ANNEXE 3 ANALYSE DU QUESTIONNAIRE «EGALITE FEMMES-HOMMES» EN DIRECTION DES AGENT-E-S DU CONSEIL GENERAL DE L ESSONNE (NOVEMBRE-DECEMBRE 2011)

ANNEXE 3 ANALYSE DU QUESTIONNAIRE «EGALITE FEMMES-HOMMES» EN DIRECTION DES AGENT-E-S DU CONSEIL GENERAL DE L ESSONNE (NOVEMBRE-DECEMBRE 2011) 76

INTRODUCTION En mai 2007, le Conseil général de l Essonne a adopté ses orientations en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, déclinées en un Plan d'actions départemental : le PADEFH. Le bilan sur la période 2009-2011 a été adopté par l Assemblée départementale en mars 2012. Suite à la signature de la Charte européenne pour l'égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale en mai 2009, le Conseil général s est engagé à refondre le PADEFH pour l adapter aux différents principes de la Charte. Le questionnaire visait à sensibiliser le personnel départemental sur l égalité entre les femmes et les hommes et à mesurer leurs connaissances sur cette thématique. Enfin cet avis participatif avait pour autres objectifs d augmenter la visibilité du PADEFH et de recenser les besoins identifiés par les agent-e-s et leurs propositions d actions, afin de les prendre en compte lors de l élaboration des nouvelles fiches du plan. Ces éléments ont largement été inclus dans la refonte et l avis des agent-e-s sera consultable sur le site intranet «Egram». Le questionnaire, anonyme et déclaratif, se divisait en deux parties : une première partie d identification du-de la répondant-e et une seconde partie comprenant dix questions. Il a été distribué dans le cadre d une campagne de communication interne comprenant six clichés d agent-e-s dont l objectif était de remettre en cause les idées reçues concernant l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été diffusé en version papier au restaurant inter-administratif, sur le temps du repas, pendant trois jours en novembre 2011 et par courrier au personnel des collèges. Une version électronique était également disponible sur le site intranet de la collectivité pendant cinq semaines entre novembre et décembre 2011. 1. PARTICIPATION RESULTATS DU QUESTIONNAIRE 225 questionnaires exploitables ont été recueillis; soit un taux de réponses de 5,5% des 4090 agent-e-s de la collectivité. Répartition des répondant e s par DGA DGAS 38% DGACQV 24% DGAAR 15% DGAEE 12% AUTRES* 9% DGAADT 2% 0% 10% 20% 30% 40% Parmi les répondant-e-s, par ordre décroissant, 38% sont rattachés à la DGAS 5, 24% à la DGACQV 6, 15% à la DGAAR 7, 12% à la DGAEE 8, 2% à la DGAADT 9 et 9% à d autres directions (DGS 10, DGATEQ 11, Cabinet). La comparaison entre le nombre total d agent-e-s et le nombre de répondante-s par direction met en lumière une certaine représentativité pour les DGAS, DGAEE et la DGAADT. 5 DGAS : Direction Générale Adjointe (DGA) des Solidarités 6 DGACQV : DGA Citoyenneté et Qualité de Vie 7 DGAAR : DGA Administration et Ressources 8 DGAEE : DGA Equipements et Environnement 9 DGAADT : DGA Aménagement et Développement des Territoires 10 DGS : Direction Générale des Services 11 DGATEQ : DGA Territorialisation, Evaluation et Qualité 77

Effectif total des agent-e-s par DGA Pourcentage de répondant-e-s par DGA Femmes Hommes Total de la DGA sur l effectif Femmes Hommes Total des répondant-e-s départemental DGAS 93% 7% 40,68% 86% 9% 38% DGACQV 68% 32% 36,20% 61% 39% 24% DGAAR 65% 35% 9,98% 79% 26% 15% DGAEE 43% 57% 9,30% 67% 33% 12% DGAADT 74% 26% 1,52% 100% 0% 2% AUTRES (DGS, DGATEQ, CAB) 70% 30% 2,3% (0,49% ; 0,22% ; 1,59%) 50% 50% 9% TOTAL 75% 25% 75% 25% La participation sexuée est équivalente à la répartition sexuée de la collectivité, avec 75% de femmes et 25% d hommes. Une participation masculine conséquente, supérieure à la répartition sexuée des effectifs par DGA, est à noter au sein de la DGACQV et la DGAS. La participation féminine est surreprésentée, quant à elle, au sein de la DGAAR, la DGAEE et la DGAADT. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Répartition des effectifs par catégorie 47% 51% 31% 28% 21% 19% Catégori e A Catégorie B Catégorie C Répondant e s Personnel départemental Concernant les catégories, nous retrouvons 47% d agent-e-s de catégorie A, 31% de catégorie B et 19% de catégorie C, alors que le personnel départemental est composé de 21% agent-e-s de catégorie A, 28% agent-e-s de catégorie B, 51% agent-e-s de catégorie C 12. On observe donc une plus forte participation du personnel de catégorie A par rapport aux autres catégories. Quant à la composition par statut, 84% des répondant-e-s sont titulaires et 12% non titulaires, reflétant la composition départementale par statut (90% de titulaires). 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 51% Répartition des effectifs par filière 35% 18% 14% Filière Filière administrative sanitaire et sociale Répondant e s 23% 39% Filière technique 4% 1% Filière sportive et culturelle Personnel départemental La répartition par filière montre une forte participation des filières administrative (51% de répondant-e-s alors qu elles-ils représentent 35% des agent-e-s de la collectivité), et sanitaire et sociale (18% des répondant-e-s alors qu elles-ils représentent 14% de l effectif). Une moins forte participation de la filière technique (23% des répondant-e-s alors qu ils représentent 39% 13 de l effectif) est à noter. Les filières sportive et culturelle sont représentées à 4% tandis que l effectif départemental s élève à 1,17%. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Répartition des effectifs par âge 52% 47% 43% 40% 8% 8% 18 30 ans 31 45 ans 46 ans et + Répondant e s Personnel départemental Concernant le profil des tranches d âge des répondant-e-s, 8% ont déclaré avoir entre 18 et 30 ans, 43% de 31 à 45 ans et 47% sont âgés de 46 ans et plus. Ces chiffres reflètent à quelques points près la répartition des agent-e-s par tranche d âge, soit 8,42% ont entre 18 et 30 ans, 39 % entre 31 et 45 ans et 52% plus de 46 ans. 12 Chiffres 2010. 13 Bilan social 2011. 78

2. ANALYSE PAR QUESTION Q1 : Qu évoque pour vous l égalité entre les femmes et les hommes? 100% 80% 60% 40% 20% 0% Qu'évoque l'égalité femmes hommes? 84% Un combat à mener pour que l'égalité se réalise dans les faits 8% 7% 1% Un principe déjà atteint ou proche de l'être Un débat non prioritaire Un combat dépassé Parmi les quatre réponses possibles, 84 % des répondant-e-s considèrent que l égalité entre les femmes et les hommes est «un combat à mener pour qu elle se réalise dans les faits». On observe que les femmes conçoivent majoritairement l égalité comme un combat à mener en vue d une réalisation effective (88% des femmes interrogées pour 60% des hommes interrogés). Plus de la moitié des femmes, envisageant la problématique égalitaire comme une lutte, appartiennent à la filière administrative. La filière sanitaire et sociale est également surreprésentée pour cet item. Si seulement 8 % des répondant-e-s estiment qu il s agit d un «principe déjà atteint ou proche de l être», il est à noter que cette réponse a été choisie par 23% des hommes interrogés. Ce choix témoigne d une approche différente des hommes au regard des avancées de l égalité entre les femmes et les hommes. De même, pour 7 % des agent-e-s l égalité des sexes constitue «un débat non prioritaire» au regard d autres thèmes sociétaux jugés plus importants. Enfin, 1% des enquêté-e-s jugent que «ce combat est dépassé». La grande majorité des enquêté-e-s a perçu le décalage entre l égalité légale et l égalité réelle. Q2 : Qu évoque pour vous la notion de genre? notion permettant de briser les stéréotypes sujet faisant polémique terme difficile à comprendre ne se prononce pas Qu'évoque la notion de genre? 5% 20% 28% 60% 0% 20% 40% 60% 80% A la question de la perception de la notion de genre, les enquêté-e-s déclarent massivement qu elle permet de «briser les stéréotypes et préjugés adjugés aux femmes et aux hommes», soit un total de 130 personnes (101 femmes et 29 hommes), l occurrence de cette réponse est légèrement plus importante chez les répondants (66%) que chez les répondantes (59%). La répartition par catégorie A, B ou C est équilibrée. 60 répondant-e-s (46 femmes et 14 hommes) considèrent que la notion de genre est «un sujet faisant polémique, inscrit au nouveau programme de SVT». Nous constatons une surreprésentation des catégories A et B pour cet item. Enfin, 42 personnes (35 femmes et 7 hommes) pensent que la notion de genre relève «d une problématique savante difficile à appréhender». La répartition par catégorie est équilibrée. Ces résultats mettent en lumière une réelle prise de conscience de la part de l ensemble des personnes interrogées du profond ancrage des stéréotypes de genre dans nos représentations collectives et de la nécessité de les déconstruire à tous les niveaux. 79

Q3 : Quels sont les enjeux d une politique de promotion de l égalité entre les femmes et les hommes? Quels sont les enjeux d'une politique de promotion de l'efh? l'accès égal aux postes à responsabilités l'égalit é professionnelle ent re les agent - 66% 64% plus de 46 ans qui ont mentionné le plus l option «l égal accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités». Cette réponse correspond à une inquiétude légitime des femmes avec une longue expérience professionnelle redoutant d être confrontée au plafond de verre qui les empêche d accéder à des postes à responsabilités. l'éducation non sexiste la lutte contre les violences faites aux l'articulation des temps de vie l'éducation à la sexualité 8% 48% 43% 52% 0% 20% 40% 60% 80% Concernant les enjeux d une politique de promotion de l égalité entre les genres, les réponses les plus fréquemment choisies sont «l égalité professionnelle entre les agent-e-s» (salaire, évolution de carrière ) et «l accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités» (respectivement 132 et 131 occurrences): l'accès égal à des postes à responsabilité constitue un enjeu prioritaire à la politique de promotion EFH dans 66% des réponses, l'égalité professionnelle entre les agent-e-s constitue un enjeu prioritaire à la politique de promotion EFH dans 64% des réponses. On ne note pas de différence de réponse entre les femmes et les hommes. Pour l item «l égalité professionnelle entre les agent-e-s», les femmes âgées entre 31 et 45 ans représentent la part la plus importante de l échantillon. En revanche, ce sont les femmes de Ensuite, l item «éducation non sexiste et les relations filles garçons» a été cité dans plus de la moitié des réponses, soit 112 fois. «La lutte contre les violences faites aux femmes» représente également un enjeu important (citée dans près de la moitié des réponses soit 94 fois). «L articulation des temps de vie» apparaît dans près de la moitié des réponses (71 fois). La question de «l éducation à la sexualité et à la santé sexuelle» constitue un enjeu de moindre importance selon les enquêté-e-s (8% des réponses, soit 17 occurrences). Les répondant-e-s ne font pas nécessairement le lien entre la lutte contre les stéréotypes genrés et l éducation à la sexualité, parmi lesquelles sont abordées les relations fillesgarçons. Si l égal accès aux postes à responsabilités et l égalité professionnelle sont des enjeux clairement identifiés par les répondant-e-s, les préalables à cette égalité réelle ont également bien été perçus. En effet, nous savons qu une bonne articulation des temps de vie (favoriser la parentalité des deux parents, respecter les horaires de travail et les temps partiels, développer les modes de garde des enfants ) et la résorption des violences conjugales constituent des conditions à un meilleur équilibre entre les genres. La ségrégation professionnelle se nourrit de ces phénomènes sociétaux sur lesquels il est nécessaire d agir de manière transversale. 80

Q4 : Connaissez vous le PADEFH? 160 120 80 40 0 Connaissez vous le PADEFH? 65% 25 114 Non F 35% 19 65 % des personnes interrogées ne connaissent pas le PADEFH. Quel que soit le genre, les agent-e-s de catégorie A ont majoritairement répondu «oui» à cette question. En revanche, la répartition par catégorie est équilibrée pour les réponses négatives : les agent-e-s A, B ou C ont répondu «non» dans une proportion quasiment égale. Ce sont les femmes situées dans la tranche d âge 46 à H 56 Oui 60 ans qui ont majoritairement répondu «non» suivies par la tranche d âge des 31 à 45 ans. Ces résultats prouvent la nécessité de réaliser des campagnes internes de sensibilisation en direction de tous les agent-e-s et d intégrer la question du genre dans les politiques publiques. Les actions qui pourraient être déployées comprennent notamment la présentation des politiques transversales aux nouveaux-elles arrivant-e-s, la formation des agente-s et des élu-e-s à la transversalité de l égalité entre les femmes et les hommes, et le développement d outils documentaires à disposition des agent-e-s sur les différentes thématiques liées à l EFH. En définitive, il est nécessaire de renforcer la visibilité de cette politique transversale et d adopter une démarche pédagogique envers toutes-tous les agente-s. Q5 : Sur quelles thématiques le Conseil général devrait-il renforcer sa politique d égalité femmes-hommes? 81

Sur le rôle politique du Conseil général : «la lutte contre les stéréotypes sexistes et sexuels» a été le choix plébiscité par les enquêté-e-s. En effet, 131 personnes ont cité cet item qui revient dans 61% des réponses, dont 107 femmes. Toutefois, si cette thématique recueille un nombre conséquent de voix, l importance de «promouvoir l égalité femmes-hommes par des actions de sensibilisation/communication» a aussi été affirmée : 106 personnes ont choisi cette option qui est citée dans 50% des réponses dont 82 femmes. Parallèlement, 39 agent-e-s considèrent que le Conseil général devrait renforcer sa démarche politique sur l égalité femmeshommes tant par le biais d actions de sensibilisation que par la lutte contre les stéréotypes sexistes et sexuels. Les deux options semblent donc être nécessaires pour les agent-e-s. Quant au rôle d employeur du Conseil général : 173 agent-e-s (140 femmes et 33 hommes) souhaitent l application d un plan d égalité professionnelle (rémunération, évolution, mixité, etc.) qui est cité dans 83% des réponses, 98 penchent pour une meilleure articulation des temps de vie (adapter les horaires de réunion ) (44% des réponses) et 60 personnes approuvent le développement de la sensibilisation du personnel à la question de l égalité femmes-hommes (30% des réponses). La primauté de la thématique de l égalité professionnelle sur la question de l articulation des temps de vie témoigne d une certaine réticence du corps social à l immixtion de l employeur dans la sphère privée. Toutefois, les frontières bougent, l enjeu de l implication des organisations dans les problématiques intimes des individus qui les composent notamment pour améliorer le bien-être au travail (violences conjugales et intrafamiliales, gardes d enfants ) est de plus en plus présent. Les différences de réponses entre les femmes et les hommes: L'application d'un plan d'égalité professionnelle est une priorité pour les deux sexes (84% des réponses des femmes, 77% des réponses des hommes). Si la lutte contre les stéréotypes sexistes et sexuels constitue clairement la deuxième réponse des femmes (63% d'occurrence) ; chez les hommes cette préoccupation est à égalité avec la promotion de l EFH par des actions de sensibilisation et de communication (55% pour ces deux thématiques chez les hommes). Ce qui revient le moins chez les femmes concerne le développement d'actions de sensibilisation du personnel à l'efh; chez les hommes c'est l'articulation des temps de vie. Q6 : Votre direction est-elle concernée par l égalité entre les femmes et les hommes? Votre direction est elle ou devraitelle être concernée par l'efh? 100% 80% 60% 40% 20% 0% 79% 18% 3% Oui Non Ne se prononce pas Si la visibilité du PADEFH doit être améliorée, la problématique de l égalité femmes-hommes est en revanche bien intégrée. En effet, 79 % des personnes interrogées, dont une proportion plus importante de femmes que d hommes, considèrent que leur direction est ou devrait être concernée par l égalité entre les femmes et les hommes (EFH). Une part importante des réponses positives émane de la DGACQV et de la DGAS (84% et 81% respectivement). Les directions "autres" (Cabinet, DGS, DGATEQ) se démarquent nettement et apparaissent très partagées avec autant de réponses négatives que positives. Parmi les DGA qui semblent le moins concernées on repère la DGAAR (29% de réponses négatives) et la DGAEE (22% de réponses négatives). Cependant, au vu de la faiblesse des effectifs des personnes interrogées ces résultats ne sont pas significatifs. 82

Oui Non En quoi votre direction est concernée (ou pas)? Nombre % Mixité des équipes 40 22% Tout le monde est concerné 26 14% Plafond de verre 21 11% Nécessité de déconstruire les stéréotypes en interne 14 8% Articulation des temps de vie 10 6% Exemplarité sur l'efh en termes de ressources humaines 10 6% Transversalité et conditionnalisation des aides 6 3% Déconstruction des stéréotypes sexués des publics cibles de la direction 5 2% Autre 11 6% Ne se prononce pas 40 22% TOTAL OUI 183 79% Inexistence d'inégalités ou de discriminations sexistes 13 27% Mixité des équipes 11 23% Plafond de verre dépassé 8 17% La question est jugée "orientée" ou "sans intérêt" 2 4% Autre 2 4% Ne se prononce pas 12 25% TOTAL NON 48 18% Parmi les enquêté-e-s ayant répondu positivement, 22% des réponses (soit 40 personnes) évoquent la question du «manque de mixité des équipes», 16% des réponses (26 personnes) estiment que l égalité femmes-hommes «concerne tout le monde», 12% des réponses (21 personnes) soulignent la persistance du phénomène du «plafond de verre», 8% des réponses (14 personnes) mentionnent la nécessité de «déconstruire les stéréotypes en interne», 10 mettent en évidence «l articulation des temps de vie», une dizaine relève l importance de «l exemplarité sur l EFH en termes de ressources humaines», 6 font référence à la «transversalité et à la conditionnalisation des aides». Enfin, 5 personnes insistent sur la «déconstruction des stéréotypes sexués des publics cibles». Les femmes comme les hommes se sont davantage prononcés en faveur de la mixité des équipes, cependant la réponse "tout le monde est concerné" revient plus souvent chez les hommes (19%) que chez les femmes (15%). Parmi les 18% d enquêté-e-s ayant répondu négativement, l'inexistence de discriminations ou d'inégalités est citée en premier lieu : 32% d'occurrences), du fait d'une prédominance des réponses masculines (64%). En effet, parmi les femmes c'est la mixité des équipes qui revient le plus (31% d'occurrence). 13 avancent qu il n existe ni inégalités ni discriminations sexistes au sein de leur direction, 11 signalent une «bonne mixité des équipes», 8 jugent que le «plafond de verre est un phénomène dépassé», enfin 2 personnes jugent la question «orientée» ou «sans intérêt». Il est important de souligner la place du «Ne se prononce pas», qui représente approximativement un quart tant des réponses positives que négatives. Les agent-e-s ne sont pas encore en mesure d appréhender la raison pour laquelle leur direction serait ou non concernée par l égalité entre les femmes et les hommes. Ces résultats montrent la nécessité d informer les personnes sur ce que recouvre cette problématique égalitaire, et au-delà de cela, de veiller à ne pas la circonscrire aux seules questions de la représentativité aux niveaux supérieurs d encadrement, aux discriminations sexistes et à la diversification des choix de métiers. En effet, de nombreuses actions entrent dans le cadre de cette promotion de l égalité entre les genres telles que la féminisation des noms de métiers, de fonctions, de grades et de titres, l articulation des temps de vie, la généralisation des statistiques sexuées, etc. 83/87

Q7 : Dans votre activité professionnelle, quelles bonnes pratiques en matière d'égalité femmeshommes ont été mises en place? Cette question a recueilli une grande majorité de réponses sur le champ «rien à signaler» soit 61% (ce qui correspond à 138 réponses). Ceci peut être dû à plusieurs possibilités : un essoufflement du-de la répondant-e qui ne comprend pas l intérêt de la question, un manque de visibilité des agent-e-s sur ces bonnes pratiques, voire même une inexistence de celles-ci au sein de leurs directions respectives, ou à une incompréhension de la part des agent-e-s sur l intégration du genre dans leur pratique professionnelle. Toutefois, cet élément conforte la nécessité de sensibiliser l ensemble des agent-e-s à l intégration du genre dans les politiques publiques. Dans votre activité professionnelle, quelles bonnes pratiques en matière d'efh ont été mises en places? Nécessité de déconstruire les stéréotypes en interne 1% Féminisation Déconstruction des stéréotypes sexués des publics cibles de la direction 3% 3% Plafond de verre 5% Exemplarité sur l EFH en termes de ressources humaines L égalité est déjà acquise Autre 6% 7% 7% Articulation des temps de vie 11% Mixité des équipes 24% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Parmi les personnes ayant signalé une ou plusieurs bonnes pratiques, l ensemble des répondant-e-s ont retenu des réponses en lien avec les ressources humaines, en ne privilégiant donc pas des exemples dans le cadre de leur quotidien professionnel : 24% des personnes qui estiment que leur direction est ou doit être concernée par l'efh, signalent des pratiques autour de la mixité des équipes en mettant en avant la nécessaire diversification des choix professionnels et 11% autour de l'articulation des temps de vie. Parmi les autres pratiques signalées, 6% ont cité des actions positives en lien avec «l exemplarité en termes de ressources humaines», 5% ont penché pour l utilité de briser «le plafond de verre». A peine 3% des répondant-e-s ont mis en avant la nécessité de «déconstruire les stéréotypes sexués des publics cibles de la direction». 1% ont finalement cité la nécessité de «déconstruire les stéréotypes sexués en interne» au Conseil général. Au regard de cette faible fréquence d occurrence, l enjeu de l égalité entre les femmes et les hommes sur les dispositifs auprès des publics cibles des directions n est pas identifié par les personnes interrogées. Les effectifs sont trop faibles et le taux de personnes ne se prononçant pas trop important pour faire une analyse de la répartition des réponses par genre ou par DGA qui soit significative. 84/87

Q8 : Lesquelles de ces pratiques pourraient être étendues à l'ensemble de la collectivité, et intégrées au PADEFH? Nombre % des personnes ayant signalé des pratiques % au total des répondant-e-s Articulation des temps de vie 8 24% 4% Mixité des équipes 7 20% 3% Plafond de verre 7 20% 3% Formation et sensibilisation 3 9% 1% Une ou plusieurs pratiques Déconstruire les stéréotypes 3 9% 1% Egalité salariale 3 9% 1% Transversalité et 6% 2 conditionnalisation des aides 1% Lutter contre les violences faites 3% 1 aux femmes 0.5% TOTAL 34 100% 12% Inexistence d'inégalités 2 1% Autre 6 3% Ne se prononce pas 191 85% Sur la question de l extension de ces bonnes pratiques à l ensemble de la collectivité on constate le même phénomène d essoufflement analysé auparavant, qui s amplifie davantage, étant donné que la réponse «Ne se prononce pas» atteint jusqu à 85% des réponses. Ce taux élevé de NSPP peut aussi se justifier par la méconnaissance des agent-e-s des actions portées par le PADEFH, comme on a vu dans la question 4. Tout en ayant signalé le peu de réponses sur des bonnes pratiques à étendre à l ensemble de la collectivité et à intégrer au PADEFH, des tendances peuvent être dégagées sur les actions que les personnes interrogées souhaiteraient généraliser. On observe la coïncidence avec les items auparavant signalés. «L articulation des temps de vie» est priorisée par 24% des répondant-e-s ayant signalé une ou plusieurs bonnes pratiques. La «diversification des choix de métiers» à travers la mixité dans les équipes et la «lutte contre le plafond de verre» arrivent chacune à obtenir 20% des réponses. La «formation et la sensibilisation», la «déconstruction des stéréotypes» et la poursuite de «l égalité salariale» obtiennent chacune 9% des réponses. «La transversalité et la conditionnalisation des aides» est un enjeu à généraliser pour 6% des répondant-e-s et «la lutte contre les violences faites aux femmes» arrive en dernière position avec 3% des réponses. Les effectifs sont trop faibles et le taux de personnes ne se prononçant pas trop important pour faire une analyse de la répartition des réponses par genre ou par DGA qui soit significative. Q9 : Plus largement, avez-vous des propositions à formuler pour améliorer le PADEFH et lutter contre les inégalités que vous pouvez constater? Une ou plusieurs propositions Nombre % des personnes ayant signalé des propositions % au total des répondant-e-s Combattre les plafonds de verre 30 21% 13% Articuler les temps de vie 25 18% 11% Prévention, formation et sensibilisation 24 18% 11% Favoriser l'égalité salariale 14 10% 6% Améliorer la mixité des équipes 10 7% 4% Diversification des choix de métiers 5 6% 2% Lutter contre les violences faites aux femmes 3 2% 1% Déconstruire les stéréotypes sexistes 3 2% 1% Autre 23 16% 10% TOTAL 137 100% 59% Ne connaît pas le PADEFH et/ou préfère prendre connaissance du PADEFH avant de répondre et/ou il faut plus de communication ou mieux communiquer 11 9% autour du PADEFH Aucune proposition 39 28% Ne sait pas ou ne se prononce pas 62 17% 85/87

Alors qu on aurait pu croire à un essoufflement définitif des répondant-e-s face à cette dernière question, qui avait été conçue comme l aboutissement des questions sept et huit, on observe que la réponse «Ne sait pas ou ne se prononce pas» est en net recul, et n obtient que 17%. Même quand on l additionne aux réponses «aucune proposition» ou «ne connaît pas le PADEFH», on constate que la grande majorité des répondant-e-s, à savoir 59%, a fourni une ou plusieurs propositions. Parmi les propositions des agent-e-s pour améliorer le PADEFH, on constate la même présence des réponses en lien avec les ressources humaines et l exemplarité en interne. 21% des répondant-e-s ayant proposé des améliorations au PADEFH signalent la nécessité de «combattre les plafonds de verre». Il est à noter que cette proposition est plébiscitée par les répondantes : une femme sur cinq met en avant cette nécessité. 18% des répondant-e-s insistent sur «l articulation des temps de vie» et la «prévention et la sensibilisation», 10% penchent pour «l égalité salariale», 7% sur «l amélioration de la mixité des équipes», 6% sur la «diversification des choix des métiers», 2% sur les «violences faites aux femmes» ainsi que sur la «déconstruction des stéréotypes sexistes». Q10 : Utilité de désigner des agent-e-s relais d information du PADEFH en complément des référents? Une large majorité des enquêté-e-s, soit 62 % (dont 67% de femmes), perçoit l utilité de la mise en place d agent-e-s relais du PADEFH. L utilité de ces dernier-ère-s résiderait notamment dans la diffusion des bonnes pratiques, dans le recueil et la transmission des informations aux agent-e-s référent-e-s du PADEFH nommé-e-s par chaque direction, dans la lutte contre les stéréotypes de genre, etc. On observe une corrélation entre le manque de visibilité du PADEFH au sein du Conseil général et la perception positive d un projet de désignation d agent-e-s relais. Au sein des deux directions, qui concentrent le plus grand effectif de personnes favorables à la mise en place d'agent-e-s relais, on observe que 73% des femmes de la DGAS et 72% des femmes de la DGACQV y sont favorables, soit davantage que la moyenne féminine totale des personnes interrogées. Parallèlement, 70% des répondants hommes travaillant à la DGAS y sont opposés, les autres effectifs opposés sont trop faibles pour être analysés. Ce sont les agent-e-s se situant dans la tranche d âge de 46 à 60 ans qui représentent la part la plus importante des réponses positives. 86/87

3. ANALYSE CROISEE et CONCLUSIONS Ce questionnaire sur l égalité entre les femmes et les hommes en direction des agent-e-s du Conseil général avait pour objectifs d augmenter la visibilité du PADEFH et de démarrer une démarche participative, qui leur permette en même temps de s interroger sur l intégration du thème de l égalité dans leurs pratiques professionnelles et d être force de propositions pour améliorer ce plan transversal. Force est de constater que l égalité entre les femmes et les hommes est majoritairement perçue comme un enjeu lié aux ressources humaines. Avoir distribué le questionnaire parallèlement à une campagne de communication interne sur la diversification des choix des métiers a sans doute influencé les réponses en ce sens, mais le questionnaire avait été conçu pour répertorier l ensemble des initiatives sur l égalité femmes-hommes en termes de pratiques professionnelles. En effet, l action sur la déconstruction des stéréotypes n apparaît pas comme une orientation prioritaire dans les questions ouvertes. Ce résultat n est pourtant pas surprenant puisque les questions fermées 2 et 5 témoignent d une réelle prise de conscience de la part des personnes interrogées du profond ancrage des stéréotypes de genre dans les représentations collectives et de la nécessité de renforcer leur déconstruction. L exemplarité des usages internes en matière de ressources humaines constitue donc une préoccupation majeure pour les agent-e-s qui se sont exprimé-e-s dans les questions ouvertes ; à la fois dans ce qui existe déjà et dans ce qui pourrait être amélioré ou étendu au sein de la collectivité. En effet, «la mixité des équipes» a été plébiscitée et identifiée comme une bonne pratique au sein des directions auxquelles appartiennent les répondant-e-s ; pratique qui, selon elles-eux, pourrait néanmoins être étendue à l ensemble du Conseil général. Ce thème a été cité 96 fois. L extension et l amélioration de la «lutte contre le plafond de verre» représentent également des enjeux significatifs (thème cité 79 fois). Même si une bonne «articulation des temps de vie» a été observée au sein des directions, les répondant-e-s ont considéré que cette mesure devait être généralisée à toute la collectivité (citée 53 fois). Parmi les propositions avancées pour améliorer le PADEFH, la prévention, la sensibilisation, la formation et l égalité salariale ont été citées à 38 reprises. Ces mesures s inscrivent dans une perspective d exemplarité en matière de politique RH et soulignent, de la part des agent-e-s qui se sont exprimé-e-s, la volonté d œuvrer pour la résorption des inégalités entre les genres. Il s agit d une particularité de l égalité entre les femmes et les hommes, en comparaison aux autres enjeux transversaux de la collectivité. Cette politique peut en effet s intégrer de façon transversale aux dispositifs portés en direction des Essonniennes et des Essonniens, mais elle est majoritairement vécue par les agent-e-s comme un levier essentiel des ressources humaines. L exemplarité en interne se dégage comme une forte attente des agente-s du Conseil général, et celle-ci a été entendue dans la refonte du PADEFH. 87/87