l autre pour motif économique), la rupture conventionnelle ne sera homologuée que si l indemnité de rupture qu elle prévoit est au moins égale : à l indemnité légale si au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l indemnité légale ; ou à l indemnité conventionnelle la plus faible si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l indemnité légale. Dispositions particulières : Voir rubrique «Convention collective Hospitalisation privée - Accords nationaux (n 3307)» Ne bâclez pas la procédure Un employeur a été condamné à verser des dommages et intérêts au salarié au motif qu il avait fait preuve d une légèreté et d une lenteur blâmable dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle. Cette dernière a été homologuée par l Administration qu au bout de la quatrième convention. En l espèce, l employeur avait commis et réitéré des erreurs de procédures (non-respect du délai de réflexion et des minima réglementaires) et laissé passer du temps entre chacune des conventions. Les juges ont ainsi relevé l existence un préjudice moral et financier pour le salarié, lié à l incertitude et l impossibilité pendant plus d un trimestre de se considérer comme libéré de son contrat de travail et d en rechercher un nouveau travail. Droit du travail Hospitalisation Privée Editions Tissot 811 4 DROIT DU TRAVAIL HOSPITALISATION PRIVÉE EDITIONS TISSOT AVRIL 2012

Ce que vous risquez en cas d erreur ou d omission, même involontaire. Le rôle des représentants du personnel Les représentants du personnel ne jouent pas de rôle dans la rupture conventionnelle, sauf si le salarié demande à être assisté au cours de l entretien par un représentant du personnel. Les sanctions possibles Lorsque le juge constate que le salarié n a pas librement consenti à la rupture conventionnelle, il peut la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le non-respect de la procédure d homologation ou du délai de rétractation peut également être assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut le contester auprès des prud hommes, et vous pourriez alors avoir à le réintégrer ou lui verser des dommages et intérêts, au minimum égaux à 6 mois de salaire (si le salarié a plus de 1 an d ancienneté ou si l entreprise a plus de 11 salariés) et rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois. Par ailleurs, la rupture conventionnelle du contrat de travail d un délégué du personnel est nulle si elle n a pas été autorisée par l inspecteur du travail. Vous devrez dans ce cas, réintégrer le salarié protégé ou lui verser une indemnité égale à la rémunération qu il aurait perçue jusqu à la fin de sa protection, plus une indemnité pour licenciement abusif. Notre conseil Respectez le ou les entretien(s) à mener avec le salarié dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle En effet, vous devez bien vérifier que le consentement du salarié n a pas été vicié au cours de cet entretien. Vous pouvez très bien avoir un litige avec votre salarié sur l exécution du contrat de travail (par exemple non-paiement des heures travaillées, majoration des heures supplémentaires, harcèlement moral), mais être d accord sur une volonté commune d y mettre fin. Or, après l homologation, le salarié dispose de 12 mois pour contester la convention auprès du tribunal des prud hommes. Passé ce délai, sa demande sera irrecevable. Prévoyez les conditions d exécution du contrat pendant le délai de rétractation et la période d homologation Sauf accord exprès des parties, le contrat de travail continue de s exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d élaboration et d homologation de la convention, et jusqu à la date fixée pour sa rupture. Si le salarié a entre 55 et 59 ans, demandezlui une copie de sa situation au regard de ses droits à retraite En effet, l indemnité de rupture conventionnelle est entièrement assujettie à cotisations sociales si le salarié peut prétendre au bénéfice d une pension de retraite de base, autrement dit, s il a plus de 60 ans ou s il peut bénéficier d un départ anticipé longue carrière. En cas de contrôle URSSAF, l agent vous demandera de justifier que l indemnité était bien exonérée : si le salarié avait lequel la convention de rupture a été conclue avait plus de 55 ans, il vous faudra justifier sa situation au regard de ses droits à la retraite. Indiquez les droits acquis au titre du DIF (droit individuel à la formation) dans la convention de rupture Et ce, même si ce n est pas prévu par le formulaire. Un employeur a été condamné à verser des dommages et intérêts à un salarié au motif que ce dernier, n ayant pas été informé de ses droits acquis au titre du DIF. De ce fait, le salarié n avait pas été mis en mesure de les utiliser pour suivre une formation entre la signature de la convention et la fin du contrat de travail. Prenez garde aux délais et à leur mode de calcul Pour déterminer la date de rupture du contrat de travail (qu il faut indiquer dans la convention de rupture), vous devez tenir compte : d un délai de rétractation de 15 jours calendaires ; d un délai d instruction de 15 jours ouvrables dont l Administration dispose pour homologuer la convention. Ces délais de rétractation et d instruction commencent à courir au lendemain d une part, de la date de signature de la convention de rupture (pour le délai de rétractation) et d autre part, le lendemain de la réception de la demande 812 DROIT DU TRAVAIL HOSPITALISATION PRIVÉE EDITIONS TISSOT AVRIL 2012 Droit du travail Hospitalisation Privée Editions Tissot 5

d homologation (pour le délai d instruction par la DIRECCTE). Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu au premier jour ouvrable suivant. Pour respecter ces délais, n oubliez pas que vous devez tenir compte des délais postaux d acheminement (environ 3 jours en cas de courrier recommandé avec accusé de réception). En pratique, beaucoup de ruptures conventionnelles sont à l heure refusées par la DIRECCTE pour une simple question de délai. Les réponses aux questions les plus courantes. Questions/Réponses Est-il possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié bénéficiant d une protection spéciale (représentants du personnel, maternité, accident du travail, etc.)? Cela dépend. Aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant une période de suspension du contrat consécutive à un congé maternité, un accident du travail ou une maladie professionnelle. La rupture conventionnelle est également inapplicable aux salariés déclarés inaptes par le médecin du travail. En revanche, elle reste possible dans les autres cas de suspension du contrat de travail : congés parental, maladie, etc., à condition qu elle ne procède pas d une discrimination. Par ailleurs, la convention signée avec un salarié, représentant du personnel, du fait de son statut de salarié protégé, doit avoir l aval de l inspecteur du travail. Quelle différence y a-t-il entre une transaction et une rupture conventionnelle? Dans les deux cas de figure, l employeur négocie avec le salarié les modalités de son départ. Mais alors que la dans la rupture conventionnelle la négociation se fait avant la fin du contrat de travail, la transaction elle, se fait à la fin du contrat de travail. Elle permet à l employeur et au salarié de négocier les indemnités de rupture de celui-ci. Dans ce cas, le salarié s engage à ne pas contester l accord auprès des prud hommes ; alors que dans la rupture conventionnelle, les deux parties disposent de 12 mois pour le contester. Quel est le régime social et fiscal de l indemnité de rupture conventionnelle? L indemnité de rupture conventionnelle versée est exonérée dans les mêmes conditions et limites qu une indemnité de licenciement, c està-dire : Pour l impôt sur le revenu et les charges sociales, dans la limite la plus élevée : montant prévu par la convention collective ou, à défaut, par la loi ; 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute ou, si ce montant est supérieur, 50 % du montant total des indemnités perçues sans excéder 6 plafonds annuels de la Sécurité sociale. Pour la CSG/CRDS Dans la limite du montant prévu par la convention collective ou la loi. Toutefois, si le salarié est en droit de bénéficier d une pension de retraite d un régime légalement obligatoire, l indemnité de rupture conventionnelle versée est assujettie dès le premier euro à cotisations sociales, à CSG et à CRDS. Cela concerne les salariés qui ont droit à pension à taux plein (50%) ou à taux minoré. En conséquence : aucune indemnité versée à un salarié âgé d au moins 60 ans ne peut bénéficier de l exonération dans la mesure où, à compter de cet âge, un salarié peut demander la liquidation de sa retraite, même s il ne bénéficie pas du nombre de trimestres pour prétendre au taux plein ; de plus, pour les salariés âgés de 55 à 59 ans, l employeur doit demander au salarié concerné par le projet de rupture conventionnelle de lui fournir un document établi par la CARSAT, caisse d assurance retraite et de santé au travail (ex-cram) attestant de sa situation à l égard des droits à retraite. Ce document doit pouvoir être présenté par l entreprise en cas de contrôle ultérieur par l URSSAF. En effet, les indemnités versées à un salarié susceptible de bénéficier du dispositif de départ anticipé longue carrière ne seront pas non plus exonérées de cotisations sociales, de CSG et de CRDS. Les salariés ayant moins d un an d ancienneté ont droit, au minimum, à une indemnité de Droit du travail Hospitalisation Privée Editions Tissot 813 6 DROIT DU TRAVAIL HOSPITALISATION PRIVÉE EDITIONS TISSOT AVRIL 2012

rupture conventionnelle calculée au prorata du nombre de mois de présence dans l entreprise. L ACOSS précise que, à défaut de montant légal susceptible d être retenu (un salarié licencié alors qu il a moins d un an d ancienneté n a pas droit à l indemnité légale de licenciement), l indemnité de rupture conventionnelle homologuée est exonérée : de CSG et de CRDS : dans la limite du montant de l indemnité légale de licenciement calculée au prorata du nombre de mois de présence sur l année ; de cotisations : dans les limites applicables à l indemnité de licenciement (double de la rémunération perçue l année précédant la rupture ou moitié de l indemnité versée). Faut-il en plus du formulaire administratif de rupture adjoindre un protocole de rupture conventionnelle? La plupart du temps, la signature du formulaire administratif CERFA suffira, à condition bien sûr, qu il soit correctement rempli. Cependant dans certains cas, un protocole particulier sera nécessaire pour régler et consentir des questions complémentaires accessoires à la rupture du contrat. Tel sera le cas par exemple pour lever une clause de non-concurrence, prévoir les modalités de remboursement d un emprunt consenti au salarié ou de restitution du logement de fonction, etc. Attention Il est alors déconseillé dans ce cas d indiquer dans ce protocole de rupture le motif ayant conduit les parties à négocier une rupture conventionnelle. L abonnement comprend les fiches + votre convention collective 100 % à jour sur Internet. Convention collective Hospitalisation privée Accords nationaux (n 3307) Article 47 : Indemnité de licenciement (modifié par avenant n 22 du 24 avril 2009) Avenant étendu par arrêté du 8 octobre 2009. Il prend effet au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d extension, soit à compter du 1 er novembre 2009. Tout salarié licencié alors qu il compte au moins un an d ancienneté dans l entreprise à la date de son licenciement, a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après : a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise : 1/5 de mois de salaire par année d ancienneté ; portée à 2/5 de mois de salaire pour les années d ancienneté effectuées au-delà de 10 ans. En cas d année incomplète ces indemnités seront proratisées. b) Cadres : Cadres comptant moins de 5 ans d ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année d ancienneté dans la fonction de cadre. Cadres comptant 5 ans d ancienneté et plus : 1/2 mois de salaire par année d ancienneté dans la fonction de cadre jusqu à 5 ans ; 1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre. Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non-cadre sera pris en compte, pour le calcul de l indemnité de licenciement, selon le barème défini au paragraphe a. En cas d année incomplète ces indemnités seront proratisées. Étant précisé que le montant de l indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l équivalent de 12 mois de traitement.../... 814 DROIT DU TRAVAIL HOSPITALISATION PRIVÉE EDITIONS TISSOT AVRIL 2012 Droit du travail Hospitalisation Privée Editions Tissot 7

.../... calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d ancienneté. c) Salaire de référence : Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des 3 derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis. Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, bénéficieront d une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l entreprise. Article 48 A : Rupture conventionnelle du contrat de travail (inséré par avenant n 22 du 24 avril 2009) Avenant étendu par arrêté du 8 octobre 2009. Il prend effet au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d extension, soit à compter du 1 er novembre 2009. Principe Les parties au contrat de travail à durée indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, convenir en commun des conditions de la rupture de ce contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail exclusive de la démission ou du licenciement ne peut être imposée par l une ou l autre des parties. Elle résulte d une convention signée par les parties au contrat dans les conditions définies légalement. Indemnité de rupture À l occasion de la rupture conventionnelle, l indemnité spécifique de rupture versée au salarié ne peut être inférieure à l indemnité légale ou conventionnelle selon le calcul le plus favorable au salarié. SOURCE : Hospitalisation privée CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE de l hospitalisation privée (18 avril 2002) étendue par arrêté du 29 octobre 2003 (Journal officiel du 15 novembre 2003) Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site www.editions-tissot.fr pour accéder à cette fiche actualisée ainsi qu aux rubriques suivantes : Modèles téléchargeables Rupture conventionnelle : convocation à un entretien préalable - MOD.2745 Rupture conventionnelle : modèle de convention - MOD.2747 Rupture conventionnelle : demande d homologation de la convention - MOD.2748 Rupture conventionnelle : demande d autorisation à l inspecteur du travail (salarié protégé) - MOD.2871 Rupture conventionnelle : information de l employeur sur les suites de l homologation - MOD.2872 Pour aller plus loin sur le sujet La rupture amiable du contrat de travail - WHP.07.4.090 La négociation d une transaction entre employeur et salarié - WHP.07.4.070 Convention collective mise à jour quotidiennement Références aux textes officiels rattachés à cette fiche Droit du travail Hospitalisation Privée Editions Tissot 815 8 DROIT DU TRAVAIL HOSPITALISATION PRIVÉE EDITIONS TISSOT AVRIL 2012 Voir le détail de l abonnement page suivante.

Cette fiche est issue de l offre : Droit du travail Hospitalisation privée Le droit du travail spécifique à l'hospitalisation privée à but lucratif : disposez de toutes les informations concrètes et adaptées pour faire face aux situations du quotidien. Les fiches conseils Les réponses concrètes, spécifiques à la convention de l'hospitalisation privée à but lucratif, pour vous accompagner étape par étape Retrouvez en un seul endroit les situations de droit du travail intégrant toutes les spécificités de votre convention collective "Hospitalisation privée". Dans chaque fiche, les dispositions du Code du travail sont complétées par les textes de la convention collective. Vous gagnez du temps au quotidien et disposez toujours d informations fiables. «Droit du travail Hospitalisation privée» vous permet d agir efficacement grâce aux rubriques présentes dans chaque fiche : - la bonne méthode > vous êtes guidé étape par étape ; - les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ; - le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ; - les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ; - les modèles personnalisables > pour disposer des documents prêts à l emploi. Exclusivité TISSOT : vous avez accès à la convention collective "Hospitalisation privée" en intégralité et mise à jour au quotidien. Support Internet : accès illimité pendant 1 an. 280 fiches. Mises à jour permanentes directement intégrées dans le corps des fiches. Récapitulatif mensuel du contenu des mises à jour par e-mail. Moteur de recherche par mots-clés. Liens hypertextes vers les textes de la convention collective dite "Hospitalisation privée" cités dans les fiches. Liens hypertextes vers les articles du Code du travail cités dans les fiches. Support papier : 1 ouvrage broché. Édition annuelle. Format 16 X 24 cm. Environ 600 pages. 140 fiches. Les modèles personnalisables Tous les outils pratiques pour passer à l action Retrouvez tous les modèles de lettres, les contrats, les formulaires, les tableaux de synthèse essentiels pour agir concrètement. Indispensable pour ne plus faire d erreur et gagner du temps, vous personnalisez le modèle depuis votre traitement de texte. Il suffit ensuite d imprimer directement le document final. Support Internet : accès illimité pendant 1 an. Format Word, Excel ou PDF selon les documents (format personnalisable). Mises à jour directement intégrées dans les modèles. 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Offre Internet Les fiches conseils Les mises à jour Les modèles personnalisables Votre convention collective Les bulletins de veille Les e-news Tissot Prix 260,10 HT 242,10 HT Offre de lancement - 10 % valable jusqu au 04/06/2012 au lieu de 289 au lieu de 269 Référence WHPD WHPW NOUVEAU Vos avantages Proche de vous : des cas spécifiques "Hospitalisation privée", tirés de la réalité, enrichis et mis à jour en permanence Pratique : pour chaque question de droit du travail, la marche à suivre proposée, étape par étape Rapide : téléchargement immédiat des documents types utiles (courriers, contrats ). Chaque modèle est personnalisable et imprimable Support Internet Support papier SOMMAIRE DE LA PUBLICATION (susceptible de modifications) Partie 1 - Recruter un salarié Partie 2 - Aménager le temps de travail, gérer les absences et congés des salariés Partie 3 - Veiller à la santé et à la sécurité des salariés Partie 4 - Organiser la discipline et les relations collectives dans l'entreprise Partie 5 - Rémunérer les salariés Partie 6 - Permettre l'évolution du salarié dans l'entreprise Partie 7 - Le départ du salarié www.editions-tissot.fr Bon de commande page suivante 9

BON DE COMMANDE Votre commande : Droit du travail Hospitalisation privée Cochez votre choix : Offre de lancement - 10 % valable jusqu au 04/06/2012 Offre DUO Papier + Internet L abonnement d 1 an comprend : l ouvrage broché, les e-news de votre choix et l accès illimité sur www.editions-tissot.fr aux fiches conseils, à votre convention collective, aux bulletins de veille et aux modèles personna lisables à télécharger. Frais de Frais d ouverture Réf. Prix HT port HT** d abonnement Total HT Total TTC HT 260,10 302,60 328,19 WHPD au lieu de 7,50 35,00 au lieu de au lieu de 289,00 331,50 359,13 Offre Internet L abonnement d 1 an comprend : l accès illimité sur www.editions-tissot.fr aux fiches conseils, aux e-news de votre choix, à votre convention collective, aux bulletins de veille et aux modèles personnalisables à télécharger. 242,10 277,10 300,91 WHPW au lieu de 35,00 au lieu de au lieu de 269,00 304,00 329,69 Votre mode de paiement : Chèque bancaire ou postal (à l'ordre des ÉDITIONS TISSOT) Virement bancaire (Banque LAYDERNIER - RIB 10228 02648 14746000200 20) Vos coordonnées : *Champs obligatoires Raison sociale*:... Civilité* : n M. n Mme n Mlle Nom*:... Prénom*:... E-mail*:... Fonction*:... Adresse de facturation*:... Code postal*: Ville*:... Adresse de livraison (si différente) :... Code postal : Ville :... Tél.* :... Fax :... Effectif :... N SIRET :... Code N.A.F. :... Commentaires :...... Tarifs HT valables jusqu au 04/06/2012. Tarifs TTC susceptibles d ajustement en fonction du taux de TVA en vigueur à la date de commande. L abonnement couvre une période d un an et se renouvelle par tacite reconduction. Conformément à la loi Informatique et Libertés 78-17 du 06/01/78, vous disposez d un droit d accès et de rectification pour toute information vous concernant. **DOM-COM et étranger : selon nos conditions générales de vente disponibles sur www.editions-tissot.fr, une participation aux frais de port et d'emballage d'un montant forfaitaire de 18 HT (pour toute commande au montant inférieur à 120 HT) ou de 27 HT (pour toute commande au montant supérieur ou égal à 120 HT) pourra vous être réclamée. Photos, dates et sujets non contractuels. Les conditions générales de vente sont disponibles sur simple demande ou sur le site www.editions-tissot.fr. Date, cachet et signature obligatoires Pour tout renseignement, notre service client est à votre disposition au : 04 50 64 08 08 ET/TPI1426 Éditions Tissot - B.P. 109 74941 Annecy-le-Vieux Cedex Fax 04 50 64 01 42 service.clienteditions-tissot.fr SAS au capital de 500.000 euros R.C. Annecy 76 B 129 SIRET 306 589 953 000 42 - NAF 5811Z TVA intracommunautaire FR 60/306 598 953 www.editions-tissot.fr 10

Pour aller plus loin, découvrez la formation complémentaire Droit du travail pour non-juriste L'essentiel à maîtriser pour une gestion du personnel irréprochable et efficace O B J E C T I F S Maitriser les fondamentaux du droit du travail Sécuriser votre gestion du personnel Acquérir les bons réflexes pour prévenir les risques de contentieux L E S + T I S S O T - Langage clair, sans jargon juridique - Utilisation de modèles, de contrats types personnalisables, de tableaux des causes de licenciement, fautes - Illustration par des cas concrets ayant fait l objet de jurisprudence P R O G R A M M E 1. Trouver l information adaptée et connaître les moyens de contrôle - Les sources du droit dont vous avez besoin - Les nouvelles jurisprudences importantes pour votre gestion du personnel - Les moyens de contrôle de l Etat 2. Acquérir les bons réflexes en matière d embauche - Les nouvelles dispositions liées au processus de recrutement : discrimination, égalité homme/femme, etc. - Les différentes formes de contrat envisageables - Les règles de durée et de renouvellement de période d essai - L intérêt d intégrer des clauses spécifiques au contrat 3. Réagir aux aléas de la relation employeur/salarié - Gérer les arrêts maladie, accidents du travail, maternité - Quand sanctionner : l échelle des sanctions possibles, la procédure à respecter 4. Veiller au respect des règles en matière de décompte du temps de travail - Calculer la durée du travail - Intégrer les nouveautés en matière de calculs des droits de congés payés P U B L I C C O N C E R N É - Directeur d unité ou de site - Collaborateur de l équipe RH, contrôleur de gestion - Manager opérationnel - Collaborateur de cabinet d expert-comptable 5. Décomposer les différents éléments de la rémunération globale - Le salaire, avantages sociaux, épargne salariale, mutuelle, prévoyance, tickets restaurant - Le régime social adapté aux différentes sommes versées 6. Sécuriser la rupture du contrat de travail - Le nouveau mode de rupture conventionnelle - Le licenciement pour motif personnel : une procédure à respecter - Le licenciement pour motif économique : un cadre a priori plus contraignant - Le départ et la mise à la retraite : les nouvelles contraintes de l employeur - La démission : respect du préavis 7. Animation des relations sociales : mieux comprendre le rôle de chaque représentant du personnel - Les attributions, modes de fonctionnement, droits et devoirs des DP, CE, CHSCT, DS - Les nouvelles exigences pour le Délégué Syndical : suite à loi de démocratie sociale - Les obligations de l employeur vis-à-vis des représentants du personnel Retrouvez le programme complet sur www.tissot-formation.fr I N T E RV E N A N T Brigitte AUBINE, consultante en Ressources Humaines, ancienne DRH pendant 15 ans, en charge des relations sociales, elle intervient au sein de PME en tant que DRH en temps partagé dans l industrie et les services DURÉE : 3 JOURS TARIF : 1590 HT DATES & LIEUX : 23-24-25 MAI 2012, MARSEILLE 25-26-27 JUILLET 2012, PARIS 26-27-28 SEPTEMBRE 2012, PARIS 22-23-24 OCTOBRE 2012, NANTES 5-6-7 DÉCEMBRE 2012, PARIS RETROUVEZ TOUS LES PROGRAMMES SUR www.tissot-formation.fr BULLETIN D INSCRIPTION page suivante 11

Bulletin d inscription À imprimer, compléter et renvoyer : Par fax au 01 53 35 16 77 Par mail à contacttissot-formation.fr Par courrier à Tissot Formation - 249 rue de Crimée - 75019 PARIS TITRE DU STAGE Droit du travail pour non-juriste Vous pouvez également réserver : Par téléphone au 01 53 35 20 25 Sur www.tissot-formation.fr DATES ET LIEU *Groupez vos inscriptions pour bénéficier de tarifs préférentiels ( 10 % sur vos 2 ème Remise Prix et 3 ème inscriptions ; 15 % sur la 4 ème et suivantes). Les réductions s appliquent sur les formations les moins chères et ne sont pas cumulables avec d autres offres. N de déclaration d activité : 82 74 02373 74 Montant Participant 1 1590 Participant 1 : NOM : PRÉNOM : Montant Participant 2 Montant Participant 3 10 % 10 % FONCTION : SERVICE : EMAIL : TEL. : FAX : ETABLISSEMENT : E3/T070203 TOTAL HT TOTAL TTC (TVA : 19,6 %) Participant 2 : Participant 3 : NOM : PRÉNOM : FONCTION : SERVICE : EMAIL : TEL. : FAX : ETABLISSEMENT : NOM : PRÉNOM : FONCTION : SERVICE : EMAIL : TEL. : FAX : ETABLISSEMENT : Responsable du suivi de l inscription : Adresse de facturation (si différente) / organisme collecteur : NOM : PRÉNOM : FONCTION : EMAIL : TEL. : FAX : ETABLISSEMENT : NAF : TAILLE : ADRESSE : NOM : PRÉNOM : FONCTION : EMAIL : TEL. : FAX : ETABLISSEMENT : NAF : TAILLE : ADRESSE : CODE POSTAL : VILLE : CODE POSTAL : VILLE : Cachet, date et signature : CONDITIONS GENERALES DE PARTICIPATION L inscription aux formations suppose le renvoi à Tissot Formation, par courrier, télécopie ou sur le site www.tissotformation.fr, d un bulletin d inscription dûment complété soit par le stagiaire, soit par le responsable de l inscription. Les inscriptions par téléphone ne sont définitivement prises en compte qu à réception d une confirmation écrite. Suite à la réception du bulletin d inscription, le stagiaire reçoit sa convention de formation récapitulant l ensemble des caractéristiques de la formation. Les réductions pour inscriptions multiples s appliquent sur les formations les moins chères et ne sont pas cumulables avec d autres offres. Les frais d inscription comprennent l accès à la formation, les pauses, le déjeuner et aux documents dédiés. Ils ne comprennent pas l hébergement et le transport. Tissot Formation se réserve le droit de modifier le programme si les circonstances les y obligent, sans que les participants ne puissent prétendre à une quelconque indemnisation. Dates, programmes et intervenants non contractuels. Le règlement peut se faire par chèque ou par virement à l ordre de : Éditions Tissot. Domiciliation : Laydernier Entreprises Banque : Laydernier - Code banque : 10 228 - Code guichet : 02 648 N de compte : 14746000200 - Clé RIB : 20 BIC : LAYDFR2W IBAN : FR76 1022 8026 4814 7460 0020 020 Adresse d envoi du règlement : éditions Tissot - Tissot Formation BP 109-74941 Annecy-le-Vieux Cedex Remplacement / Report Les participants peuvent, sans frais, se faire remplacer ou reporter leur inscription à une date ultérieure. En cas d annulation reçue moins de 15 jours avant la date de la Formation, les frais d inscription restent dûs en totalité. En cas d annulation reçue plus de 15 jours avant la date de la Formation, des frais de dossier à hauteur de 190 HT seront dûs. Les annulations doivent nous être communiquées par écrit, le cachet de la poste faisant foi. Confidentialité Le stagiaire s interdit de reproduire ou de représenter au bénéfice de toute personne n ayant pas pris part à la formation, à titre gratuit ou onéreux, tout ou partie des supports de formation qui lui ont été remis, sans avoir préalablement obtenu l autorisation expresse des Éditions Tissot ou de ses ayants droit. Informatique et libertés En application de la loi Informatique et Libertés du 6/01/1978, les informations qui vous sont demandées sont nécessaires au traitement de votre inscription. Vous pouvez exercer votre droit d accès, d opposition et d annulation par courrier adressé à Tissot Formation - BP 109-74941 Annecy-le-Vieux Cedex. Vos données personnelles peuvent être transmises à nos partenaires commerciaux. Vous pouvez vous y opposer en écrivant à cette même adresse. 12