Fait religieux et vie au travail Quelques repères

Fait religieux et vie au travail Quelques repères

Situations concrètes en 10 questions Pages 12-18 Recrutement, mobilité, promotion 1 Lors du recrutement, peut-on mentionner des critères religieux dans une offre d emploi? Page 13 2 Peut-on interroger un(e) candidat(e) sur sa religion? Page 13 3 Peut-on refuser à un(e) candidat(e) qui arbore un signe religieux visible (voile, kippa, croix par exemple) de participer à une procédure de recrutement? Page 13 Sommaire Pourquoi ce document? Pages 4-5 Quel encadrement juridique? Pages 6-7 Que dit la Halde? Pages 8-9 Quelle ligne de conduite suivre? Pages 10-11 Vie quotidienne au travail 4 Peut-on refuser à un(e) postier(ère) de se vêtir comme il(elle) le souhaite? Comment motiver une décision de refus? Page 15 5 Un(e) postier(ère) peut-il(elle) distribuer pendant, ou à l issue de son temps de service, des documents ou des tracts assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des collègues à les partager? Page 16 6 Au nom de ses convictions religieuses, un(e) postier(ère) peut-il(elle) modifier son comportement en fonction du sexe de ses interlocuteurs(trices) ou de ses collaborateurs(trices)? Page 16 7 Un(e) postier(ère) demande qu un local soit réservé à la prière. Doit-on accepter une telle demande? Page 17 8 Que répondre à un(e) postier(ère) qui demande de pouvoir effectuer ses prières pendant les heures de travail? Page 17 9 Un(e) postier(ère) peut-il(elle) au nom de ses convictions religieuses refuser de subir une visite médicale à laquelle il(elle) serait convoqué(e) par son employeur ou, le cas échéant, n accepter de la subir qu à la condition que le médecin du travail soit du même sexe que le sien? Page 18 10 Plusieurs postiers(ères) d une même brigade demandent le même jour de congé pour fêter une fête religieuse non fériée. Doit-on accorder ce jour de congé à tous les demandeurs(euses)? Page 18 Pour en savoir plus Page 19 Annexe (les références juridiques) Pages 20-22

Pourquoi ce document? Les managers peuvent être confrontés à des pratiques, des demandes ou des réactions de postiers(ères) liées à l affirmation de convictions religieuses. Ce recueil a été rédigé dans le but de faciliter «la vie au quotidien» des managers en leur apportant des réponses pratiques à des questions se rapportant au fait religieux. Ces réponses se fondent sur le principe très général suivant lequel il convient, en tout lieu et en tout temps, de respecter les droits des personnels et le service aux clients tout en prenant en compte les particularités liées au fait que La Poste assure des missions de service public. L obligation de neutralité du service qui est une conséquence de l existence des missions de service public assumées par La Poste est une garantie due aux clients(tes) qui constitue un principe général du droit. Elle est dès lors opposable à l ensemble du personnel de La Poste, qu il s agisse des salariés(es) ou des fonctionnaires. Les comportements de postiers(ères) dont les exigences religieuses prennent le pas sur la bonne exécution de leur fonction existent, mais ils restent cependant marginaux. Ils ne justifient pas un refus global de prendre en compte les demandes raisonnables des postiers(ères) souhaitant concilier au mieux leur vie privée, dans toutes ses dimensions, et leur vie professionnelle. C est pourquoi quelques repères sont nécessaires pour faciliter la vie au quotidien des managers de terrain. Tel est l objet de cette communication, support de réflexion à la prise de décision. Ce guide n a aucun caractère exhaustif et les situations concrètes qui sont décrites sont des exemples rencontrés ou qui pourraient être rencontrés au sein des différentes entités de La Poste. Toute question sur le sujet peut être posée sur la boîte mail : diversite-handicap@laposte.fr Ce guide est disponible sur le site Intranet de la Direction du Projet Diversité et Handicap : http://www.diversite-handicap.log.intra. laposte.fr 4 5

> La France est une république laïque fondée sur la séparation entre l Etat et les églises. > Le principe de laïcité a pour vocation de garantir à chacun(e) sa liberté de conscience et une égalité de droit quelles que soient ses convictions religieuses ou ses croyances. > La conciliation de la liberté de pensée et des impératifs liés au bon fonctionnement d une entreprise à qui la loi confie des missions de service public fait l objet d un encadrement légal et jurisprudentiel. Les textes internationaux et européens : (cf annexe «les références juridiques») Quel encadrement juridique? La liberté religieuse des personnes et l égalité de droits sont garanties par : La Déclaration Universelle des Droits de l Homme La Convention Européenne des Droits de l Homme Les textes nationaux : (cf annexe «les références juridiques») Pas de principes généraux de restriction de l exercice de la religion ce qui serait interprété comme une discrimination mais l exécution du travail prime. Le Code du Travail et le Code Pénal protègent l individu de discriminations liées à l appartenance ou la non-appartenance à une religion Une limite : le prosélytisme (*) prosélytisme : zèle ardent pour recruter des adeptes, pour tenter d imposer ses idées. 6 7

La Halde, dans ses délibérations n 2008-32 du 3 mars 2008 et n 2009-117 du 6 avril 2009, propose, à partir de l étude de la jurisprudence et des textes juridiques, plusieurs critères permettant aux employeurs d encadrer la liberté religieuse. Que dit la Halde (*)? Les critères retenus par la Halde sont les suivants : le respect de la liberté d autrui et l interdiction du prosélytisme, la sécurité, l hygiène, la compatibilité entre la pratique religieuse et les aptitudes du salarié à remplir sa mission, la compatibilité entre la pratique religieuse et l organisation nécessaire à la mission, la compatibilité entre la pratique religieuse et les impératifs liés à l intérêt commercial. (*) La Halde (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l Egalité), créée par la loi du 30 décembre 2004, est une autorité administrative indépendante. Elle aide toute personne à identifier les pratiques discriminatoires et à les combattre. Elle dispose de pouvoirs d investigation pour instruire les dossiers. Elle peut exiger des documents et des preuves que la victime n a pas pu obtenir, aller vérifier sur place et entendre des témoins. 8 9

Quelle ligne de conduite suivre? Chaque demande liée à l affirmation de convictions religieuses est à analyser au cas par cas. Une réponse négative ne peut s appuyer que sur des critères énoncés par la Halde et par la jurisprudence : prosélytisme, sécurité, hygiène, aptitudes requises pour exercer une fonction, organisation, intérêts commerciaux. En conséquence, lors de l analyse de la demande, il convient de respecter les principes suivants : il ne s agit pas pour le manager d évaluer le bien-fondé des pratiques en elles-mêmes, mais bien leur compatibilité avec le travail, chacune des décisions du manager doit être fondée sur la mission occupée par le(la) postier(ère), et proportionnée au but recherché, la réponse du manager doit se faire indépendamment du motif de la demande, la règle à respecter étant la compatibilité avec l organisation du travail. Les réponses apportées devront cependant prendre en compte le respect de principes tels que, par exemple : l obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, la continuité du service public, la neutralité du(de la) postier(ère) et du service rendu au client. 10 11

1 Lors du recrutement, peut-on mentionner des critères religieux dans une offre d emploi? Non. La loi interdit de faire référence aux convictions religieuses des futur(e)s candidat(e)s dans une offre d emploi (C. trav., art. L.5321-2). C est la conséquence du principe selon lequel aucune personne ne peut être écartée d une procédure de recrutement en raison, notamment, de ses convictions religieuses (C. trav., art. L.1132-1). 2 Peut-on interroger un(e) candidat(e) sur sa religion? Non. Les informations demandées à un(e) candidat(e) ne peuvent avoir comme finalité que d évaluer ses aptitudes professionnelles ou d apprécier sa capacité à occuper l emploi proposé. Ainsi, les critères énoncés et les questions posées doivent avoir un lien direct avec les caractéristiques de l emploi à pourvoir (voir le guide «Pour des recrutements efficaces dans le respect de l égalité des chances» DRHRS 2010). Situations concrètes en 10 questions. Recrutement, mobilité, promotion 3 Peut-on refuser à un(e) candidat(e) qui arbore un signe religieux visible (voile, kippa, croix par exemple) de participer à une procédure de recrutement? > Entretien d embauche Non. La loi interdit de faire référence aux convictions religieuses des futur(e)s candidat(e)s dans une offre d emploi (C. trav., art. L.5321-2 et L. 1132-1). Les informations demandées à un(e) candidat(e) ne peuvent avoir comme finalité que d évaluer ses aptitudes professionnelles ou d apprécier sa capacité à occuper l emploi proposé. Autrement dit, les questions posées aux candidats(es) lors d un entretien doivent avoir un lien direct avec l emploi proposé ou ses compétences, ce qui n est pas le cas de la religion. A fortiori, il n est pas interdit pour un(e) candidat(e) de participer à un entretien de recrutement avec, par exemple, une kippa ou un voile laissant le visage totalement apparent. Un manager ne peut donc refuser de recevoir un(e) candidat(e) lors d un entretien de recrutement au motif qu il(elle) porterait un signe distinctif religieux visible. > Recrutement Si un(e) candidat(e) portant une croix, un voile ou tout autre signe n est pas recruté(e), cela ne peut être qu en raison de compétences insuffisantes ou de présence de candidats(es) ayant des compétences supérieures ou mieux adaptées ou bien d un manque de motivation lié aux contraintes matérielles du poste (ex : horaires, durée du trajet, ). En aucun cas, il ne peut être mentionné comme refus de recrutement le fait que le(la) candidat(e) soit voilé(e) ou arbore un signe religieux distinctif quelconque. Pour la tenue vestimentaire à respecter une fois nommé(e) sur le poste, voir la question 4 : Peut-on 12 refuser à un(e) postier(ère) de se vêtir comme il(elle) le souhaite? Comment motiver une décision de refus? 13

4 Peut-on refuser à un(e) postier(ère) de se vêtir comme il(elle) le souhaite? Comment motiver une décision de refus? Situations concrètes en 10 questions. Vie quotidienne au travail > Le poste proposé est un poste en contact avec les clients(es). Conséquence nécessaire du principe de neutralité du service, il faut avertir le(la) candidat(e) lors de son recrutement - qu il lui sera demandé de retirer son voile, sa croix ou sa kippa par exemple, au contact des clients(es). La Cour de cassation a en effet jugé que la «liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales», ce qui explique que l employeur puisse légalement imposer à son personnel «le port d une tenue conforme à l image de l entreprise». Dans le même sens, la Halde, dans sa délibération précitée du 6 avril 2009, admet expressément que «l employeur peut apporter des restrictions à la liberté de religion et de convictions lorsque la prestation de travail est en lien avec la clientèle», a fortiori lorsque celui-ci doit légalement se conformer au principe de laïcité. Cette restriction pour les emplois en contact avec le public est valable pour tout signe religieux visible, affiché et revendiqué. > Le poste proposé est un poste de service arrière, sans aucun contact avec les clients(es). Dans ce cas, le(la) candidat(e) est normalement libre de porter un signe religieux visible. Toutefois, l employeur peut restreindre la liberté de se vêtir, qui n est pas une liberté fondamentale en imposant, par exemple, le port d un vêtement distinctif dès lors que cette contrainte répond à des impératifs de sécurité (port d une blouse, d un casque, de chaussures de sécurité ). La Poste, pour des raisons de sûreté, impose à chacun de laisser son visage totalement découvert. 14 15

5 Un(e) postier(ère) peut-il(elle) distribuer pendant, ou à l issue de son temps de service, des documents ou des tracts assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des collègues à les partager? Il faut distinguer deux hypothèses suivant que cette distribution intervient dans les locaux professionnels interdits aux clients(es) ou à l inverse dans ceux qui leur sont ouverts (bureau de poste par exemple). La distribution de tracts en fin de service est possible sous réserve que cela ne constitue pas un trouble pour l entreprise et que les personnels soient libres de les refuser. Il en va autrement de la distribution de tracts aux clients(es). Un(e) postier(ère) qui se livrerait à cette activité pourrait être sanctionné(e) au titre de manquement à l honneur professionnel qui recouvre la neutralité nécessaire du service. Le comportement de ce(cette) postier(ère) entre dans la catégorie du prosélytisme. 6 Au nom de ses convictions religieuses, un(e) postier(ère) peut-il(elle) modifier son comportement en fonction du sexe de ses interlocuteurs(trices) ou de ses collaborateurs(trices)? 7 Un(e) postier(ère) demande qu un local soit réservé à la prière. Doit-on accepter une telle demande? La Poste ne met pas à disposition de son personnel des locaux pour des activités relevant de la sphère personnelle. Les espaces de repos peuvent permettre un isolement individuel sans élément religieux dans le respect des règles de sécurité. Aucune dérogation ne peut être accordée sur ce point, les locaux de La Poste ne pouvant avoir une destination autre que professionnelle (ou associative ou syndicale et uniquement dans le cadre d une association ou d un syndicat autorisés par La Poste). Motif de refus : neutralité du service, sécurité et organisation du travail 8 Que répondre à un(e) postier(ère) qui demande de pouvoir effectuer ses prières pendant les heures de travail? Les horaires de travail et les pauses prévus dans le règlement intérieur et la feuille de présence journalière s imposent à tous. La pratique religieuse relève du domaine d activité privé. Une telle attitude relève certes de la seule liberté individuelle, cependant, elle devient passible de sanction lorsqu elle a pour effet d être la source de troubles dans l organisation et le fonctionnement du service. Il en va de même si ces faits venaient à être qualifiés de harcèlement. Le caractère répété de cette attitude est susceptible de gêner la bonne marche de l entreprise, surtout si le comportement est affiché et revendiqué. Il pourrait alors être constitutif d une discrimination liée au sexe. La Poste bannit les propos sexistes (accord égalité professionnelle). Ceux-ci sont passibles de sanctions disciplinaires. Ce type de demande, quel que soit son motif, peut toutefois être apprécié par le ou la responsable hiérarchique en fonction de l organisation interne du service et discuté avec le(la) postier(ère) concerné(e). Mais il s agira toujours de répondre à des demandes temporaires et non à des demandes à caractère permanent. Il est important de veiller à ce que tout aménagement du rythme de travail ayant pour objet de permettre au(à la) postier(ère) d exercer une pratique religieuse soit conforme avec les règles en vigueur et, le cas échéant, les accords d entreprise et la convention collective. Ainsi, une demande d aménagement d horaires pour se conformer à une règle ou une pratique religieuse peut légitimement être refusée si elle conduit le(la) postier(ère) à travailler plus de six heures d affilée sans pause. La réponse serait identique dans le cas d un(e) facteur(trice) sollicitant un rythme de travail sur 5 jours afin de pouvoir respecter les prescriptions de sa religion qui lui interdisent de travailler le samedi par exemple. 16 17

9 Un(e) postier(ère) peut-il(elle) au nom de ses convictions religieuses - refuser de subir une visite médicale à laquelle il(elle) serait convoqué(e) par son employeur ou, le cas échéant, n accepter de la subir qu à la condition que le médecin du travail soit du même sexe que le sien? Non. Des «obligations religieuses» ne permettent en aucun cas au(à la) postier(ère) de se libérer de dispositions impératives légales et réglementaires. Ainsi, la Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises qu un(e) salarié(e) ne peut se soustraire, quel qu en soit le motif, à une visite médicale obligatoire. La visite médicale est obligatoire. Elle a pour but de protéger la santé des postiers(ères). Elle s impose à tous(tes) les postiers(ères) et le motif religieux ne constitue en aucun cas un motif pour s y soustraire. La refuser expose le(la) postier(ère) à des sanctions disciplinaires. 10 Plusieurs postiers(ères) d une même brigade demandent le même jour de congé pour fêter une fête religieuse non fériée. Doit-on accorder ce jour de congé à tous les demandeurs(euses)? Non, bien entendu ; l organisation du service prime. Pour en savoir plus Guide pratique de l IMS : «Gérer la diversité religieuse en entreprise» Ce guide s attache aussi à la présentation des différentes coutumes, pratiques et fêtes religieuses. Il peut être demandé à IMS-Entreprendre pour la Cité : http://www.imsentreprendre.com Une telle demande doit être traitée comme toute demande de congé qui est accordée en fonction des nécessités de service et non en fonction du motif religieux ou particulier de la demande. Comme toute demande de congé, l employeur est donc en droit de la refuser. Mais ce refus ne doit pas être discriminatoire et relever de l excès de pouvoir. Il doit trouver sa raison dans la nécessité d assurer le bon fonctionnement de l entreprise et de permettre dans toute la mesure du possible de concilier la vie privée et la vie professionnelle. 18 19

Les textes internationaux et européens La Déclaration Universelle des Droits de l Homme > Article 10 : «Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l ordre public établi par la Loi». La République française ne saurait donc s immiscer dans les croyances auxquelles peuvent librement adhérer les personnes. Elle assure conjointement la liberté de conscience et la protection de l ordre public. De même, l employeur est tenu de respecter les opinions et les convictions religieuses de ses salariés(es). Ces derniers(ères) ne sauraient pour autant réclamer un traitement particulier en raison de leurs croyances dès lors qu il n existe aucune stipulation contractuelle ou d usage en ce sens. Annexe Les références juridiques La convention européenne de sauvegarde des Droits de l Homme et des libertés fondamentales > Article 9 : «Toute personne a droit à la liberté de penser, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l enseignement, les pratiques et l accomplissement des rites. La liberté de manifester sa religion ne peut faire l objet d autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d autrui». Les principes découlant du code du travail Le principe de non discrimination > Articles L. 1132-1 à L. 1132-3 du code du travail : «Aucune personne ne peut être écartée d une procédure de recrutement ou de l accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d intéressement, de distribution d actions, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrats [ ] en raison de ses convictions religieuses». 20 21

Il incombe le cas échéant au défendeur, c est-à-dire l employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. > Article 225-1 du code pénal : «Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée [ ]». Le respect des libertés individuelles et collectives et le principe de proportionnalité > Article L. 1121-1 du code du travail : «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché». Cet article n autorise qu une simple limitation de la liberté du(de la) salarié(e), en l occurrence de sa liberté religieuse. Il s agit d une limitation qui doit être justifiée et qui est sous le contrôle des juges. La justification doit être propre à tel(le) ou tel(le) salarié(e) et ne peut s imposer à l ensemble du personnel. Elle doit, dans tous les cas, se justifier concrètement par la nature des fonctions et des responsabilités confiées aux personnes considérées. L interdiction du prosélytisme La CEDH (Cour Européenne des Droits de l Homme) en a donné une définition à l occasion d un arrêt Kokkinakis contre Grèce rendu le 25 mai 1993 : «Toute tentative directe ou indirecte de pénétrer dans la conscience religieuse d une personne de confession différente dans le but de modifier le contenu, soit par prestation ou promesse de prestation ou de secours moral ou matériel, soit par des moyens frauduleux, soit en abusant de l inexpérience ou de la confiance, soit en profitant d un besoin, d une faiblesse intellectuelle ou d une naïveté». 22

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