La discrimination sur le marché du travail :

La discrimination sur le marché du travail : Théories et mesures Emmanuel Duguet Université Paris Est-Créteil Novembre 2010

Introduction Définition : situation dans laquelle deux travailleurs identiquement productifs ne bénéficient pas du même traitement sur le marché du travail La discrimination sur le marché du travail : salariale : deux travailleurs perçoivent des salaires différents à travail identique à l embauche : deux travailleurs ont des probabilités différentes d être embauchés à productivité identique Différents types de discrimination : sur le genre : hommes/femmes sur l origine : lieu de naissance des parents sur la couleur de peau : blanc/noir sur le lieu de résidence sur l orientation sexuelle sur la religion etc.

Aversion et information imparfaite Approches théoriques de la discrimination Les modèles basés sur l aversion : la première idée qui vient à l esprit : une aversion existe vis à-vis d un groupe de personnes l origine de la discrimination est supposée connue : les plus étudiées : sexisme, racisme plus généralement : toute forme de stigmatisation vis-à-vis d un groupe de personnes la théorie économique sert alors à étudier les conséquences de la discrimination et les conditions sous lesquelles la discrimination peut se maintenir Les modèles basés sur la réputation : on parle de discrimination statistique on explicite une cause de la discrimination : l information imparfaite on étudie la génèse de la discrimination, ses conséquences économiques et les conditions de maintient de la discrimination Les deux approches ci-dessus peuvent coexister

Les modèles d aversion L approche de Gary Becker (prix Nobel 1992) On distingue trois types de discrimination : des employeurs : refuseraient d embaucher certains groupes, ou ne l accepteraient qu à un salaire plus faible des employés : refus de certains salariés de travailler avec un groupe, ou que ce groupe occupe des fonctions d encadrement de la clientèle : refus d être servi par un groupe un employeur peut avoir intérêt à répercuter les préférences de ses salariés et de ses clients même s il n éprouve aucune aversion vis-à-vis du groupe stigmatisé 1957 : G. Becker applique les outils de la microéconomie au problème de la discrimination Nous étudierons le cas particulier ou l embauche est possible pour les deux types de travailleurs mais où le groupe potentiellement discriminé obtient un salaire plus faible à travail égal Notation : groupe A : non discriminé; groupe B : potentiellement discriminé

Discrimination salariale Discrimination salariale Il existe deux salaires possibles pour le même travail, W A et W B la production dépend de la quantité totale de travail, car les travailleurs ont la même productivité : Q = F (L A + L B ) l entrepreneur maximise son profit subjectif : U = pf (L A + L B ) W A L A (1 + d) W B L B d est un coeffi cient d aversion : l employeur ressent un coût (1 + d) W B pour les travailleurs du groupe B au lieu de ressentir le vrai coût salarial W B on obtient la condition de maximisation du profit : F (L A + L B ) = W A p = (1 + d) W B p les salaires sont donc différents : W A = (1 + d) W B dès qu il existe une aversion (d > 0), les travailleurs du groupe B sont moins bien payés que ceux du groupe A.

Discrimination salariale Discrimination salariale Tout ce passe comme si l entrepreneur avait pour objectif : U = Π d W B L B où Π est le profit de l entreprise : Π = pf (L A + L B ) W A L A W B L B son utilité décroît avec la masse salariale des salariés du groupe B on peut réécrire la relation entre les salaires sous la forme : W A W B W B = d il s agit d un écart en pourcentage, appelé coeffi cient de discrimination d à productivité identique, les écarts de salaire mesurent l intensité de la discrimination

Le modèle d Arrow Le modèle d Arrow Le modèle de Becker a été généralisé par Kenneth Arrow (prix Nobel 1972). permet de se prononcer sur la persistence de la discrimination L employeur maximise en fait une fonction d utilité: U = U (Π, L A, L B ) le profit Π et la composition de la main d oeuvre (L A, L B ) influencent l utilité de l entrepreneur s il préfère le groupe A : U/ L A > 0, son utilité s accroît quand le nombre de travailleurs du groupe A augmente dans l entreprise s il ressent de l aversion pour le groupe B : U/ L B < 0, son utilité décroît quand le nombre de travailleurs du groupe B augmente dans l entreprise Le modèle de Becker est un cas particulier où U/ L A = 0 (neutralité du groupe A) et U/ L B = d W B L B < 0 (aversion pour le groupe B)

Le modèle d Arrow Le modèle d Arrow On montre que : W A W B = ( ) U 1 ( U U ) > 0 Π L A L B L écart de salaire entre les deux groupes : s accroît avec la préférence pour le groupe A s accroît avec l aversion pour le groupe B décroît avec l utilité du profit Montre deux limites de la discrimination : Plus un entrepreneur valorise les profits, moins il discrimine Plus un entrepreneur valorise son aversion vis-à-vis du groupe B, plus il s écarte de sa fonction de profit

Le modèle d Arrow Facteurs réduisant la discrimination Si la discrimination venait uniquement des employeurs, elle devrait disparaître à long terme : les entrepreneurs qui discriminent le plus sont ceux qui s écartent le plus de leur fonction de profit leurs entreprises sont donc moins bien gérées, d un point de vue comptable les investisseurs ont intérêt à racheter les entreprises qui discriminent, à supprimer la discrimination, et à empocher l écart entre le profit maximum et celui que l entreprise gagnait à l époque où elle discriminait Proposition équivalente : un entrepreneur qui ne discrimine pas peut proposer à celui qui discrimine un prix supérieur à la valeur de son entreprise, et réaliser un bénéfice dans l opération

Le modèle d Arrow Facteurs favorisant la discrimination La discrimination peut se maintenir dans deux cas : quand elle vient des employés (versant offre) : en refusant de coopérer avec les travailleurs du groupe B, les travailleurs du groupe A font baisser leur productivité marginale, ce qui peut inciter l employeur à répercuter la discrimination des salariés quand elle vient de la clientèle (versant demande) : en préférant les biens et services des entreprises qui discriminent, les consommateurs contribuent à réduire les profits des entreprises qui ne discriminent pas, ce qui incite les entrepreneurs à répercuter la discrimination de la clientèle sur sa politique des ressources humaines ces deux facteurs peuvent ne pas changer à long terme... à moins de changer les mentalités

La discrimination statistique La discrimination statistique L approche par l aversion pose deux problèmes : elle n explique pas d où vient la discrimination elle élimine les formes les plus subtiles de discrimination Approche du problème par les préjugés croyance erronée sur la productivité d un groupe de travailleurs cas d information imparfaite approche développée par Kenneth Arrow et Edmund Phelps (prix Nobel 2006) L employeur a une information imparfaite sur la productivité des travailleurs à court terme : son information est une moyenne de ses croyances et de ce qu il observe on montre que cela peut générer des comportements discriminatoires à l embauche et des salaires plus faibles pour le groupe B, même lorsque l employeur n a aucune aversion vis-à-vis du groupe B

La discrimination statistique La discrimination statistique Pour l embauche : les employeurs ont tendance à mettre la barre plus haut pour les candidats du groupe discriminé (James Heckman, prix Nobel 2000), sans discrimination salariale Limite : A long terme la discrimination salariale devrait disparaître car l employeur observe la productivité réelle du travailleur après l avoir embauché Explication possible : les anticipations auto-réalisatrices les employeurs ont un préjugé sur une plus faible productivité dans le groupe B le groupe B, à court terme, est moins souvent en emploi, et gagne moins quand il est embauché le groupe B, à la période suivante, anticipe un taux de chômage plus élevé et un salaire plus faible le groupe B investit moins en capital humain (éducation, etc.) parce que le rendement est plus faible en moyenne le groupe B aura une productivité plus faible, ce qui correspond à l anticipation des employeurs

La discrimination statistique Conclusion de la partie théorique Conclusion : la discrimination basée sur les préjugés peut persister à long terme même en l absence d aversion de la part des employeurs Résultat de Becker : la suppression de la discrimination peut également améliorer la situation du groupe qui n est pas discriminé : sur les salaires, sur l emploi raison : on s écarte de l optimum social donc le groupe non discriminé peut également perdre à la discrimination, en termes de salaires et d emploi Il reste maintenant à mesurer le phénomène : permet de mesurer l étendue du problème à résoudre car, par définition, la discrimination n a pas de justification économique

Introduction Mesurer les discriminations Les premières études portent sur la mesure de la discrimination salariale Plus récemment, on évalue la discrimination à l embauche Point commun : il faut distinguer les différences de salaire ou de probabilités d embauche qui proviennent de différences objectives de productivité, des différences qui proviennent de la discrimination

La méthode de Blinder-Oaxaca La méthode de Blinder-Oaxaca But : mesurer la discrimination salariale on se restreint aux travailleurs qui ont un emploi point de départ : la différence moyenne de salaire entre deux groupes problème : certaines différences de salaires sont justifiées, d autres non, et il faut être en mesure de distinguer les deux on aboutit à une méthode de décomposition : une différence de salaires fonction des caractéristiques objectives des travailleurs : différences de productivité une différence de salaires qui ne s explique que par l appartenance à un groupe : discrimination

La méthode de Blinder-Oaxaca La méthode de Blinder-Oaxaca Pour réaliser cette décomposition, on utilise une équation de Mincer ou équation de salaire qui relie le logarithme du salaire aux caractéristiques des travailleurs : ln W k = w k (X k ), en l absence de discrimination, les salaires devraient être les mêmes à caractéristiques identiques : w A (X ) = w B (X ) si les caractéristiques X sont différentes, les salaires peuvent être différents Dans la pratique on observe des salaires différents w A (X A ) et w B (X B ) : une première source de différences : X A = X B, les différences de caractéristiques productives une seconde source de différences : w A = w B, la discrimination, pour une valeur donnée des caractéristiques productives

La méthode de Blinder-Oaxaca La méthode de Blinder-Oaxaca La discrimination se mesure par : D = w A w B (w A w B ) w A w B : la différence constatée des salaires moyens wa w B : ce que serait cette différence en l absence de discrimination équivalent à : D ln W A W B ln W A W B c est la quantité que l on cherche à mesurer = W A/W B W A /W B W A /W B

La méthode de Blinder-Oaxaca La méthode de Blinder-Oaxaca Hypothèse 1 : équation de salaire : w k = X k b k + u k, E (u k ) = 0, k {A, B} hypothèse faible car les variables explicatives sont qualitatives ou par classes (âge, ancienneté, diplôme etc.) donne une équation de salaire estimée de la forme: ŵ = X b, exemple : permet d évaluer le salaire qu aurait le groupe A s il était rémunéré comme le groupe B, X A b B et le salaire qu aurait le groupe B s il était rémunéré comme le groupe A, X B b A. On démontre que w A = X A b A et w B = X B b B

La méthode de Blinder-Oaxaca La méthode de Blinder-Oaxaca Hypothèse 2 : la structure salariale du groupe A s applique en l absence de discrimination c est une hypothèse forte. ceci implique : w A = X A b A et w B = X B b A le coeffi cient de discrimination est donc égal à : D A = w A w B (w A w B ) = w B w B = X B ( b A b B ) Remarque : on aurait plus prendre un autre point de référence si on prend les femmes comme point de référence en l absence de discrimination, wa = X A b B et wb = X B b B, on obtient le coeffi cient de népotisme : ) D B = w A wa = X A ( b A b B

La méthode de Neumark La méthode de Neumark Le coeffi cient D A a été le plus utilisé dans la littérature Mais il souffre d un problème de point de référence ("index number problem") Problème résolu par Neumark (1988) part du modèle de Becker-Arrow hypothèse : l entrepreneur n est sensible qu à la proportion de travailleurs du groupe B : L B / (L A + L B ) on démontre que : w on calcule alors le coeffi cient : L A w L A + L A + L B w B L A + L B B D = w A w B (w A w B ) avec w k = X k ( LA b L A + L A + L ) B b B L A + L B B

Les biais de sélection Les biais de sélection Problème soulevé par James Heckman (prix Nobel 2000) Le fait de travailler n est pas indépendant des salaires proposés : le groupe A se voit offrir des salaires supérieurs à ceux du groupe B, donc les distributions de salaire ne sont pas comparable dans les deux groupes il faut effectuer une correction dite de Heckman sur les estimations b A et b B ; ensuite les formules restent les mêmes, avec les estimations corrigées Cette méthode permet également d étendre l étude de la discrimination (Baldwin et Johnson, 1992) si l on paye moins le groupe B on l incite à travaille r/ moins la discrimination génère donc un niveau d emploi plus faible dans l économie; on peut donc évaluer les pertes d emploi liées à la discrimination dans une économie Il est également possible d utiliser des fonctions de production pour évaluer la productivité des travailleurs et la comparer avec leurs salaires (Hellerstein, Neuman et Troske, 1999)

La discrimination à l embauche Les bases de données usuelles ne permettent pas de mesurer la discrimination à l embauche de manière satisfaisante, car elles rencontrent 5 problèmes les données d entreprises ne portent que sur les individus qui travaillent, pas sur ceux dont la candidature a été rejetée un problème d autosélection : des individus découragés peuvent ne pas se présenter sur les offres d emploi parce qu ils pensent qu ils ne seront pas pris (à tort ou à raison) les réponses des travailleurs qui n ont pas été pris ne sont pas fiables car ils ne connaissent pas les dossiers des candidats avec lesquels ils étaient en concurrence, et qu ils sont juge et partie les réponses des employeurs ne sont pas fiables car la discrimination est punie par la loi, ce qui ne peut que les inciter à nier son existence deux candidatures ne sont jamais identiques

La discrimination à l embauche Pour répondre aux cinq critiques précédentes, on effectue un testing On construit des couples de candidatures équivalentes à l exception d une caractéristiques a priori non productive (genre, origine, lieu de résidence etc.), et on les soumet sur les mêmes offres d emploi n est pas limité aux personnes embauchées mais qui recherchent un emploi pas d autosélection puisque toutes les candidatures sont envoyées sur toutes les offres par les chercheurs on observe une réponse objective sur la candidature, on évite les biais liés aux réponses des demandeurs d emploi pour la même raison, on évite les biais liés aux réponses des employeurs les candidatures ont été construites pour être équivalentes

Le testing Le testing Pour éviter les biais de personnalité : on n envoie pas de candidat à l entretien il déclare qu il a déjà trouvé un emploi ceci permet de voir s il y a un ordre dans les réponses faites aux candidats (non encore exploité, recherche en cours) : une forme affaiblie de discrimination Réalisation du testing : cohérence temporelle : tenir compte de l évolution des diplômes (cohérence temporelle) et de l expérience professionnelle en fonction de l âge CV examiné par des professionnels pour que la candidature soit crédible adresses postales harmonisées en fonction du temps de transport et de leur fiabilité éviter les discrimination croisées (même origine si on teste le genre, même genre si on teste l origine) rotation des types de CV pas de photo

Le testing Le testing Eviter la détection : CV comparables mais pas identiques candidatures postées de bureaux de postes différents (ou un compte mail par candidat) lettres de candidatures rédigées avec des écritures et des stylos différents (rotation également) la même personne s occupe de toutes les étapes d une candidature confidentialité absolue jusqu à la fin de la collecte des données tester les testeurs

Exploitation des résultats Exploitation des résultats Les données sont expérimentales test de comparaison de proportions de réponses économétrie pour vérifier que les caractéristiques de l expérience n ont pas influencé les réponses (par exemple, type de CV) économétrie pour mesurer la discrimination conditionnelle l économétrie permet d obtenir des coeffi cients de discrimination corrigés

Exploitation des résultats Exploitation des résultats Quatre réponses possibles : Groupe A Oui (1) Non (0) Groupe Oui (1) p 11 p 01 B Non (2) p 10 p 00 p ij = réponse i au candidat A et réponse j au candidat B Le coeffi cient de discrimination à l embauche est défini par : D = Proportion succès A Proportion succès B = p 11 + p 10 (p 11 + p 01 ) = p 10 p 01 Seules les réponses différentes génèrent une discrimination

Exploitation des résultats Test de Student Test de Student avec covariance (grands échantillons) On pose : y Ai = 1 si le candidat A obtient une réponse positive sur la candidature i, 0 sinon y Bi = 1 si le candidat A obtient une réponse positive sur la candidature i, 0 sinon y A = 1/N i y Ai est le taux de succès du candidat A, y B est le taux de succès du candidat B Statistique : T = y A y B V (y A ) + V (y B ) 2 Cov (y A, y B ) Attention! Le cas le plus répandu en statistique : pas de covariance car on raisonne sur deux échantillons indépendants Ici : les échantillons ne peuvent pas être indépendants car ce sont les mêmes entreprises qui répondent au deux candidats

Exploitation des résultats Test Binomial Ce test est valable sur de petits échantillons : p A = n 10 n 10 + n 01 n 10 : nombre de cas où le groupe A a été préféré au groupe B, n 10 = i y Ai (1 y Bi ) n 01 : nombre de cas où le groupe B a été préféré au groupe A, n 01 = i y Bi (1 y Ai ) On effectue le test : H0 : p A = 1 2 Ha : p A = 1 2

Exploitation des résultats Tests Corrigés On contrôle les caractéristiques du testing, mais pas de l offre d emploi or la discrimination peut varier en fonction des caractéristiques de l offre d emploi (ex : CDI/CDD) on parle de discrimination conditionnelle : qui ne se déclenche que pour certaines caractéristiques de l emploi proposé On estime les probabilités de réponses en fonction des caractéristiques de l offre (modèles Logit ou Probit, non linéaires) On élimine l effet des caractéristiques du testing, quand elles sont significatives On recalcule des coeffi cients de discrimination moyens corrigés pour les caractéristiques des offres et, le cas échéant, du testing lui-même