ENTREPRISES ETRANGERES DETACHANT DES SALARIES EN FRANCE FORMALITES ET OBLIGATIONS EN MATIERE SOCIALE ET FISCALE OBLIGATIONS DES DONNEURS D ORDRE

ENTREPRISES ETRANGERES DETACHANT DES SALARIES EN FRANCE FORMALITES ET OBLIGATIONS EN MATIERE SOCIALE ET FISCALE OBLIGATIONS DES DONNEURS D ORDRE Février 2016

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FICHE 1 ENTREPRISES ETRANGERES DETACHANT DES SALARIES EN FRANCE FORMALITES ET OBLIGATIONS EN MATIERE SOCIALE Les obligations qui suivent sont applicables à toutes les entreprises établies à l étranger (sur le territoire d un Etat membre de l Union européenne ou non). Elles concernent les entreprises qui viennent effectuer une prestation de services temporaire en France et y détachent du personnel pour la réaliser. - S il s agit de travaux de construction, ceux-ci peuvent être effectués directement pour un maître d ouvrage (dans le cadre d un marché public ou privé) ou pour une entreprise (dans le cadre d un contrat de sous-traitance). - S il s agit d une simple prestation de mise à disposition de main d œuvre, celle-ci doit entrer dans le cadre du travail temporaire, conforme au Code du travail français. Le commentaire ci-après intègre les dispositions de la loi Savary du 10/07/2014 (et du décret d application du 30/03/2015) ainsi que celles de la loi Macron du 6/08/2015 et des décrets d application de celle-ci, à mesure de leur parution. Dans l attente d une circulaire ministérielle d interprétation de ces dispositions, des extraits de la circulaire ministérielle du 5/10/2008 ont été maintenus, dans la mesure où les commentaires qu ils contiennent demeurent adaptés au regard des textes. FFB Février 2016 3

I CONDITIONS ET CHAMP D APPLICATION DU DETACHEMENT CARACTERE TEMPORAIRE DE LA PRESTATION NOTION DE DETACHEMENT La notion même de prestation de services, indissociable de la notion de détachement, implique que celle-ci ait un caractère temporaire et que l entreprise conserve une activité significative dans son pays d origine. A défaut, l entreprise pourrait être soumise à l intégralité du droit français. C est ce qui ressort de la définition du détachement et des cas d exclusion. Définition du détachement Est un salarié détaché tout salarié d un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement 1 pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national dans les situations prévues par le Code du travail (voir ci-après Les divers cas de détachement ; art. L. 1261-3 CT). La notion de détachement est également utilisée en droit de la sécurité sociale, dans le Règlement de coordination des régimes de sécurité sociale. Le salarié (et l employeur) peut rester affilié au régime du pays d origine, à condition de respecter certaines conditions et notamment une durée de détachement maximale de 2 ans. Toutefois, les critères utilisés en droit de la sécurité sociale ne sont pas strictement identiques à ceux utilisés en droit du travail et ne sont pas suffisants pour considérer que le détachement est conforme, en droit du travail. Cas d exclusion Les dispositions ont été réécrites de façon plus lisible. Un employeur ne pourra pas se prévaloir du détachement : - «lorsqu'il exerce, dans l'etat dans lequel il est établi, des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, - ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue. 1 Selon l administration, cette règle d antériorité n existe cependant pas pour les travailleurs intérimaires (circ. min. DGT 2008/17 du 5/10/2008 1.4). FFB Février 2016 4

Il ne peut notamment se prévaloir de ces dispositions lorsque son activité comporte la recherche et la prospection d'une clientèle ou le recrutement de salariés sur ce territoire.» (art 280 II loi Macron - art. L 1262-3 CT nouv.) 2. A défaut de remplir ces conditions, l activité en France n est pas interdite mais elle nécessite l ouverture d un établissement en France, ce qui entraînera l application en totalité du droit français et l affiliation au régime de sécurité sociale français pour les salariés concernés. LES DIVERS CAS DE DETACHEMENT Quatre situations sont visées par les dispositions légales (CT art. L. 1262-1 et 1262-2) 3. Prestation de services pour un destinataire établi en France Ce cas est défini par la loi comme un détachement «pour le compte de l employeur et sous sa direction, dans le cadre d un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France». L administration précise que le contrat doit être conclu «moyennant un prix convenu» entre les deux parties, que «la prestation de services est par nature temporaire et a pour objet la réalisation d un travail spécifique selon des moyens propres et un savoir-faire particulier» et qu elle «s opère notamment dans le cadre de contrats de sous-traitance». Il peut s agir également d un contrat conclu directement pour un client établi en France. 2 Sous l empire de l ancienne législation, l administration avait donné des précisions complémentaires qui restent, selon nous, toujours d actualité. S agissant de l obligation d activité significative dans le pays d origine, les employeurs devaient selon l administration remplir deux conditions préalables dans leur Etat d origine : - «y être régulièrement établis et être constitués et gérés en conformité avec la législation de cet Etat [...] ; - y justifier d une activité significative, stable et continue, les dispositions légales prohibant la création d un établissement dans un Etat membre dans le seul but de détacher ses salariés», l objectif étant «d éviter la création d une entreprise «boîte à lettres» dans un Etat où les droits sociaux sont moins favorables.» Sur la nature temporaire du détachement, «les textes ne prévoient pas de durée maximale du détachement, qui variera d une journée à plusieurs mois suivant la mission confiée au travailleur détaché, déterminée dans son objet et sa durée. Le terme du détachement est donc préalablement fixé (échéance précise ou terme de la mission). Une fois leur mission effectuée, les salariés détachés doivent donc reprendre leur activité au sein de leur entreprise d origine. A défaut, les règles du détachement ne s appliquent plus, le contrat de travail devant être assujetti à l intégralité du droit français.» «Ainsi, un employeur ne peut procéder au détachement d équipes successives de salariés sur des postes permanents.» (Circ. min. DGT 2008/17 du 5/10/2008 1.2 b et c) 3 Aux termes du code du travail, dans tous les cas, le détachement suppose qu il existe un contrat de travail entre l employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. FFB Février 2016 5

Détachement entre deux entreprises du même groupe ou entre deux établissements d une même entreprise Selon l administration, «ce détachement peut intervenir [ ] sans qu il existe nécessairement de contrat. Il s agit alors d un prêt de main d œuvre transnational, qui devra rester sans but lucratif, et qui pourra avoir par exemple pour objet la réalisation d une mission, une période de formation, etc. Il convient d être attentif à ce que cette opération ne conduise pas à une situation de marchandage» (Circ. min. DGT 2008/17 du 5/10/2008 1.3) Travail temporaire Une entreprise de travail temporaire régulièrement établie à l étranger peut détacher des salariés auprès d une entreprise utilisatrice en France. Réalisation d une opération pour son compte propre Ce cas vise une opération sans conclusion d un contrat avec un destinataire, par exemple : participation à un voyage d affaires, à un séminaire. FFB Février 2016 6

II FORMALITES EN CAS DE DETACHEMENT Sont visées ici les formalités exigées par le droit français. Les deux principales formalités, liées au détachement, sont la déclaration de détachement et la désignation d un représentant. Par ailleurs, lorsque les textes d application seront parus, comme toute entreprise dont les salariés effectuent des travaux de BTP en France, l entreprise étrangère devra demander une carte d identification professionnelle pour ses salariés Par ailleurs, afin d attester du maintien des salariés au régime de protection sociale du pays d origine, l entreprise doit demander pour eux des certificats A1 à l organisme dont elle relève. Ces formulaires A1 lui seront demandés par son donneur d ordre 4. Lorsque le maintien au régime du pays d origine n est pas possible, l entreprise (européenne ou non) doit s affilier auprès de la Sécurité sociale française (Centre National des Firmes Etrangères CNFE 67945 Strasbourg cedex 9 cnfe.strasbourg@urssaf.fr) DECLARATION DE DETACHEMENT La déclaration de détachement a été renforcée par la loi Savary. Son contenu a été complété et précisé et la sanction a été aggravée. En outre, elle devra obligatoirement être effectuée de façon dématérialisée, dès la parution d un décret d application (loi Macron, art. 283). Modalités La déclaration doit être adressée par l entreprise étrangère avant le début du détachement, à l Unité territoriale (UT) de la DIRECCTE : - du lieu où s effectue la prestation, - ou du premier lieu de l activité si la même prestation doit se poursuivre dans d autres lieux (art. R. 1263-3 CT). Cette déclaration doit être rédigée en français (art. R. 1263-5 CT). Son modèle est fixé par arrêté. Elle peut être envoyée par LRAR, fax ou de façon dématérialisée, via le site du Ministère. La déclaration préalable se substitue à l ensemble des déclarations obligatoires prévues par le Code du travail (à l exception de la déclaration d accident du travail, le cas échéant). 4 Maître d ouvrage, entreprise principale ou entreprise utilisatrice - Voir ci-après Fiche 4. Si l entreprise est établie dans un Etat tiers à l UE, le maintien au régime du pays d origine peut être prévu par une convention bilatérale de Sécurité sociale conclue avec la France, avec des formulaires spécifiques. FFB Février 2016 7

Contenu Les mentions devant figurer sur la déclaration sont les suivantes 5 : - Nom ou raison sociale de l entreprise ; adresses postale et électronique, coordonnées téléphoniques de l entreprise ou de l établissement qui emploie habituellement le ou les salariés ; forme juridique de l entreprise ; références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes Activité principale de l entreprise Identité, date et lieu de naissance du ou des dirigeants Désignation du ou des organismes auxquels l employeur verse les cotisations de sécurité sociale - Adresse du ou des lieux successifs où doit s effectuer la prestation Identité, date et lieu de naissance, adresse électronique et postale en France, coordonnées téléphoniques et, le cas échéant, raison sociale du représentant de l entreprise en France pour la durée de la prestation Date du début de la prestation et date de fin prévisible ; nature de l activité principale exercée dans le cadre de la prestation ; nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés Nom, adresse, activité principale et, le cas échéant, numéro SIRET du donneur d ordre - Nom, prénom, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle et nationalité des salariés détachés Date de signature de leur contrat de travail, qualification professionnelle, emploi occupé durant le détachement, montant de la rémunération brute mensuelle durant le détachement Date de début du détachement et date de fin prévisible - Horaire collectif ou à défaut d horaire collectif, décompte individuel des heures de travail - Le cas échéant, adresse du ou des lieux d hébergement collectif successifs des salariés - Modalités de prise en charge par l employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d hébergement Le modèle de déclaration est accessible sur le site du Ministère du travail 6 (www.travailemploi.gouv.fr / Europe international / Détachement des salariés). 5 Modifié par le décret du 30 mars 2015. 6 Cerfa n 13816*02 Modèle 1. Deux autres modèles spécifiques sont prévus pour le détachement intragroupe ou intraentreprise et le détachement de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire. Nouveaux modèles conformes à la loi et au décret Savary à paraître. FFB Février 2016 8

A propos de la mention du représentant en France pour la durée de la prestation, cette mention existait déjà mais la fonction de représentant a pris une tout autre portée avec la loi Savary (voir infra). DESIGNATION D UN REPRESENTANT La désignation d un représentant est une nouvelle formalité mise en place par la loi Savary. Celui-ci a pour fonction d assurer la liaison avec les agents de contrôle pendant la durée de la prestation. Ce représentant assure au nom de l employeur la conservation des documents susceptibles d être demandés en cas de contrôle (voir infra III) et produit ces documents en son nom, en cas de demande d un agent de contrôle (art. L 1262-2-1 II et R 1263-2-1 CT). Modalités L entreprise doit procéder à sa désignation, par écrit, en français. Mentions obligatoires Cette désignation comporte les mentions suivantes : - nom, prénoms, date le lieu de naissance, - adresse électronique et postale en France, le cas échéant, raison sociale, - coordonnées téléphoniques, - acceptation par l intéressé de sa désignation, - date d effet et durée de la désignation (qui ne peut excéder la période de détachement), - lieu de conservation des documents de contrôle, sur le territoire national ou modalités permettant d y avoir accès et de les consulter depuis le territoire national (art. R 1263-2- 1 CT). La mention de ce représentant est portée sur la déclaration de détachement. CARTE D IDENTIFICATION PROFESSIONNELLE BTP Aux termes de la loi Macron du 6/08/2015, une carte d identification professionnelle devra désormais être délivrée par un organisme national désigné par décret en Conseil d Etat à chaque salarié effectuant des travaux de bâtiment ou de travaux publics en France pour le compte d une entreprise établie en France ou pour le compte d une entreprise établie hors de France en cas de détachement. La carte sera délivrée sur la base d une déclaration des salariés concernés, par l entreprise établie en France ou à l étranger, selon le cas, ou éventuellement par l entreprise utilisatrice en cas d intérim. FFB Février 2016 9

Les modalités de déclaration des salariés seront déterminées par décret en Conseil d Etat. Un autre décret en Conseil d Etat, pris après avis de la Cnil devra déterminer les modalités de délivrance de la carte ainsi que les informations relatives aux salariés devant y figurer (loi Macron du 6/08/2015, art. 282 IV). La carte devra être demandée pour tous les salariés effectuant (sur chantier) des travaux de BTP, que cette activité relève de l activité principale ou d une activité accessoire de l entreprise, ou encore qu il s agisse d intérimaires employés sur des chantiers de BTP. Pour les salariés détachés, la carte sera également obligatoire qu ils soient détachés par une entreprise exerçant une activité de BTP ou qu ils soient détachés en tant qu intérimaires. AUTRES FORMALITES Eventuellement : autorisations de travail et de séjour Entreprise établie dans l UE 7 Pas d autorisation de travail Aucune autorisation de travail n est à demander à la DIRECCTE 8 dès lors que l entreprise est établie dans un Etat de l Union européenne car l entreprise bénéficie de la libre prestation de services en vertu des Traités européens et ce, sans période transitoire. Il en est ainsi que les salariés soient ressortissants européens ou ressortissants d Etats tiers (c est-à-dire autres que ceux de l Union européenne), dès lors que l entreprise est établie dans un Etat de l Union européenne. Toutefois, s il s agit de ressortissants d Etats tiers, ils doivent résider et travailler de manière «régulière» et «habituelle» dans l Etat d origine. En d autres termes, ils doivent être en règle dans l Etat d origine et être déjà employés par l entreprise concernée. Selon l administration, dans ce cas, les conditions suivantes doivent être satisfaites : - les ressortissants tiers doivent justifier d un contrat de travail antérieur à la date de prestation ; aucune condition d ancienneté d emploi ne peut toutefois être exigée à ce titre, sous réserve que soit remplie la condition suivante ; 7 Il en va de même pour les entreprises établies en Suisse ainsi qu en Islande, au Lichtenstein et en Norvège. 8 Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi. En fait, il convient de s adresser à l Unité Territoriale (UT) de la DIRECCTE. FFB Février 2016 10

- ils doivent exercer leur activité principale dans l Etat membre où est établie l entreprise prestataire ; à défaut d ancienneté d emploi, cette condition peut être satisfaite par la justification de l ancienneté de leur résidence ; - ils doivent être en règle au regard des autorisations de travail exigées des étrangers dans le pays d établissement et de la couverture sociale (Circ. min. DPM/DMI2/2007/323 du 22/08/2007, 1.2.3 ; voir aussi art. L. 1261-3 et R. 5221-2 2 CT). A défaut de remplir ces conditions, une autorisation provisoire de travail (APT) est nécessaire. Titre de séjour éventuel En application du droit commun, aucun titre de séjour n est exigé lorsque la durée de la prestation et donc du séjour en France est inférieure à 3 mois. Au-delà, les règles suivantes sont applicables. - Ressortissants européens : ils n ont pas d obligation de détenir un titre de séjour. En revanche, ils sont soumis à une obligation d enregistrement auprès de la mairie de leur résidence, dans les 3 mois de leur entrée en France. A défaut, ils encourent une amende de 750 (CESEDA art. L. 121-2, R. 121-5 et R. 621-5). Sont donc concernés les ressortissants des Etats suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grande-Bretagne, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Slovaquie, Slovénie, Suède 9. - Ressortissants d Etats tiers : ils doivent détenir une carte de séjour en cas de séjour d au moins 3 mois. Il s agit d une carte de séjour portant la mention «UE Salarié de prestataire de services communautaire» 10. Entreprise établie hors UE Sauf cas particuliers (accords bilatéraux entre Etats ou salariés ressortissants européens à l exception des croates), les travailleurs détachés sont soumis à autorisation de travail délivrée par la DIRECCTE. Selon la nationalité, un visa peut en outre être nécessaire et, en tout état de cause, un titre de séjour en cas de prestation supérieure à 3 mois. 9 Tous les ressortissants européens se voient désormais appliquer le même régime, la période dite transitoire mise en œuvre pour les nouveaux Etats membres étant désormais écoulée (le 30/06/2015 pour les derniers ressortissants soumis à ce régime, les ressortissants croates). 10 Cf. circ. min. précitée du 22 août 2007, 1.2.3. FFB Février 2016 11

Affiliation aux Caisses de Congés Payés Régime des Congés payés Entreprises étrangères non ressortissantes de l Espace Economique Européen (EEE) 11 : l affiliation à une Caisse de congés payés est obligatoire. Entreprises ressortissantes de l EEE : l affiliation n est pas obligatoire si l entreprise se trouve dans l une des deux situations suivantes (CT art. D. 3141-26 et 3141-27) : - en cas de convention conclue entre l Union des Caisses de France et la ou les Caisses du pays d origine soit, à l heure actuelle : Allemagne, Pays-Bas, Autriche et, en projet : Belgique, Italie ; - en cas d «équivalence de droits» à congés accordés dans le pays d origine et, le cas échéant, la justification que l entreprise est à jour auprès de sa propre Caisse s il y en a une. Selon l administration, l existence d un système de Caisses de congés comparable à celui qui existe en France tend à établir l existence d un régime équivalent (Circulaire précitée, annexe II 1.3). En tout état de cause, c est à l entreprise qui souhaite bénéficier de l exonération d affiliation de prouver que ses salariés bénéficient, pour la période de détachement, de droits à congés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française (CT art. D. 3141-26). En cas d affiliation obligatoire, la Caisse compétente est celle du lieu du chantier. S il y a simultanément plusieurs interventions en France, l entreprise peut centraliser ses déclarations à la caisse du lieu de la prestation la plus importante, compte tenu des effectifs (CT art. D. 3141-21). Régime Intempéries L assujettissement aux Caisses de congés pour le régime Intempéries est en principe obligatoire, pour les entreprises dont l activité en France relève du champ d application du régime, selon les mêmes règles que pour les entreprises établies en France. Sur le chantier : formalités en matière d affichage L affichage sur le chantier, obligatoire lorsque celui-ci donne lieu à permis de construire, n est plus mentionné en tant que tel par les textes relatifs au détachement. Mais il n en demeure pas moins obligatoire, au titre des dispositions sur le travail illégal, applicables à toutes les entreprises (CT art. R. 8221-1). 11 Voir la note 3. FFB Février 2016 12

III DROIT DU TRAVAIL : DISPOSITIONS A RESPECTER EN CAS DE DETACHEMENT La réglementation française prévoit l application obligatoire aux salariés détachés en France par une entreprise étrangère d un «noyau dur» des dispositions contenues dans le Code du travail et les conventions collectives. Ces dispositions sont conformes à la directive européenne n 96/71 du 16/12/1996 relative au détachement des travailleurs. Des informations destinées aux entreprises étrangères et à leurs salariés, sont disponibles sur le site du Ministère du travail, en plusieurs langues www.travail.gouv.fr / Europe International / Le détachement de salariés. DISPOSITIONS APPLICABLES Les entreprises étrangères détachant des salariés en France doivent respecter, dans les domaines figurant sur une liste, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, dès lors qu elles sont «applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche», ce qui vise les dispositions conventionnelles étendues (CT art. L. 1262-4 et R. 1261-1 et 1261-2). Les domaines dans lesquels les dispositions françaises sont applicables sont les suivants : - Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail - Exercice du droit de grève - Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés - Congés annuels payés, congés pour événements familiaux, congés de maternité, congés de paternité - Conditions d assujettissement aux caisses de congés et intempéries - Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour heures supplémentaires - Conditions de mise à disposition et garanties dues aux travailleurs par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire 12 - Règles relatives à la sécurité, la santé, l hygiène au travail et la surveillance médicale - Discrimination et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, protection de la maternité, âge d admission au travail, emploi des enfants, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs - Travail illégal Il en résulte que, sauf modalités particulières visées ci-dessous, toutes les dispositions existant dans ces domaines, résultant du Code du travail ou des conventions collectives étendues, sont applicables. 12 Sur les dispositions spécifiques aux entreprises de travail temporaire, voir Annexe. FFB Février 2016 13

VERIFICATION DU SALAIRE MINIMAL Les allocations propres au détachement sont regardées comme faisant partie du salaire minimal. En revanche, les sommes versées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement, ainsi que les dépenses engagées par l employeur du fait du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture en sont exclues et ne peuvent être mises à la charge du salarié (CT art. R. 1262-8). En d autres termes, les primes ou suppléments de salaires versés spécialement pour la période du détachement peuvent être pris en compte pour vérifier si le salaire minimal est atteint mais pas les sommes correspondant à des remboursements de frais ni la prise en charge effective de ces frais par l employeur. Selon l administration, en cas d application d un dispositif conventionnel infra-national, comme c est le cas pour les salaires conventionnels du Bâtiment, le lieu d exécution de la prestation, par exemple le chantier, constitue le critère territorial de référence pour déterminer les textes conventionnels applicables (circulaire précitée, p. 8). En d autres termes, l accord de salaires applicable est celui du département ou de la région du lieu du chantier (à condition d être étendu). MENSUALISATION Le principe de la mensualisation s applique dès lors que la durée du détachement est supérieure à un mois. Dans ce cas, sont également applicables les dispositions relatives - au paiement des jours fériés chômés, - à l indemnisation de la maladie (CT art. R. 1262-1, 1262-4 et 1262-7). Sur les règles applicables en matière de bulletin de paie, voir ci-dessous IV Documents à produire par l entreprise ou son représentant). REGLES DE SANTE ET DE SECURITE Après avoir rappelé que l ensemble des règles étaient applicables, moyennant certaines adaptations relatives à la médecine du travail et au CHSCT, la circulaire précitée du 5/10/2008 donne un certain nombre de précisions. Règles de sécurité S appliquent en particulier : FFB Février 2016 14

- les règles de sécurité applicables aux entreprises extérieures intervenant dans une entreprise utilisatrice : inspection préalable des lieux de travail, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d amiante, etc. ; - les prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux en hauteur, aux travaux sur MCA (matériaux contenant de l amiante), aux travaux électriques, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc. - les règles en matière de danger grave ou imminent ; A cet égard, la circulaire précise qu en cas d arrêt temporaire des travaux, la notification sera faite à la fois au responsable sur le chantier et au siège de l entreprise étrangère. Le refus d obtempérer par le responsable du chantier pourrait être relevé par procès-verbal et donner lieu à une procédure de comparution immédiate. - les règles relatives au droit de retrait des salariés. Equipements de travail Il s agit principalement : - des règles de mise en circulation des équipements, conformément aux directives communautaires, - des règles de vérification des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des «personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises». A titre d exemple, l administration précise que les résultats de ces vérifications doivent être consignés et tenus à la disposition des agents de contrôle. La présentation d une attestation ou d un certificat déclarant que des vérifications ont été effectuées ne saurait suffire. Formation des salariés Il s agit des exigences : - de qualification requise pour certaines activités, justifiées par la possession d un certificat 13 ; - de «formation adéquate» devant être dispensée à certaines catégories de travailleurs (p. ex. maintenance, réparation) et aux utilisateurs d équipements de travail (p. ex. conduite d engins), «le choix des moyens mis en œuvre 13 Sont cités par la circulaire : les activités de retrait et de confinement de l amiante, les travaux hyperbare, la manipulation d appareils de radiologie industrielle, la personne compétente en radioprotection. FFB Février 2016 15

relevant de l employeur, qui doit pouvoir justifier des dates, durées et contenus des actions de formation». La circulaire précise par ailleurs que les documents exigibles peuvent être produits par l entreprise dans la langue d origine, et cite l exemple de l attestation de suivi d une formation spécifique à la conduite de certains engins notamment (voir I Documents de contrôle). SURVEILLANCE MEDICALE Sont entre autres applicables à l entreprise étrangère les dispositions suivantes : - prise en charge des dépenses afférentes aux services de santé au travail par les employeurs, - mission du médecin du travail, dispositions relatives à l action sur le milieu du travail, - compétence du médecin du travail de proposer des mesures individuelles, - constatation de l aptitude médicale, déclaration d inaptitude, - dispositions applicables aux examens médicaux, à l exception de la visite d embauche (visites médicales périodiques, surveillance médicale renforcée, visites de reprise, examens complémentaires ), - documents médicaux (dossier médical, fiches d aptitude) 14. A défaut d attestation de suivi médical antérieur reconnu équivalent (voir ci-dessous IV Documents à produire par l entreprise ou son représentant) ou si l entreprise est établie hors UE (ou EEE ou Confédération helvétique), le salarié doit bénéficier d un examen médical en France avant la prise de poste. Cet examen sera considéré comme la première visite périodique (CT art. R. 1262-13). Concernant le suivi médical assuré pendant le détachement, la circulaire ministérielle donne certaines précisions : «Quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d origine, ce sont les règles françaises en matière de périodicité des examens qui s appliquent pendant la durée du détachement en France. Dès lors, dans l hypothèse où le travailleur détaché justifie d une surveillance médicale équivalente, le premier examen médical pratiqué en France a lieu dans le délai fixé par le code du travail qui le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d origine. A défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1 er examen ayant eu lieu en France, avant la prise de poste, et selon les règles du code du travail.» (circulaire précitée, 2.9 b). 14 CT art. R. 1262-9 à 1262-11. FFB Février 2016 16

SURVEILLANCE MEDICALE DANS LE CADRE DE L INTERIM OU DE LA SOUS-TRAITANCE En cas de recours à une entreprise étrangère dans le cadre de l intérim ou de la soustraitance, c est l entreprise française, utilisatrice ou donneur d ordre, dite «entreprise d accueil», qui doit prendre en charge l organisation matérielle des obligations de l entreprise étrangère relative à la santé (voir Fiche 3 III). Cette disposition instaurée en 2007 confère au donneur d ordre une responsabilité tout-àfait inhabituelle. En tout état de cause, cette obligation suppose que les salariés ne bénéficient pas dans leur pays d origine d une protection équivalente. REPOS ET CONGES Les dispositions du Code du travail relatives aux congés non rémunérés suivants ne sont pas applicables aux salariés détachés par une entreprise étrangère (CT art. R. 1262-5). - congés de formation de cadres et d animateurs pour la jeunesse, - congé mutualiste - congé de représentation - congé de solidarité internationale - congé de solidarité familiale - congé de soutien familial - celles relatives au compte épargne temps. ACCIDENT DU TRAVAIL Si un salarié détaché, non affilié au régime français 15, est victime d un accident du travail au cours de la prestation, une déclaration doit être envoyée à l inspection du travail dans les 48 heures (non compris dimanches et jours fériés). Attention : lorsque le salarié est détaché dans le cadre d un contrat d intérim ou de soustraitance, c est l entreprise utilisatrice ou donneur d ordre qui doit effectuer la déclaration. Selon l administration, il convient pour cette démarche d utiliser le modèle de déclaration d accident du travail habituel (circulaire précitée 3.2). 15 Ce qui est le cas le plus courant, les salariés détachés pouvant dans la plupart des cas rester rattachés au régime de leur pays d origine (voir ci-dessus Certificats de détachement). FFB Février 2016 17

IV DOCUMENTS A PRODUIRE PAR L ENTREPRISE OU SON REPRESENTANT La réglementation définit la liste des documents que l entreprise étrangère (ou, selon les nouvelles dispositions, son représentant) doit produire en cas de contrôle par l inspecteur du travail. Cette liste a été enrichie par le décret du 30/03/2015. Ces documents doivent être conservés sur le lieu de travail du salarié détaché ou, en cas d impossibilité matérielle, dans tout autre lieu accessible à son représentant. Ils doivent être présentés «dans les meilleurs délais» à la demande de l inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation. Ils doivent être traduits en français et, pour les entreprises qui ne sont pas établies dans un Etat dont la monnaie est l euro, les sommes doivent être converties en euros (art. R. 1263-1 I et 1263-2 CT). D autres documents sont susceptibles d être exigés, mais pas nécessairement en français. DOCUMENTS RELATIFS AUX SALARIES DETACHES Le décret du 30 mars 2015 établit tout d abord une liste des documents «requis aux fins de vérifier les informations relatives aux salariés détachés». Autorisations de travail (si obligatoires) Lorsqu une autorisation de travail est nécessaire (voir supra), celle-ci doit être produite en cas de contrôle. Attestations d examen médical (en cas d application d un régime d équivalence) Les entreprises établies dans l Union européenne ne sont pas tenues de faire passer de visite médicale d aptitude en France si une surveillance médicale équivalente est assurée dans le pays d origine (voir infra). Dans ce cas, l entreprise doit pouvoir produire un document attestant d un examen médical dans le pays d origine équivalent à celui prévu en France. Selon l administration, il convient de distinguer suivant que le salarié doit être seulement soumis à une obligation de surveillance générale ou à un risque particulier et, dans ce dernier cas, si ce risque est ou non couvert par une directive spécifique. Dans tous les cas, pour que l employeur soit exonéré des règles françaises en matière d examen d aptitude médicale, il lui faudra produire une attestation de suivi médical antérieur. FFB Février 2016 18

Ce suivi médical sera : - présumé équivalent pour ce qui concerne l obligation de surveillance générale et pour les risques couverts par une directive sectorielle (voir à cet égard la liste figurant en annexe) ; - examiné au cas par cas pour les risques non couverts par une directive sectorielle. L attestation demandée n est pas nécessairement une fiche d aptitude mais une attestation de suivi médical (circulaire précitée 2.9.a). Bulletins de paie L entreprise doit établir pour chaque salarié un bulletin de paie ou tout document équivalent attestant de la rémunération et comportant certaines mentions obligatoires : - Salaire 16, y compris les majorations pour heures supplémentaires, - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui sont majorées, - Congés et jours fériés et éléments de salaire s y rapportant, - Conditions d assujettissement aux caisses de congés et intempéries, Il s agit en pratique d indiquer le taux et le montant des cotisations versées à la Caisse des congés payés, s il y a lieu. - Convention collective de branche applicable au salarié (art. R. 1263-1 3 CT) Lorsque la durée du détachement est inférieure à un mois, le texte prévoit la fourniture de «tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale». Document relatif au paiement effectif du salaire Il s agit d un nouvel élément introduit par le décret du 30/03/2015. A notre avis, il pourrait s agir d un relevé bancaire Relevé d heures Il s agit également d un nouvel élément : relevé d heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié. 16 Le texte indique : «salaire minimum, y compris les majorations pour heures supplémentaires». Il convient avant tout d indiquer le salaire réellement versé (montant brut), rapporté aux heures effectuées, afin de permettre le contrôle du respect des dispositions en matière de salaire minimum (Smic et salaire minimum conventionnel) et des majorations dues le cas échéant pour les heures concernées. FFB Février 2016 19

Copie de la désignation du représentant Le texte ajoute à cette liste la copie de la désignation du représentant par l employeur art. R1263-1 II) DOCUMENTS RELATIFS A L ACTIVITE DANS LE PAYS D ORIGINE Une seconde liste vise les documents «requis aux fins de s assurer de l exercice d une activité réelle et substantielle de l employeur dans son pays d établissement». Lorsqu il fait l objet d un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié. Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l employeur et le cocontractant établi sur le territoire national. Document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d affaires réalisé par l employeur dans son pays d établissement et sur le territoire national» (art. R1263-1 III). L administration entend ainsi prévenir la fraude à l établissement qui permet à des entreprises étrangères de s affranchir des obligations fiscales et sociales applicables en France, alors qu elles y accomplissent l essentiel de leur activité. Des précisions restent nécessaires sur la forme du document et de l attestation prévue. Certificats de détachements ou attestation de fourniture de déclaration sociale L entreprise étrangère dont les salariés restent rattachés au régime de protection sociale de leur pays d origine doit faire établir des certificats de détachement prouvant le maintien de leur protection sociale au régime du pays d origine. A défaut, l entreprise doit pouvoir produire une attestation de fourniture de déclarations sociales, délivrée par l Urssaf, datant de moins de 6 mois. Seules les entreprises établies hors UE sont mentionnés dans le texte, comme étant tenues de produire ces documents en cas de contrôle. Bien que le texte ne le mentionne pas ici, les entreprises de l Union européenne doivent également pouvoir justifier de la régularité de leur situation au regard de la protection sociale, notamment par la production d un certificat de détachement A1, ou bien à défaut, par une attestation d inscription à l Urssaf en France. 17 Mais le document A1, dont le modèle est le même pour tous les Etats membres, n a pas à être traduit en français. 17 En tout état de cause, ces documents font l objet de vérifications par le maître d ouvrage ou le donneur d ordre voir Fiche 3 I FFB Février 2016 20

DOCUMENTS DANS LA LANGUE D ORIGINE D autres documents sont susceptibles d être exigés, mais ils peuvent alors être fournis dans la langue d origine. En cas de doute sur leur fiabilité, il appartient à l administration d en demander la traduction (circulaire précitée, 3.3 c). La circulaire ministérielle du 5/10/2008 cite par exemple le cas de l attestation de suivi d une formation spécifique à la conduite d engins. Il s agit bien d un document exigible au titre de la réglementation sur la sécurité mais comme il ne figure pas sur la liste des documents exigibles en français, énumérés ci-dessus, l administration ne peut exiger qu il soit traduit. FFB Février 2016 21

V. SANCTIONS Les sanctions visées ici sont celles spécifiques au détachement, instaurées par les lois Savary et Macron. D autres sanctions peuvent éventuellement s appliquer, en fonction des infractions constatées, par exemple pour travail illégal si le régime du détachement n est pas justifié. AMENDES ADMINISTRATIVES Le non-respect de l une ou l autre des obligations relatives à : - la déclaration de détachement, - la désignation d un représentant, - la mise à disposition de documents obligatoires rédigés en français, par l entreprise établie à l étranger, sera désormais sanctionné par une amende administrative : au plus 2000 par salarié détaché (4 000 en cas de réitération dans le délai d un an), dans la limite de 500 000 (loi Savary art. 1 4 et loi Macron art. 279 et 280 III - art. L 1264-1 et 1264-3 CT). L amende est prononcée par l autorité administrative, sur constatation par un agent de contrôle de l inspection du travail. Pour fixer le montant de l amende, l autorité administrative devra prendre en compte «les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur ainsi que ses ressources et ses charges». Le délai de prescription de l action de l administration est de 2 ans à compter du manquement. La procédure a été précisée par le décret Savary du 30/03/2015 : - lorsqu un agent de l inspection du travail constatera un manquement à l une des obligations visées, il devra envoyer un rapport au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi (DIRECCTE), au vu duquel celui-ci pourra décider de prononcer une amende administrative. Dans ce cas, il indiquera à l employeur le montant de l amende envisagé, ce dernier pouvant présenter ses observations dans un délai de 15 jours. - l amende sera recouvrée par le comptable public assignataire de la recette (décret 30/03/2015 art. 7). La même sanction s appliquera, à défaut de déclaration pour obtenir la carte d identification professionnelle BTP obligatoire, lorsque cette obligation sera effective (après parution du décret d application). En outre, le défaut de carte pourra être contrôlé par les agents des douanes. FFB Février 2016 22

La même sanction est également applicable au maître d ouvrage ou au donneur d ordre qui n effectuerait pas l une ou l autre de ses obligations de vérification, dès lors que son cocontractant n aurait pas rempli au moins une des deux obligations (voir ci-après). SUSPENSION TEMPORAIRE DE LA PRESTATION Lorsqu un agent de contrôle de l inspection du travail constate - un manquement grave commis par une entreprise établie à l étranger qui détache des salariés en France, relatif au respect du Smic, des repos obligatoires quotidien et hebdomadaire, des durées maximales du travail quotidienne et hebdomadaire 18, - un manquement commis par cette entreprise ou son représentant à l obligation de présentation de documents en français, destinés à contrôler le respect du Smic ainsi que des repos obligatoires et durées maximales 19, - ou des conditions de travail ou d hébergement incompatibles avec la dignité humaine, il enjoint par écrit au représentant de l entreprise de faire cesser la situation dans un délai de 3 jours à compter de l injonction (pouvant être réduit au maximum à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles). Le fait d avoir communiqué à l agent de contrôle des informations délibérément erronées constitue un manquement grave au sens ci-dessus. L agent de contrôle informe («dans les plus brefs délais») le maître d ouvrage ou le donneur d ordre de cette entreprise de l injonction adressée à cette dernière. A défaut de régularisation par l entreprise étrangère, dans le délai imparti, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi (DIRECCTE) peut, sur la base d un rapport d un inspecteur du travail ou contrôleur du travail et eu égard à la répétition ou à la gravité des faits constatés, ordonner par décision motivée la suspension par l entreprise de la réalisation de la prestation de services concernée pour une durée ne pouvant pas excéder un mois. Avant de prononcer cette décision, le DIRECCTE doit inviter le représentant de l entreprise à présenter ses observations dans un délai de 3 jours à compter de la réception de cette invitation (pouvant être réduit au maximum à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles). Lorsqu il s agit d un chantier de BTP, la décision est notifiée simultanément au maître d ouvrage ainsi qu au responsable du chantier 20. Le maître d ouvrage doit prendre les mesures permettant de prévenir tout risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs 18 Pour mémoire, repos quotidien obligatoire : 11 h, hebdomadaire : 35 h (24 h + 11 h); durées maximale journalière : 10 h, hebdomadaire : 48 h. 19 Sont visés selon nous le bulletin de paie et ses mentions obligatoires ainsi que les relevés d heures obligatoires (voir liste en annexe). 20 Selon nous, s agissant d une notification écrite, le texte vise sans doute ici l entreprise titulaire du marché. FFB Février 2016 23

présents sur le site concerné, ainsi que celle des usagers ou des tiers, qui résulterait de la suspension temporaire du chantier. La décision est également portée à la connaissance du public par voie d affichage sur les lieux du chantier. Le DIRECCTE met fin à la mesure de suspension temporaire au vu des justificatifs de régularisation fournis par le représentant de l'employeur. Il informe sans délai de sa décision le représentant de l'employeur, le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre cocontractant du prestataire ainsi que le préfet. Les injonctions, les informations, les invitations et les notifications mentionnées sont effectuées par tout moyen permettant de leur conférer date certaine. La décision de suspension de la prestation de services n entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail ni aucun préjudice pécuniaire pour les salariés. Le fait pour l entreprise concernée de ne pas respecter la décision de suspension est passible d une amende administrative d au plus 10 000 par salarié concerné, prononcée par l autorité administrative sur le rapport d un inspecteur ou contrôleur du travail (art. 280 I loi 6/08/2015 et décret n 2015-1579 du 3/12/2015 art L 1263-3 à 1263-6 et R 1263-11-1 et s. CT). Comme dans les autres cas de sanction administrative, l administration doit prendre en compte «les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur ainsi que ses ressources et ses charges». Le délai de prescription de l action de l administration pour la sanction du manquement est de 2 ans à compter du jour où le manquement a été commis. L amende est recouvrée comme les créances de l Etat étrangères à l impôt et au domaine. FFB Février 2016 24

FICHE 2 ENTREPRISES ETRANGERES DETACHANT DES SALARIES EN FRANCE FORMALITES ET OBLIGATIONS EN MATIERE FISCALE Sont visées ci-après les entreprises établies à l étranger effectuant des travaux immobiliers en France, puis le cas de la mise à disposition de personnel I TVA ENTREPRISES ETABLIES DANS UN ETAT MEMBRE DE L UE Entreprises réalisant des travaux pour des non-assujettis à la TVA 21 Obligation d'immatriculation Elles doivent : a) soit s'immatriculer elles-mêmes auprès de : Direction des résidents à l'étranger et des services généraux (DRESG) Service des Impôts des entreprises étrangères 10 rue du Centre TSA 20011 93465 Noisy-le-Grand cedex Tél : 01.57.33.85.00 sie.entreprises-etrangeres@dgi.finances.gouv.fr Pour : - les formalités ; - l envoi des déclarations et du paiement ; - les demandes de remboursement de crédit de taxe non imputable (formulaire n 3519, accompagné des originaux des factures). b) soit désigner un mandataire chargé d'effectuer à leur lieu et place tout ou partie de leurs obligations. 21 Particuliers, associations FFB Février 2016 25

Les opérations réalisées par ce mandataire seront effectuées sous la responsabilité exclusive de l'entreprise communautaire concernée. Formalités : l original du mandat est à adresser dès que possible (et préalablement à la première démarche administrative) à la DRESG. Les entreprises étrangères reçoivent un courrier les informant de l accomplissement des formalités et leur indiquant le numéro de TVA intracommunautaire en France ainsi que les imprimés de déclaration de TVA. Facturation Les factures doivent être datées, numérotées et comporter le numéro individuel d identification à la TVA en France des entreprises étrangères ainsi que toutes les mentions relatives aux opérations qu elles réalisent. Le taux de TVA française applicable peut être 10%, 5,5%, 20 % selon les travaux réalisés. Entreprises réalisant des travaux pour des assujettis à la TVA 22 Autoliquidation obligatoire Depuis le 1 er septembre 2006, lorsqu une prestation de services, notamment un travail immobilier, est réalisée par une entreprise établie hors de France, pour un assujetti, la TVA exigible fait l objet d une autoliquidation par l assujetti français (maître d ouvrage, entreprise française) identifiée à la TVA en France. En conséquence, les entreprises étrangères doivent : Etablir une facture sans TVA avec la mention : «AUTOLIQUIDATION» Sanctions L autoliquidation est une obligation et en cas de défaut de déclaration la sanction est une pénalité de 5% pour l entreprise française. De plus, au-delà de celle-ci l entreprise française pourra se voir refuser le droit à déduction de la TVA avec en plus un intérêt de retard de 0,40% par mois (4,80% par an). Demande de remboursement de TVA Lorsque les entreprises étrangères achètent notamment des matériaux pour la réalisation des travaux immobiliers, elles doivent demander le remboursement de la TVA via un portail électronique mis à leur disposition dans le pays Etat membre d établissement. 22 Maître d ouvrage ou entreprise principale dans le cadre de travaux réalisés en sous-traitance. FFB Février 2016 26

ENTREPRISES NON ETABLIES DANS L UE REALISANT DES TRAVAUX EN FRANCE Obligation de désigner un représentant fiscal Les entreprises étrangères qui réalisent des travaux immobiliers taxables en France sans y être établies : doivent obligatoirement désigner préalablement à la réalisation des travaux un représentant fiscal. Celui-ci doit être un assujetti à la TVA, établi en France. Il s'engage à remplir les formalités incombant à ces entreprises et, en cas d'opérations imposables, à acquitter la taxe à leur place. Le représentant fiscal doit être accrédité par le service des impôts dont il dépend. Le service des impôts attribue à l entreprise étrangère un numéro d'identification à la TVA. Facturation En principe, le représentant fiscal désigné émet les factures en indiquant sur celles-ci qu il agit en qualité de représentant de l entreprise étrangère. Doivent figurer sur les factures, le nom complet, l adresse ainsi que le numéro d identification à la TVA de ce représentant fiscal. Si l entreprise étrangère émet elle-même des factures, elle doit préciser d une part ses coordonnées, son numéro d identification à la TVA en France et, d autre part les coordonnées et le numéro d identification à la TVA de son représentant fiscal. Le taux de TVA française applicable peut être 10%, 5,5%, 20 % selon les travaux réalisés. Travaux immobiliers réalisés pour un assujetti à la TVA : maître d ouvrage ou entreprise principale dans le cadre de travaux réalisés en sous-traitance. Depuis le 1 er septembre 2006, lorsqu une prestation de services, notamment un travail immobilier, est réalisée par une entreprise étrangère établie hors de France, la TVA exigible fait l objet d une autoliquidation par l assujetti français identifiée à la TVA en France (maître d ouvrage, entreprise principale). En conséquence, le représentant fiscal de l entreprise étrangère doit : Etablir une facture sans TVA avec la mention : «AUTOLIQUIDATION» Sanctions L autoliquidation est une obligation et en cas de défaut de déclaration la sanction est une pénalité de 5% pour l assujetti français. De plus, au-delà de celle-ci l entreprise française pourra se voir refuser le droit à déduction de la TVA avec en plus un intérêt de retard de 0,40% par mois (4,80% par an). FFB Février 2016 27