RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

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1 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N JANVIER 2013 Pratiques et critères de sélection dans les entreprises et chez les intermédiaires du recrutement La sélection lors des recrutements : perceptions et vécus des cadres Avis croisés sur les évolutions depuis dix ans Enquête en ligne réalisée en avril et mai 2012 RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

2 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE DE L APEC Observatoire du marché de l emploi cadre, l Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés ) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l Apec sont disponibles gratuitement sur le site > rubrique Marché de l emploi Apec, 2013 Cet ouvrage a été créé à l initiative de l Apec, Association pour l emploi des Cadres, régie par la loi du 1 er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s agit d une œuvre collective, l Apec en a la qualité d auteur. L Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l autorisation expresse et conjointe de l Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

3 02 Principaux enseignements 04 Méthodologie 05 Cadrage général SOMMAIRE 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT 08 Recruter un cadre : une activité qui implique plusieurs acteurs 12 Les critères de sélection pour des postes de cadres : les informations transmises, les critères illicites et les autres obstacles 19 Les politiques de prévention des discriminations au sein des entreprises 2 LA SÉLECTION LORS DES RECRUTEMENTS : PERCEPTIONS ET VÉCUS DES CADRES 26 Le regard des cadres sur les méthodes de recrutement des entreprises 30 Les conditions de l émergence du sentiment de discrimination 36 Le sentiment d être discriminé 3 AVIS CROISÉS SUR LES ÉVOLUTIONS DEPUIS DIX ANS 42 Le point de vue des cadres 44 Le point de vue des entreprises et des intermédiaires 4 CONCLUSION ET PISTES DE COMPRÉHENSION 5 ANNEXES 52 Annexe 1 : caractéristiques des populations interrogées 54 Annexe 2 : sources d information 55 Annexe 3 : bibliographie sélective APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 1

4 PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS Le recrutement d un cadre est l aboutissement d arbitrages successifs impliquant plusieurs acteurs, internes ou externes à l entreprise. Cette réalité doit être rappelée, car prévenir et empêcher les discriminations nécessitent de sensibiliser et d impliquer tous les acteurs, au moment du recrutement, mais aussi après. Or tous ne sont pas sensibilisés au même degré aux enjeux des pratiques et comportements jugés discriminatoires. La part du subjectif (habitudes et normes de recrutement, préjugés, a priori, ) peut jouer un rôle à chaque étape du processus et freiner, voire empêcher de telles démarches. L enquête ne porte pas sur les faits de discriminations en tant que tels. Les questions posées sont des questions d opinion, qui restituent pour l essentiel d entre elles des perceptions, des opinions et des vécus, qu il s agisse des cadres ou des personnes interrogées dans les entreprises. Les résultats ne portent donc pas sur ce qui se passe «vraiment», mais restituent des opinions croisées qui donnent la tonalité du climat ambiant. En 2012, aucun des acteurs du marché de l emploi cadre (recruteurs en entreprise, recruteurs chez les intermédiaires du recrutement, cadres et jeunes diplômés) ne considère que les discriminations à l embauche ont disparu. Tous s accordent sur la persistance de discriminations que la loi interdit mais aussi de critères de recrutement qui ne sont pas centrés sur les seules aptitudes et compétences. Ainsi la mention de durées d expérience ou de caractéristiques de formation précises (niveau et/ou filière) nourrit le sentiment d être discriminé chez de nombreux candidats. L âge, le sexe, l origine ethnique, l apparence physique comptent toujours parmi les critères susceptibles d empêcher un recrutement. Cadres, recruteurs des entreprises et des entreprises intermédiaires s accordent pour considérer que l âge est le critère le plus fréquemment discriminant en matière de recrutement. D autres critères peuvent eux aussi constituer des obstacles. Ils ne font pas partie des discriminations au sens réglementaire mais n ont pas de lien avéré avec l aptitude à occuper le poste : habiter loin, être au chômage ou avoir des «trous» dans son CV Une proportion non négligeable des cadres interrogés a ressenti ou perçu des discriminations. 27 % des cadres ont ressenti une discrimination en lisant les offres d emploi : cette proportion est la même qu en % des cadres ont ressenti une discrimination lors d un entretien de recrutement : cette proportion a augmenté de 6 points depuis 2005 (de 28 % à 34 %). La moitié des cadres déclarent avoir été témoins et /ou victimes de discriminations au cours de leur vie professionnelle. Une minorité d entreprises utilisent le CV anonyme ou le recrutement par questionnaire anonymisé. Seule une minorité de cadres a été concernée et ces dispositifs sont jugés efficaces dans la lutte contre les discriminations par une courte majorité d entre eux. Les entreprises ayant mis en place des actions formelles de prévention des discriminations dans le recrutement restent minoritaires. Les intermédiaires du recrutement sont relativement plus nombreux à en mettre en œuvre. Seule une minorité de cadres (moins de 15 %) déclare que leur entreprise a mis en place des dispositifs anti-discriminations autres que ceux imposés par la loi. La moitié déclare ne pas savoir. Les offres d emploi plébiscitées. Elles restent une des deux méthodes de recrutement jugées les plus «équitables» par les cadres et par les entreprises. Les réseaux sociaux professionnels sur Internet sont classés loin derrière. 2 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

5 Des avis très partagés sur les évolutions depuis dix ans. 30 % des cadres estiment que les discriminations dans l emploi ont reculé, mais 31 % qu elles ont progressé. Les recruteurs des entreprises et des intermédiaires du recrutement sont relativement plus nombreux à estimer que les discriminations ont reculé (respectivement 45 % et 58 %), Mais certains d entre eux pensent qu elles ont progressé (respectivement 11 % et 13 %), ou n ont pas changé (respectivement 21 % et 17 %). Beaucoup de responsables du recrutement laissent entendre que les managers ne sont pas prêts de changer leurs critères et leurs normes de recrutement. Une forte proportion de recruteurs des entreprises intermédiaires jugent que leurs interlocuteurs en entreprise ne sont pas prêts à de telles évolutions. Au final, de nombreux obstacles au recrutement cadre ne répondent pas au seul critère de l aptitude à occuper un poste. L enquête permet donc les constats suivants. Une forte hiérarchie des priorités de la lutte contre les discriminations dans les entreprises : Les dix-huit critères de discrimination illicites sont loin de faire l objet des mêmes mesures de prévention. Certains d entre eux sont d autant plus combattus qu ils font l objet d autres textes réglementaires impliquant directement les entreprises (Loi Handicap, Plan Séniors, Égalité Hommes /Femmes, ). Une inégalité de la vigilance selon le moyen ou le média du recrutement. Les offres d emploi dans l ensemble apparaissent respectueuses de la loi. Ce résultat impose certes des contrôles (les services de l Apec estiment qu entre 15 et 20 % des offres reçues nécessitent des corrections), mais ces derniers semblent efficaces. Toutes les mises en relation professionnelles par réseaux (sur Internet ou non) font l objet d une vigilance moindre, voire ne sont pas contrôlées. Les pratiques banalisées par les réseaux sociaux numériques viennent aujourd hui à l encontre de préconisations antérieures pour les CV. Il en est ainsi de la photo, et, en conséquence, de «l apparence», qui opère un retour en force dans les critères considérés comme importants par les cadres. Un manque de communication et de formation dans les entreprises. Beaucoup de cadres déclarent ne pas savoir ce que fait leur entreprise en matière de lutte contre les discriminations. APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 3

6 2 LES USAGES DES RÉSEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS PAR LES CADRES MÉTHODOLOGIE L enquête on-line a été adressée simultanément à des cadres et jeunes diplômés d un côté et des recruteurs en entreprises et chez les intermédiaires du recrutement de l autre. L objet du message d invitation stipulant clairement le sujet de l enquête, on peut faire l hypothèse que n ont répondu que ceux qui étaient sensibilisés à cette question. Les questionnaires comportaient des questions communes. En outre, quelques-unes des questions posées en 2005 ont été à nouveau intégrées dans les questionnaires. La constitution des échantillons a été fixée selon deux priorités : d une part, la représentativité par rapport aux personnes et aux entreprises qui ont recours aux services de l Apec ; d autre part, le fait d avoir eu récemment recours à ces services. L objectif d un tel choix était de recueillir les pratiques et les opinions de groupes les plus susceptibles d être sensibles aux pratiques actuelles de sélection, et, ce faisant, à celles résultant ou conduisant à des discriminations. Principales caractéristiques des répondants (Voir détails en annexe 1) Ce sont majoritairement des personnes de la fonction RH (responsable de recrutement, responsable RH) qui ont répondu à l enquête. Il faut avoir à l esprit que la lutte contre les discriminations est généralement une mission qui leur incombe dans les entreprises. Il convient dès lors de garder une certaine distance vis-à-vis de leurs réponses, ces professionnels cherchant aussi à construire et à maintenir leur légitimité sur cette problématique. À noter : dans le document, les personnes appartenant aux sociétés intermédiaires en recrutement sont désignées le plus souvent en tant qu «intermédiaires». Caractéristiques des cadres et jeunes diplômés interrogés cadres et jeunes diplômés ont répondu à l enquête. Ces personnes avaient fait appel aux services en ligne de l Apec au cours des six mois précédents. Leurs réponses aux questions sur la consultation des offres, l envoi de candidatures et les entretiens de recrutements ont confirmé que la majorité d entre elles étaient en démarche de mobilité ou recherche active d emploi au moment de l enquête. Caractéristiques des personnes enquêtées dans les entreprises 400 recruteurs d entreprises recrutant pour ellesmêmes et 200 d entreprises intermédiaires du recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire ) ont répondu à l enquête. La quasi-totalité de ces deux types d entreprise avaient diffusé au moins une offre sur le site apec.fr au cours des 6 derniers mois précédant l enquête et près des trois quarts (71 %) ont recruté au moins un cadre à la suite de la dernière offre diffusée. Dans les entreprises recrutant directement qui ont répondu, le taux d encadrement est extrêmement variable : 28 % d entre elles comptent plus de 75 % de cadres et un quart 15 % ou moins. De leur côté, tous les intermédiaires ont participé au recrutement d au moins un cadre au cours des six derniers mois, 53 % ayant participé à plus de 20 recrutements. 4 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

7 1 CADRAGE GÉNÉRAL CADRAGE GÉNÉRAL Une première étude en 2005 Cette étude s inscrit dans une démarche d actualisation d une étude précédente réalisée en 2005 et publiée en février 2006 (Recrutement cadre : sélectionner sans discriminer 1 ). L étude de 2005 avait été réalisée dans un contexte de mobilisation intense dans le monde de l entreprise pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité. La Charte de la Diversité venait d être lancée et l Accord National Interprofessionnel relatif à la diversité dans l entreprise était en cours de signature (il sera signé par les partenaires sociaux en octobre 2006). En mars 2006, la Loi sur l égalité des chances comprenait un article instaurant le CV anonyme. L étude de l Apec avait eu pour objectif d évaluer les critères de sélection des entreprises et des intermédiaires pour recruter des cadres et de les confronter aux vécus et aux perceptions de ces derniers. Outre deux enquêtes quantitatives menées en parallèle auprès de cadres d une part, et de responsables du recrutement en entreprises et chez des intermédiaires, d autre part, une analyse du contenu des offres d emploi diffusées par l Apec avait été réalisée avec un double objectif : repérer les mentions directement ou indirectement discriminatoires, et, également, mettre en évidence la diversité des profils recherchés par les entreprises, diversité résultant essentiellement de la spécificité des postes et des caractéristiques des entreprises : une période dense en initiatives, en expérimentations et en analyses Depuis 2005, le dossier de la lutte contre les discriminations en entreprise s est amplement étoffé. Une revue de littérature et des sources d informations et d analyses sur la seule période met en évidence l abondance des initiatives et des expérimentations, ainsi que la multiplicité des recherches et des enquêtes consacrées à ce sujet. Concrètement, on peut affirmer que la vigilance sur les textes des offres d emploi s est encore accrue et a largement porté ses fruits, en tout cas sur les mentions ou les absences de mention les plus manifestement discriminantes. C est pour cette raison qu il n a pas été jugé utile de reproduire l analyse du contenu des offres diffusées par l Apec identique à celle réalisée en 2005, analyse qui avait montré que la proportion d offres non conformes était d ores et déjà très faible. Certes, il subsiste des maladresses, ou, plus souvent, des formulations pouvant être mal perçues (très bonne présentation peut par exemple être interprété comme un signal de discrimination). Le service Qualité des offres de l Apec estime à % la part des offres reçues pour diffusion sur le site apec.fr qui ne passent pas le filtre du contrôle juridique et nécessitent un examen, voire une correction. Les corrections les plus fréquentes portent sur l utilisation incorrecte des termes «junior» ou «sénior», dont l usage est réservé à certains postes, mais aussi sur les mentions d une durée d expérience qui renvoient à une notion d âge, la féminisation de certains postes («une» secrétaire), ou encore un texte d offre en langue étrangère alors que le poste est situé en France. Ce qui est vraiment nouveau, et fait actuellement débat, c est l apparition de mentions affirmant les pratiques de discriminations positives. Ainsi, telle entreprise s engage à promouvoir la diversité. Le recrutement de collaborateurs en situation de handicap constitue un axe important de notre politique RH. Et parmi toutes ces offres qui évoquent ces engagements pour la diversité, toutes ne mentionnent pas la règle de base : à compétences égales Le nombre d offres concernées est faible, mais ce phénomène est un indicateur fort de la complexité de la situation des entreprises. 1. Recrutement cadre : sélectionner sans discriminer. Apec, Les études de l emploi cadre, février APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 5

8 2 CADRAGE GÉNÉRAL LES USAGES DES RÉSEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS PAR LES CADRES Un autre exemple permet de prendre la mesure de la difficulté à répondre aux exigences d une politique active contre les risques de discrimination dont la Loi de a réaffirmé l obligation. En 2006, la Loi sur l égalité des chances a voulu rendre obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés le recours au «CV anonyme» 3. Cependant, le décret d application de cet article n a jamais été promulgué. En 2011, une évaluation de son impact, à la suite d une expérimentation réalisée par Pôle Emploi, a relativisé son efficacité et pointé les risques induits par cette méthode de recrutement 4. Si rien n oblige à partager les conclusions de ce rapport, il faut actuellement admettre que la démarche du CV anonyme n est pas la solution miracle pour réformer profondément et durablement les pratiques de recrutement. D autres travaux ont également pu montrer que le fait d avoir signé la Charte de la Diversité ne mettait pas entièrement les entreprises à l abri de pratiques discriminatoires 5. Les statistiques du Défenseur des Droits (anciennement HALDE) dans son dernier Rapport annuel (2011, pages 102 et suivantes) montrent clairement que le domaine de l emploi est resté largement en tête des réclamations depuis 2005 : il en représente la moitié, soit entre 47 % et 50 % des réclamations au cours de la période. L embauche est un domaine minoritaire de ces réclamations concernant l emploi : entre 6 % et 10 % des réclamations dans l emploi privé ; entre 2 % et 5 % dans l emploi public. Ce sont les discriminations au cours de la carrière professionnelle qui dominent nettement : entre 18 % et 27 % dans l emploi privé et environ 13 % dans l emploi public. La revue de littérature qui a précédé et accompagné la réalisation de l étude a permis de constater que les thématiques de la sélection, des discriminations, de la diversité et de l égalité ont suscité de très nombreux travaux, dont beaucoup centrés sur «ce qui a bougé sur le terrain», que ce soit en positif ou en négatif. Les regards, les idées, les concepts et les angles d analyse ont indéniablement été enrichis, et une autre grille de lecture de la société française en général, et des entreprises et de leurs pratiques de ressources humaines en particulier, s est élaborée. Cette nouvelle lecture sociale a accompagné de nouvelles lois et réglementations et des engagements forts de la part d acteurs incontournables, comme l État, les grandes entreprises et le tissu associatif. Elle a également alimenté des controverses parfois très vives dans les milieux savants, débats centrés entre autres sur la question de la «mesure» et sur l impossible définition des «origines». Elle a conduit à des revirements politiques importants, avec par exemple l introduction de la discrimination positive dans quelques segments de la sélection dans l enseignement. Les choix pour élaborer les questionnaires de 2012 Compte tenu du contexte qui vient d être décrit, il ne pouvait être question de réaliser une actualisation au sens strict du terme. Si l étude de 2012 emprunte la même approche que celle de 2005, une grande partie des questions posées a été renouvelée. Les cadres et les responsables du recrutement cadre ont été à nouveau interrogés en parallèle avec de nouvelles questions portant sur leur perception de la place des discriminations illicites, ainsi que des critères sans lien objectif direct avec les aptitudes, mais aussi sur les méthodes expérimentées depuis 2005 et, enfin, sur le bilan qu ils tirent des dix dernières années. 2. Loi n du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 3. Le texte de l article 24 de la Loi «prévoit que l anonymat du candidat soit préservé», sans autre précision. Dès lors, ce sont les éléments susceptibles soit de lever l anonymat, soit d entraîner une discrimination qui ont été pris en compte dans les expérimentations et les enquêtes : une photographie, le nom, le prénom, l adresse, le sexe, l âge, la date de naissance, la nationalité 4. CREST, Evaluation de l impact du CV anonyme, mars Voir la recherche «Etude des pratiques de recrutement et de sélectivité : une analyse des processus explicites, implicites et dynamiques» (Université de Bordeaux, 2012), présentée lors du séminaire Dares-Défenseur des Droits en juin APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

9 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT CADRE 08 Recruter un cadre : une activité qui implique plusieurs acteurs 12 Les critères de sélection pour des postes de cadres : les informations transmises, les critères illicites et les autres obstacles 19 Les politiques de prévention des discriminations au sein des entreprises APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 7

10 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT L enquête Sourcing Cadres réalisée chaque année par l Apec auprès des entreprises 6 décrit et mesure les différentes méthodes pour rechercher les candidats et les sélectionner lors d un recrutement pour un poste de cadre. Elle met en évidence la palette des dispositifs utilisés par les entreprises et leurs articulations réciproques en tant que «procédures de sécurisation formelle» des recrutements. Théoriquement omniprésente dans tous ces processus, la prévention des discriminations est une exigence réglementaire absolue. Néanmoins, au travers de pratiques qui impliquent souvent plusieurs acteurs et où les subjectivités sont inévitables, prévention et risque se côtoient en permanence. Autant les services RH se montrent a priori en première ligne sur ce dossier, parce qu ils doivent respecter et faire respecter les textes, mais aussi parce qu ils y trouvent une forte légitimité, autant les managers selon ces mêmes services RH seraient plus préoccupés de l opérationnalité de leurs recrutements et ne se sentiraient pas tenus de mettre en cause leur point de vue, autant dire parfois leurs habitudes, leurs normes, voire leurs préjugés. RECRUTER UN CADRE : UNE ACTIVITÉ QUI IMPLIQUE PLUSIEURS ACTEURS 6. Sourcing Cadres Comment les entreprises recrutent leurs cadres. Apec, Les études de l emploi cadre, juin Derrière les expressions courantes, comme «les entreprises recrutent» ou «les recrutements réalisés par les entreprises», l acte de recruter implique généralement un minimum d échanges et de concertations entre plusieurs personnes sur le profil des candidats recherchés, les méthodes de sélection et le choix du candidat finalement retenu. La décision finale peut dès lors ne pas rencontrer l approbation de tous. Pour le recrutement des cadres, la question de la diversification des profils apparaît comme une toile de fond particulièrement structurante de la lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité. En effet, les arbitrages qui conduisent à sélectionner telle ou telle personne peuvent ne pas être totalement objectifs et aboutir à des discriminations que ceux qui ont la responsabilité de les empêcher ne peuvent pas toujours éviter. LA DIVERSIFICATION DES PROFILS EN DÉBAT Dans les moyennes et les grandes entreprises, il est rare qu une seule personne soit en charge du recrutement d un cadre. Le nombre, le profil et le système de relation des personnes impliquées dépendent des caractéristiques organisationnelles de l entreprise, de sa taille en particulier. Toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement ne s accordent pas nécessairement. La question de la diversification des profils recrutés, qui se confond pour partie avec celle de la promotion de la diversité dans les entreprises, peut notamment faire débat. Les personnes ayant répondu à l enquête, étant généralement partie prenante des politiques de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, rendent compte des désaccords qui peuvent surgir, en particulier avec les managers qui recrutent. En 2012, recruter des profils standardisés ou diversifier les profils sont des alternatives de recrutement qui font toujours débat, tant au sein des entreprises qu entre les intermédiaires et leurs clients. Selon les responsables RH des entreprises, les managers seraient moins enclins qu eux à diversifier les profils des cadres recrutés (figure 1). Pour un répondant sur deux, les managers opérationnels chercheraient davantage à recruter des profils identiques ou proches plutôt qu à les diversifier. En revanche, moins d un quart des enquêtés considèrent que les responsables RH privilégient une homogénéité de profils. 8 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

11 Les répondants étant pour la plupart eux-mêmes membres de la fonction RH, fonction qui a bien souvent en charge le dossier Diversité dans les entreprises, leur ouverture déclarée est liée à leur position dans l organisation et à la dimension valorisante de ce dossier tant dans les entreprises que dans la société en général. Pour les intermédiaires du recrutement, les entreprises seraient moins enclines à diversifier les profils recrutés qu elles-mêmes ne le laissent entendre. Leurs clients auraient pour la plupart une liste préétablie de critères précis, critères sur lesquels ils ne seraient pas prêts à transiger. Ce profil «idéal» serait en outre établi au regard des équipes déjà en place : la plupart des clients chercheraient des profils homogènes (en termes d expérience, de diplôme, voire d âge et de sexe ) par rapport à leurs équipes. Ainsi, près de 60 % des intermédiaires font état d une minorité de clients souhaitant à diversifier les profils des cadres recrutés, et d une part encore plus minime d entre eux cherchant à changer les profils de manière radicale (tableau 1). Face aux exigences de leurs clients, les intermédiaires du recrutement sont partagés sur les marges de négociation et de proposition, la plupart déclarant néanmoins avoir une politique de proposition d ouverture et de diversification (tableau 2). Figure 1 D une manière générale, quelles sont les pratiques de recrutement habituelles dans votre entreprise pour les emplois cadres? De la part des managers 5 % 38 % 49 % 8 % De la part des responsables RH 5 % 47 % 22 % 26 % 0 % 100 % Recruter des profils très différents Diversifier les profils Recruter des profils identiques ou proches Non concerné Tableau 1 En 2011, quelles ont été les attentes des entreprises clientes concernant les profils des candidats? Elles avaient des critères précis systématiquement exigés Elles cherchaient des profils homogènes par rapport à leurs équipes Elles cherchaient à diversifier les profils Elles cherchaient à changer les profils de manière radicale Oui, toutes 22 % 9 % 4 % - Oui, la plupart 73 % 66 % 18 % 2 % Oui, une minorité 5 % 17 % 59 % 32 % Non, aucune - 4 % 12 % 61 % NSP - 4 % 7 % 5 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % Tableau 2 Selon vous, quel est le rôle de votre société dans la définition des profils recherchés par les entreprises clientes? De s adapter à la demande des clients 29 % De leur suggérer de diversifier les profils des cadres qu elles recrutent 42 % De leur proposer des profils différents de ceux qu elles ont l habitude de recruter 29 % Total 100 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 9

12 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT DES DÉSACCORDS POSSIBLES ENTRE LES ACTEURS DU RECRUTEMENT Tout au long d un recrutement, des désaccords peuvent surgir entre les différents acteurs impliqués : lors de la définition du profil comme lorsqu il s agit de choisir un candidat. Ces désaccords ne sont pas si rares entre les responsables de la gestion des ressources humaines et des recrutements et les managers qui recrutent. Sur le profil recherché Du côté des entreprises qui recrutent directement, 46 % des répondants évoquent des désaccords sur les profils recherchés, qui ne seraient toutefois pas fréquents (tableau 3). Les désaccords les plus fréquemment cités dans les verbatim portent principalement sur deux aspects qui se recoupent partiellement : d une part, sur les besoins d opérationnalité immédiate des managers, ce qui tend à exclure les jeunes ou les cadres ayant une expérience professionnelle différente ; d autre part, sur la tentation du «clonage», formulée diversement. Au cœur de ces attentes, les risques de discrimination apparaissent clairement, en particulier sur les critères de l âge et du sexe. Parmi les motifs les plus cités : Le niveau d expérience attendu de la part des candidats. L opposition entre la vision à court terme des managers et celle à long terme des responsables RH : «Le manager a une vision court terme d un profil correspondant à un besoin immédiat et les RH ont une vision plus globale d un profil correspondant au besoin immédiat mais aussi évolutif au sein de l entreprise». La perception de la capacité du candidat à adhérer à la culture d entreprise, à se «fondre» dans l équipe. Enfin : Ce sont des désaccords non formulés qui concernent en général l âge et le sexe. Près des trois quarts des responsables de recrutement des entreprises intermédiaires déclarent avoir des désaccords avec des entreprises clientes sur les profils recherchés (68 % parfois et 2 % souvent), soit un taux de désaccord très supérieur à celui obtenu du côté des responsables des entreprises elles-mêmes. Ils font fréquemment état de divergences d opinion sur le niveau d expérience attendu des candidats et, plus concrètement, sur la valeur de cette expérience (tableau 4). La grande majorité (74 %) déclarent avoir présenté plusieurs fois à leurs clients en 2011 des profils différents de ceux que ces derniers recherchaient initialement (tableau 5). Les intermédiaires du recrutement ayant déclaré avoir présenté des profils différents de ceux envisagés par leurs clients ont été invités à préciser en quoi ils se différenciaient. Tableau 3 Lorsque plusieurs personnes sont impliquées dans un recrutement de cadre, y a-t-il des désaccords sur le profil recherché? Oui, toujours 2 % Oui, souvent 5 % Oui, parfois 39 % Oui 46 % Rarement 43 % Jamais 6 % Je ne sais pas 1 % Non concerné 4 % Total 100 % Tableau 4 Y a-t-il des désaccords avec des entreprises clientes concernant la définition des profils? Oui, souvent 2 % Oui, parfois 68 % Non 30 % Total 100 % Tableau 5 En 2011, avez-vous présenté à des clients des profils différents de ceux envisagés? Oui, plusieurs fois 74 % Oui, une fois 13 % Oui 87 % Non, jamais 13 % Total 100 % 10 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

13 C est sur le critère de l expérience que les profils présentés par les intermédiaires se sont distingués le plus souvent de ceux envisagés par les clients : soit par rapport à la durée de l expérience antérieure, avec la présentation de candidats dont le nombre d années d expérience était inférieur à ce qui était envisagé, soit par rapport au secteur d activité, les candidats présentés étant issus d entreprises de secteurs différents. Mais, c est en réalité au regard du salaire proposé que ces exigences leur paraissent trop élevées. Leurs clients seraient peu enclins à accepter des profils «juniors» qui, selon les intermédiaires, correspondraient davantage aux salaires proposés. Plus généralement, les intermédiaires déplorent une inadéquation des rémunérations proposées aux réalités du marché. Ils font également état d exigences parfois trop restrictives de leurs clients, en termes d expérience, de compétences et /ou de formation. Au final, les désaccords porteraient moins sur les critères en eux-mêmes que sur le caractère trop ciblé des profils recherchés : «Elles (les entreprises clientes) recherchent des clones ou des opposés, par comparaison à leurs repères : plus qu un désaccord, il s agit de les amener à élargir leur analyse et donc leurs critères de sélection». Certains intermédiaires évoquent aussi des désaccords relatifs à des critères discriminants, en particulier l âge des candidats, critère fortement corrélé à l expérience et au salaire comme cela a été évoqué précédemment. Les personnes impliquées dans le processus de recrutement, et les jeux de pouvoir entre ces acteurs, ne sont donc pas sans effet sur les profils recherchés, les critères de sélection valorisés, et les méthodes d évaluation des compétences. La prévention des discriminations s inscrit dans ces relations, où l on peut déjà constater que les non-dits jouent un rôle important, comme l indique clairement le dernier verbatim. Sur le candidat finalement recruté Au fil des réponses sur les pratiques de définition des profils et de sélection des candidats, l enquête montre que recruter résulte pour une large part de la construction par étape d un consensus plus ou moins satisfaisant. On est ainsi loin de la représentation lisse suggérée par l expression «les entreprises recrutent». Car, quand enfin le recrutement se fait, ce consensus peut ne pas être atteint à 100 %. Cette réalité, somme toute peu surprenante, est souvent passée sous silence. Pourtant, quand on leur pose la question, près d un quart des responsables RH des entreprises reconnaissent des désaccords (oui, souvent + oui, parfois), 55 % rarement, et seulement 18 % jamais (tableau 6). Cette première partie a permis de situer le contexte de la lutte contre les discriminations lors des recrutements de cadres. Elle a montré que ces recrutements sont des processus où convergent des enjeux différents, impliquant des acteurs aux objectifs spécifiques, éventuellement contradictoires. Le fait que ce soit généralement des responsables de la gestion des ressources humaines de l entreprise qui ont répondu à l enquête renforce encore l image d une prise en charge inégale des politiques visant à réformer les normes de recrutement et, par là-même, à mener de véritables démarches contre le risque de discriminations au sein des entreprises. L enquête montre que les responsables RH déclarant recruter des profils très différents ou vouloir diversifier les profils sont aussi ceux qui déclarent que leur entreprise a engagé des démarches contre les discriminations. Elle montre également que ces mêmes responsables RH considèrent que les managers de leur entreprise se montrent moins ouverts à des politiques de diversification, et donc, potentiellement, de diversité. On verra plus loin qu une proportion importante de cadres déclarent «ne pas savoir» ce qui se pratique ou se pratiquait dans leur entreprise. Ce dossier de la prévention des discriminations resterait donc Tableau 6 Lorsque plusieurs personnes sont impliquées dans un recrutement de cadres, y a-t-il des désaccords sur le candidat finalement recruté? Oui, toujours - Oui, souvent 3 % Oui, parfois 19 % Oui 22 % Rarement 55 % Jamais 18 % Je ne sais pas 2 % Non concerné 3 % Total 100 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 11

14 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT avant tout l affaire des responsables des ressources humaines. Cela peut expliquer qu une forte proportion des cadres n ont pas ou peu connaissance des démarches engagées dans leur entreprise. Les managers paraissent très en retrait par rapport aux différentes actions menées au sein de leur entreprise, avec une double question : Sont-ils mis en retrait par les gestionnaires RH qui ne les associent pas ou pas suffisamment aux réflexions sur l évolution des pratiques et des normes de recrutement? Ou sont-ils réellement en désaccord avec eux, parce que leurs priorités sont les exigences de leur activité et qu ils sont attachés à des critères qu ils jugent adéquats et fondés sans percevoir le risque potentiel? LES CRITÈRES DE SÉLECTION POUR DES POSTES DE CADRES : LES INFORMATIONS TRANSMISES, LES CRITÈRES ILLICITES ET LES AUTRES OBSTACLES 7. La Loi pour l égalité des chances votée en mars 2006 a été annoncée comme une réponse aux incidents de novembre 2005 dans les banlieues. Outre l article instaurant l obligation du CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés (suppression du bloc «état civil» : nom, prénom, adresse, date de naissance), mais dont le décret d application n a jamais été publié, la loi comprenait plusieurs autres articles, dont celui du Contrat Première Embauche (CPE), qui, lui, dut être retiré par la suite. Le CV anonyme a néanmoins été mis en place dans quelques entreprises et une expérimentation a été menée par Pôle Emploi de novembre 2009 à novembre 2010 (voir référence Rapport du CREST page 6) On a vu précédemment que la majorité des responsables de recrutement se déclarent favorables à la diversification des profils. Si on ne peut bien sûr confondre «diversification» et «diversité», on peut imaginer cependant que les deux problématiques renvoient à des préoccupations communes dans les entreprises. En même temps, ces responsables ne sont pas seuls décideurs et font part des réticences au sein de leurs entreprises, ou de la part de leurs clients, quand il s agit de mettre en question les habitudes et les pratiques normatives. Eux-mêmes ne sont d ailleurs pas totalement à l abri de ces habitudes, de ces «routines qui ont fait leurs preuves», qu elles soient «seulement» normatives, ou illégales. La difficulté est que depuis les informations contenues dans les CV jusqu aux caractéristiques des candidats susceptibles de faire obstacle à leur recrutement, la sélection «objective» côtoie sans cesse la discrimination, l ambiguïté. Pourtant, le Code du Travail le précise clairement : Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d apprécier sa capacité à occuper l emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l emploi proposé ou avec l évaluation des aptitudes professionnelles. LE CV EST TOUJOURS PORTEUR DE RISQUES D ÉVICTION Maintes fois prédite, la fin du CV n est toujours pas d actualité : c est le mode dominant de présentation d une candidature, à partir duquel les recruteurs opèrent leur premier tri de candidats potentiels. Les informations qui y figurent le plus souvent, celles que les recruteurs attendent et celles que les candidats pensent nécessaires, contribuent inévitablement à la sélection parmi ces derniers. Les «testings» ont pourtant largement démontré leurs effets potentiellement discriminatoires et c est de leurs constats qu est né le «CV anonyme», CV où n apparaissent plus les mentions les plus incriminées (nom, adresse, âge, sexe, handicap, ). 7 Mais outre les informations renvoyant à des critères prohibés par la loi (âge, sexe, situation de famille ), d autres informations fournies (ou, à l inverse, absentes = les «trous») peuvent engendrer des phénomènes d exclusion du marché du travail de plusieurs catégories de population, par ailleurs nombreuses : chômeurs de longue durée, personnes ayant un niveau de diplôme inférieur au besoin affiché, personnes qui n ont pas obtenu leur diplôme dans une école ou une université «cotée». 12 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

15 Interrogés sur le degré d importance qu ils accordent aux informations susceptibles de figurer dans les CV, les recruteurs des entreprises et des intermédiaires répondent selon la même hiérarchie, avec toutefois des écarts importants d opinion. En 2005, la date de naissance était située au premier rang par les recruteurs des entreprises et des intermédiaires («vraiment» + «plutôt» importante), suivie par le nom et le prénom. Par contre, la question n avait pas été posée pour l adresse postale. Cette dimension n avait pas au moment de l enquête l importance qu elle prendra quelques mois plus tard. La Loi sur l Égalité des chances de mars 2006 confirmera avec l article instaurant l obligation de recourir au CV anonyme, qui faisait disparaître entre autres la mention de l adresse (cet article n a jamais été confirmé par décret). En 2012, la grande majorité des recruteurs des entreprises axent apparemment leurs priorités sur la dimension administrative des CV, donc sur des informations que la démarche du CV anonyme supprime. Il peut en effet paraître logique de s intéresser aux nom et prénom et à l adresse postale dans une démarche de prise de contact et de suivi des échanges, sans que cela puisse être a priori taxé de critères volontairement discriminatoires. De leur côté, les recruteurs des intermédiaires semblent en majorité vouloir laisser entendre que, pour eux, aucune de ces informations n est importante. Par contre, la date de naissance apparaît comme un des éléments d informations que les uns et les autres considèrent comme importants, ce qui questionne sur la place réelle que ces recruteurs lui accordent. On notera que peu d entre eux semblent accorder une importance particulière aux photos, donc à l apparence physique (figure 2). La faible importance apparente accordée à la lettre manuscrite est une évolution tout à fait notable. Si la lettre de motivation n a pas disparu des attentes des recruteurs, en tant que support révélateur ne serait-ce que de la maîtrise de l orthographe, la banalisation du recours au traitement de texte a considérablement réduit son rôle. La graphologie a été longtemps une méthode de sélection plus ou moins affichée, la manière d écrire étant considérée comme révélatrice des personnalités, il semble donc que son rôle se soit affaibli. On verra par contre plus loin qu un des obstacles au recrutement est précisément l absence de maîtrise de l orthographe. DES CRITÈRES ILLICITES FONT TOUJOURS PARTIE DE LA SÉLECTION DES CANDIDATS Les critères proposés dans les questionnaires de l enquête combinent la plupart des critères illicites avec critères «licites» (considérés comme tels à partir du moment où ils ne sont pas mentionnés parmi les discriminations officielles - voir encadré page 15). En effet, quand on examine la liste des critères considérés comme discriminants par la loi au regard des enquêtes sur les discriminations, certains sont difficiles à proposer car ils renvoient à des notions complexes (les mœurs, les caractéristiques génétiques), qui ne vont pas de soi. Ces critères n ont donc pas été proposés. D autres renvoient soit à des représentations (les minorités visibles), soit des états de fait (appartenance nationale), soit à des constructions contestées (la loi française suggère ainsi qu il y a plusieurs races ) : ces critères ont été reformulés et séparés en distinguant la nationalité et «l origine ethnique», à partir du constat qu être étranger en France constitue un statut spécifique au regard du droit du travail. Enfin, un critère a été introduit qui ne figure pas dans les discriminations illicites alors qu il a été reconnu comme déterminant dans les discriminations constatées : l adresse, associée aux quartiers qualifiés de sensibles. 8 Figure 2 Est-il important que les éléments d information suivants figurent dans les CV des candidats à des postes cadres? (très important + plutôt important) L adresse du domicile Les nom et prénom La date de naissance Une lettre manuscrite La photo La situation matrimoniale Le nombre d enfants Entreprises 6 % 9 % 5 % 12 % Intermédiaires 21 % 16 % 23 % 18 % 18 % 28 % 39 % 8. L expression «quartier sensible» est employée couramment sans définition précise. La politique de la ville s appuie, elle, sur la notion de zones, les «zones urbaines sensibles» désignant des quartiers cumulant plusieurs aspects appartenant aux critères officiels des difficultés sociales. La liste des ZUS est fixée par décret. Actuellement (mi-2012) au nombre de 751, elles rassemblent 4.7 millions d habitants, soit environ 7.5% de la population française. La loi distingue plusieurs niveaux d intervention qui correspondent à autant de zones (ZUS, ZRU, ZFU, ). Par exemple, les zones franches urbaines (ZFU) sont des quartiers de plus de habitants définis à partir des critères suivants : taux de chômage ; proportion de personnes sorties du système scolaire sans diplôme ; proportion de jeunes ; potentiel fiscal par habitant. Les entreprises implantées ou devant s implanter dans ces quartiers bénéficient d un dispositif complet d exonérations de charges fiscales et sociales durant cinq ans. (Voir l ONZUS, Observatoire national des zones urbaines sensibles) 57 % 85 % 82 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 13

16 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT Les recruteurs des entreprises et des intermédiaires (et en parallèle les cadres, voir plus loin) ont été interrogés sur les blocages perçus lors de recrutements de cadres pour des motifs à caractère discriminant. Le premier enseignement est qu aucun critère discriminant n est considéré comme totalement absent (figure 3 et figure 4). De part et d autre, une proportion importante des recruteurs interrogés reconnaissent que la sélection en fonction de l âge existe, mais à des fréquences diverses selon qu il s agit des recrutements des entreprises ou de ceux des intermédiaires : ces derniers déclarent en effet des niveaux de fréquence plus élevés. D autres discriminations sont plus reconnues par les intermédiaires que par les entreprises, en particulier le sexe, la grossesse, l origine ethnique. Le critère de la nationalité présent dans les questions est une cause de discrimination très spécifique, puisque les recruteurs sont eux-mêmes dans l obligation légale de prendre en compte cette caractéristique des candidats, et doivent justifier le recrutement d un candidat de nationalité étrangère. DISCRIMINATIONS, DIVERSITÉ, RECRUTEMENT DES PERSONNES DE NATIONALITÉ ÉTRANGÈRE La discrimination est une notion juridique, tant en droit européen qu en droit français. En droit européen, la lutte contre les discriminations est mentionnée dans les Traités (traité sur l Union européenne ; Traité sur le fonctionnement de l Union européenne ; Charte des droits fondamentaux de l Union européenne). Sont concernées les discriminations fondées sur le sexe, la race ou l origine ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l âge ou l orientation sexuelle. Des directives définissent les notions utilisées. - Une discrimination directe se produit lorsqu une personne est traitée de manière moins favorable qu une autre ne l est, ne l a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base d un motif énuméré ci-dessus. - Une discrimination indirecte se produit lorsqu une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d entraîner un désavantage particulier pour des personnes d un sexe, d une race ou d une origine ethnique, d une religion ou de convictions, d un handicap ou d une orientation sexuelle donnés par rapport à d autres personnes (sauf justification objective). En droit français, le Code pénal énonce dix-huit motifs de discrimination prohibée (art du code pénal). Les discriminations en matière d emploi sont interdites depuis 1982 et sont sanctionnées pénalement. La loi de 2008 a fait apparaitre pour la première fois les définitions légales des discriminations dans le droit français (Loi n du 27 mai 2008 portant «diverses dispositions d adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations»). - Constitue depuis 2008 une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu une autre ne l est, ne l a été ou ne l aura été dans une situation comparable. - Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d entraîner, pour l un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. 14 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

17 Le harcèlement peut devenir un comportement discriminatoire lorsqu il est lié à un critère de discrimination prohibé par la loi. Le harcèlement a pour effet de porter atteinte à la dignité d une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Source : La discrimination L égalité professionnelle. Liaisons sociales, numéro juridique, septembre Rappel des discriminations identifiées dans les textes réglementaires : l origine, le sexe, les mœurs (c est-à-dire le mode de vie en général), l orientation sexuelle, l âge, la situation de famille (mère de famille, veuf[ve], divorcé[é]...), l état de grossesse, les caractéristiques génétiques, l appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation, à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l apparence physique, le nom de famille, l état de santé, le handicap. La diversité La diversité n est pas un concept juridique. Ni le droit européen, ni le droit français n utilisent et, a fortiori, ne définissent la notion. On la trouve dans les textes sur des actions menées par la Commission européenne contre les discriminations, sans qu elle soit définie. En droit français, le terme de diversité n apparaît qu une fois dans le Code du travail, et ceci seulement au sujet des Plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : une entreprise doit motiver sa demande notamment au regard de la «promotion de la diversité». L ANI (Accord National Interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l entreprise) n aborde pas tous les aspects de la diversité. Il traite des discriminations «relevant des origines réelles ou supposées, c est-à-dire de s engager en faveur de la diversité sociale, culturelle et ethnique dans l entreprise». Ni la Charte de la diversité dans l entreprise (créée en 2004) ni le label diversité (créé en 2008) ne fournissent de définition de cette notion. La situation des personnes de nationalité étrangère au regard de l emploi en France est extrêmement complexe, et cette complexité crée des obligations importantes pour les entreprises qui recrutent. Les textes en vigueur définissent plusieurs catégories d étrangers (européens ou extra-européens, européens en période spécifique, étudiants, ) d une part, et, d autre part, plusieurs catégories de «marché de l emploi» (pour une entreprise, recruter un étranger se fait d abord «au regard de la situation de l emploi», avec une liste de «métiers en tension» dédiés à des étrangers de nationalités diverses), avec des exceptions importantes pour les emplois et les candidats qualifiés et très qualifiés. À noter que ce cadre réglementaire est très évolutif. APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 15

18 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT Figure 3 Question aux recruteurs en entreprises : dans les processus de recrutement auxquels vous avez participé, avez-vous déjà perçu/vécu des blocages dans votre entreprise pour les motifs suivants? Entreprises L âge 4 % 29 % 29 % La nationalité* 4 % 16 % 13 % L apparence physique Le handicap Le sexe L état de santé L origine ethnique Les activités syndicales La grossesse La situation familiale La religion Les nom et prénom Les opinions politiques L orientation sexuelle L adresse (quartiers sensibles)* 2 % 16 % 13 % 5 % 15 % 8 % 14 % 6 % 12 % 9 % 10 % 5 % 6 % 3 % 7 % 3 % 8 % 4 % 5 % 2 5 % 2 2 % 2 % 1 4 % 0 % 70 % Souvent Parfois Rarement. * Ce critère ne figure pas tel quel dans la liste des discriminations. Figure 4 Question aux recruteurs d entreprises intermédiaires : dans les processus de recrutement auxquels vous avez participé, avez-vous déjà perçu/vécu des blocages de la part des entreprises clientes pour les motifs suivants? Intermédiaires L âge 8 % 48 % 37 % Le sexe La nationalité* L origine ethnique L apparence physique La grossesse La situation familiale Le handicap Les nom et prénom L état de santé Les activités syndicales La religion L adresse (quartiers sensibles)* L orientation sexuelle Les opinions politiques 2 % 16 % 4 % 14 % 47 % 39 % 3 % 14 % 31 % 3 % 7 % 32 % 3 % 7 % 29 % 3 % 31 % 3 % 25 % 2 6 % 15 % 4 % 16 % 2 % 16 % % % 1 11 % 8 %. 0 % 100 % Très souvent Assez souvent Rarement * Ce critère ne figure pas tel quel dans la liste des discriminations. 16 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

19 LES AUTRES OBSTACLES AU RECRUTEMENT CADRE Au cours du processus de recrutement d un cadre, d autres critères apparaissent comme autant d obstacles qui peuvent conduire à éliminer des candidats. S il ne s agit pas de discriminations illicites, le caractère objectif de ces critères y compris par rapport aux nécessités du poste peut être discuté et, pour certains d entre eux, le verdict d une discrimination systémique peut être posé. De nombreux obstacles à un recrutement de cadre n ont en tout cas que peu à voir avec le cœur des compétences professionnelles des individus. Certains pourraient même être dans certains cas considérés comme des atouts à termes pour les entreprises (mobilité fonctionnelle et mobilité sectorielle en particulier, être jeune, ). C est ainsi que certains critères définissant «l aptitude à» ou les «compétences pour», posés parfois comme des évidences, peuvent ne pas aller de soi. Des lacunes en orthographe et une mauvaise maîtrise des outils informatiques sont les premiers obstacles mis en avant par les entreprises comme par les intermédiaires. On verra plus loin que les cadres partagent cet avis. On est là dans des registres de connaissance très particuliers et leur place aux tout premiers rangs des obstacles suggère en creux un faible degré de maîtrise (attendu, constaté?) qui pose problème dans les entreprises. Ce résultat pose la question de savoir s il est considéré que ces domaines doivent être acquis avant les formations ayant pour vocation de former les futurs cadres, ou, si, comme c est souvent le cas pour les outils informatiques, il est considéré que c est aux individus de s auto-former. Le temps de transport domicile-travail est le troisième obstacle pour les entreprises et le quatrième pour les intermédiaires. Ce critère donne une autre dimension à la question de la mention de l adresse dans les CV. Outre le risque de stigmatisation lié à certains quartiers, villes ou départements, les conditions et les temps de transport apparaissent comme un enjeu fort. Ces éléments sont révélateurs de l importance prise par des éléments externes pour apprécier la disponibilité des candidats. On peut associer à ce critère celui du permis de conduire : l importance que lui accordent les recruteurs semble parfois dépasser le seul besoin de l aptitude à occuper un poste et étendre singulièrement le périmètre de l «employabilité». Alors que les mobilités professionnelles font l objet d une forte valorisation apparente, les recruteurs sont largement d accord pour considérer que venir d une autre fonction ne favorise pas les candidats, et, dans une moindre mesure, il en est de même pour les mobilités inter-sectorielles. Là encore, on peut s interroger sur les critères de «l aptitude à». Pour certains obstacles, les niveaux d opinion des intermédiaires peuvent être par contre assez différents de ceux des entreprises, en raison probablement des types de recrutement sur lesquels ils sont amenés à intervenir. Pour les entreprises qui recrutent, mais plus encore pour les intermédiaires, un candidat qui a exercé une autre fonction que celle du poste à pourvoir, un candidat qui déclare être au chômage depuis plus d un an, ou, plus encore, un jeune diplômé, a peu de chance d être sélectionné et /ou recruté sur un poste cadre (figure 5). Dans leurs commentaires en clair (verbatim), des recruteurs des entreprises et des intermédiaires ont précisé les facteurs qui peuvent jouer en défaveur du candidat. APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 17

20 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT Le facteur le plus fréquemment cité est celui de l expérience professionnelle, avec une grande variété de situations possibles : Avoir «trop» d expérience ou au contraire de ne pas en avoir suffisamment (en lien logique avec l âge), Avoir une expérience dans des domaines ou secteurs «trop» variés, d avoir un parcours professionnel «atypique», Avoir des «trous» dans le CV. D autres critères ont été également mentionnés : Liés à l apparence : style vestimentaire, tenue, présentation. Liés à l élocution : façon de s exprimer, accent. Liés à l attitude : comportement, personnalité, timidité /aisance. Manifestement, la sensibilisation des entreprises aux discriminations, y compris à travers les réglementations, n a pas réglé tous les problèmes, loin s en faut. Les discriminations les plus flagrantes, qui pourtant font l objet d autres textes de loi que les seules lois généralistes, restent les plus reconnues par les recruteurs : être «trop jeune» et être «trop vieux» sont toujours des obstacles au recrutement ; de même, être une femme est reconnu comme pénalisant et ce pour plusieurs motifs, pour les jeunes femmes en particulier, susceptibles d avoir des enfants et considérées de ce fait comme moins disponibles et plus fréquemment absentes. D autres critères occupent une place non négligeable dès le recrutement comme l origine, l apparence. Quant à ceux qui ne feraient pas obstacle, c est parce qu ils n émergent pas au moment du recrutement, ou qu ils ne sont pas fréquents (le handicap en particulier). Figure 5 Lors d un recrutement de cadre, les éléments suivants constituent-ils un obstacle pour retenir un candidat? (% de «oui», «tout à fait» + «oui, plutôt») Ne pas maîtriser les outils informatiques Ne pas maîtriser l orthographe Avoir des temps de transport > à 2 heures par jour Venir d une autre fonction que celle du poste à pourvoir Ne pas avoir le permis de conduire Ne pas maîtriser l anglais Ne pas avoir de diplôme = ou > Bac +4 Venir d un autre secteur Être au chômage depuis plus d un an 31 % 42 % 29 % 41 % 26 % 44 % 54 % 52 % 48 % 61 % 45 % 62 % 72 % 86 % 84 % 81 % 79 % 73 % Être un jeune diplômé (= ou > Bac +4) débutant Avoir une longue expérience (supérieure à 20 ans) 24 % 19 % 27 % 51 %. Ne pas avoir un diplôme de grande école Venir d une entreprise plus grande Venir d une entreprise plus petite Entreprises Intermédiaires 7 % 21 % 6 % 16 % 4 % 13 % 18 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

21 LES POLITIQUES DE PRÉVENTION DES DISCRIMINATIONS AU SEIN DES ENTREPRISES La prévention des discriminations dans le monde du travail ne concerne pas que la phase du recrutement, même s il s agit d une étape clé, particulièrement révélatrice. Elle s inscrit dans la durée et doit irriguer toutes les méthodes et les pratiques de gestion des ressources humaines. Elle doit faire également évoluer les perceptions et les comportements au sein de l entreprise. C est là que résident les principales difficultés. Si l on ne peut affirmer que les entreprises ne font rien contre les discriminations, il apparaît clairement que les processus formalisés sont minoritaires et que les expérimentations de méthodes anti-discriminations sont marginales. LES OFFRES D EMPLOI CONSTITUENT LE CANAL DE RECRUTEMENT LE PLUS ÉQUITABLE qu elles apportent (figure 6). Logiquement, les entreprises et les intermédiaires ne considèrent pas les concours comme un moyen de recrutement, cette méthode étant utilisée par les fonctions publiques ou en tant que procédure interne dans certaines grandes entreprises. Les intermédiaires semblent moins s interroger sur le caractère équitable ou non des méthodes. Cela suggère que, pour eux, la prévention des discriminations ne dépend pas du recours à telle ou telle méthode de mise en relation, mais de la vigilance que les individus concernés accordent à cette question. Figure 6 Selon vous, parmi les différents moyens de recrutement (avant les entretiens), quel est celui qui garantit le plus d équité dans le traitement des candidatures pour un poste cadre? (Deux réponses possibles) Comme pour la définition du profil recherché, la rédaction d une offre d emploi pour un poste cadre n est pas un travail solitaire. Dans la majorité des cas, le service ou la personne en charge des recrutements associe le manager qui recrute à ce travail de formalisation du besoin. Outre l enjeu de trouver le bon candidat, les offres d emploi doivent respecter les textes réglementaires. Cette rigueur exigée vis-à-vis du texte des offres - et dont on constate qu elle est largement respectée - semble par contre plus difficile à mettre en œuvre et à respecter avec les autres méthodes de recrutement. Les offres d emploi sont le premier moyen pour recruter des cadres. Non seulement parce qu elles sont le canal qui a le meilleur rendement, comme le rappelle l enquête Sourcing Cadres de l Apec, mais aussi parce qu elles sont jugées comme le dispositif garantissant le plus d équité, ne serait-ce que par la transparence Offres d emploi CV classique CVthèque / banque de CV Méthode par simulation CV anonyme Relations professionnelles Cooptation des salariés Recrutement par questionnaire Chasseurs de têtes/ approches directes Salons, forums Concours Réseaux sociaux numériques (Linkedin, Viadeo ) Associations d anciens élèves Relations personnelles Aucun Autre dispositif Entreprises Intermédiaires 33 % 22 % 24 % 33 % 22 % 31 % 20 % 15 % 19 % 10 % 18 % 9 % 15 % 19 % 12 % 21 % 10 % 5 % 9 % 12 % 8 % % 4 % 4 % 5 % 4 % 3 % % 1 % 21 % 64 % 54 %. APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 19

22 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT Dans la grande majorité des entreprises, le contenu des offres (intitulés et description) est contrôlé avant leur diffusion pour s assurer de leur conformité aux textes juridiques en vigueur. Ce travail est généralement fait manuellement, les logiciels de relecture automatique des offres étant peu fréquents : 3 % des entreprises et 11 % des intermédiaires déclarent s en servir. On a vu cependant que ces procédures ne garantissent pas l absence de discriminations par la suite. En outre, entreprises et intermédiaires recourent largement à d autres moyens et à d autres canaux pour recruter, ces derniers n étant pas encadrés avec autant de précisions. Les réseaux, qu il s agisse des relations personnelles ou professionnelles ou des réseaux sociaux numériques, ouvrent littéralement la porte à des discriminations de fait. Certes leur caractère volontaire n est pas forcément avéré, mais le principe sous-jacent des relations de proximité, autrement dit de connivence, les favorise. «QUAND L INFORMATIQUE OUTILLE LE RECRUTEMENT» (Connaissance de l Emploi-Le 4 pages du CEE, n 76, CEE, janvier 2011) Dans le cadre d un partenariat de recherche signé en 2008 avec l Apec, le Centre d Etudes de l Emploi (C.E.E.) a engagé une recherche sur les systèmes informatiques de gestion de recrutement. Une synthèse des résultats de l enquête quantitative menée en 2010 a été publiée par le CEE. Le taux d équipement en outil logiciel de gestion de recrutement s élève à 34 % des entreprises. Ce taux moyen masque des écarts très importants selon la taille des entreprises. En effet, si 82 % des entreprises de salariés et plus sont équipées, la proportion tombe à 47 % dans les entreprises comptant entre 1000 et 5000 salariés, et diminue à 21 % dans les entreprises de moins de 250 salariés. Cependant, Être équipé d un progiciel de recrutement n implique pas qu il soit systématiquement et pleinement utilisé. Certaines fonctionnalités sont en réalité très rarement mobilisées. ( ) 30 % des entreprises équipées n ont pas du tout mobilisé leur outil lors de leur dernier recrutement de cadre».il apparaît que le taux d utilisation varie ( ) en fonction du poste à pourvoir. Le non usage de l outil pourtant présent s explique aussi par la mobilisation de canaux moins «publics», en particulier les réseaux de relations personnelles et/ou professionnelles. Outre le fait que les recruteurs gardent une large autonomie dans leurs méthodes et moyens de recrutement, il faut rappeler que la CNIL (Commission Nationale de l Informatique et des Libertés) limite le recours au «tout automatique» : aucune décision de sélection de candidature impliquant une appréciation sur le comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat. Dès lors, une candidature ne saurait être exclue sur le seul fondement de méthodes techniques automatisées d aide au recrutement et doit faire l objet d une appréciation humaine. (CNIL, délibération -017 du 21 mars 2002) 20 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

23 PRÉVENTION DES DISCRIMINATIONS : LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT SEMBLENT PLUS ACTIFS Lutter efficacement contre les discriminations, volontaires ou involontaires suppose une volonté et une organisation structurée dans le temps. Toute expérimentation suppose elle-même un dispositif de suivi et d évaluation, de même que l implication d acteurs dont le temps est généralement compté. Autant d éléments qui, à eux seuls, expliquent que même les entreprises les plus convaincues et les plus volontaristes abandonnent parfois. Mais lutter contre les discriminations et faire changer les pratiques et les mentalités nécessitent-ils des dispositifs sophistiqués, que certains nommeront «usines à gaz»? Rien n est moins sûr, mais il est clair que ce qui peut paraître une bonne idée risque d être sans lendemain si un minimum d énergie, de méthode et de temps n est pas engagé, et si l action n est pas pérenne. Ce qui est sûr, c est que ces démarches viennent souvent «d en haut», et dépendent beaucoup d engagements individuels, voire d une seule personne, ce qui constitue un point faible crucial des dispositifs. Des pratiques de prévention peu utilisées Les méthodes de recrutement par simulation (ou mise en situation) ne sont pas vraiment nouvelles. Ce sont les plus fréquemment utilisées, même si cela concerne une minorité d entreprises : 20 % des entreprises et 39 % des intermédiaires. Considérées comme équitables parce qu orientées sur les savoirs et les compétences nécessaires, elles sont par contre utilisées pour sélectionner des candidats qui ont déjà passé un premier tri. Le CV anonyme est utilisé de manière marginale. Certaines des entreprises qui l ont testé l ont abandonné, tandis que très peu d entreprises l ont en projet. Le recrutement via un questionnaire «sans CV» (excluant les demandes de renseignement sur l âge, le sexe et le diplôme) semble plus fréquent, mais on peut se demander si, malgré les précisions apportées dans le questionnaire, une partie des personnes qui ont répondu n ont pas fait la confusion avec les questionnaires proposés sur les sites Internet des entreprises et demandant au contraire parfois beaucoup de détails sur ces points (tableau 7). Certains recruteurs déclarent que leurs entreprises ont expérimenté des méthodes, puis les ont abandonnées. Interrogées sur les raisons de cet abandon, ils mettent en avant plusieurs registres d explication : Organisationnel : le manque de temps et la complexité de la gestion du suivi, avec des logiciels qui ne sont pas toujours adaptés. Pratique : certaines des informations supprimées dans les CV anonymes par exemple pose des problèmes évidents. Ainsi, certains recruteurs mettent en avant le besoin d apprécier le temps de trajet des candidats. Plus problématique sans doute, ceux qui ont répondu à l enquête signalent que ces méthodes sont perçues négativement par les opérationnels et peuvent se heurter au manque d adhésion. Tableau 7 Utilisation des dispositifs de prévention des discriminations au moment des recrutements Le CV anonyme Entreprises Le recrutement par questionnaire (sans CV) Les méthodes de recrutement par simulation Le CV anonyme Intermédiaires Le recrutement par questionnaire (sans CV) Les méthodes de recrutement par simulation Oui 4 % 9 % 20 % 13 % 19 % 39 % En projet 1 % 3 % 6 % 3 % 5 % 5 % Démarche abandonnée 3 % 1 % 1 % 8 % 1 % 2 % Non 89 % 82 % 69 % 71 % 69 % 50 % NSP 3 % 5 % 4 % 5 % 6 % 4 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 21

24 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT Les recruteurs des intermédiaires du recrutement se déclarent nettement plus actifs que les entreprises et une forte proportion s investit tant dans les pratiques de recrutement anti-discriminations que dans la promotion de ces pratiques. Pour autant, la méthode qui a été la plus médiatisée au cours des dernières années ne semble avoir rencontré qu un succès très limité : le CV anonyme est en effet utilisé par une minorité de recruteurs (4 %) et a pu être abandonné par d autres.. Figure 7 Votre entreprise a-t-elle mis en place les pratiques suivantes pour recruter des cadres? Une grille d évaluation des compétences pour chaque entretien Des partenariats avec des intermédiaires de l emploi spécialisés Des guides de «bonnes pratiques» en matière de recrutement Des actions de communication vers des publics cibles (handicapés, seniors ) Des actions pour former les recruteurs aux pratiques non discriminantes Oui En projet Démarche abandonnée Non Nsp 40 % 14 % 4 % 38 % 4 % 29 % 8 % 1 % 57 % 5 % 25 % 13 % 57 % 5 % 23 % 12 % 1 % 58 % 6 % 22 % 8 % 1 % 63 % 6 % Les dispositifs d évaluation et de communication Les dispositifs susceptibles d accompagner la mise en place des politiques de lutte contre les discriminations dans une entreprise sont très divers. Outre les méthodologies au plus près du dispositif de recrutement (les grilles d évaluation), les partenariats, les actions de communications, la formation des recruteurs sont autant de démarches qui contribuent à faire évoluer les opinions, les perceptions et finalement les pratiques. Les entreprises, et plus encore les intermédiaires, ont manifestement opté pour ces démarches plus globales, et probablement moins complexes à organiser et pérenniser (figures 7 et 8). Figure 8 Intermédiaires : Votre société a-t-elle mis en place les pratiques suivantes pour accompagner des recrutements de cadres? Des guides de «bonnes pratiques» en matière de recrutement Des partenariats avec des intermédiaires de l emploi spécialisés Une grille d évaluation des compétences pour chaque entretien Des actions de communication vers des publics cibles (handicapés, seniors ) 60 % 7 % 2 % 28 % 3 % 29 % 3 % 1 % 32 % 5 % 54 % 5 % 3 % 37 % 1 % 43 % 13 % 3 % 39 % 2 %. La participation à des forums de recrutement pour des publics cibles Oui En projet Démarche abandonnée Non Nsp 40 % 6 % 3 % 49 % 2 % 22 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

25 DES ACTIONS POUR QUELS EFFETS? 45 % des responsables du recrutement des entreprises intermédiaires, contre seulement 22 % des responsables d entreprise, déclarent procéder à l évaluation de leurs pratiques de recrutement de cadres en termes d objectivité (et non en termes de coûts ou de délais). Autre constat important, une part non négligeable des personnes enquêtées (respectivement 17 % dans les entreprises et 21 % chez les intermédiaires) déclarent ne pas savoir si des dispositifs ad hoc sont mis en place (tableau 8). Pour réaliser ces évaluations, les entreprises et les intermédiaires ont le plus souvent mis en place des indicateurs chiffrés de suivi et réalisent des diagnostics sur les points à améliorer (tableau 9). La lutte contre les discriminations ne se limite pas au respect des textes réglementaires explicitement rédigés en ce sens. Plusieurs mesures visant à mettre en place des dispositifs s apparentent à des mesures de discriminations positives pour les jeunes, les séniors, les femmes et les handicapés. À un niveau d implication bien inférieur, les quartiers marqués par la pauvreté et le chômage font l objet de mesures destinées à attirer les implantations d entreprises (figure 9). La mise en cause des entreprises ou des intermédiaires par des cadres candidats est rare, mais n est pas totalement inexistante. Les entreprises seraient peu concernées (10 % au maximum) et ce sont surtout les intermédiaires qui semblent le plus exposés aux plaintes contre leur manque d objectivité : 25 % déclarent avoir été confrontés à ce problème en 2011 («parfois» = 5 % ; «rarement» = 21 %). LA PRÉVENTION DES DISCRIMINATIONS ET LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ SONT PEU PRÉSENTES DANS DE NOMBREUX DOMAINES DE LA GRH La prévention des discriminations au sein des entreprises se décline sur l ensemble des domaines de la gestion des ressources humaines. La démarche peut être formalisée ou relever de principes de conduite Tableau 8 Votre entreprise procède-t-elle à l évaluation de ses pratiques de recrutements de cadres? (Nous parlons ici d évaluation en termes d objectivité du recrutement, et non en termes de coûts ou de délais) Entreprises Intermédiaires Oui 22 % 45 % Non 61 % 34 % Je ne sais pas 17 % 21 % Total 100 % 100 % Tableau 9 De quelle manière votre entreprise évalue-t-elle l effet de ses actions? (Plusieurs réponses possibles) Entreprises Intermédiaires Indicateurs chiffrés de suivi 61 % 51 % Réalisation d'un diagnostic sur les points à améliorer 67 % 69 % Testing 14 % 35 % Autres 1 % 12 % Figure 9 En 2011, votre entreprise avait-elle fixé des objectifs pour le recrutement des populations suivantes? (% de oui) Les handicapés Les jeunes (moins de 30 ans) Les femmes Les personnes de plus de 50 ans Les minorités visibles Les habitants de quartiers sensibles Autre(s) population(s) non explicites, ce qui ne lui enlève pas pour autant de sa valeur et de son efficacité. Quelle que soit la méthode, c est une minorité qui déclare que leur entreprise a mis en place des actions, et même les démarches informelles seraient peu tentées (tableau 10). 4 % 4 % 3 % 13 % 12 % 11 % 26 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 23

26 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT Tableau 10 Votre entreprise a-t-elle mis en place des actions de prévention des discriminations dans les domaines suivants? (en %) La formation professionnelle La promotion professionnelle Les conditions de travail La rémunération Oui, de manière clairement définie et affichée 17 % 18 % 19 % 21 % Oui, mais de manière informelle 19 % 18 % 20 % 21 % Oui 36 % 36 % 39 % 42 % Non 47 % 46 % 43 % 41 % NSP 17 % 18 % 18 % 17 % Total 100 % 100 % 100 % 100 %. On note par ailleurs qu une partie non négligeable des répondants, essentiellement des personnes dont les missions sont principalement tournées vers le recrutement, déclarent ne pas savoir si des actions ont été mises en place dans la GRH interne, ce qui est une autre confirmation du caractère parcellaire et très ciblé de la prévention des discriminations dans les entreprises. Figure 10 Quels sont les publics prioritairement concernés par les démarches de promotion de la diversité dans votre entreprise? (Plusieurs réponses possibles) Entreprises Les femmes Les seniors Les handicapés Les jeunes Les minorités visibles Les habitants de quartiers défavorisés Autre Aucun public n est prioritairement concerné 49 % Figure 11 Quels sont les publics prioritairement concernés par les démarches de promotion de la diversité? (Plusieurs réponses possibles) Intermédiaires Les handicapés Les seniors Les jeunes Les minorités visibles Les femmes Les habitants de quartiers défavorisés Autre Aucun public n est prioritairement concerné 41 % 3 % 2 % 9 % 3 % 14 % 25 % 23 % 19 % 19 % 32 % 30 % 32 % 45 % 45 % Les politiques de lutte contre les discriminations, quand elles existent, ne privilégient aucun «public» particulier dans la majorité des cas. Du côté des entreprises, ce sont les publics qui bénéficient de mesures autres que celles concernant les discriminations qui sont privilégiés : les femmes (égalité hommes /femmes), les séniors (Plan Séniors), les handicapés (Loi sur le handicap), les jeunes (contrats réservés aux jeunes) (figure 10). Du côté des intermédiaires, ce sont les séniors et les handicapés qui constituent les deux principales cibles (figure 11). Enfin, la promotion de la diversité reste une démarche peu répandue, en particulier du côté des entreprises, puisque, selon les répondants, seules 20 % seraient impliquées. Les entreprises intermédiaires seraient beaucoup plus investies : 58 % de leurs recruteurs les disent engagées dans des démarches de promotion de la diversité (participation à un programme national, partenariats avec des réseaux associatifs, chartes, labels ). Une entreprise sur dix déclare avoir un service ou un poste dédié au suivi des actions en faveur de la nondiscrimination et de la diversité. Ce sont très logiquement plutôt les grandes entreprises qui sont concernées. Certains intitulés sont par contre clairement orientés, puisqu aux côtés du «responsable Diversité» ou du «sourceur Diversité», on trouve des services «Diversité et handicap» ou des «chargés de mission Handicap». À noter également que des entreprises recourent à l anglo-saxon pour désigner l activité («best practice officer»). 24 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

27 LA SÉLECTION LORS DES RECRUTEMENTS : PERCEPTIONS ET VÉCUS DES CADRES 2 26 Le regard des cadres sur les méthodes de recrutement des entreprises 30 Les conditions de l émergence du sentiment de discrimination 36 Le sentiment d être discriminé APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 25

28 2 LA SÉLECTION LORS DES RECRUTEMENTS : PERCEPTIONS ET VÉCUS DES CADRES Les cadres et les jeunes diplômés ont été interrogés parallèlement aux entreprises et aux intermédiaires, et ont répondu à un questionnaire qui comprenait des questions identiques. Sans que cela soit surprenant, on verra qu ils sont nettement plus circonspects que les entreprises quant au respect des textes réglementaires qu elles se doivent de respecter. Néanmoins, on verra aussi qu ils sont aussi souvent en accord avec les perceptions des recruteurs, avec bien sûr quelques nuances. LE REGARD DES CADRES SUR LES MÉTHODES DE RECRUTEMENT DES ENTREPRISES. Tableau 11 Selon vous, parmi les différents moyens de recrutement (avant les entretiens), quel est celui qui garantit le plus d équité dans le traitement des candidatures pour un poste cadre? (3 réponses possibles) * nouveau dispositif par rapport à Sourcing Cadres Comment les entreprises recrutent leurs cadres. Apec, Les études de l emploi cadre, juin Concours 1 er rang 1 er rang Offres d emploi 1 er rang ex aequo 2 e rang CV anonyme* - 3 Relations professionnelles 2 e rang 3 Le recrutement par questionnaire (sans les informations classiques des CV : âge, sexe, diplôme...)* - 4 Chasseurs de têtes/ approches directes 3 5 Méthode de recrutement par simulation, mises en situation* - 6 Relations personnelles 3 6 CV classique 7 CVthèque / banque de CV 4 7 Salons, forums 5 8 Cooptation des salariés de l entreprise - 8 Réseaux sociaux numériques (Linkedin, Viadeo )* - 9 LES CONCOURS ET LES OFFRES D EMPLOI SONT JUGÉS LES MÉTHODES LES PLUS ÉQUITABLES Comme en 2005, les cadres et les jeunes diplômés placent les offres d emploi et les concours aux deux premiers rangs de la «garantie d équité» (tableau 11). Comme les entreprises et les intermédiaires, ils placent le canal des offres d emploi au premier rang des pratiques équitables. Entre 2005 et 2012, de nouvelles méthodes de recrutements et de nouveaux médias de mise en relation se sont également développés, voire sont apparus, évolutions rendant peu comparables les réponses données aux questions sur ces sujets. Parallèlement aux nouvelles méthodes promues pour lutter contre les discriminations (comme le CV anonyme), les réseaux sociaux sur Internet ont notamment fait l objet d une intense valorisation. 9 Au regard de la lutte contre les discriminations, cette diversification des voies de la mise en relation conduit actuellement à d importantes inégalités quant aux contrôles et à la prévention. Si les cadres, comme les entreprises, recourent tous à cette «boîte à outils» qui leur est proposée, ils se montrent très réservés sur le caractère équitable ou non de ces outils, ce qui les conduit à valoriser les méthodes les plus traditionnelles, avec cependant des différences de points de vue importantes à souligner. 26 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

29 En 2012, les différentes catégories de cadres sont globalement d accord sur les méthodes de recrutement les plus équitables. Quelques écarts notables apparaissent toutefois (tableau 12) : Les jeunes diplômés mettent plus en avant les concours et les offres d emploi, et sont plus favorables aux forums que les cadres expérimentés. Par contre, ils considèrent clairement qu ils ne sont pas les cibles des chasseurs de tête. De leur côté, les cadres demandeurs d emploi mettent plus en avant les relations, qu elles soient professionnelles ou, dans une moindre mesure, personnelles. Hommes et femmes n ont pas les mêmes appréciations : les hommes privilégient les relations et les chasseurs de tête, alors que les femmes préfèrent les méthodes qui indifférencient les candidats, comme les concours et le CV anonyme (tableau 13). Tableau 12 Selon vous, parmi les différents moyens de recrutement (avant les entretiens), quel est celui qui garantit le plus d équité dans le traitement des candidatures pour un poste cadre? (3 réponses possibles) Cadres en poste Cadres demandeurs d'emploi Jeunes diplômés Ensemble Concours 33 % 31 % 43 % 34 % Offres d emploi 32 % 32 % 38 % 33 % CV anonyme 28 % 29 % 30 % 29 % Relations professionnelles 28 % 31 % 26 % 29 % Le recrutement par questionnaire (sans CV) 22 % 26 % 26 % 24 % Chasseurs de têtes/ approches directes 25 % 25 % 9 % 22 % Méthode de recrutement par simulation, mises en situation 19 % 16 % 22 % 19 % Relations personnelles 15 % 21 % 20 % 17 % CV classique 12 % 13 % 10 % 12 % CVthèque / banque de CV 14 % 12 % 5 % 12 % Salons, forums 8 % 9 % 15 % 9 % Cooptation des salariés de l entreprise 9 % 9 % 7 % 9 % Réseaux sociaux numériques (Linkedin, Viadeo ) 9 % 9 % 9 % 9 % Associations d anciens élèves 5 % 4 % 3 % 5 % Autre dispositif 1 % 1 % 0 % 1 % Aucun 6 % 4 % 5 % 5 % Tableau 13 Selon vous, parmi les différents moyens de recrutement (avant les entretiens), quel est celui qui garantit le plus d équité dans le traitement des candidatures pour un poste cadre? Hommes Femmes Ensemble Relations professionnelles 31 % 25 % 29 % Concours 30 % 40 % 34 % CV anonyme 27 % 31 % 29 % Chasseurs de têtes/ approches directes 25 % 19 % 22 % Le recrutement par questionnaire (sans CV) 22 % 26 % 24 % Méthode de recrutement par simulation, par mises en situation 16 % 22 % 19 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 27

30 2 LA SÉLECTION LORS DES RECRUTEMENTS : PERCEPTIONS ET VÉCUS DES CADRES Tableau 14 Selon vous, parmi les différents moyens de recrutement (avant les entretiens), quel est celui qui garantit le plus d équité dans le traitement des candidatures pour un poste cadre? < 25 ans ans et > Ensemble Concours 48 % 37 % 35 % 30 % 31 % 33 % 31 % 27 % 34 % Offres d emploi 33 % 35 % 36 % 33 % 32 % 34 % 27 % 32 % 33 % CV anonyme 34 % 32 % 33 % 37 % 24 % 27 % 18 % 16 % 29 % Relations professionnelles 15 % 26 % 24 % 27 % 30 % 32 % 43 % 38 % 29 % Le recrutement par questionnaire (sans les informations classiques des CV: âge, sexe, diplôme...) 41 % 20 % 17 % 25 % 27 % 18 % 26 % 21 % 24 % Chasseurs de têtes/ approches directes 10 % 14 % 24 % 19 % 24 % 34 % 34 % 30 % 22 % Méthode de recrutement par simulation, mises en situation 26 % 24 % 20 % 21 % 11 % 14 % 14 % 12 % 19 % Relations personnelles 12 % 17 % 14 % 16 % 17 % 20 % 22 % 23 % 17 % CVthèque / banque de CV 11 % 10 % 11 % 14 % 15 % 16 % 8 % 11 % 12 % CV classique 7 % 13 % 10 % 13 % 14 % 10 % 9 % 17 % 12 % On retrouve les mêmes clivages d appréciation selon l âge des cadres. Plus ils sont jeunes, plus ils privilégient les méthodes de repérage objectives, plus ils sont âgés, plus ils jugent équitables les méthodes qui les individualisent (tableau 14). Ces différents positionnements des cadres en fonction de leur profil remettent en question la perception dominante des pratiques «équitables». En effet, s ils préfèrent tous les offres d emploi et les concours, les cadres privilégient telle ou telle méthode en fonction du risque de discrimination auquel ils sont exposés. Si les uns préfèrent les méthodes de sélection «à l aveugle» (les jeunes et les femmes), d autres considèrent que les méthodes qui privilégient la reconnaissance des individus sont plus justes (les cadres les plus âgés, les chômeurs, ). LES «NOUVELLES» MÉTHODES DE RECRUTEMENT : LES CADRES SONT-ILS CONCERNÉS? On a vu que la majorité des recruteurs ne s étaient pas appropriés les nouvelles méthodes de recrutement préconisées et expérimentées par quelques-uns d entre eux. Au total, 33 % des cadres ont fait l expérience d au moins une de ces méthodes : 16 % pour les simulations, 14 % pour le recrutement sans CV, 13 % pour le CV anonyme (tableau 15). On notera que l appréciation des cadres enquêtés sur ces méthodes est nuancée, puisqu une proportion non négligeable semble peu convaincue de leur efficacité pour lutter contre les discriminations (figure 12). Tableau 15 Avez-vous déjà été concerné(e) par les méthodes de recrutement suivantes en tant que candidat sur un poste cadre? Le CV anonyme Le recrutement par questionnaire (sans CV) La méthode de recrutement par simulation (méthode des habiletés) Oui, plusieurs fois 6 % 4 % 5 % Oui, une fois 7 % 10 % 11 % Oui 13 % 14 % 16 % Non 87 % 86 % 84 % Total 100 % 100 % 100 % 28 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

31 Néanmoins plus les cadres sont jeunes, plus ils jugent que ces méthodes sont efficaces pour lutter contre les discriminations (tableau 16). De même, on retrouve les mêmes clivages que précédemment, puisque les femmes les jugent plus efficaces que les hommes (tableau 17). Figure 12 Pensez-vous que ces méthodes sont efficaces pour lutter contre les discriminations lors des recrutements? (question posée à tous) Le recrutement par questionnaire (sans CV) 16 % 46 % La méthode de recrutement par simulation, par mise en situation 15 % 45 % Le CV anonyme 18 % Oui, tout à fait Oui, plutôt 32 % Tableau 16 Pensez-vous que ces méthodes sont efficaces pour lutter contre les discriminations lors des recrutements? (question posée à tous ; réponses oui, tout à fait + oui, plutôt) < 25 ans et > Ensemble Le CV anonyme 54 % 47 % 57 % 59 % 43 % 47 % 52 % 42 % 50 % La méthode de recrutement par simulation, par mise en situation 70 % 61 % 60 % 67 % 56 % 57 % 56 % 55 % 61 % Le recrutement par questionnaire (sans CV) 69 % 61 % 53 % 69 % 60 % 63 % 65 % 63 % 62 % Tableau 17 Pensez-vous que ces méthodes sont efficaces pour lutter contre les discriminations lors des recrutements? (question posée à tous ; réponses oui, tout à fait + oui, plutôt) Hommes Femmes Ensemble Le CV anonyme 49 % 52 % 50 % La méthode de recrutement par simulation, par mise en situation 57 % 65 % 61 % Le recrutement par questionnaire (sans CV) 59 % 66 % 62 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 29

32 2 LA SÉLECTION LORS DES RECRUTEMENTS : PERCEPTIONS ET VÉCUS DES CADRES LES CONDITIONS DE L ÉMERGENCE DU SENTIMENT DE DISCRIMINATION Certes les entreprises veillent à ce que les offres d emploi qu elles diffusent soient conformes aux textes réglementaires, néanmoins les candidats sont pour la plupart convaincus que des critères non mentionnés comptent tout de même pour les recruteurs. En effet, près de 80 % des cadres interrogés considèrent que les «offres d emploi ne mentionnent pas des critères de sélection importants pour les recruteurs». PLUS DE CADRES POSTULENT SUR DES OFFRES CIBLÉES Un des principaux axes du conseil aux cadres et aux jeunes diplômés concerne la définition de «leur marché». Or le périmètre de ce dernier n est pas fixé d avance, c est donc la perception des cadres qui est déterminante, cette perception étant elle-même largement dépendante à la fois du vécu et des représentations de «leur marché». Figure 13 Parmi les propositions suivantes, quelle est celle dans laquelle vous reconnaissez-vous le plus? Je postule à tout ce qui m intéresse indépendamment de mon profil 12 % 15 % Les offres d emploi comportent deux types principaux d information à partir desquels les candidats font leur propre sélection, en combinant d un côté le descriptif du poste à pourvoir et de l autre l évaluation de leur adéquation au profil du candidat recherché par l entreprise. Entre 2005 et 2012, la part des cadres qui ont une approche très ciblée de leur marché («je postule à une offre seulement si je corresponds au profil demandé») s est nettement accrue, et ce quel que soit le profil des candidats (figure 13). La progression depuis 2005 est particulièrement forte chez les cadres demandeurs d emploi : en 2012, 45 % d entre eux indiquent répondre à une offre seulement s ils correspondent au profil recherché contre seulement 26 % en 2005 Elle est légèrement inférieure chez les cadres en poste et relativement atténuée chez les jeunes diplômés : de 26 % à 32 % (tableau 18). Les femmes sont proportionnellement un peu plus nombreuses à déclarer postuler à une offre même si leur profil ne correspond pas à celui recherché par l entreprise : 50 % contre 41 % des hommes, qui eux ont plutôt tendance à ne répondre que si leur profil correspond à celui demandé (45 % contre 40 % des femmes) (tableau 19). Je postule même quand mon profil ne correspond pas exactement à celui qui est demandé 45 % 59 % Je postule à une offre seulement si je corresponds au profil demandé % 43 %. Tableau 18 Parmi les propositions suivantes, quelle est celle dans laquelle vous reconnaissez-vous le plus? Je postule à une offre seulement si je corresponds au profil demandé Je postule même quand mon profil ne correspond pas exactement à celui qui est demandé Je postule à tout ce qui m intéresse indépendamment de mon profil Cadres en poste Cadres demandeurs d'emploi Jeunes diplômés Ensemble 45 % 45 % 32 % 43 % 40 % 45 % 61 % 45 % 15 % 10 % 7 % 12 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % 30 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

33 La part des cadres qui ne postulent que si leur profil correspond à celui qui est demandé dans l offre a tendance à progresser selon l âge, même si on observe quelques variations. À l inverse, plus les candidats sont jeunes, plus ils candidatent sur des offres «même si leur profil ne correspond pas exactement à celui qui est demandé», ce qui est notamment dû à un manque d expérience en matière de recherche d emploi (tableau 20). Une analyse croisée avec un des indicateurs de comportement sur le marché (envoi de candidatures ou non) montre que l interprétation de ces résultats n est pas univoque. Le croisement montre que le «choix» serait plus la conséquence des possibilités offertes par le marché. En effet, la répartition des cadres ayant répondu qu ils ne postulent que s ils ont le profil recherché n est pas très éloignée de celle des cadres qui postulent même si leur profil ne correspond pas exactement. Par contre, le troisième groupe, qui «postule à tout ce qui l intéresse» semble avoir moins d opportunité de candidatures. Ceux qui ont la possibilité de choisir parmi un nombre significatif d offres ciblées sont aussi plutôt plus sélectifs que ceux qui n ont pas cette chance (tableau 21). Tableau 19 Parmi les propositions suivantes, quelle est celle dans laquelle vous reconnaissez-vous le plus? Hommes Femmes Ensemble Je postule à une offre seulement si je corresponds au profil demandé Je postule même quand mon profil ne correspond pas exactement à celui qui est demandé Je postule à tout ce qui m intéresse indépendamment de mon profil 45 % 40 % 43 % 41 % 50 % 45 % 14 % 11 % 12 % Total 100 % 100 % 100 % Tableau 20 Parmi les propositions suivantes, quelle est celle dans laquelle vous reconnaissez-vous le plus? < 25 ans ans et > Ensemble Je postule à une offre seulement si je corresponds au profil demandé Je postule même quand mon profil ne correspond pas exactement à celui qui est demandé Je postule à tout ce qui m intéresse indépendamment de mon profil 21 % 39 % 43 % 43 % 53 % 42 % 48 % 54 % 43 % 69 % 49 % 42 % 44 % 35 % 41 % 39 % 37 % 45 % 10 % 12 % 15 % 12 % 12 % 17 % 13 % 8 % 12 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Tableau 21 Avez-vous envoyé votre candidature sur une de ces offres? Je postule à une offre seulement si je corresponds au profil demandé Je postule même quand mon profil ne correspond pas exactement à celui qui est demandé Je postule à tout ce qui m intéresse indépendamment de mon profil Ensemble Oui, une fois 12 % 10 % 13 % 11 % Oui, plusieurs fois 64 % 70 % 53 % 65 % Non 25 % 20 % 34 % 24 % Total 100% 100% 100% 100% APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 31

34 2 LA SÉLECTION LORS DES RECRUTEMENTS : PERCEPTIONS ET VÉCUS DES CADRES Figure 14 Est-il important que ces éléments d information figurent dans le CV des candidats à des postes cadres? (Réponses oui, tout à fait + oui, plutôt) La date de naissance La photo du candidat Les nom et prénom L adresse du domicile La situation matrimoniale Le nombre d enfants Une lettre manuscrite 1 39 % 37 % 39 % 73 % 82 % 74 % 71 % 74 % 70 % 66 % 68 % 67 % 62 % 68 % 47 % 57 % 68 % 49 % 56 % 94 % 89 % Jeunes diplômés Cadres demandeurs d'emploi Cadres en poste Tableau 22 Est-il important que ces éléments d information figurent dans le CV des candidats à des postes cadres? (Classement à partir des réponses oui, tout à fait et oui, plutôt) Classement des réponses des cadres La date de naissance 1 er rang 1 er rang La photo 4 e rang 2 e rang Les nom et prénom 2 e rang 3 e rang L adresse du domicile - 4 e rang La situation matrimoniale 4 e rang 5 e rang Le nombre d enfants 4 e rang 5 e rang Une lettre manuscrite 3 e rang 6 e rang Tableau 23 Est-il important que ces éléments d information figurent dans le CV des candidats à des postes cadres? (Réponses oui, tout à fait + oui, plutôt) Hommes Femmes Ensemble La photo du candidat 71 % 77 % 74 % La situation matrimoniale 51 % 61 % 56 % Le nombre d enfants 44 % 71 % 56 %. L ÂGE ET L APPARENCE : POUR LES CADRES, CE SONT DES CRITÈRES QUI COMPTENT DANS LES CV Les cadres enquêtés considèrent que, parmi les éléments d information figurant dans les CV ou les accompagnant, la date de naissance et la photographie sont les plus importants (figure 14). Ce sont plutôt les jeunes diplômés qui considèrent que la photo (82 %), la situation matrimoniale et le nombre d enfants (68 %) sont des éléments d information importants pour les entreprises, alors que les cadres en poste et les cadres demandeurs d emploi mettent plus en avant l information sur l âge (respectivement 89 % et 94 %). Les candidats considèrent donc que l âge et l apparence jouent un rôle clé dans le premier tri des candidatures, soit des critères discriminatoires. Il semble même que cette perception se soit renforcée entre 2005 et 2012, puisque si la date de naissance venait déjà au premier rang en 2005, la photo n était alors classée qu au 4 e rang (tableau 22). Rappelons que les recruteurs n affichent pas totalement les mêmes priorités (cf. page 13). Si l âge apparaît au 2 e ou au 3 e rang dans le classement de leurs réponses, la photographie du candidat n est apparemment pas une priorité pour la plupart d entre eux. Sans surprise, les femmes considèrent davantage que les hommes que les mentions liées aux situations familiales comptent. Elles sont aussi plus nombreuses à penser que les entreprises attachent de l importance à la photo. Pour autant, la proportion d hommes qui considèrent que ces informations comptent pour les entreprises est relativement élevée (tableau 23). À partir de 35 ans, c est la quasi-totalité des cadres qui considèrent que la mention de la date de naissance compte. La situation matrimoniale et le nombre d enfants seraient des informations dont le rôle décline avec l âge. Enfin, si la perception du rôle de l adresse et des nom et prénom varie moins selon les âges, on note, au contraire, que les cadres les plus âgés (50 ans et plus) donnent de l importance à la lettre manuscrite qui accompagne le CV (tableau 24). 32 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

35 Tableau 24 Est-il important que ces éléments d information figurent dans le CV des candidats à des postes cadres? (Réponses oui, tout à fait + oui, plutôt) < 25 ans ans et > Ensemble La date de naissance 71 % 81 % 84 % 90 % 92 % 93 % 96 % 99 % 87 % La photo du candidat 75 % 80 % 73 % 73 % 79 % 64 % 69 % 65 % 74 % Les nom et prénom 63 % 74 % 68 % 70 % 70 % 59 % 67 % 68 % 68 % L adresse du domicile 59 % 73 % 64 % 62 % 63 % 63 % 61 % 58 % 64 % Le nombre d enfants 67 % 62 % 62 % 70 % 57 % 40 % 42 % 30 % 56 % La situation matrimoniale 67 % 69 % 67 % 63 % 54 % 37 % 36 % 27 % 56 % Une lettre manuscrite 36 % 33 % 32 % 35 % 43 % 37 % 51 % 50 % 38 % LA MAJORITÉ DES DISCRIMINATIONS ILLICITES RESTENT FRÉQUENTES SELON LES CADRES Figure 15 Selon vous, les discriminations citées ci-dessous sont-elles fréquentes? L âge 38 % 46 % 13 % 1 % 2 % Comme aux recruteurs des entreprises, il a été demandé aux cadres de donner leur opinion sur l usage de critères de sélection illicites lors des recrutements. Alors que les recruteurs déclarent que ces critères illicites sont «parfois» et surtout «rarement» utilisés, plus de la moitié des cadres interrogés les considèrent comme «très» ou «souvent» fréquents (figure 15). En outre, les critères qui sont déclarés les moins fréquents lors des recrutements, ou sur lesquels les personnes enquêtées ne se prononcent pas (nsp), concernent plutôt des situations de discrimination rencontrées à l intérieur des entreprises. Toutes les discriminations illicites sont donc considérées par les cadres comme «existantes» à des niveaux relativement élevés. La grossesse L apparence physique L origine ethnique La nationalité* Le handicap Les nom et prénom L état de santé Le sexe Les activités syndicales L adresse (quartiers sensibles)* La religion 38 % 26 % 26 % 26 % 21 % 18 % 17 % 15 % 15 % 13 % 11 % 17 % 42 % 9 % 2 % 9 % 48 % 20 % 2 % 4 % 43 % 22 % 2 % 7 % 42 % 23 % 2 % 7 % 43 % 20 % 3 % 13 % 42 % 28 % 6 % 6 % 43 % 24 % 4 % 12 % 42 % 35 % 35 % 27 % 8 % 35 % 33 % 6 % 42 % 15 % 4 % 4 % 15 % 13 % 15 % Si l opinion des femmes concernant les discriminations en raison de la situation familiale, le sexe ou la grossesse n est pas surprenante, on note néanmoins qu une proportion non négligeable d hommes ne nie pas ces discriminations (tableau 25). La situation familiale 10 % 35 % L orientation sexuelle 7 % 17 % 42 % Les opinions politiques 4 12 % 44 % Très souvent Assez souvent Rarement Jamais NSP 43 % 15 % 22 % 7 % 5 % 20 % 19 %. * Ce critère ne figure pas tel quel dans la liste des discriminations Tableau 25 Selon vous, les discriminations citées ci-dessous sont-elles fréquentes (très + assez souvent )? Hommes Femmes Ensemble La grossesse 73 % 87 % 80 % Le sexe 47 % 69 % 57 % La situation familiale 35 % 56 % 45 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 33

36 2 LA SÉLECTION LORS DES RECRUTEMENTS : PERCEPTIONS ET VÉCUS DES CADRES Tableau 26 Selon vous, les discriminations citées ci-dessous sont-elles fréquentes? Cadres Entreprises Intermédiaires (très + assez souvent) (souvent + parfois + rarement) 1 er rang L'âge L'âge L'âge 2 e rang La grossesse La nationalité Le sexe 3 e rang L'apparence physique L'apparence physique La nationalité 4 e rang L'origine ethnique Le sexe L'origine ethnique 5 e rang La nationalité Le handicap L'apparence physique 6 e rang Le handicap L'origine ethnique La grossesse Figure 16 Lors d un recrutement cadre, les éléments suivants peuvent-ils constituer un obstacle pour être recruté? Ne pas maîtriser les outils informatiques 51 % 41 % L apparence physique est identifiée comme potentiellement discriminante pour les cadres de plus de 40 ans, les cadres entre 35 et 45 ans signalant l état de santé et le handicap. Si l on compare les six critères qui sont considérés comme les plus fréquents par chacun des trois acteurs interrogés (cadres, entreprises et intermédiaires du recrutement), on constate qu ils s accordent largement (tableau 26). LES AUTRES OBSTACLES AU RECRUTEMENT : LEURS LIENS AVEC L APTITUDE À OCCUPER LE POSTE NE SONT PAS TOUJOURS ÉVIDENTS Être au chômage depuis plus d'un an Ne pas maîtriser l'orthographe Ne pas maîtriser l'anglais Venir d une autre fonction que celui du poste à pourvoir Habiter loin ou avoir des temps de transports > à 2 h/jour Ne pas avoir de diplôme = ou > Bac + 4 Être un jeune diplômé = ou > Bac + 4 (débutant) Ne pas avoir le permis de conduire 38 % 50 % 40 % 40 % 34 % 27 % 30 % 37 % 51 % 38 % 44 % 43 % 44 % 47 % 43 % 33 % La même question que celle posée aux recruteurs a été proposée aux cadres (voir page 18). Si l on trouve des opinions proches pour la majorité des items, l un d entre eux se démarque clairement, celui du «chômage depuis plus d un an». Cet item se situe au 2 e rang des obstacles pour les cadres, alors qu il se situe parmi les obstacles les moins considérés comme importants chez les recruteurs (figure 16 et tableau 27). Venir d un autre secteur Ne pas avoir un diplôme de grande école Avoir une longue expérience (= à 20 ans) Venir d une entreprise plus petite Venir d une entreprise plus grande 8 % 5 % 18 % 29 % 22 % 15 % 26 % Oui, tout à fait 33 % 42 % 41 % Oui, plutôt Selon leur âge (et donc leur ancienneté d expérience et /ou de pratiques), les cadres ont une perception variable de la fréquence des discriminations illicites. Logiquement, les plus jeunes (les moins de 25 ans) sont les plus nombreux à ne pas percevoir ces discriminations. Les facteurs de discriminations considérés comme les plus fréquents sont les mêmes quel que soit l âge, seul leur ordre peut varier. Ainsi, les cadres de moins de 35 ans placent la grossesse au premier rang des discriminations les plus répandues, et la situation familiale est mise en avant jusqu à 45 ans. C est à partir de 35 ans que le critère de l âge est considéré comme la première source de discrimination..-- Les opinions des hommes et des femmes sont généralement proches. Seuls écarts notables : être jeune diplômé(e) serait plus pénalisant pour les femmes, de même que ne pas avoir un diplôme égal ou supérieur à Bac +4. À l inverse, ne pas avoir le permis de conduire serait davantage un obstacle pour les hommes que pour les femmes. Quel que soit leur âge, les cadres mettent les trois mêmes obstacles aux premiers rangs. Ensuite, les jeunes (moins de 35 ans) considèrent plus fréquemment qu être un jeune diplômé constitue un obstacle, les ans citant aussi l obstacle du niveau de diplôme (ne pas avoir un diplôme égal ou supérieur à Bac +4) ou le fait de ne pas être issu d une grande école. À l opposé, c est à partir de 40 ans que les cadres considèrent qu avoir une longue expérience (de plus de 20 ans) est défavorable pour être recruté. Habiter loin est un obstacle mis en avant par les cadres âgés de 30 à 45 ans, alors que ne pas avoir le permis de conduire est plus fréquemment cité par ceux qui ont plus de 45 ans. 34 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

37 Tableau 27 Classements selon les taux de réponses «oui, tout à fait» et oui, plutôt» Cadres Entreprises Intermédiaires Ne pas maîtriser les outils informatiques 1 er rang 1 er rang 1 er rang Être au chômage depuis plus d'un an 2 e rang 9 e rang 8 e rang Ne pas maîtriser l'orthographe 3 e rang 2 e rang 2 e rang Ne pas maîtriser l'anglais 4 e rang 5 e rang 5 e rang Venir d une autre fonction que celui du poste à pourvoir 5 e rang 4 e rang 3 e rang Habiter loin ou avoir des temps de transports > à 2 heures par jour 6 e rang 3 e rang 4 e rang Ne pas avoir de diplôme = ou > Bac e rang 7 e rang 9 e rang Être un jeune diplômé = ou > Bac e rang 10 e rang 7 e rang Ne pas avoir le permis de conduire 9 e rang 6 e rang 6 e rang C est à partir de 40 ans que les cadres considèrent que venir d un autre secteur est un obstacle important (entre 75 % et 78 % des réponses, contre 70 % en moyenne), mais c est surtout venir d une autre fonction qui leur paraît rédhibitoire (entre 86 % et 90 % des réponses, contre 83 % en moyenne). Cet obstacle du changement de fonction varie selon la fonction occupée par le cadre : ainsi les cadres des fonctions Ressources Humaines et Communication y semblent y être ainsi nettement plus confrontés que les cadres de la fonction Production industrielle Travaux et chantiers. Invités à préciser les critères qui selon eux comptent pour les recruteurs mais ne sont pas affichés dans les offres, il est rare que les cadres enquêtés ne citent qu un seul critère. Le plus souvent, ils indiquent deux ou trois critères (voire plus). On retrouve parmi eux ceux déjà mis en avant dans les informations contenues dans les CV ou faisant partie des critères discriminants : l âge et le sexe arrivent largement en tête des critères les plus fréquemment cités par les enquêtés (près d une réponse sur deux contient l un ou l autre de ces critères, ou les deux). Concernant l âge, c est surtout le fait d être «trop âgé» qui est cité, et plus rarement celui d être trop jeunes. Concernant le critère du sexe, certains enquêtés le citent de manière directe, il s agit du sexe féminin. D autres l abordent indirectement, via la situation de famille qui serait un frein «uniquement pour les femmes». Le fait d avoir des enfants en bas-âge est un handicap pour celles qui prétendent à des postes à responsabilités (manque de disponibilité et de flexibilité présumé par les recruteurs). Ne pas en avoir fait en outre naître la suspicion d une grossesse à venir D autres critères sont aussi souvent mentionnés par les cadres : une partie d entre eux sont sans discussion des critères discriminatoires prohibés par la loi, d autres font débat selon eux, que ce soit le besoin de recruter des profils très formatés, ou la possibilité toujours accordée aux entreprises de négocier un niveau de rémunération «pour un travail égal» : Le physique, l apparence, la présentation sont cités. Certains enquêtés évoquent l idée d une «norme d apparence» qui s apparenterait à une «norme de beauté» sous une forme déguisée. Les prétentions salariales, sachant que beaucoup d offres d emploi ne précisent pas le salaire, mais mentionnent une «rémunération selon le profil», ce qui suggère des propositions salariales qui «marchandent» le poste sous prétexte du profil du candidat. 10 La personnalité, le caractère, la capacité à se «fondre» dans la culture d entreprise, dans l équipe de travail, à adhérer aux «valeurs» sont considérés comme des critères qui guident la sélection des recruteurs : tout atypisme par rapport à ces critères serait d emblée un obstacle, quel que soit le niveau de compétence du candidat. Les entreprises précédentes (taille, réputation) : certains enquêtés évoquent des «procès d intention» de la part des recruteurs vis-à-vis de certaines entreprises. Le lieu de résidence. La nationalité. 10. L enquête de l Apec auprès des entreprises «Les salaires des cadres à l embauche» (septembre 2012) confirme que la marge de négociation varie selon le profil des cadres (avec ou sans emploi, débutant, sexe, ). APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 35

38 2 LA SÉLECTION LORS DES RECRUTEMENTS : PERCEPTIONS ET VÉCUS DES CADRES LE SENTIMENT D ÊTRE DISCRIMINÉ Figure 17 Avez-vous déjà ressenti personnellement une discrimination dans le cadre de votre recherche d emploi? Lors d'entretiens de recrutement Lors de la consultation d'offres d'emploi % 27 % 27 % 34 % LE SENTIMENT DE DISCRIMINATION A PROGRESSÉ LORS D ENTRETIENS DE RECRUTEMENTS Entre 2005 et 2012, la part des cadres ayant ressenti personnellement une discrimination lors de la consultation d offres d emploi n a pas évolué (27 %) (figure 17). Par contre, ce sentiment a progressé dans le cas des entretiens de recrutement : la part des cadres ayant ressenti une discrimination est passée de 28 % à 34 % entre les deux années. LES DISCRIMINATIONS DANS L EMPLOI : DU SENTIMENT DE DISCRIMINATION À LA PRATIQUE VOLONTAIRE DE DISCRIMINATION La discrimination est illégale. Précisément, au sens du législateur, la prévention et la lutte contre les discriminations ne portent pas sur les idées et les préjugés, mais sur leurs effets concrets, leurs réalisations. Il faut des conséquences observables et des faits avérés, car le droit ne se situe pas sur le terrain de la morale et des principes. Une décision d embauche s appuie sur une combinaison de critères de manière généralement suffisamment complexe pour qu il soit possible d isoler un seul facteur qui a emporté la décision. Parmi ces facteurs, un certain nombre sont considérés comme «discriminatoires», donc interdits par la loi. Mais, pour être qualifiée de «discriminatoire», la décision contestée doit avoir été fondée sur la prise en compte (délibérée) d un des dix-huit motifs prohibés par le Code Pénal. Tableau 28 Avez-vous déjà ressenti personnellement une discrimination dans le cadre de votre recherche d emploi? Lors de la consultation d'offres d'emploi Lors d'entretiens de recrutement Hommes Femmes Hommes Femmes Oui, une fois 6 % 5 % 13 % 20 % Oui, plusieurs fois 23 % 30 % 34 % 33 % Oui 29 % 35 % 47 % 53 % Non, jamais 71 % 65 % 53 % 47 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % Les femmes sont relativement plus nombreuses que les hommes à avoir ressenti des discriminations, aussi bien lors de la consultation des offres d emploi (35 % contre 29 % pour les hommes) que lors des entretiens de recrutement (53 % contre 47 % pour les hommes) (tableau 28). Le sentiment de discrimination lors de la consultation des offres d emploi varie peu selon les âges, ce sont les cadres âgés de 55 ans et plus qui en font le plus part. Par contre, ce sentiment à l occasion d un entretien de recrutement est partagé par près de la moitié des cadres âgés entre 30 et 45 ans et au-delà de 50 ans (tableau 29). 36 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

39 Tableau 29 Avez-vous déjà ressenti personnellement une discrimination dans le cadre de votre recherche d emploi? Lors de la consultation d'offres d'emploi Lors d'entretiens de recrutement < 25 ans ans et > Ensemble Oui, une fois 12 % 5 % 4 % 3 % 5 % 5 % 3 % 7 % 5 % Oui, plusieurs fois 17 % 27 % 19 % 16 % 20 % 27 % 25 % 28 % 22 % Oui 29 % 32 % 23 % 19 % 25 % 32 % 28 % 35 % 27 % Oui, une fois 20 % 18 % 22 % 15 % 16 % 10 % 14 % 12 % 16 % Oui, plusieurs fois 11 % 24 % 25 % 34 % 31 % 28 % 34 % 38 % 28 % Oui 31 % 42 % 47 % 49 % 47 % 38 % 48 % 50 % 44 % Quand ils consultent des offres d emploi, les cadres expliquent qu ils ressentent des discriminations pour plusieurs raisons : La mention de la durée d expérience attendue, (variantes : junior /senior ; jeune diplômé) est la cause la plus fréquente de ce sentiment. Elle est perçue comme une façon indirecte de fixer des limites d âge, en écartant d office les candidats les plus jeunes et /ou les plus âgés. «Lorsque l annonce précise qu une expérience de 5 ans est nécessaire par exemple, ceci sous-entend que 10, 20 ou 25 ans d expérience... c est déjà trop! On cerne le profil du candidat idéal autour de la trentaine d années». Les enquêtés déplorent en particulier le peu d offres s adressant aux cadres les plus expérimentés : «Peu d offres d emploi pour des cadres avec une expérience supérieure à 8 ans. Ne parlons pas des expériences supérieures à 15 ans...». Les offres qui nomment les écoles dont sont issus les candidats sont également mises en cause. Pour les cadres, ces mentions excluent quasi-automatiquement ceux issus de l Université indépendamment de leur filière de formation : «Beaucoup d offres d emploi mentionnent profil école de commerce et non Bac+5 en management d entreprises. Cela écarte les diplômés d IAE, IUP, universités, etc. ; j ai l impression que l on vise forcément l élite (le super diplôme de la super école).» Le fait d exiger un certain niveau de diplôme est également cité, en n offrant pas aux candidats la possibilité de compenser l absence de diplôme par leur expérience. Les offres qui mettent l accent sur la nécessaire disponibilité, flexibilité et /ou mobilité du candidat sont également perçues comme discriminatoires. Les femmes s y montrent très sensibles, puisqu elles considèrent que ces mentions contribuent à écarter ceux et surtout celles ayant des enfants en bas-âge. D autres mentions présentes dans certaines offres contribuent à ce sentiment de discrimination : Les mentions relatives à l apparence, à la présentation : «La mention bonne présentation très régulièrement utilisée dans les annonces d offres d emploi semble demander une normalité voire même une beauté du candidat ou de la candidate...». Le fait d exiger une photo. Le fait d exiger que la langue maternelle soit la langue française. La mention «pour intégrer une équipe jeune». Les cadres ayant ressenti une discrimination lors d entretiens de recrutement évoquent le plus souvent des questions et /ou des remarques de la part des recruteurs sur les sujets suivants : La situation de famille. Ce sont les femmes cadres qui mentionnent le plus souvent des questions /remarques des recruteurs relatives à leur situation de famille, ressenties comme une forme de discrimination liée à leur sexe. Les questions sur le mode de garde des enfants, la disponibilité à cet égard, les projets de grossesse sont les plus fréquemment citées. Exemples de verbatim : «Je pense qu en tant que femme et mère de jeunes enfants, j ai dû répondre à des questions qu un homme et père de jeunes enfants ne se serait jamais vu poser (disponibilité, mode de garde, trajets, etc.).» APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 37

40 2 LA SÉLECTION LORS DES RECRUTEMENTS : PERCEPTIONS ET VÉCUS DES CADRES «Les questions récurrentes sur les enfants posées aux trentenaires de sexe féminin et qui à mon avis ne sont pas posées aux hommes.» «Questions sur mes projets d enfants : pose-t-on la question à un homme? Puis question sur ma capacité à gérer un travail à responsabilité et 3 enfants : une telle question n a jamais été posée au père de ces 3 mêmes enfants...» Les origines ethniques. Les questions des recruteurs sur l origine ethnique, sur l origine du nom de famille, sur le lieu de naissance ou la nationalité, sont également ressenties comme une forme de discrimination par les candidats. L âge. Certains cadres enquêtés évoquent des remarques de la part des recruteurs sur leur âge, à propos de leurs difficultés éventuelles à «s intégrer dans une équipe jeune», ou à s adapter au niveau de disponibilité /flexibilité exigé : «Dans le cadre d entretien téléphonique, quand le recruteur insiste beaucoup sur l âge et les difficultés à s adapter, dans le secteur du web en particulier.» LES DISCRIMINATIONS SONT JUGÉES FRÉQUENTES DANS LA VIE PROFESSIONNELLE Les statistiques des réclamations faites auprès du Défenseur des Droits en matière de discriminations liées à l emploi montrent que les discriminations sont ressenties plus fréquemment dans le cadre de l activité et de l évolution professionnelle qu au moment des recrutements. Selon les cadres (en emploi ou demandeurs d emploi, ces questions n ayant pas été posées aux jeunes diplômés) qui ont répondu à l enquête, les situations de discrimination (propos ou pratiques) dans la vie professionnelle sont fréquentes, que les personnes soient témoins - le cas le plus fréquent - ou ellesmêmes victimes. En effet, la moitié des personnes interrogées déclarent avoir connu une de ces situations (figure 18). Figure 18 Au cours de votre vie professionnelle, avez-vous été témoin ou victime de propos ou pratiques discriminatoires? Les femmes déclarent plus fréquemment avoir été «victimes» et «victimes et témoins» que les hommes (tableau 30). Pratiques discriminatoires 23 % 17 % 12 % Propos discriminatoires 27 % 13 % 12 % 0 % 60 % Oui, en tant que témoin Oui, en tant que victime Oui, en tant que victime et témoin Tableau 30 Au cours de votre vie professionnelle, avez-vous été témoin ou victime de propos ou pratiques discriminatoires? Propos discriminatoires Pratiques discriminatoires Hommes Femmes Hommes Femmes Oui, en tant que témoin 29 % 27 % 27 % 18 % Oui, en tant que victime 12 % 21 % 16 % 25 % Oui, en tant que victime et témoin 11 % 18 % 12 % 22 % Non 48 % 34 % 45 % 35 % 38 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

41 Les discriminations dont témoignent les enquêtés prennent différentes formes. Concernant les «propos», il s agit de remarques, de moqueries, voire d insultes (de la part de leur hiérarchie et /ou de leurs collègues) dont ils ont été témoins ou victimes. Ces propos sont discriminants vis-à-vis du sexe, de l origine ethnique, de l âge, de l apparence physique ou encore de la formation. Concernant les «pratiques», les personnes évoquent également des discriminations liées au sexe, à l origine ethnique, à l âge, à l apparence physique ou encore à l établissement de formation. Elles prennent les formes suivantes : Inégalités salariales, «Mise au placard», Évolution de carrière plus lente, Exclusion, mise à l écart, rétention d information, Discriminations dans le cadre de recrutements, Harcèlement moral. Exemples de verbatim : «Pratique courante de certaines grandes entreprises de n embaucher des cadres qu issus d une ou deux écoles d ingénieurs en particulier et uniquement celles-là.» «Je me trouvais au sein du siège d une grande entreprise, en stage au service des RH. La DRH a affirmé devant moi qu elle ne souhaitait recruter que des personnes issues de grandes écoles, car il n y a que cela qui prouvait selon elle la vivacité de la personne, sa culture générale. Elle n a pas souhaité poser les yeux sur une candidature provenant d une autre source que des grandes écoles.» LES ENTREPRISES SONT PERÇUES COMME PEU INVESTIES DANS LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS Qu ils soient en emploi ou au chômage, la majorité des cadres interrogés travaillent ou ont travaillé dans des entreprises qu ils jugent peu investies dans la lutte contre les discriminations. La part de ceux qui déclarent que leur entreprise a engagé des actions de prévention des discriminations à l embauche ne dépasse pas 15 %. Une majorité des cadres en poste déclarent ne pas savoir, tandis que près de la moitié des cadres demandeurs d emploi déclarent que leur ancienne entreprise n avait pas engagé d actions (tableau 31). Sans surprise, les plus jeunes sont encore moins informés que les cadres plus âgés. Quand les cadres les connaissent, les actions citées sont très diverses : soit celles privilégiant la diversité en tant que telle comme le CV anonyme, la signature de la Charte de la diversité, des partenariats avec des associations, soit celles concernant des populations ciblées, comme les accords d entreprise sur l égalité hommes / femmes ou les séniors. Tableau 31 Votre entreprise a (avait)-t-elle engagé des actions de prévention des discriminations à l embauche, outre l application des textes réglementaires? Cadres en poste Cadres demandeurs d'emploi Ensemble Oui 45 % 45 % 32 % Non 40 % 45 % 61 % Je ne sais pas 15 % 10 % 7 % Total 100 % 100 % 100 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 39

42 2 LA SÉLECTION LORS DES RECRUTEMENTS : PERCEPTIONS ET VÉCUS DES CADRES Parmi les cadres des entreprises ayant mis en place des actions, la majorité porte un avis positif sur ces politiques, même s ils les jugent plus «assez efficaces» que «très efficaces» (tableau 32). S il n y a pas d écarts d opinion en fonction des âges, on note par contre que les femmes sont à la fois cinq fois plus nombreuses à les juger «très efficaces» (15 % des femmes et 3 % des hommes) mais presque trois plus nombreuses à les juger «pas du tout efficaces (22 % contre 8 %) (tableau 33). Tableau 32 Diriez-vous que les actions contre les discriminations menées par votre entreprise sont (étaient) efficaces? Cadres en poste Cadres demandeurs d'emploi Ensemble Très efficaces 16 % 7 % 13 % Assez efficaces 53 % 57 % 54 % Peu efficaces 24 % 22 % 24 % Pas du tout efficaces 7 % 14 % 9 % Total 100 % 100 % 100 % Tableau 33 Diriez-vous que les actions contre les discriminations menées par votre entreprise sont (étaient) efficaces? Hommes Femmes Très efficaces 3 % 15 % Assez efficaces 60 % 52 % Peu efficaces 30 % 11 % Pas du tout efficaces 7 % 22 % Total 100 % 100 % 40 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

43 AVIS CROISÉS SUR LES ÉVOLUTIONS DEPUIS DIX ANS 3 42 Le point de vue des cadres 44 Le point de vue des entreprises et des intermédiaires du recrutement APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 41

44 3 AVIS CROISÉS SUR LES ÉVOLUTIONS DEPUIS DIX ANS À la fin des questionnaires qui étaient principalement centrés sur la phase des recrutements, il a été demandé aux recruteurs et aux cadres de donner leur avis sur les progrès réalisés en matière de lutte contre les discriminations au sein même des entreprises. Si l opinion dominante des cadres est que les entreprises continuent à avoir des opinions et des pratiques discriminatoires, une forte proportion de responsables RH interrogés reconnait effectivement que leur entreprise, ou les clients de leur entreprise, ne respectent pas à la lettre les orientations réglementaires. Le bilan est donc mitigé. Les cadres sont très partagés, et moins d un tiers estime que les discriminations ont reculé. De leur côté, les responsables RH interrogés sont plus nombreux à avoir un avis positif, mais c est loin d être le cas de tous. LE POINT DE VUE DES CADRES. Tableau 34 Selon vous, au cours des dix dernières années, les comportements et les pratiques discriminatoires dans les entreprises? Cadres en poste Cadres demandeurs d'emploi Ensemble Ont nettement augmenté 8 % 13 % 10 % Ont plutôt augmenté 20 % 25 % 21 % Ont augmenté 28 % 38 % 31 % Ont plutôt reculé 27 % 21 % 25 % Ont nettement reculé 6 % 5 % 5 % Ont reculé 33 % 26 % 30 % N'ont pas changé 20 % 20 % 20 % Je ne sais pas 19 % 16 % 19 % Total 100 % 100 % 100 % Tableau 35 Selon vous, au cours des dix dernières années, les comportements et les pratiques discriminatoires dans les entreprises? Hommes Femmes Ensemble Ont nettement augmenté 10 % 9 % 10 % Ont plutôt augmenté 20 % 23 % 21 % Ont plutôt reculé 26 % 24 % 25 % Ont nettement reculé 7 % 3 % 5 % N'ont pas changé 18 % 22 % 20 % Je ne sais pas 19 % 19 % 19 % Total 100 % 100 % 100 % Les cadres sont très partagés sur les évolutions au cours des dix dernières années. Près d un tiers estime que les comportements et les pratiques discriminatoires ont reculé, 31 % pensent qu elles ont augmenté, et 20 % qu il n y a pas eu de changements (tableau 34). Les hommes sont plus nombreux que les femmes à penser que les discriminations ont reculé (33 % contre 27 %). Les femmes sont un peu plus nombreuses que les hommes à penser que les discriminations ont progressé dans les entreprises ou qu il n y a pas eu de changement (tableau 35). La comparaison des opinions selon les âges apporte des avis plus différenciés : plus les cadres sont âgés, plus ils estiment que les discriminations ont progressé dans les entreprises (figure 19). Les discriminations auraient diminué Les cadres qui considèrent que les discriminations ont diminué expliquent ainsi leur opinion : La pression sociale, la législation, la médiatisation des cas de discriminations incitent les recruteurs à respecter la loi. Les grandes entreprises se sont dotées d une véritable politique en matière de discrimination (avec un budget, un service / un poste dédié). Un des effets de ces politiques est une plus grande traçabilité du recrutement. 42 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

45 Certains critères ne seraient plus aussi discriminants : le sexe en particulier puisque de plus en plus de femmes exercent désormais des métiers considérés jusqu à présent comme masculins, et inversement. Figure 19 Selon vous, au cours des dix dernières années, les comportements et les pratiques discriminatoires dans les entreprises...? Les discriminations auraient augmenté 55 ans et > 41 % 29 % 15 % 14 % Ceux qui affirment que les discriminations ont augmenté développent d autres opinions : En période de crise et de chômage, les recruteurs tendent à se replier sur des profils «standards» qu ils connaissent déjà («clones»/«entre-soi») : ce repli a pour conséquence de renforcer les discriminations liées à l âge, à l origine ethnique, au profil de formation Les exigences en matière de disponibilité, de flexibilité, de mobilité sont de plus en plus fortes, ce qui pénaliserait les femmes cadres avec enfants (ou en âge d en avoir), les recruteurs estimant qu elles sont moins «corvéables» : «Exigences fortes de disponibilité : situation familiale et lieu d habitation personnel plus pris en compte dans la décision d embauche.» ans ans ans ans ans ans < 25 ans 38 % 32 % 19 % 10 % 33 % 31 % 19 % 17 % 34 % 31 % 20 % 15 % 28 % 27 % 28 % 17 % 28 % 26 % 22 % 24 % 23 % 36 % 14 % 26 % 18 % 31 % 21 % 30 % Ont augmenté Ont reculé N'ont pas changé Je ne sais pas. Le niveau de discriminations serait resté le même Ceux qui considèrent que les discriminations n ont pas changé jugent que la législation incite les recruteurs à plus de vigilance pour justifier le rejet d une candidature, mais ne modifie pas leurs représentations ni leurs préjugés. Il s agirait plutôt d un maquillage de la discrimination : «Dans le cadre d un entretien privé, comment voulez-vous certifier que les lois anti-discriminations s appliquent? La seule chose qui ait changé, c est l hyper formalisme des motivations du rejet de la candidature qui est devenu hyper conventionnel et législatif.» APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 43

46 3 AVIS CROISÉS SUR LES ÉVOLUTIONS DEPUIS DIX ANS LE POINT DE VUE DES ENTREPRISES ET DES INTERMÉDIAIRES Du côté des entreprises, les opinions sont nettement plus positives. 45 % des responsables RH des entreprises et 58 % des responsables des intermédiaires jugent que les discriminations ont reculé dans les entreprises au cours des dix dernières années (figure 20). Dans les deux groupes distincts d entreprises, un peu plus de 10 % déclarent qu elles ont progressé. Environ 20 % estiment de part et d autre que le niveau de discrimination n a pas changé, et, du côté des entreprises, près d un quart des répondants déclarent ne pas savoir. Figure 20 Selon vous, au cours des dix dernières années, les comportements et les pratiques discriminatoires dans les entreprises? Du côté des entreprises Les recruteurs en entreprise qui estiment que les pratiques discriminatoires ont reculé expliquent ainsi leur opinion : Le cadre législatif plus contraignant conduit à plus de vigilance de la part des recruteurs. Les entreprises ont pris conscience de l importance de ce sujet pour leur image, et y consacrent plus de moyens (service/poste dédié ; chartes, cv anonyme, formations ). Les opérationnels sont davantage sensibilisées à cette question. Les difficultés à recruter certains profils : «ce sont les compétences qui priment». Les quotas pour les handicapés et les seniors imposent des changements de pratiques. Cadres Entreprises Intermédiaires 31 % 30 % 20 % 19 % 11 % 45 % 21 % 23 % 13 % 58 % 17 % 12 % Ont augmenté Ont reculé N'ont pas changé Je ne sais pas Les recruteurs qui considèrent que les pratiques discriminatoires n ont pas changé estiment de leur côté que : «Le niveau de discrimination n a pas baissé car si les plus connues ont tendance à être réduites (femmes, syndiqués, origines), de nouvelles émergent (lieu d habitation, âge). C est pourquoi on peut affirmer que globalement la discrimination n a pas beaucoup diminué.» «Le type de discrimination a évolué. Aujourd hui l âge semble un critère plus discriminant que l origine ethnique.» Globalement, les discriminations restent importantes sur l âge, le sexe, la situation familiale. Enfin ceux qui considèrent que les discriminations ont augmenté expliquent qu en période de crise et de chômage de masse, les entreprises peuvent facilement écarter des candidats sur la base de critères discriminants puisqu elles ont l embarras du choix. 44 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

47 Du côté des intermédiaires du recrutement Les réponses des intermédiaires sont relativement proches de celles des entreprises. Pour ceux qui estiment que les pratiques discriminatoires ont reculé, deux explications dominent : Les difficultés de recrutement dans certains métiers amènent les recruteurs à revoir leurs exigences à la baisse, dont celles de nature discriminantes. Les clients sont plus sensibilisés et plus attentifs : il y a donc moins de demandes discriminantes de la part des clients. Pour ceux qui considèrent que les pratiques discriminatoires n ont pas changé, c est le «oui, mais» qui l emporte : Les professionnels des RH sont mieux informés de leur devoirs, plus vigilants, mais ils conservent des a priori. Ils constatent la persistance de freins vis-à-vis des plus de 45 ans et des femmes. Enfin, ceux qui considèrent que les discriminations ont augmenté expliquent comme les entreprises que la frilosité des entreprises s aggrave en période de crise : pour être certaines de réussir leurs recrutements, elles prennent moins de risques et privilégient des profils standards, proches de ceux déjà en poste. APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 45

48 4 CONCLUSION ET PISTES DE COMPRÉHENSION- 46 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

49 CONCLUSION ET PISTES DE COMPRÉHENSION 4 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 47

50 4 CONCLUSION ET PISTES DE COMPRÉHENSION- Pour expliquer les résultats mitigés de cette enquête menée en 2012, il faut d abord tenir compte du fait que la lutte contre les discriminations dans les entreprises s inscrit depuis quelques années dans un contexte de politique d emploi qui impose à ces mêmes entreprises de mettre en place des pratiques fondées sur la discrimination, positive cette fois. Outre les mesures pour les jeunes, le Plan Sénior prévoit des politiques RH spécifiques pour les salariés les plus âgés, y compris les candidats ; de même, la loi Handicap impose des quotas. Ce développement parallèle de mesures en faveur de populations ciblées dans les entreprises pose inévitablement la question de l égalité de traitement, et donc des populations qui ne bénéficient pas de telles mesures parce qu elles n appartiennent pas à ces groupes. Par ailleurs, la loi oblige à mentionner «à compétences égales» aux côtés de certaines des populations ciblées (les séniors et les handicapés), mais les recruteurs sont de fait soumis à un exercice complexe. Quant aux étrangers, si une entreprise ne peut refuser un emploi à une personne parce qu elle est étrangère, elle est dans l obligation d en faire la demande et la déclaration. Cela l oblige à vérifier systématiquement la nationalité et entraîne des démarches administratives qui complexifient logiquement le recrutement, tout en alimentant le sentiment de discrimination chez tous ceux qui peuvent être assimilés à des étrangers du fait de leur apparence, du point de vue physique, de leur nom, de leur accent. Ainsi, la mise en perspective des mesures contre les discriminations dans ce contexte plus général met en évidence l existence d une forte hiérarchie entre ces mêmes discriminations : les dix-huit critères illicites sont loin de faire l objet des mêmes mesures, et certains d entre eux sont en fait d autant plus combattus qu ils font l objet d autres textes réglementaires impliquant directement les entreprises, les autres renvoyant «seulement» aux textes constitutionnels. Pour preuve, les statistiques du Défenseur des Droits (Rapport annuel 2011, page 102 et suivantes) indiquent ainsi que le critère de l origine reste au premier rang des réclamations, même si sa part a reculé, de 38 % en 2005 à 24 % en Il est désormais suivi du critère de la Santé-Handicap qui passe de 14 % à 23 % des réclamations. Le sexe, la grossesse, les activités syndicales, l âge se situent par contre loin derrière (moins de 7 % pour chaque critère). D autres situations et cas de discrimination sont par ailleurs très difficiles à déterminer, surtout au sens juridique, car au sens de la loi, la condamnation des discriminations n est ni «de principe», ni «au nom de la morale», et veut des «preuves» : la discrimination doit être démontrée, et il faut en outre démontrer qu elle était volontaire. La crise économique et sociale n a probablement pas favorisé les investissements qui auraient été nécessaires pour faire bouger plus vite les lignes : politique éducative, formations, nouvelles pratiques de recrutement, implication des managers pour ne parler que de la sphère de l emploi. Certains des acteurs qui ont répondu à l enquête de l Apec vont même plus loin, en suggérant que la crise n aurait pas seulement freiné l élan des initiatives dans les entreprises, mais aurait fait au contraire réapparaître certaines pratiques discriminatoires. Derrière l enjeu de la discrimination dans l emploi au sens juridique actuel, il y a la question des conditions d émergence des inégalités et des précarités sociales, voire de l exclusion. Cette dimension n est jamais très loin lorsqu il s agit par exemple d analyser la situation des jeunes ou celle des séniors. Cette autre approche côtoie et croise celle des discriminations : avec cet arrière-plan, les dix-huit critères de discrimination illicite, auxquels il faut ajouter les discriminations indirectes et systémiques, suggèrent un univers social et professionnel éclaté, où les relations de causes à effets dessinent un maillage inextricable. Les cadres n y échappent pas, alors même que beaucoup de ceux qui le sont devenus le doivent à des processus successifs de sélection où la discrimination, même involontaire, a pu exister. Alors que s est développée une nouvelle sensibilité aux questions de discriminations dans la société, ce qui peut expliquer les opinions selon lesquelles il y a peu de progrès réalisés, il faut aussi prendre acte du fait que certaines différences semblent toujours aller de soi. 48 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

51 Ainsi, ne peut-on s interroger sur la mention «rémunération/salaire en fonction/selon le profil», si fréquente dans les offres, qui semble s opposer à la règle «à travail égal, salaire égal»? Ne peut-on s étonner que l expérience constitue une «valeur ajoutée», alors que l ancienneté à laquelle elle s apparente en partie n est pratiquement plus prise en compte dans l évolution des rémunérations? Ne peut-on être surpris que des entreprises affichent, au nom de la promotion de la diversité!, leur politique de rémunération fondée sur des grilles tarifaires différentes selon le diplôme même si elles s engagent à performance égale, après quatre ans d activité, à aligner les salaires? (icf. Le Monde, Les entreprises paient plus cher les diplômés d école que d université, 12 avril 2012). De même, un nouveau dossier prend actuellement de l ampleur chez les juristes en droit social celui des discriminations entre cadres et non cadres dans les entreprises. Ce dossier rappelle que beaucoup de différenciations catégorielles qui vont de soi et semblent normales aux yeux de beaucoup peuvent être remises en cause du jour au lendemain. Mais, au-delà des discriminations illicites, ce sont surtout les critères de l expérience et de la formation qui sont toujours en débat, et ce sont toujours eux que les cadres et les jeunes diplômés mettent en cause, sans consensus possible. De leur côté, les recruteurs ne nient pas que ces critères sont au cœur de leur processus de sélection, sans que leur objectivité puisse être démontrée : les normes et les habitudes, le besoin de sécurité, qui empêchent de tenter l expérience de nouveaux profils, ne sont pas prêts d être remis en cause dans de nombreuses entreprises. APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 49

52 3 AVIS CROISÉS SUR LES ÉVOLUTIONS DEPUIS DIX ANS 50 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

53 ANNEXES 52 Annexe 1 : caractéristiques des populations interrogées 54 Annexe 2 : sources d information 55 Annexe 3 : bibliographie sélective 5 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 51

54 5 ANNEXES ANNEXE 1 : CARACTÉRISTIQUES DES POPULATIONS INTERROGÉES cadres et jeunes diplômés Cadres en poste 56 % Cadres demandeurs d'emploi 26 % Non 30 % Total 100 % Cadres en poste Cadres demandeurs d'emploi Jeunes diplômés Ensemble Hommes 56 % 58 % 39 % 54 % Femmes 44 % 42 % 61 % 46 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % Pour quelle principale raison avez-vous consulté des offres d emploi? (96 % des enquêtés ont consulté récemment des offres d emploi) Cadres en poste Cadres demandeurs d'emploi Jeunes diplômés Ensemble Pour trouver un premier emploi 4 % 1 % 85 % 19 % Parce que j ai envie de changer d emploi 56 % 1 % 1 % 30 % Parce que je suis au chômage (ou en période de préavis) 10 % 94 % 10 % 33 % Pour voir si mon profil est recherché 16 % 1 % 1 % 9 % Pour connaître les profils recherchés par les entreprises 14 % 3 % 3 % 9 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % Avez-vous envoyé votre candidature sur une de ces offres? Cadres en poste Cadres demandeurs d'emploi Jeunes diplômés Ensemble Oui, une fois 13 % 7 % 10 % 11 % Oui, plusieurs fois 50 % 86 % 85 % 65 % OUI 63 % 93 % 95 % 76 % Au cours des 3 derniers mois avez-vous eu un ou des entretiens de recrutement? Cadres en poste Cadres demandeurs d'emploi Jeunes diplômés Ensemble Oui, un 17 % 23 % 18 % 19 % Oui, plusieurs 31 % 42 % 41 % 36 % OUI 48 % 65 % 59 % 55 % 52 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

55 400 recruteurs d entreprises et 200 recruteurs d entreprises intermédiaires 97 % ont diffusé au moins une offre cadre récemment 71 % ont recruté un cadre à la suite de la diffusion de la dernière offre Répartition par taille Entreprises Intermédiaires Moins de 50 salariés 47 % 68 % 0 à % 10 % 250 à % 3 % 500 à % 19 % 1000 et plus 19 % - Total 100 % 100 % Répartition selon le taux d encadrement des entreprises recrutant elles-mêmes Répartition selon le pourcentage de recrutements de cadres réalisés dans l année Entreprises Intermédiaires < 10 % 14 % 1 à % % 10 % 10 à % % 9 % 20 à % % 17 % % 16 % > 75 % 28 % nps 7 % Total 100 % 50 à % Plus de % Total 100 % Rôle principal des recruteurs en entreprise ayant répondu à l enquête Postes occupés Entreprises Intermédiaires Impliqués dans l ensemble du processus de recrutement Participent à certaines activités (publication d annonces, présélection, entretiens ) 78 % 19 % Connaissent les méthodes et les processus 2 % Autre 1 % Total 100 % Directeur, PDG, directeur administratif et financier, directeur adjoint Responsable de recrutement / chargé de recrutement / assistant de recrutement 30 % 43 % 24 % 49 % Responsable RH / Chargé de RH 18 % - Assistant RH, adjoint RH, assistant de direction 10 % - DRH/ chef de service RH 6 % - Autre fonction en RH 2 % - Responsable emploi, formation, responsable paie 2 % - Autres 8 % 8 % Total 100 % 100 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 53

56 5 ANNEXES ANNEXE 2 : SOURCES D INFORMATION Ministère du Travail, de l'emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue social Ministère de l'intérieur Office français de l'immigration et de l'intégration Défenseur des droits (a succédé à la HALDE en 2011) CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) Inégalités et discriminations ("plate forme d'études" de l'observatoire des inégalités) Observatoire des discriminations Observatoire des inégalités Observatoire national des zones urbaines sensibles Agence des droits fondamentaux de l'union Européenne (fra) Agefiph Centre d'observation de la société Institut Social et Coopératif de Recherche Appliquée (Discriminations à l'école) Agence nationale pour la Cohésion Sociale et l'egalité des chances Association Française de Normalisation (AFNOR) A Compétence Egale (réseau Cabinets Conseils en recrutement) Association française des managers de la diversité Association Nationale des DRH Association pour favoriser l'intégration professionnelle des minorités visibles Equitylab IMS entreprendre pour la cité Nos quartiers ont des talents Novethic (centre de ressources sur la RSE et l'investissement socialement responsable) Observatoire de la Responsabilité Sociétale (ORSE Site de la Charte de la Diversité Vigeo (organisme de notation des entreprises sur leur démarche de RSE) certification/label-diversite APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

57 ANNEXE 3 : BIBLIOGRAPHIE SÉLECTIVE Les recherches, les enquêtes et les analyses sur des discriminations dans l emploi sont très abondantes. Seules les plus récentes ont été sélectionnées. Beaucoup s attachent à des historiques, en articulant étroitement l analyse du contexte politique, social et législatif avec les politiques de ressources humaines des employeurs et les références bibliofigures y sont très nombreuses. En général, les analyses prennent pour axe soit des populations discriminées ou potentiellement discriminées, soit les mesures et les pratiques les concernant, soit enfin les méthodologies utilisées. La plupart sont consacrées à un critère particulier et rares sont celles qui ont une approche exhaustive de la totalité des critères. Ainsi, il existe de nombreux travaux sur les discriminations liées à «l origine» ou au sexe ; ceux consacrés à «l âge» sont déjà moins nombreux, et, dans cette catégorie, il faut distinguer ceux portant sur les salariés âgés (les «séniors») de ceux portant sur les jeunes. Il faut en outre distinguer les approches «selon le critère» et les approches «selon les personnes concernées par le critère». Ainsi, l approche «selon le critère», par exemple le handicap, relève de la gestion des ressources humaines en entreprise, tandis que les «handicapés» constituent un champ d analyses en soi, compte tenu de la diversité des situations et des circonstances. Il en est de même pour les jeunes : soit on étudie les «mesures», soit on enquête les jeunes, à condition d en avoir défini la catégorie ; idem pour les «séniors». À noter que le terme de discrimination n est pas toujours utilisé. Certains auteurs, en particulier dans le champ de la gestion managériale, lui préfèrent le terme de diversité. Plus consensuelle, plus «positive», la diversité n est pas un concept juridique, au contraire du terme de discrimination. Alors que la lutte contre les discriminations se mène au nom de l égalité, la diversité, presque au contraire, promeut la différence et se fixe des objectifs de type qualitatif. D autres travaux explorent les pratiques sur le terrain. Plusieurs enquêtes qualitatives ont étudié les conditions concrètes qui concourent aux pratiques discriminatoires en France, tant au moment des recrutements que dans la gestion des personnes au sein des organisations. On trouve dans la revue Sociologies pratiques une bibliographie organisée qui distingue : Les travaux généraux sur la question de la lutte contre les discriminations Les dossiers spéciaux réalisés par des revues L approche juridique des discriminations et la perspective internationale Les discriminations liées à l origine, au genre, au handicap, à l âge et à l orientation sexuelle Diversité et gestion de la diversité. Depuis, d autres recherches ont pu être rendues publiques. Certaines d entre elles fournissent un premier bilan de mesures et d initiatives lancées en , comme la Charte de la Diversité, ou le CV anonyme. Textes officiels 2006 mars, Loi sur l Égalité des chances octobre, Accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la diversité dans l entreprise mai, Loi portant diverses dispositions d adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Guides pratiques 2010 Pôle Emploi, La rédaction des offres d emploi : le cadre juridique. Guide pratique pour la rédaction des offres d emploi. Pôle Emploi. 2011, septembre La discrimination L égalité professionnelle. Liaisons sociales, numéro juridique Le Défenseur des droits et CNIL, Mars 2012 Rapports récents 2011 Organisation Internationale du Travail (OIT) Discriminations au travail : les progrès menacés. OIT, Revue Travail, août AFMD et EquityLab, Rapport annuel Diversités AFMD, Rapport d activité Le Défenseur des droits, Rapport annuel Travaux et rapports de recherche récents 2012 Les effets du lieu de résidence sur l accès à l emploi : un test de discrimination auprès de jeunes alifiés. INSEE, Economie et Statistique, n 447, juillet APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 55

58 5 ANNEXES 2012 Pratiques de recrutement et sélectivité sur le marché du travail (Séminaire de restitution de 3 recherches). DaresDéfenseur des droits, juin Discriminations à l embauche des jeunes Franciliens et intersectionalité du sexe et de l origine : les résultats d un testing. Centre d études de l emploi. CEE, document de travail n 141, février Évaluation de l impact du CV anonyme. Ecole d Economie de Paris, Crest, JPAL Europe Les pratiques de la discrimination et de la diversité en entreprise (enquête). Cegos/Université Dauphine Diversité et recrutement dans la banque, les modes d entrée et d insertion innovants en milieu bancaire. Observatoire des métiers, des qualifications et de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque Inégalités et discriminations. Pour un usage critique et responsable de l outil statistique, Rapport du comité pour la mesure de la diversité et l évaluation des discriminations (Comedd) présidé par M. François Héran, présenté à M. Yazid Sabeg, Commissaire à la diversité et à l égalité des chances Évaluation de la méthode de recrutement par simulation (MRS) mise en œuvrepar Pôle emploi au sein des plates-formes de vocation (PFV). Amnyos Consultants / Pôle emploi. Rapport d évaluation pour Pôle Emploi, Les Cahiers Études n Trajectoire et Origine (enquête). INED et INSEE, Équipe TeO La promotion de la diversité dans les entreprises. Les meilleurs expériences en France et à l étranger. Cabinet Deloitte Les facteurs de discrimination à l embauche pour les serveurs en Île-de-France : Résultats d un testing. Centre d études de l emploi. In Dares, Premières informations et Premières synthèses n 40.1, 6 p L apport du testing à la mesure des discriminations. Centre d études de l emploi, 4 pages du CEE n 68, août CV anonymes et questions des entreprises aux candidats : où en est-on? Analyse des sites de recrutement des entreprises du CAC 40. Observatoire des discriminations Les discriminations à l épreuve des savoirs et des pratiques (colloque). HALDE, Ministères du Travail, de la Santé Hommes et femmes recrutés en 2005 : les préférences des employeurs. In Dares, Premières synthèses, n 31.3, juillet Égalité et diversité. Numéro spécial de la revue Travail, genre et société n 21, éditions La Découverte. Articles récents 2011 Patrick Simon et Mohamed Madoui, Le marché du travail à l épreuve des discriminations. In Sociologies pratiques, n 23, 2011, pp Mohamed Madoui, Le marché du travail à l épreuve des discriminations. Eléments de bibliographie thématique. In Sociologies pratiques, n 23, pp Monique Méron, Statistiques ethniques : tabous et boutades. In Travail, genre et sociétés, n 21, pp Études de l Apec 2012 Sourcing Cadres Comment les entreprises recrutent leurs cadres. Apec, Les études de l emploi cadre, juin De l offre au recrutement, édition 2012 : profils recherchés et profils recrutés, Apec, De l offre au recrutement, édition 2012 : les candidatures sur offres, Apec, De l offre au recrutement, édition 2012 : recrutements et tension, Apec, Les salaires des cadres à l embauche, édition Apec, Les études de l emploi cadre, Attitudes et comportements des entreprises en matière d égalité professionnelle : l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, état des lieux Apec, Les études de l emploi cadre, Recrutement cadre : sélectionner sans discriminer. Apec, Les études de l emploi cadre, APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

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60 N JANVIER 2013 RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION Les discriminations à l embauche ont-elles disparu? Les critères de recrutement sont-ils exclusivement centrés sur l aptitude à occuper un poste? D après l enquête de l Apec réalisée en 2012 auprès des recruteurs et auprès des cadres, les réponses des uns et des autres montrent que les pratiques de recrutement n ont pas encore totalement atteint les objectifs du respect absolu des textes réglementaires ni ceux des préconisations initiées par certaines entreprises ou par les associations. Si une majorité de recruteurs estime cependant que des progrès ont été faits depuis dix ans, les cadres sont eux beaucoup plus circonspects. L enquête restitue des opinions et non des faits, elle donne néanmoins un aperçu détaillé du climat ambiant tant chez les recruteurs que chez les candidats à des postes cadres. ISBN L étude a été réalisée par le département Études et Recherche de l Apec : Raymond Pronier, responsable du pôle R & D Équipe projet : Hélène Alexandre, Kaoula Ben Messaoud, France Lhermitte ASSOCIATION POUR L EMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE PARIS CEDEX 14 CENTRE DE RELATIONS CLIENTS * DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H *prix d un appel local EDOBSA