DOSSIER DE PRESENTATION DU METIER «d Intervenant en Organisations Accompagnateur du Changement» Cursus de professionnalisation validé par 2 Certifications : - Coach Professionnel certifié : «ATCoaching» de l EATO ACO (EQA Praticien Sénior de l EMCC en cours d instruction) - Intervenant en Organisation Accompagnateur du changement certifié de l ACO (dossier RNCP en cours d instruction) - L Académie du Changement en Organisation est en cours de validation une certification qualité OPQF
Pourquoi ne pas parler de «Métier de Coach» tout simplement? L'apparition de ce terme à la fin des années 80 correspondait au besoin de développer le regard et la puissance d intervention des Formateurs, Consultants, personnes en situation de management et RH sur les aspects humains et la facilitation du changement en Organisation. Sur ces aspects: l intention de départ est juste, de nombreux cursus de formation au coaching ont vu le jour depuis, dans leur grande majorité, ils sont centrés dans leurs fondamentaux sur l humain et les approches issues de la psychologie clinique, psychothérapie (Psychiatrie et Approches humanistes comme l Analyse Transactionnelle, la Gestalt, la Psychanalyse: Jung, MBTi, Bion, Schultz,, la CNV: Rosenberg, applications contemporaines,, Approches Cognitivo-Comportementalistes: Neurosciences, Psychologie Positive, Approches Mécanistes: PNL, orientation solutions,.. Approches systémiques: Palo Alto, Thérapie Familiales ). Depuis 25 ans, le coach est centré sur l humain dans les organisations. Nous constatons aujourd hui que les prestations dites de«coaching» en entreprise commanditées par les organisations ont des contours de plus en plus fluctuants, voire instrumentalisés. Ces constats, de plus en plus fréquents, sont faits dans nos pratiques de supervision et confirmés par nos échanges en Comité de Perfectionnement. Le coach est-il réellement en contact avec la Stratégie de l Entreprise, avec des éléments de diagnostic concernant l organisation proprement dite? Quand il participe à la prise d autonomie professionnelle et à la facilitation relationnelle des personnes et des équipes, a-t-ilaccès aux leviers du changement? Son intervention est-elle favorable au global de l organisation cliente? «L Intervenant en Organisation» est situé au carrefour des approches actuelles: -de l organisation comme structure et système économique et financier, -et des individus décrits et accompagnés dans leurs motivations, valeurs et psychologie. Page 2
Il s agit d un métier intégrant ces deux aspects profonds, visant un accompagnement et une croissance intégratifs et completsauprofit d un système Economique et Humain: la Personne Morale Cliente. Dans le contexte actuel, nous pensons que le métier d Intervenant en Organisation et Accompagnateur du Changement est plus qu'une prestation individuelle ou collective d'accompagnement relationnel, et qu'il a besoin de devenir un Métier. En effet, notre formation professionnalise bien à la compétence d accompagnement des individus et des équipes, elle est sanctionnée par une certification de Coach Professionnel. Toutefois si le Coach Professionnel participe à la maîtrise d œuvre du changement, qu en est-il de son implication dans la maîtrise d ouvrage du dit changement? Nous choisissons donc de nommer le métier différemment, pour l instruction du dossier au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles). La reconnaissance de ce métier est aujourd hui importante pour identifier des professionnels compétents, de haut niveau et capables de développer ce type d approche dans une vraie démarche qualitative. De fait, il apparaît nécessaire de renforcer les compétences de l Intervenant sur la connaissance de l organisation des entreprises, sur l accompagnement autant de l organisation que des personnes, au diagnostic tant des problèmes organisationnels que de personnes. Par ailleurs, nous soutenons les actions des différentes associations œuvrant à la reconnaissance du Coaching Professionnel en Organisation. Hugues LESOT étant membre titulaire de la SF Coach depuis 2003 et en accord avec sa déontologie et la définition du «métier» proposé par cette association professionnelle, et l Académie du Changement en Organisations est adhérente à l EMCC en tant qu école de Coaching Professionnel (EQA Praticien Sénior en cours d instruction). Nous tenons aussi à conserver le mot usuel de «coaching», ainsi que notre certification interne «AT Coaching» pour préserver la pédagogie spécifique, historique et éprouvée de notre cursus. Page 3
L APPROCHE de l Académie du Changement en Organisation La formationd Intervenant en Organisation et Accompagnateur du Changement est reconnue par le monde de l entreprise qui s intéresse à la conduite du changement et par les professionnels du coaching managérial. Déjà vingt promotions depuis 2001, et plus de cent vingt Coachs Professionnels certifiés «AT coaching» (plus de deux cent personnes formées en 15 ans). La vocation profonde de l Académie du Changement en Organisation est de faire vivre, modéliser et diffuser l Ethique, les modèles et les procédures d intervention qui oeuvrentau soin et la guérison des organisations. Ses valeurssont l humilité, le respect, la protection, le libre arbitre, la responsabilité, l engagement, la référence aux sources et lajuste part de l innovation. Les missionsde l Académie du Changement en Organisation sont: - De professionnaliser au métier d Intervenant en Organisation et Accompagnateur du Changement, par la formation et la supervision. - De professionnaliser aux métiers de Facilitateur et de Superviseur (cursus en cours de programmation). - De modéliser les différentes approches de la complexité et de professionnaliser les coachs, les consultants, les managers et les dirigeants à la gestion de celle-ci tant dans ses aspects de dynamique humaine que de structure ou de système organisationnel, par la formation et la supervision. - De proposer des espaces de partage, de recherche et développement. (publications, soirées, workshops, ) - De modéliser des outils permettant le diagnostic et le soin à apporter aux organisations. Page 4
LE CADRE DE REFERENCE de l Académie du Changement en Organisation Cette enseigne récente (2014) est une émanation d une école d Analyse Transactionnelle appliquée aux Organisations (EATO fondée en 2000). L A.C.O. est un centre expert international et officiel (EATA) de la Théorie Organisationnelle de Berne et de l Analyse Transactionnelle appliquée aux organisations. Son cadre de référence est ouvert et accueille un grand nombre d approches compatibles et complémentaires: - Ecole de Palo Alto, PNL (Dilts), Approches contemporaines de la systémique appliquée à la sociologie des organisations (Mintzberg, Argirys, Boqué, Bonnamy ), - Complexité: Entreprise apprenante, Entreprise libérée, agilité, (Senge, Covey, Lenhardt, Kahanne ) - Lien et relation (Bowlby, Kohlrieser, ), Autonomie, Motivation, Confiance, - Approches organisationnelles du management: résolution de problèmes, pilotage de projets, Lean, - Approches relationnelles du management: Conduite d entretiens, écoute Rogérienne, CNV, Management situationnel, - Neurosciences, approche médicale et scientifique du stress, de la motivation - Vision, stratégie et fondamentaux d une organisation. Nos intervenants sont tous experts pluri-disciplinaires, officiellement reconnus, matures et en application quotidienne de leurs apports dans une pratique contemporaine et éprouvée de l accompagnement au changement en organisation. Par ailleurs ils sont tous entrepreneur et responsable d une organisation dans sa gestion et son développement. Page 5
Les compétences à acquérir au cours du cursus professionnalisant: Le cursus «Intervenant en Organisation et Accompagnateur du Changement» est bâti autour de 4 axes de compétences qui sont travaillés et intégrés à haut niveau d application en organisation: 1/ Partant du principe éthique de viser la guérison de l organisation cliente, l Intervenant se doit de maîtriser des approches de diagnostic, de les mettre en œuvre et de partager le constat avec le dirigeant ou le collectif de dirigeants pour développer une dynamique de co-responsabilité dans la maîtrise d ouvrage du changement. 2/ L Intervenant est compétent pour déterminer et prioriser les axes de changement, les leviers et les freins organisationnels et humains de ceuxci et pour développer une dynamique contractuelle avec les dirigeants quant au cahier des charges de la maîtrise d ouvrage du changement. 3/ L Intervenant est compétent pour faire l ingénierie et animer la facilitation du changement (maîtrise d œuvre) dans une posture de Coach Professionnel auprès des individus, des équipes, de collectifs pour en évaluer la pertinence et la contribution à la maîtrised ouvrage, pour en renégocier le cahier des charges éventuellement. 4/ L Intervenant est un professionnel mature et ouvert: il s inscrit dans une démarche de développement professionnel, développeune capacité de remise en question, et de conscience de soi, il entre dans un plan de professionnalisation continu, donne du sens et s inscrit dans un lieu de supervision et s intéresse, s inscrit dans une ou des organisations représentatives de son métier. Il est ouvert et intègre le principe de recherche et développement: en capacité de citer ses sources, de s intéresser aux approches complémentaires, différentes ou innovantes, il sait conceptualiser et modéliser sa pratique. Il intègre l Ethique et la Déontologie, les Bonnes Pratiques Professionnelles et les Aspects Réglementaires et Légaux inhérents à son métier. Il est capable d articuler la prise d informations et le diagnostic, l Ingénierie et la contractualisation, le plan de traitement et les ajustements, l évaluation et les acquis / remises en question de sa pratique pour accompagner au changement: une organisation, une équipe ouune personne dans son terrain d application (Entreprise marchande ou non marchande, Associations, etc ) Son quotidien est de préparer et de conduire des missions d accompagnement d organisations, de collectifs, ou de personnes en lien avec l organisation (Animation, Facilitation, Formation, Consultance, Coaching d équipes ou d individus en Organisation, Management). Page 6
Même si le champ d application du participant est essentiellement l accompagnement individuel par la suite (coaching individuel), ce cursus vise à le munir d une Ethique et d une méthodologie d Intervention qui inscrit l Accompagnement dans la prise en compte du contexte, de la culture, et si possible des stratégies et objectifs du système client. Cette approche permet à l intervenant de développer une méthodologie complète d accompagnement en plusieurs étapes : Comprendre le contexte professionnel et culturel de l organisation cliente, et de ses représentants. Diagnostiquer les éléments clés humains et organisationnels leviers du changement à accompagner: Autorité, Structure, Projet, Vision, Organisation effective, Culture, Règles, Rôles, Engagement et Coopération des Personnes. Analyser les freins au changement. Construire le plan d intervention et d accompagnement du changement des personnes et des groupes. Contractualiser le plan pertinent d intervention. Mettre en place et animer le dispositif d accompagnement au changement pour les personnes et les groupes, en créant un climat de sécurité et de coopération. Mettre en place et animer un dispositif d évaluation de l accompagnement mené, et de sa propre pratique tout en intégrant la dimension Ethique, principalement la relation à la Personne morale cliente, et l équilibre avec l accompagnement des personnes physiques. Page 7
La pédagogie développée permet au candidat: - d expérimenter l élaboration de stratégies d entretien individuel et/ou d intervention auprès d équipes ou d organisations visant à une plus grande autonomie des partenaires. - de développer son niveau de connaissance et d intégration de la dimension intrapsychique de la communication interpersonnelle dans le cadre de la relation de coaching. - de partager et d intégrer une vision, une posture conforme à la Déontologie et à l Ethique des Associations Professionnelles représentatives du Coaching Professionnel (en particulier la SF Coach et l EMCC), s inscrivant dans une démarche de prestation de services ayant une entreprise ou une organisation avec ses propres enjeux comme cliente. - d être reconnu dans son professionnalisme - d intégrer un réseau de professionnels. Page 8
Qu est-ce que l Accompagnement du changement? L'entreprise est dans un environnement évoluant très rapidement, elle doit donc elle-même évoluer, innover pour être en positionde compétitivité. Par définition, l Entreprise est aussi et d abord, un Groupe Humain, constitué. L accompagnement du changement (ou pilotage de l adaptation voire de l innovation) vise à faciliter la motivation, la mobilisation, l'acceptation, l intégration et la mise en œuvre opérationnelle des changements induits par la mise en œuvre d'un nouveau projet. Il vise également à réduire les facteurs de rejet, voire promouvoir la capacité de l entreprise à développer de nouveaux changements par elle-même. L accompagnement du changement contribue donc à l émergence d une culture du changement dans l entreprise. Tout ceci ne dépendant pas que du «bon vouloir» ou de la motivation des personnes, un regard systémique est nécessaire pour traiter de ce qui est du ressort de la structure et ce qui est du ressort de la mise en coopération, en Autonomie. L'implication et la participation des personnes dans la démarche sont facteurs clés de réussite, mais la conduite du changement ne saurait se limiter à des actions de formation et/ou de soutien des individus, de dynamisation relationnelle des personnes et des groupes. Du point de vue humain: Le changement est une étape d un processus vers l autonomie, pour une personne, un ensemble de personne, un système(équipe, réseau, organisation) que doit accompagner l Intervenant en Organisation. En prenant en compte, méthodologiquement, les principes associés à faire le deuil d une situation passée, pour être en capacité de se projeter vers l avenir. Du point de vue de l organisation: même s il s agit d une posture applicable à l accompagnement d une personne, d une équipe, d un ensemble d équipes, elle est équilibrée par une nécessaire loyauté à l organisation ou la Personne Morale (entreprise, service, administration, association, ) en tant que système client. Une compétence à diagnostiquer et accompagner les aspects de structure, a minima de les prendre en compte, au mieux: coacher l organisation proprement dite, c est-à-dire développer une co-responsabilitéet contractualisation entre le ou les dirigeants et l intervenant du cahier des charges de la maîtrise d ouvrage du changement. Page 9
L entreprise en tant qu Organisation, leurs dirigeants et leurs représentants, se confrontent en permanence à la nécessité dechangement et d évolutions stratégiques, à la montée en autonomie, coopération et innovation des collectifs humains, à une meilleure prise en compte de leur environnement: pour maintenir et développer leur niveau d efficacité, voire développer une capacité d innovation, pour pérenniser leur existence et leur capacité à contribuer collectivement et enfin pour assurer une dynamique de croissance, au-delà des aspects financiersà court terme : en termes de compétences collectives et de niveau de technicité à moyen, long terme. Les collectifs humains et les dirigeants sont de plus en plus confrontés à la notion de complexité et la nécessité de coopérer collectivement à la résolution des problèmes. Intégrer la notion de complexité consiste à prendre en compte les 3 fondamentaux suivants: On ne peut résoudre un problème morceaux par morceaux, on est contraint de considérer l organisation, le système dans son ensemble, On ne peut résoudre un problème sans engager les acteurs et les groupes humains, Reproduire une solution passée strictement devient inopérant, il est nécessaire de développer des solutions nouvelles, d anticiper les pratiques et comportements du futur. Page 10