1 Actualité du Droit Social Janvier 2016 Table des matières 1. Actualité jurisprudentielle... 2 1.1. Relations individuelles... 2 1.1.1. Clause de non-concurrence... 2 1.1.2. Obligation de sécurité de résultat... 2 1.1.3. Maladie... 2 1.1.4. Accident du travail... 2 1.1.5. Inaptitude et obligation de reclassement... 2 1.1.6. Harcèlement... 3 1.1.7. Droit disciplinaire... 3 1.1.8. Forfait hebdomadaire en heures... 3 1.1.9. Rupture du contrat de travail... 3 1.1.9.1 Rupture à l initiative de l employeur... 3 1.1.9.2 Rupture du contrat de travail à l initiative du salarié... 4 1.1.9.3 Rupture conventionnelle... 4 1.1.9.4 Conséquences de la rupture... 5 1.2. Relations collectives de travail... 5 2. Actualité législative et règlementaire... 5 2.1. Travail illégal : entrée en vigueur de la «liste noire» des entreprises condamnées... 5 2.2. Repos hebdomadaire : publication du décret caractérisant les zones touristiques, les zones commerciales et les zones touristiques internationales... 6 2.3. Dispositif Florange : étendue de l obligation de recherche d un repreneur... 7 2.4. Document de l employeur sur le PSE et périmètre d application des critères d ordre des licenciements... 8 2.5. Plafond de la sécurité sociale... 8 2.6. Loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 : régime social des indemnités de départ à compter du 1 er janvier 2016... 9 2.7. Cession d entreprise : contenu et modalités de l information triennale des salariés... 9 Note importante La présente note a pour objet de présenter succinctement les dernières actualités jurisprudentielles et législatives en matière de droit social, susceptibles de s appliquer dans le cadre de vos relations de travail. Elle ne vise pas à l exhaustivité et ne constitue pas non plus une consultation juridique adaptée à une situation donnée. Les avocats du pôle social de Fischer, Tandeau de Marsac, Sur & Associés sont disponibles pour toutes précisions complémentaires ou pour vous conseiller dans la mise en œuvre de ces nouvelles dispositions.
2 1. Actualité jurisprudentielle 1.1. Relations individuelles 1.1.1. Clause de non-concurrence Il est acquis que l employeur ne peut se pas se réserver, dans une clause de non-concurrence, le droit de renoncer à tout moment, après la rupture du contrat de travail, à la clause que le salarié a commencé à exécuter. La jurisprudence en avait déduit dans un premier temps, que la clause était réputée non écrite dans ses seules dispositions permettant à l employeur d y renoncer à tout moment (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n 09-41626). La cour de cassation est revenue sur sa position antérieure et considère désormais que la clause litigieuse est nulle dans son ensemble. Il ne peut dès lors être reproché au salarié de ne pas avoir respecté son obligation de non-concurrence à l issue de la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 2 décembre 2015, n 14-19029). 1.1.2. Obligation de sécurité de résultat La Cour de cassation infléchit sa jurisprudence en matière d obligation de sécurité de résultat en admettant la possibilité pour l employeur de s exonérer de sa responsabilité. En effet, l employeur qui justifie avoir pris les mesures imposées par le code du travail en matière de sécurité (articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail) ne peut pas être condamné pour manquement à son obligation de protéger la santé des salariés. Il appartiendra dès lors à l employeur de démontrer qu il a respecté les règles imposées en matière d hygiène et de sécurité, c est-à-dire notamment avoir mis en place des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité du travail, des actions d information et de formation des salariés, ainsi qu une organisation et des moyens adaptés (Cass. Soc. 25 novembre 2015, n 14-24444). 1.1.3. Maladie A défaut de visite médicale de reprise à l issue d un arrêt maladie, le contrat de travail reste suspendu. Si le salarié ne se manifeste pas auprès de l employeur sa volonté de reprendre son emploi, il ne peut prétendre au paiement de ses salaires (Cass. Soc. 7 octobre 2015, n 14-10573). 1.1.4. Accident du travail Le caractère définitif d une décision de prise en charge d un accident du travail, en l absence de recours dans le délai imparti, n empêche pas l employeur de contester son caractère professionnel dans le cadre d une action en reconnaissance de la faute inexcusable (Cass. 2 ème civ. 5 novembre 2015, n 13-28373). 1.1.5. Inaptitude et obligation de reclassement L employeur manque à son obligation de reclassement lorsqu il engage la procédure de licenciement le jour même du second avis du médecin du travail déclarant le salarié physiquement inapte. Si la recherche d un reclassement peut parfois être rapide, notamment lorsque l entreprise est une petite structure, ou que le niveau de qualification du salarié lui interdit l accès aux postes disponibles, il n en reste pas moins que cette recherche doit être postérieure à l avis du médecin du travail et durer quelques jours (Cass. Soc. 4 novembre 2015, n 14-11879).
Les précisions données par le médecin du travail sur son avis d inaptitude physique d un salarié à tout emploi et excluant la possibilité d un reclassement au sein de l entreprise ou du groupe permettent à l employeur d engager la procédure de licenciement (Cass. Soc. 15 décembre 2015, n 14-11858). 3 1.1.6. Harcèlement La Cour de cassation reconnaît pour la première fois un délit de harcèlement sexuel sur le fondement de la définition figurant à l article 222-33 du code pénal. Se rend ainsi coupable du délit de harcèlement sexuel le salarié qui a, en connaissance de cause, même s il a mésestimé la portée de ses agissements, imposé à des collègues, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle les ayant placés dans une situation intimidante, hostile ou offensante objectivement constatée. (Cass. Crim. 18 novembre 2015, n 14-85591). Il appartient au juge des référés, saisi d une demande de réintégration d un salarié licencié pour avoir, selon l employeur, dénoncé de faux faits de harcèlement, de se prononcer sur la mauvaise foi du salarié, pour déterminer si son licenciement constituait un trouble manifestement illicite (Cass. Soc. 25 novembre 2015, n 14-17551). 1.1.7. Droit disciplinaire L intention de nuire à l employeur, nécessaire à la caractérisation de la faute lourde, implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d un acte préjudiciable à l entreprise (Cass. Soc. 22 octobre 2015, n 14-11291 ; Cass. Soc. 22 octobre 2015, n 14-11801). Le licenciement pour faute grave d un directeur des ventes est justifié dès lors que celui-ci a menti dans son curriculum-vitae sur son expérience au sein d une société concurrente et que celle-ci a été déterminante dans son recrutement (Cass. Soc. 25 novembre 2015, n 14-21521). 1.1.8. Forfait hebdomadaire en heures Lorsque la possibilité de recourir à une convention de forfait horaire sur une base hebdomadaire est prévue par une clause conventionnelle (en l espèce l article 3 de la convention collective Syntec du 22 juin 1999 qui prévoit une convention de forfait «modalités 2 réalisation de missions» sur base de 38h30 par semaine et une rémunération forfaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel), l employeur ne peut l appliquer à des salariés qui ne rentrent pas dans son champ d application. Seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale sont susceptibles de relever des «modalités 2 réalisation de missions». (Cass. Soc. 4 novembre 2015, n 14-25745). 1.1.9. Rupture du contrat de travail 1.1.9.1 Rupture à l initiative de l employeur L employeur qui rompt tardivement la période d essai peut valablement écourter le délai de prévenance légal ou conventionnel en contrepartie d une indemnité de préavis versée au salarié (Cass. Soc. 16 septembre 2015, n 14-16713). Si, après avoir pris fin, une succession de contrats à durée déterminée est requalifiée en contrat à durée indéterminée, la rupture ne s analyse pas automatiquement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge qui requalifie la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée doit rechercher
si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des motifs matériellement vérifiables le justifiant (Cass. Soc. 20 octobre 2015, n 14-23712). La Cour de cassation a refusé de reconnaître une situation de co-emploi entre une société mère et sa filiale, placée en liquidation judiciaire moins d un an après son rachat total par le groupe. La Haute Juridiction a rappelé qu hors état de subordination, une société faisant partie d un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l égard du personnel employé par une autre, que s il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d intérêts, d activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière. Le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et que la société mère ait pris des décisions affectant le devenir de la filiale et se soit impliquée dans le reclassement des salariés licenciés, était insuffisant pour caractériser une telle situation (Cass. Soc. 10 décembre 2015, n 14-19316). 4 1.1.9.2 Rupture du contrat de travail à l initiative du salarié La collusion frauduleuse de deux entreprises en vue d empêcher le transfert d un contrat de travail conformément à l article L 1224-1 du code du travail peut justifier la prise d acte de la rupture du contrat, celle-ci étant imputable aux deux employeurs successifs (Cass. Soc. 13 octobre 2015, n 14-12800). La prise d acte d un salarié protégé rompt immédiatement le contrat de travail. Dès lors et même si la saisine de l inspecteur du travail est préalable à la notification de la prise d acte, celui-ci est incompétent pour autoriser un licenciement (Cass. Soc. 12 novembre 2015, n 14-16369). Les faits de harcèlement avérés à l encontre d un salarié, en arrêt de travail depuis un an et demi au moment de la prise d acte de la rupture, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, malgré leur ancienneté (Cass. Soc. 11 décembre 2015, n 14-15670). La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par un salarié protégé est nécessairement justifiée si l employeur ne le rétablit pas dans ses fonctions après le refus de l inspecteur du travail d autoriser son licenciement. La résiliation judiciaire doit être prononcée aux torts de l employeur et produire les effets d un licenciement nul (Cass. Soc. 11 décembre 2015, n 14-18266). 1.1.9.3 Rupture conventionnelle La seule convocation d une salariée ayant déjà démissionné à un entretien en vue de conclure une rupture conventionnelle ne vaut pas renonciation commune des parties à cette démission. Seule la signature de la rupture conventionnelle permet de concrétiser celle-ci (Cass. Soc. 16 septembre 2015, n 14-10291). Lorsque la procédure de rupture conventionnelle est enclenchée, une fois le délai de rétraction de 15 jours passé, le salarié ne peut pas prendre acte de la rupture de son contrat, sauf pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance entre la date d expiration du délai de rétractation et la date d effet de la rupture conventionnelle (Cass. Soc. 6 octobre 2015, n 14-17539). Le refus d homologation d une rupture conventionnelle par la Direccte n est pas valable lorsqu il est certes notifié dans le délai de 15 jours ouvrables, mais qu il est reçu par les parties après l expiration de ce délai. A défaut pour les parties d avoir reçu une lettre de rejet à la date d expiration du délai, la rupture conventionnelle sera homologuée par décision implicite de l administration. Seule compte la
date à laquelle la décision de l administration est parvenue aux parties (Cass Soc. 16 décembre 2015, n 13-27212). 5 1.1.9.4 Conséquences de la rupture La convention de rupture d un commun accord d un CDD ne peut pas priver le salarié des droits nés de l exécution de son contrat. Peu important les termes de l accord, le salarié ne peut renoncer à son indemnité de précarité (Cass Soc. 6 octobre 2015, n 14-19126). L employeur n a pas pour obligation de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois pour le dénoncer. Le reçu faisant seulement référence aux sommes versées en précisant la nature de celles-ci, et non dénoncé dans le délai imparti, a bien un effet libératoire pour l employeur (Cass. Soc. 4 novembre 2015 n 14-10657). 1.2. Relations collectives de travail Le salarié qui n a pas informé l employeur du renouvellement de son mandat de conseiller prud homal ne peut pas se prévaloir de la protection attachée à ce mandat et solliciter la nullité de sa rupture conventionnelle pour défaut d autorisation de l inspecteur du travail (Cass. Soc. 30 septembre 2015, n 14-17748). Le salarié qui demande à l employeur d organiser les élections des représentants du personnel ne bénéficie d une protection de 6 mois que si sa demande est confirmée par un syndicat remplissant les conditions légales pour négocier le protocole d accord préélectoral et présenter des candidats au premier tour des élections (Cass. Soc. 15 octobre 2015, n 14-15995). Le salarié protégé réintégré suite à l annulation de la décision administrative autorisant son licenciement pour cause de motif non réel ne peut demander ni une indemnisation réparant l absence de cause réelle et sérieuse à la rupture, ni l indemnité de licenciement. L article L 2422-4 du code du travail institue à son profit un droit à réparation de la totalité du préjudice, tant matériel que moral, subi au cours de la période allant de son licenciement à sa réintégration (Cass. Soc. 12 novembre 2015, n 14-10640). Saisi d une question prioritaire de constitutionnalité par la Cour de cassation le 16 septembre 2015, le Conseil constitutionnel censure la règle prévue par l article L 4614-13 du code du travail, imposant à l employeur de prendre en charge les frais d une expertise sollicitée par le CHSCT, même lorsqu il en a obtenu l annulation par le juge. La date d effet de l abrogation de ces dispositions jugées inconstitutionnelles est fixée au 1 er janvier 2017. En attendant, les dispositions actuelles restent en vigueur (Cons. Const. 27 novembre 2015, n 2015-500 QPC). 2. Actualité législative et règlementaire 2.1. Travail illégal : entrée en vigueur de la «liste noire» des entreprises condamnées Depuis le 24 octobre 2015, lorsqu une personne physique ou morale est condamnée à une amende pour travail illégal (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d œuvre et emplois d étrangers sans titre de travail), le juge peut ordonner la diffusion de cette décision, pour une durée maximale de 2 ans, sur un site internet dédié à la diffusion des décisions pénales en matière de travail illégal, géré par le ministère du travail. Parmi les informations mises en ligne figurent : l identité de la personne physique ou morale, le numéro d identification, l adresse professionnelle ou du siège social, l activité principale exercée, la nature de l infraction, la date et le dispositif de la décision, la date de mise en ligne, la durée et la date
de fin de la diffusion, les références de la juridiction, l indication d un éventuel recours (articles R 8211-1 à R 8211-7 du code du travail, créés par décret n 2015-1327 du 21 octobre 2015). 6 2.2. Repos hebdomadaire : publication du décret caractérisant les zones touristiques, les zones commerciales et les zones touristiques internationales Les zones touristiques se définissent comme des communes d intérêt touristique ou thermales qui accueillent pendant certaines périodes de l année une population supplémentaire importante en raison de leurs caractéristiques naturelles, artistiques, culturelles ou historiques ou de l existence d installations de loisirs ou thermales à forte fréquentation. Critères retenus pour être classée en zone touristique (ZT) : rapport entre la population permanente et la population saisonnière, capacités d accueil ou d hébergement et capacités de stationnement automobile. Critères cumulatifs retenus pour être classée en zone commerciale (ZC) : - Constituer un ensemble commercial au sens de l article L 752-3 du code de commerce, d une surface de vente totale supérieure à 20 000 m² ; - Avoir un nombre annuel de clients supérieur à 2 millions ou être situées dans une unité urbaine comptant une population supérieure à 100 000 habitants ; - Etre dotées des infrastructures adaptées et accessibles par les moyens de transport individuels et collectifs. Critères retenus pour être classée en zone touristique internationale (ZTI) : - Avoir un rayonnement international en raison d une offre de renommée internationale en matière commerciale, culturelle, patrimoniale ou de loisirs ; - Etre desservie par des infrastructures de transports d importance nationale ou internationale ; - Connaitre une influence exceptionnelle de touristes résidant hors de France ; - Bénéficier d un flux important d achats effectués par des touristes résidant hors de France, évalué par le montant des achats ou leur part dans le chiffre d affaires total de la zone. Les établissements situés actuellement dans les communes touristiques ou thermales (article L 3132-25 du code du travail abrogé), ainsi que ceux situés dans les périmètres de consommation exceptionnelle (PUCE) (article L 3132-25-1 du code du travail abrogé) sont de plein droit intégrés dans les zones touristiques et commerciales. Les établissements concernés bénéficient d une période transitoire de 2 ans. 12 zones touristiques internationales sont présentes à Paris, chaque zone étant définie selon les rues qui la composent : Beaugrenelle, Champs-Elysées Montaigne, Haussmann, Les Halles, Maillot-Ternes, Le Marais, Montmartre, Olympiades, Rennes-Saint-Sulpice, Saint-Emilion-Bibliothèque, Saint-Germain, Saint-Honoré-Vendôme. (articles R 3132-16, R 3132-17, R 3132-19, R 3132-20 mod., R 3132-21 créé par décret n 2015-1173 du 23 septembre 2015)
7 2.3. Dispositif Florange : étendue de l obligation de recherche d un repreneur Le décret d application 2015-1378 du 30 octobre 2015 de la loi n 2014-384 du 29 mars 2014 dite loi «Florange», qui impose aux entreprises d au moins 1 000 salariés envisageant la fermeture d un établissement ayant pour conséquence la mise en œuvre d un licenciement collectif pour motif économique de rechercher un repreneur, a été publié. Le décret définit la notion d établissement : toute entité économique assujettie à l obligation de constituer un comité d établissement. Ainsi que la notion de licenciement consécutif à une fermeture : constituent une fermeture, lorsqu ils ont pour conséquence la mise en œuvre d un plan de sauvegarde de l emploi accompagnant un projet de licenciement économique au niveau de l établissement ou de l entreprise : - La cessation complète d activité d un établissement ; - La fusion de plusieurs établissements en dehors de la zone d emploi où ils étaient implantés ; - Le transfert d un établissement en dehors de sa zone d emploi. S agissant des licenciements collectifs envisagés seuls sont concernés ceux portant sur au moins 10 salariés dans une entreprise de 50 salariés, et qui imposent à l employeur de présenter un plan de sauvegarde de l emploi. L employeur qui envisage de fermer un établissement doit en informer le comité d entreprise (CE), la Direccte et le maire de la commune. Le Préfet du département dans lequel l établissement a son siège en informe les élus locaux concernés. L employeur doit adresser à la Direccte : - Le projet de fermeture de l établissement ; - Les renseignements sur le projet communiqués aux représentants du personnel : raisons économiques, financières ou techniques du projet, actions envisagées pour trouver un repreneur et possibilités pour les salariés de déposer une offre de reprise ; - Les détails sur la convocation du CE, l ordre du jour et la tenue de la réunion ; - Le procès-verbal de la réunion du CE ; - Le cas échéant, la notification du recours par le CE à l assistance d un expert ainsi que le rapport de ce dernier ; - Le rapport présenté par l employeur au CE lorsqu aucune offre de reprise n a été reçue ou retenue. La méconnaissance par l employeur de ses obligations en matière de recherche d un repreneur et d information-consultation du CE peut notamment être sanctionnée par une obligation pour l employeur de rembourser les aides publiques dont il a bénéficié en matière d installation, de développement économique, de recherche ou d emploi. Cette sanction peut être prononcée par le préfet du département dans lequel l établissement a son siège.
2.4. Document de l employeur sur le PSE et périmètre d application des critères d ordre des licenciements Pour les procédures de licenciement engagées depuis le 13 décembre 2015, et les entreprises soumises à l obligation d établir un plan de sauvegarde de l emploi (PSE), le document unilatéral de l employeur (mis en œuvre à défaut d accord collectif majoritaire) : - peut fixer le périmètre d application des critères d ordre des licenciements ; - Ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l entreprise concernés par les suppressions d emploi. (Loi Macron du 6 août 2015 qui modifie l article L 1233-5 du code du travail) Selon le décret 2015-1637 du 10 décembre 2015, ces zones d emploi sont celles référencées dans l atlas des zones d emploi établi par l Insee et les services statistiques du ministre chargé de l emploi. L atlas des zones d emploi est accessible depuis les sites internet de la Dares et de l Insee. 8 2.5. Licenciements économiques : nouvelle procédure de reclassement dans les établissements situés à l étranger des entreprises et groupes internationaux La loi Macron du 6 août 2015 a allégé les obligations de l employeur. Les étapes de la nouvelle procédure sont précisées par le décret 2015-1638 du 10 décembre 2015 et s appliquent aux procédures de licenciement engagées depuis le 13 décembre 2015. L employeur informe individuellement le salarié par lettre recommandée avec AR ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national ; Le salarié a 7 jours ouvrables, à compter de la réception de l information, pour formuler par écrit sa demande de recevoir ces offres, en précisant les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois souhaités ; L employeur doit adresser les offres écrites correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose (au minimum 8 jours francs, sauf en cas de procédure collective) pour les accepter ou les refuser, ou informer le salarié de l absence d offres ; Chaque offre doit être précise (nom de l employeur, intitulé et localisation du poste, rémunération, nature du contrat de travail, langue de travail) ; En cas de plan de sauvegarde de l emploi, l accord majoritaire ou le document unilatéral établi par l employeur doit préciser le contenu de cette procédure. 2.6. Plafond de la sécurité sociale L arrêté du 17 décembre 2015 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2016 prévoit que pour les rémunérations ou gains versés à compter du 1 er janvier et jusqu'au 31 décembre 2016, les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la sécurité sociale mentionnées à l'article D. 242-17 du code de la sécurité sociale sont les suivantes : - valeur journalière : 177 euros ; - valeur mensuelle : 3 218 euros ; - valeur annuelle : 38 616 euros.
9 2.7. Loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 : régime social des indemnités de départ à compter du 1 er janvier 2016 Pour les mandataires sociaux : La part des indemnités de cessation forcée du mandat social non imposable en application de l article 80 duodecies du CGI est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass), à condition de ne pas dépasser 5 fois ce plafond, soit 193 080 (38 616 x 5). Les indemnités d un montant supérieur à 5 fois le Pass (au lieu de 10 fois le Pass) sont intégralement assimilées à des rémunérations pour le calcul des cotisations sociales et de la CSG-CRDS. Pour les salariés : - Cotisations sociales : quel que soit leur montant, et même si elles dépassent le plafond antérieur de 10 fois le Pass, les indemnités de rupture du contrat de travail exonérées d impôt sont totalement exonérées de cotisations de sécurité sociales, dans la limite de 2 Pass, soit 77 232 (38 616 x 2). En cas de cumul mandat social/contrat de travail, il conviendra, selon la doctrine, de faire masse des indemnités et de leur appliquer la nouvelle condition d exonération, réservant celleci aux indemnités ne dépassant pas 5 Pass. - CSG et CRDS : le régime de l exonération applicable aux indemnités de rupture du contrat de travail n est pas modifié. Indépendamment de leur assujettissement à l impôt sur le revenu, ces indemnités sont exonérées de CSG et CRDS dans la limite du montant prévu par l indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, dans la limite de 2 Pass. Si leur montant est supérieur à 10 Pass, ces indemnités sont assujetties à la CSG-CRDS dès le premier euro. En cas de cumul mandat social/contrat de travail, il conviendra, selon la doctrine, de faire masse des indemnités et de leur appliquer la nouvelle condition d exonération, réservant celleci aux indemnités ne dépassant pas 5 Pass. Ces dispositions s appliquent aux indemnités versées : Au titre d une rupture du contrat de travail notifiée à compter du 1 er janvier 2016 ; A l occasion d une rupture conventionnelle homologuée dont la demande d homologation est transmise à compter du 1 er janvier 2016 ; A l occasion de la rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre d un projet de licenciement collectif pour motif économique, pour lequel, selon le cas, la réunion d information-consultation du comité d entreprise ou la première réunion se tient à partir du 1 er janvier 2016. 2.8. Cession d entreprise : contenu et modalités de l information des salariés Depuis la loi n 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l économie sociale et solidaire, modifiée par la loi n 2015-990 du 6 août 2015, dite loi «Macron», les sociétés commerciales de moins de 250 salariés doivent, tous les 3 ans, informer les salariés sur les conditions juridiques de la reprise d une société par les salariés, ainsi que sur les orientations générales de l entreprise relatives à la détention de son capital.
Un décret n 2015-1811 du 28 décembre 2015, applicable depuis le 1 er janvier 2016, détaille les conséquences formelles de l obligation d information des salariés en cas de projet de vente de l entreprise. Restriction du champ d application du dispositif d information aux seules ventes ; Sécurisation des modalités d information au moins 2 mois avant la vente. En cas d information par lettre recommandée avec AR, la date de réception de l information est celle de la première présentation de la lettre ; La sanction applicable en cas de non-respect par le chef d entreprise de son obligation d information est une amende civile d un montant maximal de 2 % de la vente. Un décret n 2016-2 du 4 janvier 2016, applicable depuis le 6 janvier 2015, détaille le contenu et les modalités de l information triennale des salariés. L information des salariés devra comporter les éléments suivants : Les principales étapes d un projet de reprise (avantages et difficultés pour les salariés et pour le cédant) ; Une liste d organismes pouvant fournir un accompagnement ou une formation en matière de reprise ; Les éléments généraux relatifs aux aspects juridiques de la reprise (avantages et difficultés pour les salariés et pour le cédant) ; Les éléments généraux en matière de dispositifs d aide financière et d accompagnement ; Une information générale sur les principaux critères de valorisation de la société, sur la structure de son capital et son évolution prévisible ; Le cas échéant, une information générale sur le contexte et les conditions d une opération capitalistique concernant la société et ouverte aux salariés. L information des salariés doit être présentée de manière écrite ou orale, par le représentant légal de la société, ou son délégataire, lors d une réunion à laquelle les salariés doivent avoir été convoqués par tout moyen leur permettant d en avoir connaissance. L obligation peut être satisfaite, en partie, par l indication de l adresse électronique d un ou plusieurs sites internet comportant les informations requises. 10