REGARDS CROISÉS SUR LA FORMATION CONTINUE U ne recherche récente sur les effets des formations des salariés a été l occasion de confronter les résultats de deux approches différentes : une enquête auprès des bénéficiaires de formations et des études approfondies de formations innovantes. Cette analyse, qui reposait notamment sur une distinction des effets des formations selon leurs durées et le niveau d éducation initiale des participants, plaide pour un ciblage plus fin des aides publiques à la formation continue. 1. L E N J E U D E L A F O R M AT I O N D E S S A L A R I É S N otre économie est marquée pa r de profondes mutations liées à des accélérations dans divers domaines : révolutions technologiques successives, exacerbation de la concurrence, mondialisation et globalisation, remises en question de la configuration interne des organisations liées à des bouleversements en termes d ' o rganisation du travail (Boyer & Durand, 1993). Dans ce contexte, la sécurité de l'emploi n'apparaît plus comme un acquis. Au rythme des restructurations et des fusions d'entreprise, les contenus du travail changent, certains métiers disparaissent, parfois au profit de postes dans des domaines nouveaux. Une adaptabilité et une flexibilité toujours plus importantes sont exigées de la part des travailleurs sur lesquels plane en continu la menace du chômage. La pérennité des entreprises dépendant de la qualité de leurs produits ou services mais surtout de leurs capacités d'apprentissage et d'innovation, la formation continue des travailleurs devient un enjeu crucial. Cette question se pose tout particulièrement dans le contexte belge où, malgré une tendance au développement de la formation continue, la participation des adultes à celle-ci reste inférieure à la moyenne européenne et se caractérise par d importantes inégalités d'accès (Conter & Maroy, 1999). Afin «d'adapter les travailleurs aux mutations industrielles», le Fonds social européen (FSE) soutient des programmes de formation des salariés, dév elopp és par les Etatsmembres. Leur finalité est à la fois économique et sociale : il s agit de minimiser les coûts d'adaptation aux changements technologiques ou o rganisationnels et de prévenir les déclassements ou licenciements de travailleurs présentés comme liés à ces évolutions. La mise en œuvre des fonds structurels européens s'inscrit dans la tendance récente du développement de politiques de l emploi plus préventives. Cette évolution s accompagne d un discours public insistant sur la responsabilité des individus à entretenir leur «employabilité» (Conter & Zachary, 2000). Dans le cadre d une recherche réali - sée à l occasion de l évaluation des programmes du Fonds Social européen en Belgiqu e francop h o n e 1, nous avons tenté d identifier des pratiques innovantes de formation, d en mesurer les effets et de formuler des recommandations pour l orientation future des politiques de format ion. Nous présentons dans cet article les résultats d une enquête réalisée auprès d un échantillon de bénéficiaires des 250 formations financées par le FSE entre 1995 et 2000. Ces résultats seront illustrés par des données issues de l'étude approfondie de deux projets de formations innovantes : l une, de longue durée, dans l industrie verrière et l autre, dans des PME du secteur agro-alimentaire (voir encadrés). 1. L évaluation des programmes «Objectif 4» et «ADAPT» du FSE en Wallonie et à Bruxelles a été réalisée par trois centres de recherche de l UCL (GIRSEF, IRES, IAG). Voir Binamé et al., 2000.
NOTES ET ÉTUDES Encadré n 1 - Maîtriser les techniques de production industrielle : une formation technicien-verrier L a formation technicien-verrier réalisée au sein de l entreprise Saint-Roch à Auvelais portait à la fois sur des techniques propres à la fabrication industrielle du verre et sur des connaissances générales. Elle comprenait en outre des stages dans les différents services de l'entreprise. Elle a donc été réalisée sous le mode de l alternance entre le lieu de travail et un centre de formation créé au sein de l'entreprise. Les stages représentaient la moitié des heures de formation prévues (3200 h. au total). Cours et stages ont pris place durant les heures de travail, au rythme de deux jours de formation par semaine pendant deux ans. Ce projet de formation a été soutenu par une école de promotion sociale assurant le suivi pédagogique de la forma - tion et par l entreprise qui a été à l initiative de la demande de formation. Les salariés en formation bénéficiaient donc d un suivi pédagogique et technique assuré par des professeurs et des collègues expérimentés. En fin de formation, le travailleur présente une épreuve au cours de laquelle il est appelé à étudier un problème pouvant se poser dans la ligne de production, à proposer des pistes d'amélioration dans un rapport écrit et lors d'un exposé devant jury. Le stagiaire ayant rempli les exigences de la formation reçoit un diplôme reconnu légalement, de niveau A2. Trois cycles de formation ont été organisés entre 1994 et 2000 pour 80 travailleurs, âgés de plus de 35 ans et ne possédant qu'une formation «sur le tas» dans l'entreprise. Ces travailleurs, pour lesquels les possibilités d évolu - tions dans l entreprise étaient limitées, se sentaient fragilisés du fait de l arrivée de nouveaux engagés, plus jeunes et plus diplômés. Encadré n 2- Maîtriser la sécurité alimentaire : la méthode HACCP L es contraintes légales en matière d hygiène et de sécurité alimentaire obligent les entreprises de ce secteur à développer des procédures visant à garantir la sécurité des produits. L Unité de technologie des industries agro-alimentaires de la Faculté de Gembloux a développé un programme de conseil et de formation à destination des PME wallonnes du secteur. L analyse des produits et des systèmes de production, en collaboration avec le personnel des entreprises, a permis de mettre en place des plans particuliers de sécurité alimentaire selon la méthode HACCP (analyse des dangers et maîtrise des points critiques). Cette activité de conseil en entreprise s est accompagnée d une opération de forma - tion de l'ensemble du personnel des entreprises concernées aux principes de base de l hygiène alimentaire et de la méthode HACCP. Cette formation a pris place exclusivement sur le lieu du travail et comprenait cinq modules de trois heures. La durée totale de l'intervention dans une PME a été fonction cependant de l'importance des change - ments à apporter dans la production des aliments. Au-delà du cycle de formation théorique, un temps a aussi été consacré à la mise en place effective de la méthode HACCP : création d'une équipe d'accompagnement, application de la méthode à un produit, extension du champ d'application à l'ensemble des produits. Cette expérience pilote a permis à ce jour la mise en place de la méthode HACCP dans sept PME dont certaines, très petites entreprises artisanales, sont composées de quelques membres d'une même famille et d'autres, plus grandes, comptent une vingtaine de travailleurs. Si certains cadres disposent d'un niveau de diplôme élevé, la majorité des membres du personnel de ces entreprises est peu qualifiée. Outre les évolutions législatives dans le domaine de l'alimentation, les changements technologiques et les exigences du marché influencent fortement les fonctions de ces travailleurs. La méthode pourrait être généralisée grâce à un outil multimédia réalisé à partir de cette expérience.
NOTES ET ÉTUDES 2. L A D É M A R C H E D E L A R E C H E R C H E Les effets des formations professionnelles sont diff i- ciles à isoler (Paul, 1999). Notre étude des effets des formations professionnelles s appuie sur des approches complémentaires : une enquête auprès des bénéficiaires de formation et une approche plus qualitative dans le cadre d études de cas. Pour l enquête, un échantillon de 450 bénéficiaires a été constitué à partir de deux critères essentiels : le niveau de diplôme initial des participants et la durée des formations. Par bas niveaux de qualification, nous entendons les bénéficiaires disposant au plus du certificat d enseignement secondaire supérieur (CESS); les formations courtes sont celles de moins de 30 heures. Notre échantillon comportait donc qua tre sous-ensembles de bé néficiaires : les peu qualifiés en forma - tion courte, les peu qualifiés en for - mation longue, les plus qualifiés en formation courte et les plus quali - fiés en formation longue. L objet de notre enquête était de confronter les effets de formations pour ces quatre groupes de bénéficiaires. Il s agissait d identifier, à partir des perceptions des trava ille urs aya nt participé aux formations, la motivation des individus à s engager dans une telle démarche et leur investissement personnel, les contenus de formation, les apports en termes généraux ou professionnels et les modifications de parcours professionnels qui ont suivi la formation (mobilité interne ou externe). Par ailleurs, la réalisation d'études de cas nous a permis de détailler plus finement le contenu de certains projets de formation, de comprendre et d illustrer les e ffets de ces actions ainsi que leurs conditions de réussite. Les projets étudiés ont été sélectionnés sur base de plusieurs critères. Nous avons d'abord retenu l'aspect innovant des projets. Celui-ci portait sur la démarche adoptée pour la réalisation du projet ou sur le contenu de la formation professionnelle. Ensuite, les projets retenus devaient être développés en contact avec les entreprises et impliquaient, pour ces dernières, des changements organisationnels. Enfin, le public visé devait être composé principalement de travailleurs peu qualifié s. Une grille d'entretien a été conçue afin de compléter les données récoltées lors de l'enquête quantitative. Plusieurs entretiens semi-directifs ont été menés avec les promoteurs, les formateurs et les responsables des o rganisations participant aux projets. Nous présenterons dans cet article les résultats de l enquête auprès des bénéficiaires de formation pour chacun des sous-groupes de participants concernés, avec un intérêt particulier pour les travailleurs peu qualifiés qui ont suivi une formation longue. Nous tenterons également de mettre en évidence les éléments apportés par les études de cas qui confortent les résultats globaux. L objectif de la démarche est donc de mobiliser deux outils dans une optique de production de connaissances sur un même objet. Nous nous inscrivons donc dans la perspective de l évaluation sociologique des actions de formation définie comme toute procédure d'analy - se quantitative et qualitative, à base d'enquêtes portant sur les effets, professionnels ou non, provoqués à terme par une formation; ces enquêtes ont pour effet à la fois les changements «objectifs» interv e - nus depuis le passage en formation et les appréciations «subjectives» de ses résultats, ainsi que les éven - tuelles transformations collectives induites par la formation ( D u b a r, 1986 :741). Cette approche se distingue de l évaluation pédagogique qui porte sur les processus d apprentissage ou les dynamiques internes de formation. 3. D E U X R E G A R D S S U R L E S F O R M AT I O N S 3.1. Initiative et accès à la f o r m a t i o n L initiative d une formation n est pas sans liens avec ses e ffets.undesobjectifsde nos travaux était de distinguer parmi les formations les initiatives personnelles d inscr iption en formation des propositions de l employeur. La plupart des travailleurs (75 %) se sont inscrits en formation de leur propre initiative. On trouve cependant une plus grande proportion de formations d initiative patronale parmi les formations longues. Seuls quelques peu diplômés ont été obligés de suivre la formation (5 %). La décision de s inscrire en formation résulte d un bilan de compétences dans un faible nombre de cas (17 %), il s agit la plupart du temps de travailleurs peu qualifiés suivant des formations longues. Notons enfinquesilesfemmessontaussi nombreuses que les hommes à participe r d initiative à la formation, elles sont deux fois plus nombreuses à devoir solliciter l autorisation de leur employeur. Les données récoltées sur le profil des participants semblent indiquer que les formations ont essentiellement profité aux «noyaux durs» des travailleurs dans les entreprises. La plupart y est salariée depuis plusieurs années, bénéficie d un contrat à durée indéterminée et est occupée à temps plein. Les participants ont également un rapport positif à la formation : ils s y disent habituellement disposés lorsque les contenus sont en rapport avec leur travail et 40 % d entre eux ont suivi une autre formation au cours de l année écoulée. Les travailleurs en formation se
sentent peu menacés de chômage et peu concernés par les «mutations industrielles». Les études de cas réalisées nous permettent d illustrer deux formes d initiatives de formation et d inscription de candidats. En ce qui concerne l'initiative du développement d'une formation professionnelle, nous avons observé pour l entreprise Saint-Roch une volonté de créer un programme de formation qui lui permette de disposer d'une main-d'œuvre plus qualifiée et maî trisant mieux les nouveaux outils de production. Les PME du secteur alimentaire ont aussi fait preuve d une démarche volontaire dans la mesure où la mise en place de méthodes de type HACCP n était pas encore obligatoire lors de l expérience pilote. À un second niveau, nous pouvons étudier la motivation des bénéficiaires à s'inscrire en formation. Dans le cas des PME du secteur alimentaire, le chef d entreprise qui adhère au projet impose une formation à l'ensemble du personnel. À Saint Roch en revanche, la participation à la formation s appuie essentiellement sur une démarche volontaire. La formation a été proposée par l entreprise à un ensemble de travailleurs sélectionnés par le service du personnel. Les candidats ont été appelés à prendre part à un ensemble de tests (aptitude, motivation). L entrée en formation fut donc fonction d une procédure de sélection 2. 3.2. Contenus de formation L enquête réalisée auprès d un l a rge échantillon de bénéficiaires concernait des 2 Dans un premier temps, plusieurs travailleurs ont été contraints de suivre la formation; cette expérience s est soldée par de nombreux abandons. projets de formation très divers. Une moitié des participants a suivi une formation dans le secteur tertiaire, essentiellement dans les domaines de la bureautique ou de l informatique. D autres filières de formation dans les secteurs de la construction, des soins aux personnes, des techniques automobiles, de la sécurité et de l environnement sont également représentées dans l échantillon. Malgré la diversité des formations prises en compte, il nous a semblé utile d interroger les salariés sur l acquisition de compétences techniques utilisables dans l exercice de la profession, sur leur éventuelle meilleure maîtrise des consignes de travail, mais également sur l acquisition de connaissances générales ou l amélioration des capacités d expression et de communication. Dans leur ensemble, les formations évaluées comprennent une part significative de contenus d ordre général. En effet, trois quarts des participants déclarent avoir acquis plus de connaissances techniques et plus de connaissances générales. Ces dernières sont surtout mises en avant par les bas niveaux de qualifications. L amélioration des possibilités d expression et une meilleure compré he nsion des consigne s de travail sont cités comme acquis de la formation par une majorité des participants, à l exception des hauts niveaux de qualification ayant suivi des formations courtes. Les deux études de cas mettent en évidence la volonté des promoteurs d'adapter les programmes de formation aux particularités de l'entreprise. Ainsi, les contenus de formation proposés sont l'œuvre d'une réflexion commune entre une institution de formation (centre universitaire ou école de promotion sociale) et l entreprise. Les formations ont essentiellement un contenu technique, qu il s agisse de la production alimentaire ou verrière. Mais des connaissances plus générales figurent également au programme (cfr. infra). Dans les PME agro-alimentaires, la formation vise les principes élémentaires de l hygiène. La formation de technicien verrier menant vers le certificat de qualification, les matières des programmes officiels d enseignement sont abordées. 3.3. Participation des t r a v a i l l e u r s L' investissement en formation professionnelle est censé profiter d'abord aux entreprises. Par les compétences ou connaissances acquises, par une meilleure maîtrise des outils ou processus de production, les travailleurs pourront être plus productifs, améliorer la qualité du produit, voire l'image de l'entreprise (Hoang Ngoc, 2000). Dans la mesure où la formation peut aussi profiter aux travailleurs (prévention des lice nc iements ou des déclassements), il convenait de s'interroger sur leur investissement personnel. Une enquête quantitative ne pouvait s'intéresser qu'à quelques variables objectives permettant de mesurer cet aspect. Trois indicateurs d'investissement peuvent être évalués. Le premier concerne le temps passé en formation. Si la plupart des formations ont lieu durant les heures de travail, près d'un tiers des travailleurs (31,2 %) y consacrent une partie de leur temps de repos ou de loisirs. L'investissement en dehors des temps de travail peut aussi dépasser la participation aux activités de formation. Dans certains cas, les participants sont invités à réaliser des travaux préparatoires, des exercices ou des lectures complémentaires. Un quart des participants aux formations a réalisé une forme de travail à domicile. Enfin, une participation financière peut être demandée aux travailleurs, ce qui fut le cas pour un bénéficiaire sur quatre
NOTES & ÉTUDES également. Au total, plus de la moitié des bénéficiaires (54 %) contribuent à l investissement dans la for - mation soit en termes financiers, soit en termes de temps consenti. L investissement personnel dans la formation en dehors du temps de travail est surtout le fait de deux groupes de bénéficiaires. Le premier est composé de cadres, de directeurs, de professions intellectuelles. Il s agit surtout d hommes, disposant d un diplôme universitaire. Le second groupe est composé de jeunes travailleurs (moins de 25 ans). Ceux-ci sont nombreux à participer au coût de la formation. Il est probable que la formation constitue pour eux un moyen d insertion (et sans doute de primo-insertion) dans l entreprise. En ce qui concerne les formations qui ont fait l objet d études de cas, aucune participation financière n'est demandée aux travailleurs. En revanche, un investissement important en temps est exigé. Il se marque plus particulièrement dans le cas de la formation technicien-verrier pour laquelle, outre une participation active aux cours et aux stages, un travail personnel est demandé, par exemple pour la rédaction de rapports. Le plus important de ces travaux est le rapport final lié à l'épreuve intégrée. Il peut, dans une certaine mesure, être comparé à un travail de fin d'études. 3.4. Apports de la formation U n certificat ou, mieux encore, un diplôme, constitue un atout à valoriser par les travailleurs. Le taux de ce rtification des formations est très variable et fonction de la durée de celles-ci. Il est le plus élevé pour les participants aux formations longues ( 72 %) et tombe à un sur qua tre dans le cas des formations de moins de trente heures. Ce sont surtout les participants les moins qualifiés qui ont reçu une forme de certification, et en particulier ceux suivant une formation de plus de 45 heures. Les formes de ce rtifica tions délivrées sont pour l essentiel des attestations de fréquentation, de réussite ou des attestations reconnues par les secteurs professionnels. Les diplômes légaux sont plus rares (environ 10 % des bénéficiaires) et ne concernent que des formations longues. Les effets des formations sur l intégration dans l entreprise et les relations de travail sont relativement d i fférenciés selon les quatre groupes pris en compte dans l analyse. S agissant des effets «d intégration idéologique ou culturelle des individus dans l entreprise» (vision plus positive de son travail, de l entreprise, meilleure compréhension de l environnement de l entreprise, sentiment d être plus utile dans l entreprise) (Dubar, 1990), on observe systématiquement des effets plus forts chez les moins diplômés (indépendamment de la durée de la formation), sauf pour ce qui concerne le fait de se sentir plus utile dans l entreprise, qui apparaît aussi chez les plus diplômés suivant des formations longues. Les me illeures re lations avec la hiérarchie sont également surtout citées par les moins diplômés. Enfin, les meilleures relations avec les collègues et le fait d avoir acquis plus de confiance en soi sont davantage cités par les participants ayant suivi des formations longues, quel que soit le niveau de diplôme considéré 3. 3. Un tableau de synthèse présente, pour chaque groupe de bénéficiaires visé par l enquête, les principaux apports de la formation. Le cas de la formation technicienverrier nous permet d'exemplifier les données de l'enquête quantitative en ce qui concerne la certification, les compétences nouvelles et les relations de travail. La formation donne accès au diplôme (cfr supra). Nos interviews ont aussi révélé qu elle permet aux trava illeurs de développer leurs connaissances et d'acquérir des compétences nouvelles. Ces compétences sont tout d'abord d ordre technique puisque chaque stagiaire acquiert une meilleure connaissance du processus de production du verre dans son ensemble grâce aux stages en situation de travail et aux cours théoriques sur les techniques de travail du verre. Les acquis relèvent également des connaissances générales. En effet, des cours plus généraux sont dispensés dans diverses matières telles que, par exemple, la physique ou les mathématiques. L'amélioration des capacités d'expression a également été recherchée : s'apercevant des difficultés de certains bénéficiaires dans l utilisation du français, une remédiation a été conçue par les formateurs pour remettre à niveau les stagiaires. Dans le cas des compétences techniques comme dans celui des compétences générales, les acquis développés sont directement utilisables dans l exercice du travail. Les impacts sur les relations de travail sont également nombreux. La formation permet à des travailleurs de différents services de se rencontrer de telle sorte qu'un esprit d'équipe se crée peu à peu. La formation participe ainsi à l'apparition d'une «culture verrière» dans l'ent r e p r i s e 4 et les stagiaires formés 4. Le projet est à l origine d un programme plus large de formation au sein de l entreprise, comprenant e.a. une formation générale à l industrie verrière sur le processus de fabrication du verre chaud et une formation propre à Saint-Roch sur l automaintenance.
ressentent une appartenance plus forte au groupe. Bien plus, la vision d'ensemble du processus de fabrication du verre permet aux travailleurs de comprendre l'enjeu des changements qui prennent place dans le secteur, ce qui améliore leur capacité d'adaptation. Si certaines tensions peuvent apparaître avec leurs collègues, ces derniers reconnaissent cependant les effets positifs de la formation en termes de développement de l'information et de la communication, d'amélioration des conditions de travail, de création d'une culture d entreprise. En ce sens, la formation contribue à une intégration sociale et idéologique des travailleurs dans l'entreprise. Ce type d intégration semble également recherché à travers le développement de la méthode HACCP dans les PME. Aux dires des patrons d entreprises participant au projet, l objectif de la démarche est de responsabiliser les travailleurs et de leur expliquer l utilité de nouvelles mesures. Il s agit donc de développer leurs capacités d adaptation et de favoriser un esprit nouveau dans l entreprise, basé sur le changement. Cette ambition passe à la fois par la formation technique et gé nérale. La formation doit aider chaque travailleur à comprendre sa place dans le processus de fabrication et l importance de ses actes sur la sécurité des aliments. Il acquiert ainsi une capacité nouvelle de s exprimer sur les améliorations possibles du processus. Ces évolutions sont en principe facilitées par la petite taille de l entreprise et leur mode de gestion plus informel. 3.5. Modification des parcours p r o f e s s i o n n e l s Les résultats de notre enquête montrent que les formations développées ont essentiellement profité au noyau stable des salariés de l entreprise (cfr supra). Un an après la formation, 88 % des travailleurs sont restés dans la même entreprise 5.Parmilestravailleurs ayant changé d entreprise après la formation, nous trouvons essentiellement des hauts niveaux de qualification. Si l on analyse les changements de travail, de responsabilités ou de niveau hiérarchique au sein de la même entreprise, on est frappé par la permanence des situations. Un participant à la formation sur cinq déclare s être vu confier plus de responsabilités dans le travail (18 %). La durée de la formation joue ici un rôle déterminant : c est aux individus ayant suivi des formations longues que l on confie plus de responsabilités. Mais l attribution de plus de responsabilités n induit pas un changement de niveau hiérarchique (qui ne concerne que 5 % des participants, pour l essentiel des peu diplômés ayant suivi des formations longues). Pour 8 % des participants, pour la plupart des hommes, la formation a été valorisée par une augmentation salariale. Cette proportion est plus importante chez les moins qualifiés (quelle que soit la longueur de la formation). Plus que des effets concrets sur les trajectoires professionnelles, les formations cofinancées semblent avoir auprès des individus un effet rassurant quant aux chances de réinsertion professionnelle hors de leur entreprise. En effet, si près d un tiers des participants pense avoir plus de chances de conserver son emploi après la formation (c est essentiellement la perception des moins diplômés), ils sont près d un sur deux à estimer que leurs chances de trouver un emploi dans 5. À titre comparatif, mentionnons que le t u r n o v e r sur le marché du travail est de 11%enWallonieetde18%àBruxelles (Denolf et al., 1999). une autre entreprise se sont également améliorées. Ceci concerne une l a rge majorité des individus de chaque sous-groupe de notre échantillon, à l exception des plus diplômés ayant suivi des formations courtes. Globa lement, les participants se disent légèrement plus menacés de chômage après qu avant la formation. Ceci signifie que pour certains individus, la formation, au lieu de les conforter dans leur situation professionnelle, a eu un effet de prise de conscience de la précarité de l emploi. Suite à leur participation à la formation technicien-verrier, certains travailleurs, qui ont obtenu leur diplôme, se sont vus confortés dans leur emploi et offrir un contrat à durée indéterminée. Une autre conséquence importante de la formation est le développement de la mobilité interne des travailleurs. Suite aux différents cours suivis et à la réalisation de l'épreuve finale, certains stagiaires ont demandé à changer de poste. Une meilleure connaissance du processus de fabrication du verre leur a permis de situer le poste qu ils préféraient occuper dans l'entreprise. Pour d'autres stagiaires, la proposition de changement émane de la hiérarchie. Les cas de mobilité observés sont rarement d ordre vertical : le travailleur affecté à un autre service conserve le même statut. Des promotions ont cependant été accordées dans certains cas. Cette valorisation de l'expérience acquise lors de la formation s'observe également dans notre deuxième cas où à travers la formation proposée, les stagiaires appliquent une méthodologie structurée basée sur les étapes de la mise en œuvre de la méthode HACCP. Cette connaissance peut être valorisée dans diff é- rentes entreprises et représente donc un atout pour le travailleur, même si aucune certification n'atteste de ces compétences.
Tableau de synthèse : Principaux effets des formations continues selon les types de bénéficiaires Bas niveaux de qualification Hauts niveaux de qualification Formations courtes Intégration pratique et «idéologique» Plus de connaissances techniques dans l entreprise (maîtrise des consignes, Mobilité externe sentiment d utilité, compréhension de l environnement, vision positive de son travail et de l entreprise Sentiment d employabilité accrue Formations longues Certification (diplôme légal) Effets indirects (confiance en soi, Connaissances nouvelles (générales et meilleures capacités d expression) techniques) Intégration dans l entreprise Intégration sociale dans l entreprise (re lations ave c le s c ollègu es, (relations avec les collègues, la hiérarchie) sentiment d utilité) Intégration «idéologique» dans Mobilité interne et externe l entreprise (compréhension de l environ- Sentiment d employabilité accrue nement, vision positive de son travail et de l entreprise) Mobilité interne (plus de responsabilités, changement de travail) Sentiment d employabilité accrue CO N C L U S I O N La formation professionnelle devient un des enjeux les plus affirmés des politiques de l emploi. Les effets des formations continues sont cependant peu étudiés et restent difficilement identifiables. Il est difficile, par exemple, d attribuer à la formation ou à des caractéristiques personnelles un changement intervenu dans la trajectoire professionnelle d un travailleur (Goux & Maurin, 1997). B i b l i o g r a p h i e L intérêt d une étude des effets des formations de salariés par des approches combinées est lié à la complexité de l objet étudié. Si une enquête auprès d un échantillon de bénéficiaires permet de produire des données globales sur un programme de form ation et ses effets, d es approches plus qualitatives permettent d exemplifier le propos et affiner l analyse. Les deux approches semblent indiquer que l objectif d adaptation des travailleurs aux mutations des systèmes productifs est mieux rencontré par des formations longues réalisées en entreprise, en particulier si elles s adressent aux travailleurs peu diplômés. En ce sens, elles incitent à plaider en faveur d un soutien accru à la formation des salariés mais également pour un ciblage plus fin de ce type de politiques. Bernard Conter Politologue Conseil économique et social bruxellois Valérie Devos Assistante Institut d Administration et de Gestion (UCL) Besnard P., Liétard B. (1995), La formation continue, Paris, PUF, Que sais-je?, n 1655. Binamé J.-P., Conter B., Devos V., Orianne J.-F., Maroy Ch., Warnotte G. (2000), Adapter les travailleurs aux mutations industrielles : perti - nence et efficacité de l intervention du Fonds social européen en Belgique francophone, rapport de recherche, Louvain-la-Neuve, juin. Boyer R., Durand J.-P. (1993), L après-fordisme, Paris, Syros. Carré Ph. (1997), «Motivation et engagement en formation», dans Éducation Permanente n 136. Conter B. (2000), «Potentialités et limites des politiques préventives de formation continue : le cas du fonds social européen en Belgique francophone dans Vandenberghe V. (Ed), La Formation continue. Évolutions, transformations, enjeux, Academia, Louvain-la-Neuve.
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