,3 Bruxelles, 28 fevrier 2001 /D &RPPLVVLRQ SURSRVH XQH QRXYHOOH SROLWLTXH GX SHUVRQQHOGXUHFUXWHPHQWjODUHWUDLWH /D &RPPLVVLRQ D UHQGX SXEOLTXHV DXMRXUGKXL OHV JUDQGHV OLJQHV GH VHV SURSRVLWLRQV FRQFHUQDQW OD QRXYHOOH SROLWLTXH GX SHUVRQQHO &HV SURSRVLWLRQV TXL SUpYRLHQW WRXWH XQH VpULH GH FKDQJHPHQWV GH JUDQGH HQYHUJXUH GRWHUDLHQWOD&RPPLVVLRQ GXQH VWUDWpJLH LQWpJUpH HQPDWLqUH GH UHVVRXUFHVKXPDLQHVYLVDQWjPD[LPLVHUVRQHIILFDFLWpHWOXLSHUPHWWDQWDLQVL GH VDFTXLWWHU GH VHV WkFKHV HVVHQWLHOOHV /HV EDUULqUHV DUWLILFLHOOHV TXL HQWUDYHQW OD SURJUHVVLRQ GHV FDUULqUHV VHUDLHQW VXSSULPpHV OHV GpFLVLRQV UHODWLYHV DX[ SURPRWLRQV HW DX[ JUDWLILFDWLRQV LQGLYLGXHOOHV VHUDLHQW SULVHV VXU OD EDVH G XQ QRXYHO ptxloleuh HQWUH OHV SUHVWDWLRQV HW ODQFLHQQHWp OHV H[LJHQFHV HW OHV SRVVLELOLWpV RIIHUWHV HQ PDWLqUH GH IRUPDWLRQ VHUDLHQW UHQIRUFpHV HW OHQFDGUHPHQW MRXHUDLW XQ U{OH DFFUX GDQV OpYDOXDWLRQ HW ORULHQWDWLRQ GX SHUVRQQHO DLQVL TXH GDQV OH WUDLWHPHQW GHV SUREOqPHV GLQVXIILVDQFH SURIHVVLRQQHOOH /D QRXYHOOH SROLWLTXH GH IRUPDWLRQ HW GH PRELOLWp DLGHUDLW OHQVHPEOH GX SHUVRQQHO j PLHX[ JpUHU VD FDUULqUH JUkFH j XQpYHQWDLOGHPSORLVEHDXFRXSSOXVODUJHTXDFWXHOOHPHQW/HVSURSRVLWLRQV UHODWLYHV DX[ UpPXQpUDWLRQV HW SHQVLRQV KRQRUHQW OHV HQJDJHPHQWV SULV j O pjdug GX SHUVRQQHO SDU OH 3UpVLGHQW 3URGL HW OH 9LFHSUpVLGHQW.LQQRFN PRGHUQLVDWLRQ GX V\VWqPH GH UpPXQpUDWLRQ UDWLRQDOLVDWLRQ GX UpJLPH GHV DOORFDWLRQVHWPDLQWLHQGHVQRUPHVSHUPHWWDQWjOD&RPPLVVLRQGHUHVWHUXQ HPSOR\HXU FRPSpWLWLI /HV SURSRVLWLRQV GH OD &RPPLVVLRQ SURWqJHQW OHV GURLWVjSHQVLRQH[LVWDQWVHWJDUDQWLVVHQWOpTXLOLEUHGXUpJLPHjORQJWHUPH,O HVW pjdohphqw SURSRVp GH FUpHU XQ IRQGV GH SHQVLRQ SRXU OH SHUVRQQHO UHFUXWp DSUqV OH HUMDQYLHU 7RXWHV FHV SURSRVLWLRQV IHURQW GDQV XQ SUHPLHU WHPSV OREMHW GH QpJRFLDWLRQV DYHF OHV UHSUpVHQWDQWV GX SHUVRQQHO DYDQWTXHOD&RPPLVVLRQQDGRSWHXQHGpFLVLRQGpILQLWLYH Commentant l'adoption de cet ensemble de propositions, le Président Romano Prodi a déclaré: «La Commission est bien partie pour accomplir sa réforme. La finalité des initiatives que nous avons examinées aujourd hui est de libérer les énergies et les compétences de notre personnel afin qu il puisse servir l Europe en étant à la hauteur des enjeux qui l attendent dans les années à venir. Ces documents jettent les bases d une large négociation avec le personnel et ses représentants. Je tiens à souligner que ces discussions seront ouvertes et constructives, et qu il s agit d améliorer les propositions en tirant parti de l expérience du personnel.» Le Vice-président Neil Kinnock a déclaré : «Nous œuvrons depuis un an à la modernisation des méthodes de travail de la Commission. Des améliorations fondamentales sont en cours de réalisation en ce qui concerne la gestion financière et l'audit. Les nouvelles dispositions visant à coordonner directement les tâches et les ressources seront applicables comme prévu dès l'an prochain.
Nous avons adopté aujourd'hui nos propositions d'ensemble en vue d'une politique moderne et intégrée visant à améliorer les possibilités offertes au personnel et à lui apporter un soutien efficace tout au long de sa carrière. Qualité, responsabilité et gestion rigoureuse constituent nos priorités. La compétence et l'engagement de nos fonctionnaires sont notre meilleur atout. C'est en investissant dans le personnel et en mettant à sa disposition des systèmes et des structures modernes, lui permettant de mieux travailler encore, que nous obtiendrons les meilleurs résultats». En ce qui concerne les rémunérations et les pensions, le Vice-président Kinnock a ajouté : «La Commission est par définition une institution multinationale multilingue qui a besoin de personnel hautement qualifié et motivé. Cette situation doit tout naturellement se traduire dans les conditions d'emploi, en particulier dans un contexte de concurrence internationale accrue dans la recherche des compétences requises. Nos propositions s'appuient sur ces réalités, elles s'inscrivent dans les limites budgétaires actuelles et, comme le montre une analyse indépendante, elles sont équitables en comparaison avec d'autres organisations internationales dont la plus grande partie du personnel est employé à l'étranger.» /H SDTXHW GH PHVXUHV DGRSWp FH MRXU HQ SUHPLqUH OHFWXUH FRPSUHQG SURSRVLWLRQV GLIIpUHQWHV TXL GRLYHQW IDLUH OREMHW GH FRQVXOWDWLRQV GLFL j OD PLMXLOOHW &H GLVSRVLWLI GpILQLW XQH QRXYHOOH SROLWLTXH GX SHUVRQQHO GHSXLV OH UHFUXWHPHQW MXVTXj OD UHWUDLWH /D PLVH HQ XYUH GH FHV SURSRVLWLRQV UpSRQGUDLWDX[REMHFWLIVVXLYDQWV 8QUHFUXWHPHQWUDWLRQDOLVpPLHX[DGDSWpDX[EHVRLQV Tout en maintenant le principe du recrutement dans le cadre de concours généraux, la Commission souhaite rendre plus efficaces ses procédures de recrutement. Il est prévu à cette fin de mettre en place un programme prévisionnel mobile trisannuel tenant compte des profils de compétence et de qualification particuliers requis dans les différents services de la Commission. Les membres des jurys de concours seraient détachés de leur poste d'origine pour une période maximale de deux ans et recevraient une formation adéquate. On pourrait le cas échéant faire appel aux services de spécialistes du recrutement externes. La Commission examine également la possibilité de mettre en place des tests informatiques pratiqués dans toute l'europe par des centres spécialisés; de même, elle travaille activement avec les autres institutions européennes à la possibilité de créer un office interinstitutionnel de recrutement sur le modèle de l'office des publications officielles des Communautés européennes (OPOCE), permettant de partager les coûts et les expériences. Enfin, conformément à son engagement relatif à la suppression de toute discrimination en fonction de l'âge, la Commission souhaiterait abolir la limite d'âge (fixée actuellement à 45 ans) dans tous les concours de recrutement publiés à partir du 1er juillet 2001. 8QH VWUXFWXUH GH FDUULqUH SOXV OLQpDLUHª IDYRULVDQW ODYDQFHPHQW SURIHVVLRQQHO GHV IRQFWLRQQDLUHV DVVXPDQW GH QRXYHOOHV WkFKHV HW UHVSRQVDELOLWpV Le nouveau fonctionnaire jouirait de plus grandes possibilités de mobilité interne en fonction de ses qualifications et de son expérience. Alors qu'il est actuellement très difficile de dépasser un certain plafond, le déroulement de la carrière du/ de la fonctionnaire devrait à l'avenir être essentiellement lié à ses prestations, à l'acquisition de nouvelles compétences ou qualifications, et à la prise de nouvelles responsabilités. 2
Comme il est de rigueur dans le service public, l expérience continuerait à jouer un rôle sans que l ancienneté soit prépondérante. Les barrières internes entravant la progression de la carrière seraient supprimées. Les augmentations de salaires individuelles seraient également plus étroitement associées aux prestations fournies et aux responsabilités assumées et moins dépendantes de l'âge ou de l'ancienneté. eydoxdwlrqdqqxhoohghvirqfwlrqqdluhvhwsurprwlrqhqirqfwlrqghv SUHVWDWLRQV Il est essentiel que les prestations et le potentiel de tout fonctionnaire fassent l objet d une évaluation objective, rigoureuse, régulière et équitable. Ce n est pas le cas actuellement puisque l'évaluation n'est pas liée aux tâches et aux objectifs assignés au fonctionnaire. La future évaluation annuelle incomberait par conséquent au supérieur hiérarchique qui fixe les objectifs professionnels et supervise le travail quotidien du fonctionnaire. Il s'agirait non seulement d'évaluer les prestations, mais aussi d'établir les besoins en matière de formation et d'apprécier le potentiel professionnel du fonctionnaire. Ce système d'évaluation constituerait la pierre angulaire de la nouvelle politique du personnel. Actuellement, les promotions dépendent de tout un ensemble de facteurs; elles devraient à l'avenir être plus directement liées à l'évaluation des résultats sous la forme de «points de mérite» correspondant à différents niveaux de prestations. Afin d'éviter l'inflation des notes individuelles, chaque direction générale se verrait attribuer un contingent déterminé et proportionnel de points. (QFRXUDJHU OD PRELOLWp GHV FDUULqUHV GDQV OLQWpUrW GH FKDTXH IRQFWLRQQDLUHHQSDUWLFXOLHUHWGHOLQVWLWXWLRQHQJpQpUDO La mobilité est un élément essentiel du déroulement de la carrière d'un fonctionnaire. Toutefois, actuellement les fonctionnaires ne sont ni vraiment encouragés ni aidés à programmer des changements de carrière. En effet, changer de poste peut en réalité entraver l'évolution de la carrière tant l'ancienneté dans un service est importante pour obtenir une promotion. Un nouveau système de "points de mérite" supprimerait l'aspect dissuasif de la mobilité professionnelle. Par ailleurs, la Commission mettrait en place un service central d'orientation professionnelle, représenté dans chaque direction générale par un membre de ce service central. Ces responsables de l'orientation professionnelle aideraient les fonctionnaires à trouver de nouveaux postes et à rassembler des informations sur les profils professionnels pour une base de données couvrant l'ensemble des services de la Commission afin d'établir une corrélation entre les fonctionnaires disponibles et les postes vacants correspondants. Enfin un système de périodes de référence serait instauré: les fonctionnaires nouvellement recrutés devraient rester trois ans à leur premier poste, puis changer d'emploi au moins tous les cinq ans. Il va de soi que les fonctionnaires spécialisés auraient la possibilité de rester dans leur domaine. On dresserait une liste de postes "sensibles" pour lesquels la mobilité serait obligatoire à l'issue d'une période de référence donnée. Une série de mesures serait également introduite pour faciliter les échanges avec les administrations des États membres et les organisations internationales afin de tirer des enseignements des expériences mutuelles. 3
'X SHUVRQQHO GHQFDGUHPHQW HW GHV IRQFWLRQQDLUHV FKDUJpV GH PDLQWHQLUOHVQRUPHVSURIHVVLRQQHOOHV La Commission doit impérativement veiller à ce que chacun de ses fonctionnaires réponde aux exigences professionnelles requises. À l'heure actuelle, cependant, elle ne dispose d'aucun système structuré lui permettant d'identifier ceux qui manquent à leurs obligations et de prendre des mesures à leur encontre, si ce n'est en recourant à des procédures disciplinaires qui, naturellement, sont souvent inadéquates. À l'avenir, le personnel d encadrement serait chargé de veiller à ce que tout problème d'insuffisance professionnelle, dû à un manque d'efficacité ou de compétences, à un fort absentéisme ou à une faute professionnelle, soit décelé et réglé de manière équitable. Le premier objectif consisterait à aider le fonctionnaire, pendant six mois, par le dialogue et des mesures correctives comme le conseil, la formation, l'élaboration d'un plan spécial de résultats, un congé spécial destiné à régler des problèmes personnels ou médicaux, ou la réaffectation à un poste mieux adapté aux capacités du fonctionnaire. L'évolution constatée serait consignée dans les rapports d'évolution de carrière. Si un fonctionnaire faisait l'objet de deux rapports négatifs en six ans, une nouvelle procédure d'évaluation de son incompétence professionnelle serait ouverte, comportant un examen et un avis motivé rendu par un organe consultatif mixte composé de représentants du personnel et de l'administration. La décision finale serait prise par un jury composé de trois directeurs généraux ou, pour les fonctionnaires des grades les plus élevés, par le collège des commissaires. 8QHRIIUHGHIRUPDWLRQPXOWLSOLpHSDUFLQTHQFLQTDQV Les mesures de formation actuellement proposées au sein de la Commission sont clairement insuffisantes pour une organisation confrontée à des tâches complexes, connaissant une rapide évolution, et les formations proposées ne représentent qu'une infime partie de celles dispensées par les administrations nationales et les entreprises du secteur privé. D'ici à 2005, la Commission vise à multiplier par cinq le nombre annuel de journées de formation des fonctionnaires, qui passerait du chiffre actuel insuffisant de deux à dix, ainsi qu à augmenter le budget disponible pour ces actions, qui passerait de 4,1 millions d'euros à 14,6 millions d'euros. Si cette offre reste bien inférieure à celle de la plupart des administrations nationales, elle améliorera néanmoins sensiblement la situation actuelle. Dans une organisation internationale, la formation linguistique reste évidemment un élément essentiel de la formation. Elle serait donc complétée par d'autres actions et mesures de formation (comme par exemple, l'observation en milieu de travail), ayant un lien direct avec les besoins de la Commission, des différentes directions générales et du fonctionnaire. Un effort de formation spécial est également indispensable au succès des autres mesures de la réforme, dont elle est un élément central. Un service central de formation, assisté de responsables de la formation dans chaque direction générale, déterminerait les priorités et orienterait les fonctionnaires. La formation serait obligatoire à certains stades de la carrière du fonctionnaire: cours à l'entrée en service au moment du recrutement, formation à la gestion avant d'assurer des postes d'encadrement moyen ou supérieur, formation spécialisée afin d'assurer des responsabilités particulières dans le domaine financier, gestion des ressources humaines, etc. 4
'HQRXYHOOHVUHVSRQVDELOLWpVHWXQVRXWLHQFRUUHVSRQGDQWDWWULEXpV johqfdguhphqwlqwhuppgldluh Le vaste processus de décentralisation et la responsabilisation de l'encadrement intermédiaire et du personnel impliquent que les responsabilités de l'encadrement intermédiaire, notamment en matière de ressources humaines, s'accroissent. La Commission identifierait les membres du personnel susceptibles d'accéder à des postes d'encadrement à un stade précoce, en ayant recours au nouveau système d'évaluation, et leur donnerait la priorité pour suivre des formations à la gestion et leur offrir des possibilités d'expérience pratique par des postes d'encadrement à des niveaux inférieurs ("chefs de section" à l'intérieur des unités). Les jeunes fonctionnaires de grade A6 (dans le système actuel) auraient la possibilité de devenir chefs d'unité par voie de promotion. Tout en instaurant pour la première fois une formation obligatoire pour les fonctionnaires avant de leur confier des responsabilités en matière d encadrement, la Commission introduirait des périodes probatoires de neuf mois. Lorsque ses capacités en la matière s'avéreraient insuffisantes, le fonctionnaire serait réaffecté à des fonctions autres que d encadrement ("réversibilité"). Cette disposition pourrait également s'appliquer en cas de réorganisation résultant de changements politiques ou si l'intéressé lui-même souhaitait abandonner ses fonctions d encadrement. 0DLQWLHQGXVRXWLHQDSSRUWpjOD&RPPLVVLRQSDUOHSHUVRQQHOQRQ WLWXODLUH C'est à son personnel permanent que la Commission continuera à confier ses activités prioritaires. Elle continuera donc à avoir besoin de personnel non titulaire pour un certain nombre de tâches, notamment pour la mise en œuvre de programmes financés par le budget communautaire et confiés à des organes externes sous le contrôle de la Commission, pour les tâches d'appui dans les délégations de la Commission, etc. La Commission propose d'attribuer ces tâches en utilisant un nouveau type de contrat d «agent contractuel», pour des périodes comprises entre un mois et six ans, en fonction de la mission considérée. Les candidatures seraient recueillies à la suite de manifestations d'intérêt, conservées et triées de manière anonyme en fonction de critères liés aux qualifications et à l'expérience. La Commission mettrait progressivement fin à d'autres types de contrats à caractère temporaire, à l'exception de ceux des agents temporaires et des experts nationaux détachés (personnel détaché par leurs administrations nationales et par le secteur privé). 0DLQWLHQGHODUpPXQpUDWLRQGHVIRQFWLRQQDLUHVHQIRQFWLRQGHOHXU FRPSpWHQFHHWGHOHXUHQJDJHPHQW L'objectif premier de la modernisation proposée par la Commission est de maintenir une fonction publique indépendante et de haut niveau, recrutée sur la base géographique la plus large possible. La modernisation du système de rémunération s'impose si la Commission entend continuer à attirer les éléments les plus qualifiés. Toute détérioration du système global de rémunération ne serait dès lors ni sage ni rationnelle. 5
La Commission propose donc un réexamen global de ce système. Certaines dispositions acquises, telles que la possibilité pour un fonctionnaire de transférer une partie de son traitement dans son pays d'origine, affectée d'un coefficient correcteur tenant compte du coût de la vie dans ce pays, seraient progressivement supprimées. D'autres, telles que les allocations familiales, ne seraient plus proportionnelles au traitement, mais reposeraient sur un montant forfaitaire applicable à l'ensemble du personnel concerné; elles seraient par conséquent plus équitables dans leurs effets. L'indemnité de dépaysement, perçue par les 74 % de fonctionnaires expatriés, demeure nécessaire et serait maintenue. D'autres dépenses, notamment les frais de voyage annuel et les frais de mission, seraient rationalisées, ce qui entraînerait d'importantes économies de gestion et de dépenses. Un trait dominant du nouveau système serait l'instauration de primes pour les postes impliquant de hautes responsabilités ou une charge de travail particulièrement lourde. La Commission estime que la méthode d'adaptation annuelle des traitements, qui assure un strict parallélisme de l'évolution du pouvoir d'achat des fonctionnaires communautaires et de ceux en poste dans les États membres, a montré son efficacité. Au cours des vingt dernières années, elle s'est traduite par une légère diminution des traitements et pensions des fonctionnaires (0,5 % à prix constants), tout en maintenant la paix sociale. Il est donc proposé d'inscrire la méthode de manière permanente dans le statut. Enfin, il est également prévu de supprimer la «contribution temporaire» payée par l'ensemble des fonctionnaires depuis de nombreuses années en sus de l imposition sur le revenu normale. Cette «contribution temporaire» ou «prélèvement de crise», créée initialement, dans les années 70, dans le contexte de la crise pétrolière, est en fait devenue permanente, sans qu elle ait jamais été véritablement justifiée. Ces modifications entraîneraient dans l'ensemble une augmentation du budget traitements de quelque 30 millions d'euros, mais réduiraient les dépenses globales consacrées aux traitements et pensions de 22 millions d'euros environ. Dans les limites de ce nouveau budget, la répartition des prestations entre les fonctionnaires se trouverait modifiée. Afin d'éviter des changements trop brusques pour les fonctionnaires les plus touchés, centaines modifications s'étaleraient sur une période transitoire de cinq ans.,qwpjudwlrqghvphvxuhvghsrolwltxhvrfldohgdqvxqfdguhjoredo VWDEOH Comme tout grand employeur, la Commission met à la disposition de son personnel un certain nombre de services sociaux. Elle assure en outre certains services normalement offerts par les États membres à leurs citoyens et dont le personnel expatrié ne dispose pas sur place. Or ces mesures sont actuellement fragmentées. C'est pourquoi la Commission propose une politique globale définissant les objectifs et priorités essentiels et prévoyant, pour les financer, un cadre budgétaire stable sous la forme d'un pourcentage déterminé des dépenses de personnel. Les modalités des mesures nécessaires seront le résultat de la consultation du personnel sur ses besoins. Dans la ligne des services offerts par la plupart des organisations modernes, cinq secteurs prioritaires ont été définis jusqu'à présent : organiser des structures d'accueil des enfants, aider les fonctionnaires et leur famille à mieux s'adapter au pays d'accueil, fournir une assistance au nombre sans cesse croissant de fonctionnaires retraités et à ceux ayant des besoins particuliers, mettre à disposition des cafétérias et autres équipements sociaux, y compris offrir des installations sportives. 6
0RGHUQLVDWLRQGHVSUHVWDWLRQVHQIDYHXUGXSHUVRQQHOjODUHWUDLWH DILQGDVVXUHUOpTXLOLEUHDFWXDULHOGXV\VWqPH Durant des décennies, les cotisations du personnel au régime de retraite ont largement dépassé leur part du financement (fixée à un tiers des coûts de pension), ainsi que les dépenses totales consacrées au régime de retraite. Or les montants de cotisation n'ont jamais été fixés sur la base d'une étude actuarielle, de sorte que l'on ignore si le régime actuel de retraite est en équilibre à cet égard. Comme cet équilibre est une condition inscrite dans le statut, la Commission propose de créer un fonds de pension à l'intention des fonctionnaires recrutés à partir du 1er janvier 2005. Ce fonds serait conçu de manière à assurer un équilibre actuariel permanent à long terme. Au cours de la période transitoire, les cotisations du personnel feraient l'objet d'adaptations annuelles (elles s'élèvent actuellement à 8,25 % du traitement de base). Une analyse actuarielle serait effectuée tous les cinq ans, le montant de la cotisation et/ou l'âge de la retraite étant modifiés en conséquence. La Commission adopterait un certain nombre de modifications du régime de retraite qui permettraient de réaliser à long terme quelque 50 millions d'euros d'économies sur les dépenses de retraite. &R WGHODUpIRUPH La réforme proposée par la Commission et dont les mesures sont actuellement comptabilisées dans les dépenses de la rubrique V des perspectives financières (Dépenses administratives) représente au total une légère augmentation de 10 millions d'euros environ. Il reste ainsi une marge suffisante sous le plafond de la rubrique concernée pour les autres institutions et les mesures ultérieures. Ces mesures respectent les engagements pris par la Commission en matière de rigueur budgétaire et restent inférieures aux plafonds de la rubrique V du budget. 7