LA GESTION DU RENDEMENT Plan Introduction 1.1. Définition 1.2. Gestion du rendement dans une entreprise 1.2.1. Étapes d un processus de gestion du rendement 1.2.2. Accompagnement du salarié dans l atteinte de ses objectifs 1.3. Mode d administration de la gestion du rendement 1.3.1. Fixation des objectifs des salariés et leur suivie a. Notion d objectif b. Comment fixer des objectifs individuels? 1.3.2. Appropriation des objectifs par le salarié 1.4. Le tableau d objectif 1.5. Impact de la gestion du rendement Conclusion 1
Introduction La plupart des sociétés ont une vision de l'excellence, de ce qu'il faut pour être le meille dans leur domaine. L'un des éléments de l'accomplissement de cette vision, fort probablement le plus important, c'est du personnel qui s'applique à accomplir la missio concrétiser les stratégies de la société. La gestion du rendement est un outil efficace po encadrer et évaluer la contribution des employés à leur société ; et c est ce qu à essaye montrer ce développement. 1.1. Définition Le rendement, en organisation, c est l ensemble des résultats obtenus à partir de la prestation des employés d une entreprise ou d une organisation. Il est étroitement lié à performance des employés ou salariés et à l atteinte des objectifs individuels et collect rendement est évalué ou apprécié grâce à la mesure de l ensemble des indicateurs qui concourent à l atteinte des objectifs. Le rendement est le résultat de l évaluation de la performance des employés ou salariés de l entreprise ou de l organisation dans l attein ses objectifs. Le mot rendement fait appel à la notion de input output et également à la notion de rapport. La gestion du rendement est un processus permanent où le gestionnaire/superviseur et l'employé collaborent en vue de planifier, de contrôler et d'examiner les objectifs de travail de l'employé et sa contribution globale à l'organisatio Cette forme de gestion fait appel à un ensemble de concepts fondamentaux dont notamment : la fixation des objectifs du salarié et leur suivi l accompagnement du salarié dans l atteinte de ses objectifs 1.2. Gestion du rendement dans une entreprise Le concept de gestion du rendement fait apparaître la notion d étape d un processus de gestion de rendement. On note entre quatre et sept étapes selon les auteurs. Nous pou cependant retenir ici quatre étapes fondamentales qui cachent des sous étapes. 1.2.1. Étapes d un processus de gestion du rendement Gestion du rendement versus évaluation du rendement. 2
Plusieurs personnes ont tendance à confondre la gestion du rendement avec l évaluatio rendement. La gestion du rendement n est pas synonyme de l évaluation du rendemen gestion du rendement est plutôt un processus continu dont l une des étapes et pas des moindres est l évaluation du rendement. Plus précisément, la gestion du rendement comporte les étapes suivantes : a. la formulation des attentes et des objectifs envers l employé. Cela sous-ente un bon recrutement de l employé avec un cahier de charge bien défini au regard des objectifs et de la mission de l entreprise ; b. Le suivi et la rétroaction ; l employé est suivi dans l accomplissement de ses tâches et un feed-back lui est donné par rapport aux observations qui sont faites ; c. L évaluation du rendement ou du résultat ; C est à ce niveau que les objectif fixés à l employé sont examinés face aux actions menées et aux tâches accomplies ; d. La reconnaissance. L employeur prend une décision qui permet à l employé d comprendre qu il est valorisé au sein de l entreprise ; L application de ces différentes étapes suppose qu il faut accompagner le salarié dans l atteinte de ses objectifs 1.2.2. Accompagnement du salarié dans l atteinte de ses objectifs L accompagnement du salarié dans l atteinte de ses objectifs est aussi appelé le coach consiste à : a. collaborer avec l employé en vue de fixer des objectif de rendement personnalisés et réalistes ; b. s assurer que les objectifs sont précis mesurables assortis de détails détermi liés au travail ; c. déterminer des dates auxquels vous lui fournirez de la rétroaction ; d. discuter régulièrement des progrès qu a réalisés le salarié dans la réalisation ces objectifs ; 3
e. évaluer le rendement du travailleur au regard des objectifs établis lors du su f. apprécier les aptitudes, les connaissances, les ressources et le temps nécess au salarié pour faire son travail efficacement ; g. prévoir la mise à niveau ou le perfectionnement du salarié dans son plan de travail ; h. c réer un climat positif à l endroit du salarié (émettre des commentaires constructifs et faire du renforcement positif ; i. avoir une écoute permanente vis-à-vis de l employé ; j. souligner les forces du salarié et sa valeur au sein du milieu de travail. Ainsi, l un des éléments clés dans l accompagnement du salarié dans l atteinte des obje c est d abord la fixation des objectifs du salarié mais c est aussi le suivi de l atteinte de objectifs. 1.3. Mode d administration de la gestion du rendement 1.3.1. Fixation des objectifs des salariés et leur suivie a. Notion d objectif Les objectifs découlent de la stratégie de l entreprise, des choix pris par la Direction. L établissement des objectifs est un processus qui s articule «top down». Il existe trois types d objectifs individuels : - les objectifs liés à la fonction (ou objectifs permanents) - Les objectifs liés à un projet - Les objectifs liés au développement des compétences professionnelles ou personnelle ont pour caractéristiques d être SMART ; ce qui signifie : - Spécifiques - Mesurables - Acceptables - Réalistes - sensible au Temps 4
b. Comment fixer des objectifs individuels? Fixer des objectifs individuels à ses collaborateurs suppose que : Le manager est informé des grandes orientations décidées par la Direction ; Il a lui-même des objectifs qui lui ont été assignés par la Direction ou par le Conse d Administration ; Il a une connaissance transversale de l entreprise (dans l hypothèse où son servic participe à des projets transversaux, multi-compétences). Ces éléments vont servir de base au manager pour réfléchir aux objectifs de son collaborateur. Le manager intègre dans sa réflexion de multiples paramètres : Il analyse les éléments propres à l individu concerné : Supports : description de poste, résultat du dernier entretien d appréciation s il ex déjà, liste des dernières formations suivies, objectifs précédemment réalisés, Observations notées au cours de l année écoulée : difficultés rencontrées, surmontées ou non? manque de moyens matériels? humains? de compétences Les compétences du collaborateur sont-elles bien employées? sous employées? Quelles sont ses forces et faiblesses? Quels sont ses résultats? Quelles sont ses attentes? Quels sont ses besoins? Il analyse les éléments extérieurs à l entreprise. Il va ensuite sérier les objectifs et réfléchir aux indicateurs de mesure. L objectif p être quantitatif ou qualitatif (satisfaction des bénéficiaires des prestations, ambia dans le service, qualité des informations remontant du terrain. L indicateur de mesure doit être quantifiable : Indique l état de la situation Mesure et qualifie l écart entre le résultat visé et le résultat obtenu C est un taux, un nombre, un ratio (nombre de clients fidélisés avec renouvelleme de contrat, nombre de visites clients, augmentation du taux de marge ) 5
27 1.3.2. Appropriation des objectifs par le salarié Les objectifs sont fixés au salarié au cours de l entretien. Les objectifs s établissent ensemble pour que le collaborateur se les approprie cependa certains sont négociables, d autres pas. Pour un objectif non négociable, il est quand m important d aborder les modalités de la réalisation. Au cours de l entretien, le manager situer les objectifs du collaborateur par rapport aux objectifs de l entreprise et du servic va inciter le collaborateur à faire des propositions d objectifs, faire en sorte que la formulation des objectifs intègre les compétences, les motivations, les initiatives et le s personnel du collaborateur. Il doit également vérifier que les objectifs sont réalistes, accessibles, clairs, compris. L énoncé de l objectif décidé précise : les résultats attendus de l action, des indications sur les moyens et les conditions de réalisation un délai précis les indicateurs choisis pour constater le niveau d atteinte du résultat Les objectifs accordés de l année à venir sont consignés dans le document support «Entretien d appréciation» En cours d année, le manager fera le point sur l avancée des réalisations ; il pourra mod les objectifs si l actualisation est nécessaire. 1.4. Le tableau d objectif Dans la pratique il est indiqué de suivre l atteinte des objectifs du salarié à l aide d un tableau d objectif. L utilisation du tableau est participatif (le salarié et l employeur s accordent sur les niveaux de réalisation). 6
Exemple de présentation d un tableau d objectifs : OBJECTIFS POUR LA PERIODE DU AU.. Evaluation Moyens mis en œuvre OBJECTIFS & MESURES Non atteint Partiellement Supérieur à Complètement l objectif atteint atteint initial Commentaires Pourcentage d attribution de récompense 28 1.5. Impacts de la gestion du rendement 1. Pour l employé 2. Pour l employeur Pour l employé, la gestion du rendement Pour l employeur elle pourra lui permettre permet de : de : Connaître ce qui est attendu de lui ; Améliorer la qualité des services ; Aligner ses efforts vers les bons objectifs Accroître ; la productivité des employés ; Corriger ses erreurs ; Modifier un comportement indésirable ; Recevoir de la reconnaissance. Accroître la perception de justice ; Déterminer les besoins de formation Conclusion Au demeurant, la gestion du rendement est à la fois bénéfique pour l employé que pour l employeur, de même pour l efficience des prestations de l entreprise car elle permet d atteindre l excellence de part et d autre quand elle est menée dans les règles de l art 29 7