COMPRENDRE ET PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX EN ENTREPRISE 5 Mai 2011 CABINET ENERGIA - Olivia BERTHELOT
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COMMENT DÉFINIR D LA NOTION DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX?
LA NOTION DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX D'après le Ministère du Travail : «les RPS recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à : l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail,...» D'après l'inserm (Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale) : «les facteurs psychosociaux au travail désignent : Un ensemble de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite.»
LA SITUATION EN CHIFFRES DANS LES ENTREPRISES FRANÇAISES AISES
LA SITUATION DANS LES ENTREPRISES FRANÇAISES AISES Des chiffres qui font «mal»! 50 à 60 % de jours de travail perdus en Europe résulteraient du stress (Source : Organisation Mondiale de la Santé) 3,5 millions de journées perdues en France seraient dues au stress (Source : Organisation Mondiale de la Santé) 2 à 3 milliards d eurosd le coût social du stress en France (Source : Institut National de Recherche et de Sécurité) 70 % des cadres s estiment exposés à une forte pression psychologique (Source : Institut de Veille Sanitaire) 107 décès d s par suicide ont fait l objet d une demande de reconnaissance au titre des accidents du travail entre janvier 2008 et décembre 2009 (Source : Caisse Nationale d Assurance Maladie des Travailleurs Salariés / Direction des Risques Professionnels)
L ANALYSE DE CES RISQUES PAR LES TENSIONS
LA NOTION DE TENSIONS Définition selon l ANACT l : (Agence Nationale pour l Aml Amélioration des Conditions de Travail): L apparition des RPS est le résultat de tensions excessives ou de tensions non régulr gulées par l organisation du travail et le système de relations sociales. Définition de la tension : État d une personne qui est tendue, contractée, nerveuse On parle souvent de «Tension nerveuse»
LES 4 GRANDES FAMILLES DE TENSIONS Tensions liées aux changements du travail Nouveaux process / matériel Changements d organisation Tensions liées aux contraintes du travail Baisse des marges de manœuvre, autonomie Horaires/Charges de travail Activité de travail Tensions liées aux exigences et valeurs personnelles Attentes perso Modes de fonctionnement Adéquation contraintes professionnelles et personnelles Tensions liées aux comportements et relations Circulation d information Relations avec la hiérarchie et les collègues Culture du management
EXIGENCES SOCIO-ÉCONOMIQUES CONOMIQUES DANS LES ENTREPRISES D AUJOURD HUI ET INDICATEURS D ALERTED
EXIGENCES SOCIO-ÉCONOMIQUES CONOMIQUES DANS LES ENTREPRISES D AUJOURDD AUJOURD HUI Une transformation perpétuelle du monde économique et professionnel Ces dernières décennies, de nombreux bouleversements ont participé à l apparition de ces tensions (Taylorisme et Fordisme, fin 19ème début 20ème siècle) Organisation Scientifique du Travail Division verticale du travail Division horizontale du travail Rationalisation du travail Travailleurs spécialisés Standardisation du produit Objectif : productivité Aujourd hui Délais de plus en plus courts Augmentation des ressources intellectuelles et baisse des ressources physiques Productivité et contrôle de gestion Exigences et normes qualité
Reporting permanent Intensification du travail Flexibilisation du travail Délais de plus en plus courts Relations individuelles tendues: peurs DE PLUS EN PLUS Éparpillement des tâches Baisse de l autonomie Réorganisations Restructurations Peur du chômage Individualisation et conflits de valeurs Augmentation des exigences clients Augmentation des exigences comportementales
LES INDICATEURS D ALERTE D POUR L ENTREPRISE Conséquences directes et indirectes La gestion des risques psychosociaux, du stress, du harcèlement et de la violence au travail doivent être désormais au centre des réflexions r de l entreprise. Les indicateurs d alerte sont : Absentéisme Invalidité de longue durée Mouvements sociaux Procédures judiciaires Actes de malveillance Actes de violence au travail Alerte des DP Sabotage
DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRES
DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRESR 2001 : CRÉATION DU DUER (Document Unique, institué par décret d du 5 novembre 2001) Transposition de l évaluation des risques, imposée à tout employeur par le Code du Travail (art. R.4121-1 1 et suivants) Recense l ensemble l des risques que l entreprise peut rencontrer Doit envisager la mise en place d actions d préventives Les RPS doivent désormais d être introduits dans l'analyse des risques Si absence l'inspection du travail, peut sanctionner de 1 500 euros d'amende par unité de travail et de plus de 3 000 euros par unité de travail en cas de récidive (article 4741-3 du Code du Travail)
DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRESR Le code du travail (art. L.4121) Tout employeur doit protéger la santé physique et mentale du salarié. Mettre en place une organisation et une planification de la prévention des risques professionnels et de la pénibilitp nibilité au travail dans toutes les activités de son entreprise, à tous les niveaux de la hiérarchie et/ou de l organisation.
DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRESR 2010 : Accord cadre sur le harcèlement et la violence au travail (26 mars 2010 ) Transposition de l accord cadre européen violence au travail du 26 avril 2007 en sur le harcèlement et la L employeur doit prendre les mesures nécessairesn en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail 2 juillet 2008 : Accord national interprofessionnel sur le stress au travail Définit le stress et met l accent sur la prévention : Impose la mise en place d un action de prévention traitement à chaque situation identifiée vention et/ou de Toutes les entreprises doivent appliquer le principe de prévention du stress (arrêté d extension du 23 avril 2009)
DE NOUVELLES OBLIGATIONS RÈGLEMENTAIRESR 9 octobre 2009 : Mise en place du plan d urgence d pour la prévention du stress au travail avec 2 actions principales Ouverture de négociations n sur le stress dans toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés avec obligation de les faire figurer dans leur bilan social. Priorité donnée e aux risques psychosociaux (au même titre que les TMS) Meilleure surveillance Développement d outils d'aide à la prévention Prise en compte de la prévention des risques psychosociaux lors des restructurations d'entreprise L entreprise est face à une obligation de résultats et non de moyens
DÉFINIR LE STRESS
DÉFINIR LE STRESS Stress «État survenant lorsqu il y a déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face».
DÉFINIR LE HARCÈLEMENT MORAL Harcèlement moral «Le Code du travail stipule qu «aucun salarié ne doit subir les agissements répétésr de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L.1152-1)».
METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE PRÉVENTION
LES ACTEURS Employeur Service RH CHSCT CARSAT Médecin du travail Représentants du personnel Consultants externes et cabinets spécialisés et formés
LA PRÉVENTION 3 niveaux de prévention Prévention primaire «Prévenir» Actions d identification des causes de dysfonctionnement rencontrées dans l organisation Prévention secondaire «Réduire ou corriger» Actions à destination des salariés pour gérer des situations de tensions Prévention tertiaire «Réparer» Actions pour accompagner les salariés en difficulté Évaluer les risques psychosociaux Détecter les facteurs déclenchant le mal-être Identifier les groupes de salariés exposés Étudier l existant Outiller, individuellement ou collectivement les salariés contre les tensions Agir sur les conséquences, pour mieux gérer le risque Renseigner les risques encourus par les salariés Déterminer l intensité d exposition à ces risques Mettre en place une action correctrice immédiate Phase de diagnostic
QUELQUES MOYENS DE PLAN D ACTIONS
QUELQUES MOYENS DU PLAN D ACTIONSD Diagnostic de situations Interrogation directe et prise en compte des salariés Études de poste et réorganisations Formation au droit social Coaching et / ou accompagnement individuel Bilan de compétences Gestion des conflits et gestion du stress
QUELQUES MOYENS DU PLAN D ACTIONSD Réajustement du D.U.E.R. Accompagnement et/ou Formation des managers et des directions Médiation Accompagnement au changement Former à la notion de «santé et sécurits curité au travail» Impliquer et professionnaliser les CHSCT
CONCLUSION
Pour être efficace Favoriser la prévention primaire puisqu il s agit d identifier et de traiter le problème à la source. Et combiner les différents niveaux de prévention afin d accompagner les personnes déjàd touchées par ces risques. NE PAS NIER
MERCI À VOUS Cabinet ENERGIA Retrouvez ce diaporama en ligne, sur notre site : www.cabinet-energia.fr energia.fr
QUELQUES EXEMPLES
ARRÊT T MORNAY, 28 novembre 2007 Mise en place d un nouveau système d éd évaluation du personnel Consultation CE Non consultation du CHSCT Saisi du juge des référés par le CHSCT Demande gel du projet Article L. 236-2 2 du Code du travail, qui prévoit que le CHSCT doit être consulté avant toute décision d aménagement important modifiant les conditions d hygiène et sécurité ou les conditions de travail TGI et cour d appel de Paris Suspension des entretiens Pourvoi en cassation 28 novembre 2007, rejet du pourvoi par la haute juridiction Incidence sur le comportement des salariés, leur évolution, leur rémunération Mise en place d une pression psychologique répercussion sur les conditions de travail Consultation du CHSCT obligatoire
5 MARS 2008, ARRÊT T SNECMA Une révolution r en matière de droit du travail 1. Projet d une nouvelle organisation du travail de la maintenance et de la surveillance dans un centre énergétique classé «Seveso» Réduction du nombre de salarié Augmentation des risques liés au travail 2. Consultation du CHSCT et du CE Opposition au projet 3. Contestation initiée par le CHSCT 4. Décision de la cour de cassation Annulation de la note et suspension du projet de réorganisationr Justification: entraînait l isolement du technicien de jour, en début de service, fin de journée et pendant les périodes estivales. Le pouvoir de l employeur est surplombé par un principe supérieur Obligation de s y conformer
AOÛT T 2004, CAS PEUTEVYNCK Une première 2004, Dominique Peutevynck, technicien supérieur chez EDF, se jette sous un train à deux pas de son lieu de travail, la centrale nucléaire de Chinon. La famille évoque la responsabilité de l'activité professionnelle dans la dépression de l'intéressé 2005, CPAM de Tours Prise en charge du décès comme une maladie professionnelle EDF refuse cette décision et saisit le tribunal des affaires de la sécurité sociale de Tours (Tass) 2009, jugement du Tass de Tours Le suicide du salarié a un lien direct et essentiel avec l'activité professionnelle Refus de reconnaître s il s agissait d une faute inexcusable La famille a fait appel 2010, jugement de La cour d'appel d'orléans Suicide consécutif à une «maladie professionnelle» Reconnaissance d une «faute inexcusable»
MARS 2011, FRANCE TELECOM 1. 2009, les faits. Un technicien spécialisé dans l'énergie et la climatisation Envoyé d'office sur le terrain pour effectuer des dépannages sans recevoir aucune formation (formation de 8 à 9 mois pour être opérationnels) Objectifs commerciaux identiques à ceux imposés aux professionnels du dépannage Unité où l'activité particulièrement stressante avaient été signalée à la direction 2. La direction alertée Aucune mesure prise Refus d informer et de consulter le CHSCT Pression du jeune technicien, met fin à ses jours en août 2009
MARS 2011, FRANCE TELECOM 3. 2011, Le jugement Suicide classé comme maladie professionnelle par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Besançon 4. Mars 2011, Ouverture d une d information judicaire Par le parquet de Besançon pour «homicide involontaire par imprudence, inattention, négligence n et manquement à une obligation de prudence». Le motif «d entrave au fonctionnement régulier du CHSCT» a été retenu Le CHSCT doit être consulté sur toute décision d aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail de son personnel La décision du TGI intervient à la suite d un rapport de l inspection du travail estimant la direction connaissait «l existence d un d risque grave» et n a n «pas pris les mesures de prévention suffisantes».