Luxembourg, le 20 janvier 2012 Dans le cadre de ses actions dans le domaine de la Diversité, l IMS Luxembourg a organisé, le 20 janvier dernier, une conférence sous le thème «Femme Homme : égalité?», à RTL Group. Avec près de 60 personnes, la session a débuté par une introduction de M. Romain Mannelli, EVP Corporate HR, qui a présenté brièvement la Convention Collective adoptée à RTL Group, en donnant l exemple concret de l évaluation de performance en cas de congé de maternité et de congé parental. M. Mannelli a expliqué que l entreprise fait l évaluation de l employé(e) parti(e) en congé sur base d objectifs réduits, ce qui signifie que le bonus de performance est déterminé par le niveau le plus favorable : soit le bonus de l année antérieure, soit le bonus proportionnel au temps de service effectif. Le premier exposé s est suivi, avec Annick Lebrun, présidente du Groupe de Travail Diversité à l IMS Luxembourg, qui a présenté «La Charte de la diversité au Luxembourg» ouverte à toute organisation, avec le soutien de la Commission Européenne, des principales organisations patronales (Union des Entreprises Luxembourgeoises), de réseaux d entreprises et du Ministère de la Famille et de l Intégration. Mme Lebrun a rappelé que la diversité est avant tout un dispositif de lutte contre les discriminations, notamment dans l entreprise. Au Luxembourg, la diversité est une réalité plus souvent subie que gérée. Les deux concepts clés sont : La discrimination qui est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, dans un domaine visé par la loi. Les critères prohibés peuvent être : Le sexe / genre L origine ethnique L orientation sexuelle La religion ou les croyances L âge Le handicap. Avoir une politique de gestion de la diversité est un processus qui consiste à se munir de pratiques pour avoir un environnement de travail qui favorise l inclusion des personnes. La diversité qui vise ainsi le respect, la compréhension et la tolérance dans la société, mais également au sein de l entreprise. Instaurer une politique d égalité de traitement, de respect réciproque et d inclusion sur le lieu de travail est une nécessité émergente. La diversité est une réalité : la capacité à l intégrer et à l optimiser reste une option pour le dirigeant. Les bénéfices d une politique de gestion de la diversité se reflètent dans des valeurs culturelles renforcées au sein de la société, retenant ainsi de plus en plus de 1
talents professionnels et renforçant la motivation et innovation au quotidien. L entreprise répond ainsi à des problématiques internes en matière de RH et investit dans des actions qui permettront d accroitre sa performance économique. C est également un moyen de protéger son image, sa notoriété et de se mettre en conformité avec les contraintes légales. De nombreuses études scientifiques démontrent que les organisations qui reconnaissent le potentiel dégagé par la diversité de leur personnel sont plus performantes que celles qui ne s y adaptent pas. Dans un second temps, Annick a abordé l importance de l existence d une Charte Nationale, qui représente une réelle opportunité business et qui est un outil de gouvernance permettant de positionner la thématique sur la stratégie de l entreprise et représentant une nouvelle pratique de management. La Charte est une initiative majeure en faveur de la diversité des profils humains sur le lieu de travail. Avoir une politique de Gestion de la diversité implique plusieurs étapes : 1. Phase de sensibilisation (lever les préjugés) afin de susciter une prise de conscience de tous les acteurs et l implication des dirigeants 2. Définir une politique et décliner un plan d action déploiement d actions spécifiques à chaque entreprise 3. La gestion de la diversité doit être intégrée à la vision de l entreprise 4. Mesurer et évaluer les actions dans un objectif de transparence 5. Communiquer afin d impliquer de nouveaux acteurs 6. Encourager les autres partenaires à en faire de même. Pour accompagner la mise en place de la Charte Nationale du Luxembourg, outil de gouvernance articulé autour de six articles, l IMS Luxembourg, et son groupe de travail dédié à la diversité, travaille sur : La mise en place d un logo pour identifier la Charte Nationale Une plateforme d échange entre les signataires L accès à des études et statistiques Des évènements ciblés autour de cette thématique Le lancement de la Charte, au cours du 2 semestre 2012. Pour terminer sa présentation, Annick Lebrun a insisté sur le fait que de plus en plus d organisations acceptent le défi. L IMS invite toutes les organisations à rejoindre le mouvement et à signer la Charte. 2
La deuxième contribution portait sur l égalité entre femmes et hommes dans les conventions collectives de travail (CTT). Carole HANTEN, chercheuse, a présenté une partie des résultats d une recherche exploratoire sur le dialogue social au Luxembourg, menée par le CEPS/INSTEAD (www.ceps.lu). Le champ de recherche était couvert par les CCT de branches entrées en vigueur en 2005 et 2006. En partant des thèmes devant être obligatoirement faire l objet de négociations, il a été analysé comment était précisément discutée et négociée l égalité entre femmes et hommes à travers les négociations collectives. Un travail de repérage a permis d identifier 22 thèmes liés à l égalité Homme / Femme, regroupés en 8 catégories : - L égalité salariale - L égalité de traitement - L organisation du travail - La protection de la femme enceinte et allaitante - La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale - Le bien-être au travail - La déléguée à l égalité (délégation du personnel) - L utilisation de la forme genrée. Ensuite, l analyse effectuée a permis de souligner l hétérogénéité qui caractérise les résultats des négociations collectives. En effet, si un certain nombre de CCT consignent les négociations sur certains aspects de l égalité des genres, inventoriés grâce au travail de catégorisation, l égalité entre femmes et hommes n a quasiment pas fait l objet de négociation entre les partenaires sociaux, alors que la loi les y oblige. Une explication plausible réside certainement dans le fait qu il existe bien une obligation de négociation de certains thèmes, dont l égalité entre femmes et hommes, mais elle n est pas doublée d une obligation de résultat. Il faut préciser ici que les lois n étant pas précises, par exemple sur le contenu exact des plans d égalité ou de l égalité de traitement, les négociateurs n abordent pas ces sujets de manière homogène et se contentent souvent d une déclaration d intention afin de s assurer d être conformes à la loi sans pour autant qu il y ait une volonté de concrétiser ces mesures. En matière de bonnes pratiques, l analyse a permis d en identifier surtout en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Ainsi, les négociations d une CCT sectorielle ont abouti à allonger le congé paternel. D autres CCT permettent une utilisation des congés extraordinaires, notamment le congé social ou le congé sans solde, de manière à ce que ceux-ci deviennent de véritables outils pour mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale. Enfin, en matière de blocages, l analyse a permis de relever que la conséquence de l absence de l obligation de résultats est que les dispositions sont rarement accompagnés de mesures de mise en œuvre, ce qui augmente le risque d en rester aux déclarations d intention. Et pourtant, des outils pour mettre en œuvre l égalité existent, comme les plans d égalité, les actions positives ou encore l introduction de quotas, entre autres. Or, à ce niveau, notre travail de repérage a permis d identifier un seul secteur qui a négocié un plan d égalité, sans pour autant préciser les modalités de sa mise en œuvre ou de son évaluation ; la mise en place d actions positives n a fait l objet de négociation dans aucun des secteurs étudiés. 3
Carole HANTEN a souhaité terminer sa présentation par un extrait d une étude comparative de l Observatoire européen des relations industrielles (EIRO), intitulée «Egalité des chances, négociation collective et stratégie européenne pour l emploi» : «( ) en l absence d une prise en compte des genres dans la négociation collective, il est très probable que les conventions institutionnaliseront les pratiques discriminatoires, entérineront plutôt que défieront la ségrégation sexuelle au travail et mettront en place une norme masculine de l emploi, au détriment évident des femmes.» 4
La dernière présentation, faite par Samia Rabia, Associée de Wildgen, Partners in Law, portait sur le thème «encourager et développer l entrepreneuriat au féminin». Samia Rabia a commencé par présenter quelques constats et obstacles concernant l entreprenariat au Luxembourg. Un premier abordage statistique montre que le nombre de femmes actives au Luxembourg est significatif et que les femmes à vouloir établir leur propre entreprise sont de plus en plus nombreuses (d après l évolution du nombre de demandes d autorisation d établissement accompagnées par la Chambre du Commerce selon le genre 2006/2010). Cependant, il existe une certaine distanciation des femmes vis-à-vis de la création d entreprise. Une étude CEPS/INSTEAD a identifié certains obstacles parmi lesquels des obstacles institutionnels, des obstacles liés aux caractéristiques personnelles du créateur et de son entourage, des obstacles en rapport aux valeurs sociétales et des obstacles liés à la gestion d entreprise. On remarque également qu outre ces freins indifférents du genre, certains s ajoutent ou s accroissent pour les femmes: Stéréotypes et rôles sociaux (métiers, apparence physique, entourage, etc.) Conciliation des vies familiale, domestique et professionnelle Recherche et démarches de financement Esprit d entreprise Manque de confiance en soi Peur de l échec et culte de la réussite. La deuxième partie de l intervention de Samia était centrée sur les actions concrètes d entreprenariat féminin au Luxembourg. Des cas concrets d institutions ont été présentés, par exemple : Fédération des femmes cheffes d entreprises au Luxembourg (FFCEL), dont les principaux objectifs sont centrés sur les préoccupations ou revendications de l entreprenariat féminin ; Réseau européen des Femmes Ambassadrices de l Entrepreneuriat, qui a pour but d encourager, promouvoir et développer l entrepreneuriat au féminin ; Female Entrepreneurship Ambassadors Luxembourg (FEALU), transposition nationale du précédent réseau, qui a pour mission d inciter plus de femmes à devenir cheffe d entreprise, ainsi que de permettre de bénéficier du soutien et de la confiance nécessaires pour se lancer dans un propre projet. Le FEALU a mis en place quatre groupes de travail dont l intervention se concentre sur des publics différents tels que les étudiantes, les femmes de plus de 45 ans à la recherche d un emploi, les apprentis et les femmes occupant un poste décisionnaire. Dans un dernier temps, Samia a noté des perspectives encourageantes avec des statistiques positives Une évolution des mentalités en cours Une promotion en faveur de l esprit d entreprise Des initiatives et mesures prises au niveau public et privé, national et européen et pour l entreprenariat général, des jeunes et des femmes. 5