B. Pour les travailleurs du Privé

F14 Mémento des droits des personnels des EPST Sntrs-Cgt Lutte contre les discriminations Créée le 15 novembre 2005 - Dernière modification le 9 septembre 2008 A. Dans la fonction publique B. Pour les travailleurs du Privé C. La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l égalité (Halde) D. Une nouvelle loi contre les discriminations : Décryptage de la Loi 2008-496 A. Dans la fonction publique Fonction publique : principes de non discrimination Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les agents publics (fonctionnaires et non-titulaires) en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur sexe ou de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race. Cette règle doit être respectée par l administration aussi bien lors du recrutement, que durant la carrière ou le contrat ou la mise en oeuvre des procédures disciplinaires. Exceptions Quelques exceptions peuvent concerner l aptitude physique, le sexe ou l âge des agents: - des distinctions peuvent être faites afin de tenir compte d éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions, - des conditions d âge peuvent être fixées dans certains cas, notamment pour le recrutement des fonctionnaires dans les corps, cadres d emplois ou emplois conduisant à des emplois classés dans la catégorie active 1, - des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent exceptionnellement être prévus lorsque, par exemple, l appartenance à l un ou l autre sexe constitue une condition déterminante de l exercice des fonctions. Non-discrimination à l égard des personnes handicapées Les administrations ont l obligation, afin de garantir le respect du principe d égalité de traitement en matière d emploi et de travail, de prendre des mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées (principaux bénéficiaires de l obligation d emploi): - d accéder à un emploi correspondant à leur qualification, de le conserver, de l exercer et d y progresser, - ou pour qu une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. La mise en oeuvre de ces mesures doit toutefois rester proportionnée aux charges des employeurs, notamment au regard des aides qui leur sont versées en matière d insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Protection des agents Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l affectation et la mutation ne peut être prise à l égard d un agent en prenant en considération le fait: - qu il a subi ou refusé de subir des agissements contraires aux principes de non-discrimination, - qu il a formulé un recours auprès d un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire respecter ces principes, - qu il a témoigné d agissements contraires à ces principes ou les a relatés. Recours Saisine de la HALDE Toute personne victime de discrimination peut saisir d une réclamation, directement ou par l intermédiaire d une association spécialisée ou d un parlementaire, la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l égalité (HALDE), qui l assistera et l orientera dans ses démarches. Recours administratif Tout agent public victime de discrimination dispose d un recours devant le juge administratif, afin de faire annuler la décision fondée sur un motif discriminatoire (voir la liste des Tribunaux administratifs en fiche K35). Il lui appartient de présenter au juge les faits à l origine de la discrimination. Recours pénal 1 Il s agit de la catégorie dans laquelle sont classés des emplois de l administration présentant un risque particulier ou occasionnant des fatigues exceptionnelles (par exemple policiers, surveillants pénitentiaires, personnels d exploitation de l équipement, égoutiers). Les emplois non classés dans cette catégorie sont dits sédentaires. Mémento Sntrs-Cgt Fiche F14 Lutte contre les discriminations 1

Toute personne victime de discrimination peut également déposer plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police ou de la gendarmerie afin que ces agissements soient pénalement sanctionnés. Sanctions Sanctions administratives Tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder à des agissements discriminatoires est passible d une sanction disciplinaire. Sanctions pénales Toute discrimination commise à l égard d un agent, sauf exception prévue par la loi, est passible de 3 ans d emprisonnement et de 45 000 d amende lorsqu elle a consisté notamment: - à refuser d embaucher, à sanctionner ou à licencier cet agent, - à subordonner à une condition discriminatoire une offre d emploi, une demande de stage ou une période de formation. Voir les textes réglementaires de référence en annexe en fin de fiche. B. Pour les travailleurs du Privé Principe de non-discrimination à l embauche L employeur est libre d engager le candidat qui, selon lui, convient le mieux à l emploi offert. Il existe toutefois des motifs de refus que la loi interdit. Motifs de refus interdits Une personne ne peut être écartée d une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap. Exceptions Quelques exceptions peuvent toutefois concerner le sexe et l âge du candidat recherché. Ainsi, lorsque l appartenance à l un ou l autre sexe détermine l exercice d un emploi, l emploi peut être expressément réservé à une femme ou un homme. C est le cas des offres d emploi destinées aux artistes, mannequins et modèles. L emploi de personnel féminin est également interdit pour certains travaux dangereux (travaux souterrains des mines et carrières par exemple). L emploi de jeunes en dessous d un certain âge est lui aussi interdit dans certains cas. Respect de la vie privée et personnelle Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un candidat lors d un recrutement doivent uniquement permettre d apprécier sa capacité à occuper l emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l emploi proposé ou avec l évaluation de ses aptitudes professionnelles. La femme candidate à un emploi n est pas tenue de révéler son état de grossesse. L employeur, pour sa part, ne doit pas chercher à se renseigner sur l état de grossesse de la candidate et ne peut en aucun cas prendre en considération une éventuelle grossesse pour justifier sa décision de ne pas embaucher la salariée. Recours pénal Si une personne a fait l objet d une discrimination, elle peut déposer plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police ou de la gendarmerie afin que les agissements dont elle a été victime soient pénalement sanctionnés. Recours civil (en Prud hommes) Elle dispose également d un recours devant le conseil de Prud hommes, afin de faire annuler la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l objet d une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l existence d une telle discrimination. L aide de représentants de la CGT (UL ou UD) peut être décisive en ce domaine. Autres recours Une personne victime de discrimination peut informer le secrétariat permanent de la commission pour la promotion de l égalité des chances et la citoyenneté (COPEC, ex-codac) à la Préfecture du département. Cette commission a pour principale mission de lutter contre toute discrimination directe ou indirecte fondée notamment sur l origine, le sexe, le handicap, l orientation sexuelle ou l appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion. Toute personne victime de discrimination peut également saisir la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l égalité (HALDE), qui l assistera et l orientera dans ses démarches (voir ci-dessous). Sanction pénale Pour discrimination interdite, un employeur encourt des sanctions pénales (amende et peine d emprisonnement). Mémento Sntrs-Cgt Fiche F14 Lutte contre les discriminations 2

Voir les textes réglementaires de référence en annexe C. La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l égalité (Halde) La Halde est une autorité administrative indépendante créée par la loi n 2004-1486. Elle a pour mission générale de lutter contre les discriminations prohibées par la loi, de fournir toute l information nécessaire, d accompagner les victimes, d identifier et de promouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer dans les faits le principe d égalité. Elle dispose de pouvoirs d investigation pour instruire les dossiers. Elle est composée d un collège de 11 membres, lequel décide de l orientation à donner aux réclamations qui lui sont adressées. Le Collège adopte des avis et recommandations pour promouvoir l égalité et développer des actions de prévention. Des délégations assurent une présence régionale. La Halde associe à ses travaux un comité consultatif composé de 18 membres issus du monde professionnel et syndical. La Halde informe le public, caractérise une discrimination dont les personnes ont pu être victime, les conseille dans leurs démarches juridiques, et les aide à établir la preuve de la discrimination le cas échéant. Elle identifie et diffuse les bonnes pratiques et les expériences en matière de lutte contre les discriminations dans tous les secteurs d activité. Elle émet des avis et des recommandations, auprès du gouvernement, du Parlement et des autorités publiques pour lutter contre les discriminations, afin d améliorer les textes de loi, de faire progresser le principe d égalité et l état du droit français dans ce domaine. Elle rend compte de son action dans un rapport annuel, adressé au président de la République, au Premier ministre et au Parlement. Lorsqu elle constate des faits constitutifs d une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du code pénal et L. 122-45 et L. 123-1 du code du travail, la Haute Autorité peut, si ces faits n ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l action publique, proposer à l auteur des faits une transaction consistant dans le versement d une amende transactionnelle dont le montant ne peut excéder 3 000 s il s agit d une personne physique et 15000 s il s agit d une personne morale et, s il y a lieu, dans l indemnisation de la victime. Le montant de l amende est fixé en fonction de la gravité des faits ainsi que des ressources et des charges de la personne (art. 41 de la loi n 2006-396 du 31 mars 2006). Pour contacter la Halde: www.halde.fr Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l égalité (HALDE) 11/1 5, rue Saint-Georges, 75009 Paris Téléphone : 08 1000 5000 de 9h à 19h du lundi au vendredi. D. Une nouvelle loi contre les discriminations DE NOUVELLES MESURES POUR LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATION La loi 2008-496 du 27 mai 2008 a mis en conformité la législation française avec les directives communautaires en matière d'égalité de traitement. Ses nouvelles dispositions s'appliquent à toutes les personnes publiques ou privées, y compris celles exerçant une activité professionnelle indépendante. Elles sont prévues par la loi du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans ce domaine. Cette loi a transposé intégralement ou partiellement cinq directives communautaires relatives à l'égalité de traitement 2 : définitions des discriminations directes et indirectes, assimilation du harcèlement à une discrimination, garanties des victimes renforcées, nouvelles discriminations interdites. Ces dispositions s'appliquent notamment dans les domaines de l'emploi, de l'éducation, de l'accès et de la fourniture de biens et de services, de la protection sociale, de la santé, des avantages sociaux. Précisons que la loi du 27 mai 2008 se surajoute au code du travail. En effet, les articles 1 à 5 de cette loi ne sont pas codifiés alors que le code du travail comprend un titre «Discriminations». Les employeurs devront les appliquer tous les deux. Nous présentons ici les principales dispositions. Définitions des discriminations Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable 3. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs discriminatoires visés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiés par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. 2 Loi 2008-496 du 27 mai 2008, JO du 28. 3 Art. 1er de la loi n 2008-496 précitée. Mémento Sntrs-Cgt Fiche F14 Lutte contre les discriminations 3

À titre d'exemple, la Cour de cassation a considéré, que constituait une discrimination indirecte en raison de l'état de santé d'un salarié, un système de rémunération qui pénalisait indirectement les salariés malades 4. Ajout du harcèlement et de l'injonction à discriminer La discrimination inclut, désormais, tout agissement lié à l'appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle ou le sexe, ainsi que tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet' de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Cette disposition est une reprise intégrale des définitions du harcèlement moral et sexuel, issues de la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006, qui différent cependant de celles figurant dans les codes pénaux et du travail français. En effet, la définition communautaire du harcèlement sexuel est beaucoup plus large que celle retenue par le droit français qui réprime les agissements d'une personne dont le but est «d'obtenir des faveurs de nature sexuelle» à son profit ou au profit d'un tiers. La définition du harcèlement résultant de la loi du 27 mai 2008 permettra de caractériser de harcèlement un acte isolé. Il coexiste donc deux définitions de harcèlement : celle issue du code du travail et qui distingue harcèlement sexuel et harcèlement moral et la définition de harcèlement issue de la loi du 27 mai. Par ailleurs, la discrimination inclut désormais le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire, jusque là, l'injonction à discriminer n'était pas qualifiée de discrimination. Discriminations interdites Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité, est interdite toute discrimination directe ou indirecte : - en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité. Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs ; - fondée sur le sexe en matière d'accès aux biens et services et de fourniture de biens, étant précisé que cette interdiction ne fait pas obstacle à ce que soient faites des différences selon le sexe, lorsque la fourniture de biens et services exclusivement ou essentiellement destinés aux personnes de sexe masculin ou de sexe féminin, est justifiée par un but légitime et que les moyens de parvenir à ce but sont nécessaires et appropriés ; - au calcul des primes et à l'attribution des prestations d'assurance dans les conditions prévues par l'article L111-7 du code des assurances ; - à l'organisation d'enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe. Protection des témoins Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait 5. Cette disposition concerne la personne victime de la discrimination ainsi que toute autre personne, par exemple un collègue qui aurait aidé l'intéressé à présenter une plainte pour discrimination. Par ailleurs, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée. L'objectif de cette mesure est d'assurer la protection directe des témoins de discrimination dans les conditions les plus larges possibles. Aucune décision défavorable ne peut être prise à leur encontre, ce qui implique que sont couvertes non seulement les décisions disciplinaires mais toute décision affectant sa vie professionnelle (par exemple, un refus d'accéder à une demande de formation). Ce dispositif n'est pas subordonné à la mise en œuvre d'une action en justice ou de toute autre procédure formalisée. Autres discriminations prohibées Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race est interdite en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services 6. Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle est interdite en matière : - d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle (voir encadré p. 28) ; - d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié ; - de conditions de travail et de promotion professionnelle. Différences de traitement autorisées Le principe d'interdiction des discriminations prévu à l'article L. 1132-1 (anc. L. 122-45 al. 1) du code du travail ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Jusqu'ici prévues en faveur de certaines catégories de salariés (femmes, salariés âgés, salariés inaptes ou malades, handicapés), les différences de traitement 4 Cass. soc. 9 janvier 2007, n 05-43.962, Société Sporfabric. 5 Art. 3 de la loi n 2008-496 précitée. 6 Cette mesure n'est pas nouvelle puisque déjà prévue par le titre II de la loi 2004-1486 du 30 décembre 2004 portant création de la Halde abrogé en conséquence par l'article 9 de la loi n 2008-496 précitée. Mémento Sntrs-Cgt Fiche F14 Lutte contre les discriminations 4

autorisées sont désormais généralisées... En outre, les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés 7. Jusqu'à présent le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes ne s'opposait pas à ce que l'appartenance à l'un ou l'autre sexe soit prise en considération dans les activités et professions où cette appartenance est une condition déterminante (artistes, mannequins, modèles). Désormais, l'article L1142-2 (ex. L123-1, al. 1) réécrit impose en outre que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Charge de la preuve Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination 8. Ce régime de la charge de la preuve existe déjà pour prouver la discrimination en matière de travail et d'emploi. Désormais, il est étendu à tous les domaines et notamment aux situations de discrimination en matière de travail indépendant ou non-salarié ou de biens et de services. La loi du 27 mai 2008 a précisé que ce mécanisme de preuve ne s'applique pas devant les juridictions pénales. Texte de Carmen AHUMADA dans NVO du 5 septembre 2008 ***** Annexe 1 Statut Général des fonctionnaires, Loi 83-634 (Titre I): Art. 6 (...) Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race. (...) De même, des conditions d âge peuvent être fixées, d une part, pour le recrutement des fonctionnaires, lorsqu elles visent à permettre le déroulement de leur carrière, d autre part, pour la carrière des fonctionnaires, lorsqu elles résultent des exigences professionnelles, justifiées par l expérience ou l ancienneté, requises par les missions qu ils sont destinés à assurer dans leur corps, cadre d emplois ou emploi.» (...) Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l affectation et la mutation ne peut être prise à l égard d un fonctionnaire en prenant en considération: 1 Le fait qu il a formulé un recours auprès d un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire respecter les principes énoncés au deuxième alinéa du présent article; 2 Ou bien le fait qu il a témoigné d agissements contraires à ces principes ou qu il les a relatés. Est passible d une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. Annexe 2 Code du travail modifié par la loi n 2001-1066 du 16 novembre 2001 (extraits): «Art. L. 122-45 Aucune personne ne peut être écartée d une procédure de recrutement ou de l accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre Il du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire visée à l alinéa précédent en raison de l exercice normal du droit de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. En cas de litige relatif à l application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l existence d une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d instruction qu il estime utiles. Toute disposition ou tout acte contraire à l égard d un salarié est nul de plein droit. (...) (...) Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d information, quel qu en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d établir l existence ou l absence d une méconnaissance des articles L. 122-45, L. 123-1 et L. 412-2 du présent code et de l article 225-2 du code pénal. 7 Art. L. 1133-2 du code du travail. 8 Art. 4 de la loi n 2008-496 précitée. Mémento Sntrs-Cgt Fiche F14 Lutte contre les discriminations 5

Art. L. 122-45-2 Est nul et de nul effet le licenciement d un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent code relatives aux discriminations, lorsqu il est établi que le licenciement n a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l employeur à raison de l action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n ayant jamais cessé d occuper son emploi. Si le salarié refuse de poursuivre l exécution du contrat de travail, le conseil de prud hommes lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d une indemnité correspondant à l indemnité de licenciement prévue par l article L. 122-9 ou par la convention ou l accord collectif applicable ou le contrat de travail. Le deuxième alinéa de l article L. 122-14-4 est également applicable. Art. L. 422-1-1 (...) Cette atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Art. L. 122-45-3. Les différences de traitement fondées sur l âge ne constituent pas une discrimination lorsqu elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces différences peuvent notamment consister en: - l interdiction de l accès à l emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés; - la fixation d un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d une période d emploi raisonnable avant la retraite. Art. L. 133-5 (...) 10. L égalité de traitement entre salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, notamment en matière d accès à l emploi, de formation, de promotion professionnelle et de conditions de travail; (...). Art L. 136-2 8 De suivre annuellement l application dans les conventions collectives du principe à travail égal salaire égal, du principe de l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du principe d égalité de traitement entre les salariés sans considération d appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d en analyser les causes ; la commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d égalité. Art. L. 123-1 (...) En cas de litige relatif à l application du présent article, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement présente des éléments de fait laissant supposer l existence d une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe ou la situation de famille. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d instruction qu il estime utiles.» Art. L. 51 3-3-1 La déclaration de candidature résulte du dépôt à la préfecture d une liste dans les conditions fixées par décret. Ne sont pas recevables les listes présentées soit par un parti politique, soit par une organisation prônant des discriminations fondées notamment sur le sexe, les moeurs, l orientation sexuelle, l origine, la nationalité, la race, l appartenance à une ethnie ou les convictions religieuses, et poursuivant ainsi un objectif étranger à l institution prud homale. Art. L. 315-14-1 Dans les établissements et services mentionnés à l article L. 312-1, le fait qu un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d embauche, de rémunération, de formation, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail, ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande. Mémento Sntrs-Cgt Fiche F14 Lutte contre les discriminations 6