PLAN DE DEVELOPPEMENT PERSONNEL Au départ d une formation, les participants n ont pas forcément le même niveau de compétences par rapport aux thèmes abordés. C est la raison pour laquelle nous les invitons à élaborer un plan de développement personnel. Les outils utilisés pour définir ce plan permettent de consigner des observations, des réflexions, des décisions pendant et après un processus de formation. Dès le début de la formation, les participants découvrent l outil avec le formateur qui leur explique comment se l approprier et l utiliser durant les séances de travail et après celles ci. Le premier avantage essentiel du plan de développement personnel est l appel à l écrit pour formaliser des impressions, des sensations et des intuitions à propos de son propre fonctionnement lors d exercices de mise en application des matières abordées : prise de parole, exposés, simulations, jeux de rôles, etc. L écrit révèle son pouvoir pour aider le participant à exprimer le plus correctement possible ce qu il ressent parfois confusément. Le second avantage est de conduire le participant à déterminer des axes de progrès personnel selon la démarche «Plan Do Check Adjust», utilisée de longue date en Gestion de la Qualité. «Plan» (planifier) : définition d objectifs et planification des actions à entreprendre. «Do» (faire) : exécution des actions planifiées. «Check» (contrôler) : évaluation de l efficacité et de l efficience des actions. «Adjust» (adapter) : mesures correctives éventuelles. Le participant est encouragé à formuler le plus adéquatement et le plus précisément possibles les limites personnelles qu il veut réduire et les atouts qu il veut renforcer. Pour cela, il peut associer une démarche personnelle en marge de la formation, la lecture de documents mis à sa disposition (dossier documentaire), une bibliographie conseillée. Cela lui permettra après analyse de sa situation de fixer un objectif de développement sous la forme d un ou de plusieurs objectifs opérationnels (c est à dire associé à des indicateurs concrets et observables). La dernière étape sera l auto évaluation de sa progression à l issue de la période déterminée au départ. Le modèle de plan de développement personnel présenté ci dessous peut être adapté à chaque formation. Il est inclus dans le dossier documentaire. Page 1 sur 7
Processus PDCA pour un plan de développement personnel Présentation des principes Etapes Contenus Commentaires PLAN Définition de l objectif de développement personnel en des termes positifs et opérationnels. Validation (éventuellement avec le responsable hiérarchique) du caractère SOSMART de l objectif. Elaboration d un plan d actions. Validation du plan d actions. L objectif doit être SOSMART SO = Stratégiquement OK (être utile pour l entité de travail). S = Spécifique (se rapporter à un domaine bien identifié). M = Mesurable (des indicateurs permettent de constater sa réalisation). A = Accepté/acceptable (l adhésion motive, l imposition peut décourager). R = Réaliste (des ressources personnelles et externes sont disponibles). T = Temps (un délai de réalisation est défini au départ). Les actions à entreprendre sont définies et alignées dans le temps. En cas d objectif ambitieux, un planning de sous objectifs est nécessaire. DO Mise en œuvre des actions définies. Si possible, recherche de premiers résultats rapides, car motivants. Le planning des actions prévues doit être respecté. En cas d imprévus, le planning doit pouvoir être adapté sans mettre en cause l objectif final. CHECK Page 2 sur 7
À l aide d un tableau de bord, le participant vérifie l efficacité et l efficience des actions menées. Il vérifie dans quelle mesure il progresse effectivement dans la réalisation de l objectif. Au final, le résultat de l action doit être évalué en termes de : efficacité : le résultat attendu est effectivement atteint ; efficience : l équilibre résultat atteint/ressources utilisées doit être favorable. ADJUST L ajustement du plan d actions consiste à adopter des mesures correctives en cas de nécessité. Les ajustements peuvent être réalisés à tout moment. Ils ne peuvent toutefois servir comme «solution de facilité» à la première difficulté. Page 3 sur 7
Processus PDCA pour un plan de développement personnel Fiche de travail PLAN DO Page 4 sur 7
CHECK ADJUST Page 5 sur 7
Etc. Page 6 sur 7
Consignes aux participants concernant le plan de développement personnel Votre carnet de bord L intérêt du carnet de bord est double : pour garder la mémoire de votre travail au fil du temps, de ses principales étapes, il rend compte de votre progression, de vos interrogations, de vos tâtonnements et difficultés pour communiquer avec les formateurs, qui peut vous apporter un suivi, un conseil personnalisé. Nous vous incitons fortement à le rédiger, car il contribue à l'efficacité de l'apprentissage. Voici quelques conseils sur ce qu'il peut contenir afin de vous servir idéalement : Notez y au fur et à mesure tout ce qui peut relater le processus d'apprentissage (objectifs, tâches, activités réalisées, support choisi, par rapport à quel but, pour quel résultat attendu, résultats obtenus, difficultés rencontrées, solutions trouvées...) Faites en un écrit réflexif, un outil de réflexion sur vous même. Réfléchissez aux stratégies que vous mettez en œuvre, à leur validité par rapport au résultat souhaité. Cherchez «le pourquoi» des échecs comme des réussites, cherchez comment vous pouvez tirer profit de l'erreur... Faites régulièrement un bilan des savoirs que vous avez acquis, des démarches mobilisées. Le carnet de bord peut aussi être un aide mémoire de vos recherches documentaires, des ressources les plus pertinentes, et un agenda pour organiser et planifier votre travail. Nous vous suggérons ci dessous quelques questions que vous pouvez vous poser : Par où avez vous commencé? Avez vous défini vos objectifs avant de commencer? Les avez vous décomposés en sous objectifs à moyens terme, à court terme? Quels points souhaitez vous améliorer? Y a t il des sujets particuliers sur lesquels vous avez à travailler? Quelles ressources (internes et externes), quelles activités allez vous choisir? Pour quelles raisons? Comment évaluer votre travail? A chaque séance, notez dans votre carnet de bord le domaine travaillé, la durée de travail, puis notez de 0 à 5 son degré d'utilité par rapport à vos objectifs. Les résultats obtenus sont ils à la hauteur des résultats attendus? Pourquoi? Quels problèmes avez vous rencontrés? Pourquoi avez vous renoncé à...? Avez vous eu besoin d'aide? L'avez vous trouvée? Où? Conservez vous des informations? Selon quelles stratégies? Ces questions ne sont pas exhaustives et tous les éléments qui permettent de rendre «objective» votre recherche sont intéressants à noter. Page 7 sur 7