Points de vue Absence de pratiques d intégration des nouveaux employés? Une approche «sans assistance» est un exercice risqué. Afin d accélérer leur croissance tout en continuant d opérer dans un contexte économique au ralenti, les entreprises font le choix stratégique (et pragmatique) de recruter là où le besoin et l impact sont les plus grands. Face à cette urgence, les nouvelles recrues doivent être préparées à entrer dans le feu de l action dès le premier jour. Malheureusement, les études menées à ce sujet montrent que de nombreuses entreprises ne disposent pas de pratiques d accueil et d intégration structurées ou formelles, et attendent souvent des nouveaux employés une assimilation et une contribution immédiates, en ne leur prodiguant que peu de direction ou d orientation. En adoptant une approche «sans assistance», les entreprises et les leaders jouent avec le feu. Livrés à eux-mêmes dans un environnement qui leur est complètement étranger, les nouveaux employés ont des difficultés à faire valoir leurs compétences, asseoir leur crédibilité, gagner la confiance et acquérir de l assurance. Selon une étude réalisée par le groupe Wynhurst, un cabinet-conseil en ressources humaines établi à Arlington, en Virginie, 22 % des roulements d effectifs surviennent dans les 45 premiers jours d emploi. La moitié des employés rémunérés à l heure quittent leur poste dans les quatre premiers mois. Une étude du Corporate Leadership Council révèle quant à elle que 50 % des cadres nouvellement recrutés démissionnent ou sont licenciés dans les trois premières années. Et selon l organisme mondial The Center for Creative Leadership, 40 à 50 % des nouveaux PDG échouent au cours des 18 premiers mois.
Même les professionnels les plus aguerris et avisés peuvent appréhender une situation où ils sont censés s intégrer sans aucune assistance. Le fait est que bon nombre de nouvelles recrues échouent inutilement, ce qui entraîne des coûts élevés liés aux roulements d effectifs, une baisse de productivité et une perte d activité, ainsi qu une perception dégradée de l image de marque aux yeux de ces employés. Un mécanisme d accueil et d intégration peut avoir des répercussions considérables sur le taux de réussite et de conservation des nouvelles recrues. Selon le rapport de Wynhurst, «les nouveaux employés qui suivent un programme d intégration structuré ont 58 % plus de chances d être toujours avec l entreprise au bout de trois ans». De tels programmes jouent un rôle crucial dans la réussite de l assimilation des nouveaux employés et dans l ajout rapide de valeur. Ils participent au fondement d une stratégie de gestion des talents performante conçue pour obtenir des gains de productivité plus rapides, limiter les roulements d effectifs et maximiser la performance. Quelles pratiques d accueil et d intégration les entreprises et les leaders peuvent-ils donc mettre en œuvre pour aider les nouvelles recrues à acquérir la confiance et l habileté nécessaires pour évoluer et s épanouir dans un nouvel environnement? Le temps presse Il est communément admis que les nouveaux employés disposent d environ 90 jours pour faire leurs preuves. Cela leur laisse peu de temps pour «se faire des amis et influencer l entourage». Or, si l accueil et l intégration se résument à une simple orientation expliquant le fonctionnement de l intranet et les pratiques de l entreprise en matière de ressources humaines, les nouveaux employés ne seront pas entièrement préparés à naviguer au sein des réseaux internes, à nouer des relations et à atteindre les objectifs. Un programme d accueil et d intégration réussi doit fixer des objectifs de performance, prévoir l introduction des nouvelles recrues auprès des effectifs clés en vue du développement de réseaux internes, offrir des occasions d apprentissage ciblées et inclure un processus d «enculturation» qui les aide à assimiler les pratiques et les valeurs de l entreprise. Dans le cadre de ce programme, il est important de concentrer les efforts sur deux domaines clés : la transposition des compétences et l adaptation à la culture. Dans le cadre de ce programme, il est important de concentrer les efforts sur deux domaines clés : la transposition des compétences et l adaptation à la culture. Pour réussir leur intégration, les nouveaux employés doivent comprendre en quoi leurs compétences contribuent au succès de l entreprise, tout en s accordant clairement avec leurs nouveaux gestionnaires sur leurs fonctions et responsabilités, ainsi que sur les attentes et priorités. Points de vue 2
Or, même les compétences les plus pointues ne suffisent pas à dépasser un manque d adaptation au sein de l entreprise. Les nouveaux employés doivent être en mesure d établir et de nouer des relations fortes dans le contexte culturel de l entreprise. Transposition des compétences Dès l entrée en service d un nouvel employé, il est important de disposer d un plan prévoyant des pratiques d accueil et d intégration individualisées et ciblées afin que celui-ci acquière la confiance et les compétences requises. Voici quelques mesures clés que les entreprises peuvent prendre pour favoriser un apprentissage rapide et accélérer le processus d assimilation : Commencer dès le processus de recrutement. Informer d ores et déjà sur les fonctions à remplir, les attentes et la culture interne lors du processus de recrutement. Un candidat informé sera mieux à même d évaluer si le poste lui convient bien. Une fois l offre acceptée, mettre à la disposition du nouvel employé des renseignements sur l entreprise (historique, rendement, mission, valeurs, produits, services et attentes) avant sa prise de fonctions. Définir explicitement les objectifs. S assurer que les attentes sont clairement établies. Fixer des objectifs à 30, 60 et 90 jours, ainsi que sur 12 mois. Ces objectifs doivent être conjointement définis entre le nouvel employé et son gestionnaire afin de s assurer qu ils s accordent sur les fonctions à remplir, les responsabilités, les priorités, les délais et les objectifs. Prévoir dans le plan des occasions pour la nouvelle recrue d obtenir de bons résultats dès le début afin d asseoir sa crédibilité. Il est également important d intégrer au plan des bilans périodiques permettant de mesurer et d évaluer les progrès accomplis, de fournir un retour d information et d identifier les occasions de coaching. Il est important de disposer d un plan prévoyant des pratiques d accueil et d intégration individualisées et ciblées afin que les nouveaux employés acquièrent la confiance et les compétences requises. Établir des liens. S assurer que le nouvel employé est présenté aux parties prenantes, leaders et collaborateurs clés afin de lui permettre de développer le réseau interne nécessaire pour réussir son intégration dans l entreprise et accomplir ses objectifs. Désigner un mentor pour faciliter les présentations et établir un calendrier prévoyant des évaluations de rendement. Élaborer un plan de perfectionnement. Le nouvel employé doit avoir une part de responsabilité dans le processus d intégration. Il doit, en collaboration avec son gestionnaire, élaborer un plan de perfectionnement formel prévoyant un apprentissage autonome, ainsi que le mentorat, le coaching et le partage des connaissances interfonctionnelles. Points de vue 3
Assurer l adaptation à la culture L adaptation compte tout autant que les compétences dans la réussite à long terme d un nouvel employé. Celui-ci doit asseoir sa crédibilité et obtenir la confiance de ses nouveaux collègues. Or, cet aspect essentiel de l intégration est souvent négligé. Voici quelques mesures clés que le responsable du recrutement peut partager avec un nouvel employé pour l aider à réussir son assimilation au sein de l entreprise. Obtenir rapidement de bons résultats. Encourager les nouveaux employés à identifier les occasions d avoir un impact immédiat et de réaliser des objectifs à court terme. Mais mettre en garde contre les écarts de conduite. Réaffirmer la nécessité pour les nouveaux employés de rester alignés sur les priorités et attentes définies avec leur gestionnaire. Le respect des pratiques établies étant essentiel, il est conseillé d assurer un coaching sur la façon de présenter les recommandations de changement afin de mettre en avant les points forts plutôt que de souligner les points faibles. Soigner les premières impressions. Encourager vivement les nouveaux employés à planifier rapidement des réunions de présentation avec les principales parties prenantes. Leur suggérer de profiter de l occasion pour se renseigner sur les postes, priorités, objectifs communs et attentes de ces parties prenantes. Ces premières impressions et l engagement à rester en contact sont impératifs pour établir des relations collaboratives productives. Respecter la culture existante. Toute nouvelle entreprise a ses propres méthodes de travail. Recommander aux nouveaux employés d être à l écoute et de poser des questions pour mieux apprendre les processus, notamment en ce qui concerne la prise de décisions, les modes de communication et la résolution des conflits. L adaptation compte tout autant que les compétences dans la réussite à long terme d un nouvel employé. Celuici doit asseoir sa crédibilité et obtenir la confiance de ses nouveaux collègues. Demander un retour d information et assurer un coaching. Promouvoir la participation active au processus d intégration. Les nouveaux employés doivent prendre en main leur propre réussite professionnelle et rester connectés en effectuant avec leur nouveau responsable des bilans périodiques sur les progrès accomplis, les objectifs atteints, les difficultés rencontrées, d éventuelles idées et les enseignements tirés jusqu ici. Assurer un coaching sur la manière d obtenir des retours d information efficaces concernant le rendement. Points de vue 4
Conclusion Le recrutement de nouveaux employés représente un investissement considérable. Au niveau des cadres supérieurs, dont la rémunération varie entre 100 000 et 250 000 dollars, le coût lié au roulement d effectifs peut totaliser jusqu à 40 fois le salaire de base. Pour les employés gagnant moins de 100 000 dollars, ce coût peut être équivalent à 14 fois le salaire de base. Et ces chiffres ne prennent pas en compte le coût lié à la perte potentielle de productivité et d occasions d affaires qui peuvent encore accroître ce total. Lorsque vous recrutez de nouveaux employés, adoptez une approche stratégique axée sur l accélération du développement et de l assimilation, et qui favorise par conséquent une bonne préparation, un engagement rapide et l aptitude à contribuer au plus vite à l entreprise. À propos de Lee Hecht Harrison Lee Hecht Harrison est le numéro 1 mondial dans le domaine du développement des talents. Grâce à nos services de transition de carrière innovateurs, nous aidons les individus à trouver un emploi et à améliorer leurs performances par le développement de carrière et du leadership. LHH aide les entreprises en soutenant leurs activités de restructuration, en développant les leaders à tous les niveaux, en engageant et en conservant les talents essentiels et en maintenant la productivité en période de changement, ce qui leur permet d améliorer leur rentabilité en maximisant le rendement du capital investi dans le perfectionnement du personnel, tout en aidant les individus à réaliser pleinement leur potentiel. Suivez-nous sur : facebook.com/leehechtharrison twitter.com/#1/lhh linkedin.com/company/lee-hecht-harrison google.com/+leehechtharrison Name Address City Phone Email Lee Hecht Harrison 2013 Tous droits réservés. www.lhh.com 1.866.631.2981 Points de vue 5