LES CONGÉS SPÉCIAUX : PARENTAL, SABBATIQUE, D'ÉDUCATION, SANS SOLDE, MATERNITÉ, ETC
Les différents congés spéciaux du salarié Introduction Si tout salarié a droit au bénéfice de congés payés, le Code du travail envisage de nombreuses situations tirées de la vie familiale, personnelle ou des aspirations d'ordre professionnel du salarié, lui offrant la possibilité, sous conditions, de bénéficier de congés particuliers : congés pour évènements familiaux, congés parental, etc... Une description des dispositions légales visant ces congés spécifiques, conditions de mise en oeuvre, et risques à éviter sont autant de précisions délivrées par ce dossier de synthèse, à destination des employeurs et des salariés à la recherche d'information claire et concise sur ce thème. 1. Les congés pour évènements familiaux 1. 1. Les événements donnant droit à congé pour évènements familiaux Par l'article L.3142-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation d'absence, sans réduction de salaire ni condition d'ancienneté. Le congé est d'une durée de quatre jours pour son mariage civil ou religieux, de trois jours pour chaque naissance ou pour l'arrivée d'un enfant en adoption, de deux jours pour le décès d'un enfant, de deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, d'un jour pour le mariage d'un enfant, d'un jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur. Depuis le 6 août 2014, un salarié bénéficie de 4 jours de congés pour la conclusion d'un PACS. Cette nouvelle disposition est issue de la Loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. Des conventions collectives peuvent offrir ces congés familiaux dans des conditions ou des modalités plus favorables aux salariés, et aussi envisager d'autres types de congés, comme pour un déménagement par exemple. 1. 2. Les modalités de prise du congé pour évènements familiaux Le salarié doit justifier de l'événement familial invoqué auprès de son employeur, dans une optique de relations loyales. Le jour d'absence accordé à l'occasion de certains événements familiaux n'est pas forcément pris le jour de l'événement. Le salarié a une souplesse dans le choix du moment de la prise du congé. Page 1 / 9
L'employeur n'a pas à prendre l'initiative d'accorder ces congés si on ne les lui réclame pas. Ces congés entraînent la suspension du contrat de travail mais pas de réduction de la paie. Ces congés sont en outre assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul des congés payés et pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires, ainsi que pour la détermination de l'ancienneté du salarié. 1. 3. La spécificité du congé d'adoption et des congés de maternité et paternité Le congé d'adoption est de trois jours, accordés au salarié qui n'a pas bénéficié du congé de maternité, donc en pratique le père. Ce congé est cumulable avec le congé de paternité/maternité et le congé de naissance de trois jours. A l'occasion de chaque naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples). L employeur, informé dans les conditions fixées par l'article 1225-35 du code du travail, des dates choisies par le salarié, ne peut ni s opposer à son départ, ni en exiger le report. Le salarié peut ainsi se passer de l accord de son employeur pour s absenter dans ce contexte. Aucun licenciement pour abandon de poste n est possible (Cass. soc., 31 mai 2012 N 11-10282). Concernant le congé de maternité, une salariée qui part en congé suite à la naissance d'un enfant, ne peut, lors de son retour dans l'entreprise, se voir opposer une modification de son contrat de travail. Dans un arrêt du 3 février 2010, la Cour de cassation a considéré que le fait de priver une salariée de ses fonctions d'encadrement constituait une modification de son contrat de travail. En l'espèce, la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Cette rupture, compte-tenu que les manquements sont fondés, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, une salariée qui part en congé suite à la naissance d'un enfant, ne peut, être licenciée au cours de cette période, sauf si elle commet une faute grave, non liée à son état de grossesse ou si son contrat de travail ne peut être maintenu pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (Article 1225-4 du Code du travail) Pour les juges l'interdiction de licenciement au cours du congé maternité, s'étend à l'interdiction pour l'employeur de préparer le licenciement au cours de ladite période (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 15 septembre 2010. N de pourvoi : 08-43299) En l'espèce, le remplacement définitif d'une salariée en congé maternité constitue une mesure préparatoire à son licenciement, licenciement en conséquence entaché de nullité au regard de l'article 1125-4 du Code du travail. Page 2 / 9
Attention le 1er décembre 2010 une modification des modalités de calcul des indemnités de congé maternité et paternité, a été opérée. Pour les assurés, dont la période d'indemnisation débute le 1er décembre 2010, le mode de calcul des indemnités maternité, paternité, est modifié pour prendre en compte une période de calcul sur 365 jours, et non plus sur 360. Ces modalités de calcul qui aboutissent à une diminution du montant de l'indemnité journalière devraient entraîner, par voie de conséquence, une augmentation du complément de salaire versé par l'employeur dans les cas où il a l'obligation, légale ou conventionnelle, de maintenir la totalité du gain ou du salaire pendant l'arrêt de travail. Concernant le congé de paternité, par un arrêt du 11 mars 2010, la Cour de cassation est venue préciser que celui-ci n'était ouvert que pour les pères de famille. En l'espèce, une femme liée à une autre par un PACS avait demandé à bénéficier d'un tel congé suite à la naissance d'un enfant. L'affaire avait été portée devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale de Nantes puis devant la Cour d'appel de Rennes mais à chaque fois, la demande avait été rejetée. La Cour de cassation a statué dans le même sens en confirmant le refus d'accorder un congé de paternité à une femme. Actualité en date du 27 octobre 2010 : le mercredi 20 octobre 2010, les députés européens se sont prononcés en faveur d'un congé maternité de 20 semaines minimum, indemnisé à 100%. Pour la ministre de la Santé, Roselyne Bachelot, la mesure a du bon et contrairement à Nadine Morano, secrétaire d'etat à la famille, elle s'était dite favorable à son application en France. L'application de la mesure européenne en France concernant l'allongement du congé maternité à 20 semaines reviendrait, pour les femmes françaises enceintes, à bénéficier d'un mois de congé supplémentaire. 1. 4. Le congé de présence parentale Lorsque l'enfant d'un salarié est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité et qu'une présence soutenue et des soins contraignants deviennent obligatoires, le salarié peut alors bénéficier d'un congé de présence parentale d'une durée maximale de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans. Le congé de présence parentale est ouvert, sans condition d'ancienneté. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié Page 3 / 9
ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée). La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du congé est définie dans le certificat médical. Cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen tous les 6 mois. Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il doit y joindre un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap,t de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants. Ce congé ouvre droit à une allocation de présence parentale qui peut être renouvelée en cas de rechute de l'enfant malade. Le salarié conserve les droits aux prestations en nature du régime d'assurance maladiematernité du régime de sécurité sociale auquel il est affilié pendant toute la période du congés. La loi de simplification du droit du 17 mai 2011 (n 2011-525) a prévu la possibilité d'accorder un nouveau congé de présence parentale au-delà de la période initiale de 3 ans au dernier alinéa de l'article L1225-62 du Code du travail. En effet, jusqu'à présent, ce congé ne pouvait pas être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant bien que le Code de la Sécurité sociale prévoit la possibilité pour le salarié de bénéficier dans cette situation du renouvellement de son indemnisation. La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit met fin à cette incohérence en autorisant le renouvellement du congé de présence parentale lorsque l'enfant accompagné est victime d'une rechute ou d'une récidive. 1. 5. Le congé après dons de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des éléments cités ci dessus, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la Page 4 / 9
détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. 2. Le congé parental d'éducation ou travail à temps partiel 2. 1. Les événements donnant droit à la prise d'un congé parental d'éducation ou d'un passage à temps partiel Pendant la période qui suit la fin du congé de maternité ou d'adoption, les salariés qui justifient d'une ancienneté d'un an à la date de naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans adopté peuvent, sous certaines conditions, soit bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire leur temps de travail hebdomadaire. Depuis le 1er juillet 2014, Le congé parental à la naissance d'un premier enfant reste d'une durée de 6 mois, mais 6 mois supplémentaires sont accordés au second parent. Ces deux périodes de congés ne pourront toutefois pas être prises en même temps. Pour les enfants, la durée cumulée ne change pas à partir du 2ème enfant. Elle reste d'un an et est prolongeable jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant. Ce qu'il y a de nouveau, c'est que le 2ème parent pourra prendre 6 mois de congés sur cette période. Concrètement, le premier parent perde six mois sur les 3 ans au profit de son conjoint. Néanmoins, si ce dernier ne souhaitait pas prendre de congé parental, la durée effective sera donc réduite à 2 ans et demi. Le congé parental et la période d'activité à temps partiel cessent au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Le salarié a la possibilité de travailler à temps partiel sans que cette activité puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires. Le salarié, lors de sa demande de réduction de son activité, a donc tout intérêt à proposer telle ou telle répartition de son horaire, afin de pouvoir ensuite négocier avec son employeur. A défaut d'accord des parties, la fixation de l'horaire de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur (Cass. soc., 4 juin 2002, no 00-42.262). Le salarié bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions collectives ou accords d'entreprise. 2. 2. Les modalités de la prise d'un congé parental d'éducation ou d'un passage à temps partiel Le salarié qui désire prendre ou prolonger un congé parental ou transformer sa durée de travail en temps partiel informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, du point de départ et de la Page 5 / 9
durée de la période pendant laquelle il veut bénéficier du congé ou de l'activité réduite. La lettre est envoyée au minimum un mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption si le salarié entend en bénéficier après ce type de congé, ou au moins un mois avant le terme de la période initiale prévue, lorsque le salarié souhaite prolonger son congé parental d'éducation ou son activité à temps partiel, ou lorsque le salarié souhaite transformer le congé parental en activité à temps partiel et viceversa. Dans les autres cas de figure, la lettre est envoyée deux mois avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel dans les autres cas. Lorsqu'une salariée informe son employeur de son départ en congé parental sans respecter les formalités légales, à savoir l'exigence d'un écrit et d'un délai de prévenance, l'employeur ne peut pas refuser le départ en congé parental, celui-ci étant de droit dès lors que celle-ci remplit les conditions légales. Le salarié en congé parental d'éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer, par ailleurs, aucune activité professionnelle autre que des activités d'assistance maternelle. Le retour du salarié dans l'entreprise à l'issue normale du congé parental, à temps plein ou à temps partiel, n'est soumis à aucune formalité particulière. L'article L.1225-55 du Code du travail ne prévoit pas de forme ou de délai au salarié pour manifester son souhait de reprendre son travail à l'issue du congé. Néanmoins, le salarié qui veut mettre fin de manière anticipée à son congé parental doit en faire la demande motivée par lettre recommandée avant la date à laquelle il entend reprendre son activité. A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue accompagné d'une rémunération au moins équivalente. La Cour de cassation maintient sa jurisprudence (arrêt du 17 mars 2010, pourvoi n 08-44.12) et applique une jurisprudence protectrice des salariés avec une application très contrôlée des dispositions de l'article L 1225-55 du Code du travail et de la notion d'emploi équivalent (Cass. soc, 19 janvier 2012, pourvoi n 10-10863). Le congé parental d'éducation n'accorde aucune protection particulière contre le licenciement. S'il garantit au salarié de retrouver son poste ou un poste similaire assorti d1une rémunération au moins équivalente à celui qu'il occupait avant le début de ce congé, la loi n'a pas étendu au congé parental d'éducation la protection qu'elle offre aux femmes enceintes et jeunes mères. Ces salariés peuvent donc être inclus sans restriction dans une procédure de licenciement économique. Page 6 / 9
3. Les congés pour convenances personnelles 3. 1. Le congé sabbatique Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles puisqu'il offre au salarié, sous réserve d'une ancienneté suffisante, le droit de s'absenter temporairement de l'entreprise, pour des motifs qui lui sont personnels, tout en ayant l'assurance de retrouver son emploi, ou un emploi similaire, à son retour. Le congé sabbatique est permis au salarié quels que soient le secteur d'activité et la taille de l'entreprise où il travaille. Le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours des six années précédentes dans l'entreprise d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise, ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins six mois. Le congé sabbatique ne peut être inférieur à six mois, ni être supérieur à onze mois. Le salarié qui désire bénéficier d'un congé sabbatique doit en informer son employeur par lettre recommandée, en indiquant obligatoirement la date et la durée du congé. En revanche, aucune motivation n'est exigée. L'employeur répond au salarié par lettre recommandée avec avis de dans un délai de 30 jours à compter de la présentation à l'employeur de la lettre de demande du salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut accord de l'employeur. Autrement dit, le salarié bénéficie d'au moins deux mois entre le moment où il prend connaissance de la réponse de l'employeur et son départ en congé. L'employeur peut différer le départ du salarié en congé sabbatique. Dans un arrêt du 3 juin 2009, la Cour de cassation a considéré que cette période de congé sabbatique ne conférait pas au salarié de droit à congés payés. Aussi, si le salarié est licencié à son retour de songé sabbatique, il ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de CP pour la période correspondant au congé sabbatique. Ce congé spécifique n'est pas considéré comme du temps de travail effectif ou assimilé à cela. Le salarié ne peut donc obtenir une indemnité compensatrice de CP uniquement au titre de la période travaillée, au retour de son congé sabbatique. Remarque: Page 7 / 9
Rien n'interdit au salarié, durant son congé sabbatique, d'exercer l'activité de son choix pour son propre compte ou pour le compte d'un autre employeur. C'est notamment un moyen de gagner de l'argent, puisque le salarié ne touche ni salaire, ni allocation d'aucune sorte pendant son congé sabbatique. Il est donc tout à fait autorisé au salarié de travailler ailleurs, sous réserve de ne pas manquer à ses obligations de loyauté, de fidélité, réserves auxquelles il reste tenu envers son employeur. 3. 2. Le congé sans solde Le congé sans solde permet à un salarié de s'absenter de l'entreprise pour une période déterminée tout en conservant la possibilité de retrouver son emploi ou un emploi analogue à son retour. Absence autorisée et non payée, le congé sans solde trouve son fondement soit dans un accord entre l'employeur et le salarié, soit dans une disposition d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise ou de branche. Les modalités du congé sans solde ne sont pas réglementées. Pour les connaître, il convient de se reporter, au cas par cas, aux dispositions conventionnelles qui organisent ce congé. S'il s'agit d'un congé accordé par l'employeur, c'est lui qui en fixe les modalités. Cependant, les effets du congé sans solde sur le contrat de travail et le statut du salarié demeurent régis par les principes de base du Code du travail : suspension du contrat de travail et réemploi du salarié à l'issue du congé. 4. Les congés pour projet professionnel 4. 1. Le congé pour création d'entreprise Le congé pour création d'entreprise permet au salarié d'interrompre son activité pour créer ou reprendre, à condition d'en exercer effectivement le contrôle, une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société commerciale ou coopérative. S'il existe des règles propres à ce congé, telles les conditions d'accès, d'autres sont identiques à celles du congé sabbatique. Ainsi, les dispositions relatives à la décision de l'employeur d'accorder ou non le congé, à la capitalisation d'une partie des congés payés ou encore à l'information des représentants du personnel, sont communes aux deux congés. Le congé a une durée initiale maximale d'une année. Il s'agit d'une durée non modulable, contrairement à celle du congé sabbatique qui peut varier entre six et onze mois. Cette durée peut être prolongée d'au plus un an. Page 8 / 9
4. 2. Le congé d'enseignement ou de recherche et d'innovation Le congé d'enseignement ou de recherche et d'innovation permet à un salarié de s'absenter de l'entreprise pour dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique ou professionnel en formation initiale ou continue ou pour faire une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée. Le congé d'enseignement ou de recherche et d'innovation est ouvert à tout salarié, sous réserve d'une ancienneté suffisante et du respect de certaines formalités. D'une durée maximale d'un an, il peut être organisé à temps plein ou à temps partiel. Pendant cette période, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu. 4. 3. Le congé pour examen Un congé peut être octroyé à un salarié pour préparer ou pour passer un examen, en vue d'obtenir un titre ou un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. Le salarié peut bénéficier de ce congé, s'il suit un stage agréé par l'etat, remplit les conditions prévues pour le congé de formation, fournit un certificat attestant qu'il a pris part à toutes les épreuves de l'examen. A défaut, il perd le bénéfice du maintien du salaire. La demande de congé est formulée 60 jours à l'avance. Elle précise l'intitulé et la date de l'examen concerné. Un certificat d'inscription est joint. La durée du congé ne peut dépasser 24 heures du temps de travail réparties en une ou plusieurs fois (soit en pratique 3 jours). Page 9 / 9 Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)