L EMPLOI DES SENIORS Mardi 19 avril 2011
PROGRAMME DE LA MATINÉE 8h30 Accueil Café 8h45 Introduction par Martine LEMAIRE Inspectrice du travail à la DIECCTE 9h00 Présentation de l analyse des plans et accords à la Réunion : 10h15 10h30 11h45 1 ère partie : les caractéristiques des entreprises, les salariés Pause 2 ème partie : Les choix d actions par domaines Présentation de Mix' âge 2 par François Haquin, PRAXEOS 12h00 Collation
Rappel de la loi 2008 et décret 2009 La Loi du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité Sociale : Adopter une gestion active des âges mieux intégrer les salariés âgés dans la gestion des ressources humaines Le Décret du 20 mai 2009 : Accord négocié avant 1 er janvier 2010 Principe d une pénalité (1% masse salariale) Dispense pour les entreprises entre 50 et 300 salariés si accord de branche étendu.
Le contenu du plan ou accord L accord ou le plan d action doit contenir : Un objectif chiffré de maintien dans l emploi des salariés de 55 ans et plus, ou un objectif chiffré de recrutement des salariés de 50 ans et plus. Des dispositions favorables au maintien dans l emploi et au recrutement de seniors dans au moins 3 domaines d action sur les 6 prévus par le décret Chaque domaine d action retenu doit être assorti d objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée aux moyens d indicateurs à négocier.
Le contenu du plan ou accord Les 6 domaines d action prévus par le Décret d application sont : Domaine 1 : Le recrutement de salariés âgés dans l entreprise Domaine 2 : L anticipation de l évolution des carrières professionnelles Domaine 3 : L amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité Domaine 4 : Le développement des compétences et des qualifications et l accès à la formation Domaine 5 : L aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Domaine 6 : La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
Le contexte et la méthodologie de réalisation de l étude Commande de la DIECCTE fin 2010 Méthodologie: L élaboration de critères La lecture des dossiers et saisie Le retraitement des données L analyse et la rédaction
CARACTÉRISTIQUES DES ENTREPRISES Caractéristiques Entreprises ayant signé un accord ou décidé d un plan Appartenance à un groupe Entreprises ayant transmis des données exploitables par : Nombre d entreprises concernées 236 Oui 145 Non 91 Genre 131 CSP 68 Tranche d âge 217
RÉPARTITION DES ENTREPRISES PAR TRANCHES D EFFECTIFS 8 % 300 et plus de 50 à 299 41% 51 % moins de 50
RÉPARTITION DES ENTREPRISES PAR SECTEUR D ACTIVITÉ Les secteurs les plus fortement représentés sont : - commerce de gros et de détail : 79 entreprises soit 33 % du total - industrie manufacturière : 27 entreprises soit 12 % du total - transports et entreposage : 22 entreprises soit 9 % du total Les entreprises des secteurs du service et du bâtiment sont peu représentées ici au regard de leur importance en nombre dans l économie réunionnaise. Cela peut s expliquer par leur taille, la plupart ayant un effectif inférieur à 20 salariés.
Plan ou accord? Accord Secteurs majoritairement représentées : «santé humaine et action sociale» (10) «industrie manufacturière» (8) «commerce de gros et de détail» (8) Plan Principalement dans le secteur «commerce de gros et de détail» (41,52% des entreprises qui ont signé un plan).
LE DIALOGUE SOCIAL Démarches préalables au plan : Sur l ensemble des documents transmis ayant abouti à un plan (171), 149 ne précisent aucune indication. 22 entreprises ont précisés des démarches préalables : - présentation aux IRP (12) - échec des négociations (3) - absence d'irp (4) - salariés mandatés (1) - inscrit dans le protocole de NAO sur les salaires (1) - suite accord GPEC (1) Modalités de suivi : Dans quelques entreprises, des commissions paritaires ad hoc de suivi ont été mises en place, dans les autres, on s en remet plutôt au formes classiques d IRP (CHSCT, DP, CE, Information directe aux salariés ).
Les salariés 28 808 salariés concernés 60% d hommes et 40% de femmes (sur 131 entreprises) 68 entreprises ont transmis des données de répartition par CSP : Cadres : 12 % TAM : 13 % Ouvriers/employés : 75 %
La répartition par âge 217 entreprises ont précisé une répartition complète des effectifs, la répartition par âge est la suivante : Les plus de 40 ans : - 41 à 45 ans : 14 % - 46 à 50 ans : 13 % - 51 à 55 ans : 11 % - Plus de 55 ans : 6 % Les moins de 40 ans représentent 56 %, peu d entreprises ont transmis des données plus précises L âge de la catégorie senior varie de 45 ans à 55 ans
Objectif chiffré global : maintien, recrutement ou les deux? nature Nombre entreprises ayant fait ce choix Objectif chiffré Maintien 216 en nombre de bénéficiaires, soit en % de l effectif total Recrutement 65 nombre de recrutement soit en % de l effectif total Les deux 45 Chiffrage de l objectif uniquement sur le volet maintien
Nombre de domaines d action 3 domaines 4 domaines 5 domaines 6 domaines 175 entreprises 45 entreprises 11 entreprises 5 entreprises 93 % des entreprises ont choisi entre 3 et 4 domaines d actions. Le choix du nombre de domaines d action varie en fonction de la taille de l entreprise. Ainsi, - 3 ou 5 domaines : choix majoritaire des «- de 50 salariés» - 4 ou 5 domaines : choix majoritaire des «50 à 299 salariés» - 5 ou 6 domaines : choix majoritaire des «300 salariés et plus»
Les domaines choisis Intitulé Développement des compétences, des qualifications et de l accès à la formation Amélioration des conditions de travail Transmission des savoirs et compétences et développement du tutorat Anticipation de l évolution des parcours professionnels Proportion des entreprises ayant choisi ce domaine Ordre des préférences en métropole 25% 1 20% 4 18% 2 18% 3 Aménagement des fins de carrières 13% 5 Recrutement des salariés âgés 6% 6
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 46 % des entreprises ont proposé entre 3 et 5 actions dans ce domaine Les actions choisies concernent l utilisation des dispositifs de formation existants avec une volonté affichée de permettre aux salariés senior d y accéder, Mais aussi : l information /communication sur les dispositifs un diagnostic des besoins l engagement en volume Les indicateurs et objectifs indiqués reflètent cette tendance en précisant un nombre de bénéficiaires par actions ou une part du budget formation dédiée aux seniors
Quelques exemples d actions (1) DIF (nombre d entreprises 99) Majoration du nombre d'heures à 22 h/an (1) Majoration de 180 h, abondé plus de 50 % tous les ans (3) Abondé de 50% /an pour les plus de 50 ans (1) CIF plus Appui à la rédaction des lettres de motivation (1) Possibilité d'anticiper jusqu'à 1 année de droit (2) Période Professionnalisation (66) VAE (92) Dont : Pour emploi à forte pénibilité (1) Bilan de compétences (96) Mise en place passeport formation (43) Dont : Parcours formation (1) / Pour tous les salariés (1) Tutorat inversé (2) CQP (2) Plan de formation (71)
Quelques exemples d actions (2) le plan de formation Adaptation postes en interne favorisant la mobilité (1) Parcours de formation individualisé en vue de mobilité (1) Spécifique seniors (1) Y compris tutorat (1) Introduire dans le plan les besoins en formation des salariés seniors (1) Accès prioritaire à la formation pour les plus de 45 ans (3) Inciter les managers à développer des actions de formation pour les plus de 45 ans (1) Information et consultation spécifique senior plan de formation (1) Nombre d'heures plus important pour les seniors que pour les plus jeunes (1) Budget spécifique (2) Parcours formation suite entretien 2de partie carrière (1) Développement du e-learning (1) 20h de formation /an pour les plus de 45 ans (1) Lutte contre illettrisme (2)
Amélioration des conditions de travail 54 % des entreprises ont choisi entre 4 et 6 actions dans ce domaine. Les actions concernent : une politique générale de prévention (implication des IRP, promotion d une culture de la prévention ), l organisation de cette politique (structuration interne,) des postes de travail (études de poste, aménagement techniques et horaires), La réponse aux demandes des individus : la formation, le suivi médical renforcé, des aménagements
Quelques exemples d actions (1) Politique générale de prévention Mise en œuvre politique de prévention (diagnostic, enquête, journées...) (112) dont Implication des IRP (17) Promotion de la culture de la prévention (17) Sensibilisation PRP et TMS (13) Développement du partenariat (24) Organisation de la prévention Structuration interne (7) Mise en place d une commission senior au sein du CHSCT(9)
Quelques exemples d actions (2) Actions ciblées sur les postes Choix d étude - diagnostic, cartographie (18) Actions d aménagement ou nouvelle affectation (10) Étude de poste (58) Aménagements horaires ou techniques (27) Actions ciblées sur l individu Formation (54) Suivi médical renforcé (59) Passage à temps partiel (16) Mutation pour rapprochement du domicile (2) Reclassement ou accompagnement à la sortie d'entreprise (2) Attention particulière sur les demandes de mobilité des plus de 55 ans (3)
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat 55 % des entreprises ont choisi 3 actions 21 % entre 4 et 6 actions Les actions proposées se concentrent autour : de la fonction de tuteur (tutorat en entreprise, information sur le dispositif) la valorisation de l expérience par la participation aux jurys d examen. Et dans une moindre mesure : Mobiliser des formations pour professionnaliser les tuteurs sur la mission de membres de jury d examens Mise en place d actions concernant l échange de pratiques et la transmission de compétences clés de l entreprise.
Quelques exemples d actions (1) Tutorat nouveau embauchés (119) Dont : Sur la base du volontariat (1) Avec 4 h de décharge par mois pour formaliser cette mission (1) Signature d'une charte sur le tutorat (1) Le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaire /an (1) Temps alloué à la fonction de 1/10ème de leur temps de travail ou plus si nécessaire (3) Formation tuteur (119) Dont : Objectif d un tuteur formé par an (2) Incluant les salariés intérimaires de plus de 50 ans, et valoriser cette compétence auprès des clients, et les permanents (1) Information sur le tutorat (11) Dont : réaliser un support d'information (1) Prime pour tutorat (3) Dont : décharge de 4h/mois pour la fonction (2)
Quelques exemples d actions (2) Sollicitation participation jury VAE/CQP (9) Réunions d'échanges de pratiques et transferts de savoir (10) Dont : Définition des compétences clés de l'entreprise et des salariés seniors les détenant pour transfert (3) Professionnaliser des référents par métier (2) Mise en place d'entretiens d'expérience afin d'organiser et identifier la transmission des compétences (1) Mise en place d'entretiens d'expérience pour les permanents 12 à 24 mois avant leur départ pour repérer les savoirs à transmettre et organiser la transmission (1) Tutorat inversé (1)
Anticipation de l évolution des carrières professionnelles 69% ont décliné 1 ou 2 actions dans ce domaine Les actions proposées se répartissent entre : l information sur les dispositifs de formation et de retraite, la mobilisation des dispositifs la sensibilisation à la gestion des âges Quelques exemples d actions : Entretien de seconde partie de carrière (130 fois cité), bilan de compétences (49), VAE (29), Période Professionnalisation, DIF/CIF information sur le bilan retraite (23), favoriser les projets nouveaux départs (6) par la mobilité interne ou externe
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 70 % des entreprises ont choisi entre 1 et 2 actions dans ce domaine Les actions proposées concernent : l information sur les dispositifs : Information et accompagnement en matière de retraite (52) la préparation et l accompagnement à la retraite Bilan retraite (51), Cumul emploi retraite (22), Formation de préparation à la retraite (16) la réduction ou l aménagement du temps de travail: Aménagement du temps de travail (13), Priorité pour le temps partiel (17)
Recrutement des salariés âgés dans l entreprise 6% des entreprises déclinent des actions concrètes concernant ce domaine alors que 65 entreprises ont cité un objectif chiffré global de recrutement. 85% des entreprises propose une seule action Faible diversité d actions proposées : Veiller à la non discrimination à l embauche, sensibilisation de l encadrement à la gestion des âges, recevoir 10 % de salariés de + de 50 ans,augmenter le nombre d entretiens d embauche avec des personnes de +de 50 ans, priorité de réembauchage Il semble que soit affiché une volonté de non discrimination à l embauche plutôt qu un réel souhait de recrutement
Remarques et questionnement (1) Le niveau de réflexion sur la thématique des seniors est variable d une entreprise à l autre. Quel que soit le nombre d actions proposées, reste l inconnu sur la mise en œuvre de ces plans d actions. Les actions choisies relèvent principalement de la mobilisation des dispositifs de formation, de recherche de réduction des contraintes sur les situations de travail, et d un meilleur suivi de la santé des individus. Les choix traduisent les prémices d une mise en perceptive des questions de santé avec celles de parcours professionnels. Ces plans font émerger la mise en œuvre de nouvelles pratiques en matière de santé et vieillissement au travail, alors que l exercice est peu habituel pour les directions d entreprises et pour les représentants des salariés.
Remarques et questionnement (2) L effectivité des plans et accords dépendra, au-delà de l opérationnalité, de la qualité du suivi et donc de la mobilisation des représentants du personnel Les états des lieux, lorsqu ils existent, se limitent à une seule pyramide des âges pour la plupart, seule quelques entreprises ont bénéficier d un accompagnement (Mix' âges) La définition des seniors et d éventuelles problématiques spécifiques liée à l âge est peu posée Le choix de telle ou telle mesure ne repose pas sur des données objectivées bien souvent mais sur des représentations collectives : «le senior doit se former, transmettre ses compétences, préparer sa retraite ; il est forcement usé, fatigué et il faut le remotiver!» Des mesures proposées «à la demande de» : S agit-il d une volonté de ne pas pointer les personnes concernées et/ou d un manque d ambition collective?
Remarques et questionnement (3) Des liens sont-ils faits entre cette obligation spécifique seniors et d autres obligations qui existent déjà ou se dessinent (prévention des risques et formation, handicap, pénibilité, égalité professionnelle )? Comment pensez- vous appréhender ces nouvelles obligations? De quoi auriez vous besoin dans cette phase préparatoire? Et pour la phase de mise en œuvre?
Remarques et questionnement (4) Votre retour d expérience Ou en êtes vous en ce qui concerne : L avancement de la mise en œuvre? Quel(s) porteur(s) en interne? Quelles méthodes de coordination? Quelles ressources? Pouvez-vous en tirer des enseignements? Y-a-t-il des besoins de réajustement et/ou des besoins d appui qui apparaissent? Avez-vous ciblé uniquement les seniors comme le prévoyait la loi, ou avez vous élargi la cible à l ensemble des salariés?
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