Gestion des ressources humaines - Réduction des effectifs Séminaire de renforcement des capacités sur: La Mesure et gestion prévisionnelle de l emploi public Rabat, 16-17 juin 2009 Mohammed ALIAT DFP, Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics - Maroc 1
A- Contexte général B- Mesures prises pour la réduction des effectifs de l administration publique 1- Interdiction du recrutement des agents temporaires et mise en place d un programme de titularisation 2- Interdiction du recrutement des grades classés aux échelles 1 à 4 3- Maîtrise des créations des postes budgétaires 4- Opération "départ volontaire" 2
1- Poids de la masse salariale Augmentation continue de la masse salariale qui est passée de 40 517 à 58 848 milliards de dirhams entre les années 1998/99 et 2004 Le poids de la masse salariale s est élevé à 13% au titre de l année 2004 Année budgétaire 1998 /1999 1999/ 2000 2001 2002 2003 2004 Masse salariale/ PIB 11,7% 12 % 12,5% 12,2% 12,7% 13% 3
2 Mauvaise répartition des effectifs Répartition déséquilibrée des effectifs entre les départements et entre les services centraux et déconcentrés 19% des effectifs des fonctionnaires, à l exception de ceux du département de l Éducation nationale, exercent leurs fonctions aux services centraux 51% des fonctionnaires sont classés dans les échelles ( 10 et plus) réservées aux cadres, suite aux différentes opérations de promotion exceptionnelle. Ce qui ne reflète pas le niveau d encadrement effectif au sein de l administration Multiplicité et cloisonnement des statuts ( 68 ) dont 3 regroupent 57% des effectifs des fonctionnaires et 8 regroupent 74% de ces effectifs, ce qui entrave la mobilité des fonctionnaires 4
3 - Nouveau rôle de l Etat : d une intervention directe dans l économie à un rôle de régulation Redéfinition des missions de l Administration suite au retrait de l Etat de certaines activités au profit du secteur privé ; Privatisation de certains secteurs ; Externalisation de certaines activités. Défi: Réduction des dépenses de fonctionnement du secteur public sans affecter la qualité des services et l efficacité de l appareil administratif 5
Réduction des effectifs des fonctionnaires Interdiction du recrutement des agents temporaires et mise en place d un programme de titularisation Interdiction du recrutement dans les grades classés aux échelles 1 à 4 Maîtrise des créations des emplois budgétaires Incitation et encouragement pour le départ volontaire des fonctionnaires 6
1- Interdiction du recrutement des agents temporaires et mise en place d un programme de titularisation Mise en place, depuis les années 90, d un programme de titularisation du personnel temporaire Circulaire du Premier Ministre n 26/99 en date du 24 octobre 1999 ; Accord du 19 moharam 1421 entre le gouvernement, les centrales syndicales et l Union générale des entreprises du Maroc ; Circulaire du Premier Ministre en date du 8 mai 2003 ; Circulaire n 5 FP en date du 28 mai 2003 interdisant le recrutement des agents temporaires ; Circulaire du Premier Ministre n 3/2006 en date du 14 juillet 2006 concernant la titularisation des agents temporaires ; Circulaire du Ministre de l Intérieur en date du 19 janvier 2009 interdisant le recrutement des agents temporaires aux collectivités locales Titularisation de plus de 18 300 agents entre 1991 et 1995 à travers la création de 14 900 postes budgétaires concernant le personnel occasionnel et le changement de 3 400 postes budgétaires concernant les agents temporaires permanents Titularisation de 4000 parmi 16 000 agents temporaires permanents à partir du 1 er janvier 2001 ; de 6000 agents en 2002 et de 6000 en 2003 avec priorité aux agents à la veille de la retraite 7
2-Interdiction du recrutement dans les grades classés aux échelles 1 à 4 Objectif: Augmenter le niveau de qualification des services publics et améliorer la situation des agents classés dans les grades subalternes par le biais de la promotion ; Circulaire n 6 FP en date du 2 juin 2003 instituant d arrêter le recrutement des grades classés de l échelle 1 à 4 ; Décret n 2.05.1368 en date du 2 décembre 2005 instituant d interdire le recrutement des cadres et des grades classés de l échelle 1 à 4 et de les mettre en voie d extinction. Procédure: Elaboration d un projet de décret en concertation avec les partenaires sociaux fixant les mécanismes de régularisation des situations des agents concernés. 8
3- Maîtrise des créations des emplois budgétaires Engagement de créer des postes budgétaires dans la limite des effectifs des postes supprimés suite au départ à la retraite pour limite d âge ; Création des postes budgétaires 1998/ 1999 1999/ 2000 2001 2002 2003 2004 2005 12 000 11480 17000 10845 7000 7000 7000 Exception faite pour les années 2006 et 2008 où les créations ont atteint respectivement 12 000 et 16 000 postes, pour faciliter l opération de titularisation des agents temporaires et pour permettre le recrutement des titulaires de diplômes supérieurs Gestion du portefeuille des créations des postes budgétaires par les services du Premier Ministre, priorité accordée aux départements à caractère social 9
4- Opération de "départ volontaire" Le gouvernement a initié en 2005 une opération d envergure de "départ volontaire" en faveur des fonctionnaires de l Etat; Une opération similaire a été lancée avant cette date pour différents établissements publics. a- Objectifs Lutter contre les sureffectifs dans certains secteurs et certaines régions pour une meilleure répartition des ressources humaines; Permettre à l Etat de reconstituer sa capacité de recrutement ciblé ; Accompagner les opérations d externalisation de certaines activités ; Maîtriser la masse salariale et stabiliser son évolution disproportionnée par ressources du trésor ; rapport aux Rajeunir le management de l administration ; Permettre aux fonctionnaires de prendre un nouveau départ dans leur vie professionnelle en créant des petites et moyennes entreprises (impacts sur l investissement et l emploi). 10
4- Opération "départ volontaire" b- Caractéristiques de l opération "départ volontaire" Caractère exceptionnel : Opération limitée entre le 1er janvier et le 30 juin 2005 ; Caractère volontaire : Opération conditionnée par la demande du fonctionnaire ; Caractère incitatif : Octroi d une prime de départ en plus de la pension de retraite Caractère sélectif : Acceptation de la demande de départ soumise au pouvoir discrétionnaire du chef de l Administration ; Caractère global : Opération ouverte à l ensemble des fonctionnaires de l Administration publique à l exception de ceux qui ont atteint la limite d âge au titre de l année 2005. 11
4- Opération "départ volontaire" C- Organisation de l opération Désignation et formation des cellules sectorielles au sein des administrations et mise à leur disposition des moyens logistiques pendant toute la durée de l opération Mise en place d une procédure de traitement des demandes propre à chaque administration conformément aux dispositions du décret du 23 décembre 2004 et aux circulaires du Premier Ministre et du ministère de la Modernisation des secteurs publics Prise en compte dans l examen des demandes des aspirations des fonctionnaires et des besoins des services 12
4- Opération "départ volontaire" d- Coordination et suivi de l opération Création d une commission centrale formée des représentants des différentes administrations chargé du suivi de l opération ; Implication du réseau des directeurs de gestion des ressources humaines ; Création d une cellule au sein de chaque administration formée de gestionnaires des ressources humaines ayant suivi des formations en communication ; Création d une cellule centrale au sein du ministère de la Modernisation des secteurs publics chargée de l accueil et de l orientation des fonctionnaires désirant participer à l opération ainsi que de la coordination avec les cellules sectorielles créées au sein des différentes administrations. 13
4- Opération "départ volontaire" e- Gestion de l opération Stratégie de communication: - Organisation d une campagne de communication et d information - Programmes audiovisuels - Réunions de communication et de sensibilisation - création d un site web, utilisation de l internet et du téléphone - Diffusion de brochures concernant l opération - Communications de la part du ministère de la Modernisation des secteurs publics au sein du Parlement et organisation de plusieurs émissions de télévision Mesures d accompagnement : - Signature d une convention entre le ministère de la Modernisation des secteurs publics et neuf banques commerciales comme partenaires pour le financement des projets d investissement ; - Mise en place d un partenariat entre le ministère de la Modernisation des secteurs publics et le ministère de l Industrie, du Commerce et de la mise à niveau de l économie pour accompagner les bénéficiaires du "départ volontaire" à réaliser leurs projets à caractère industriel ou commercial. 14
4- Opération "départ volontaire" f - Effectifs de l opération «départ volontaire Traitement de 50 865 demandes dont 38 763 ont été acceptées Résultats: Réduction de 7,59 % des effectifs de la fonction publique Les femmes fonctionnaires représentent 35% des bénéficiaires de l opération 54 % des bénéficiaires de l opération sont classés aux échelles réservées aux cadres (10 et plus) 75 % des bénéficiaires de l opération appartiennent à la tranche d âge «50 ans et plus» et ont une ancienneté d au moins 25 ans 42 % des bénéficiaires de l opération appartiennent aux deux régions «Rabat- Salé- Zemmour- Zair» et «Grand-Casablanca» Réduction des effectifs au niveau des régions «Rabat- Salé- Zemmour- Zair» ( 12% ) et «Grand-Casablanca» (10%) 15
4- Opération "départ volontaire" F -Effectifs de l opération «départ volontaire» Répartition des partants selon les tranches d'âge Moins de 30 ans 0,06% 30 et 40 ans 1% 40-50 ans 27% 50 ans et plus 69% 16
4- Opération "départ volontaire" f-effectifs de l opération "départ volontaire«répartition des partants selon les groupes d'échelles De 1 à 5 13% Cadres 54% De 6 à 9 33% 17
4- Opération "départ volontaire" g-evaluation financière de l opération selon l étude réalisée par le Cabinet conseil KPMG L indemnité versée pour l opération s élève à 11 milliards et 160 millions de dirhams, soit une indemnité moyenne de départ de 287 731 dirhams par bénéficiaire L opération a permis de dégager un gain de 15 milliards de dirhams pour la Trésorerie Générale en prenant en considération toutes les répercussions financières y compris celles relatives à la Caisse marocaine de retraite L impact financier de l opération sur la Caisse marocaine de retraite qui s élève à 7 593 millions de dirhams est pris en charge totalement par l Etat Réduction de 1% du rapport " masse salariale/ PIB" (11,8 % en 2006 au lieu de 13,6 en 2005). 18
4- Opération "départ volontaire" h-impact économique de l opération selon l étude réalisée par le Cabinet conseil KPMG Sur le plan du secteur privé 22 000 nouveaux postes ont été générés jusqu à septembre 2006 à travers la création de 6588 petites et moyennes entreprises: 61% ont investis dans l immobilier et le logement 13% ont réalisé des projets de commerce et de services 11% ont monté des projets à caractère agricole 4% ont ouvert des bureaux d études et des cabinets conseil 3% ont réalisé des projets relatifs à l enseignement privé 3% ont investis dans des activités qui relèvent du domaine médical 1% ont réalisé des projets industriels Sur le plan du secteur public L opération a permis à l Etat de reconstituer sa capacité de recrutement ciblé selon les besoins réels de l Administration: Augmentation des créations de postes budgétaires au titre de l année 2006: 12 000 postes budgétaires au lieu de 7 000 Réduction du sureffectif au niveau de certaines régions et départements Amélioration et rationalisation de la gestion des ressources humaines. 19
Participation des fonctionnaires à l opération sans pour autant vider l Administration de ses compétences Quelques difficultés sur le plan de la conception et de la gestion de l opération Lancement en parallèle de l opération «départ volontaire» de plusieurs chantiers de modernisation ( mise en place d un nouveau système de notation et d évaluation, élaboration des référentiels des emplois et des compétences, réforme du système de rémunération, mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, fusion des statuts, élaboration d une stratégie de formation continue, refonte du régime des retraites...) 20