ENTRETIEN PROFESSIONNEL: LE CHOIX D UN NOUVEAU DISPOSITIF D EVALUATION DES AGENTS EXPERIMENTATION: 2010-2012 - 2013-2014 OBLIGATION: 2015
1- LE DISPOSITIF PRINCIPES ENJEUX LES ACTEURS LE CALENDRIER LES OUTILS LES AGENTS CONCERNES SOMMAIRE 2- L ENTRETIEN, ACTE DE MANAGEMENT PREPARATION, CONSEILS ET CONDUITE DE L ENTRETIEN ERREURS A EVITER
3- LA PROCEDURE DE REVISION ET LES VOIES DE RECOURS 4- L EXPLOITATION DU DISPOSITIF 5- BILAN DE L EXPERIMENTATION AU NIVEAU NATIONAL ET DEPARTEMENTAL
LE CADRE LEGISLATIF ET REGLEMENTAIRE Loi n 84-53 du 26-01-1984 modifiée sur la F.P.T.. Article 76-1 Loi n 2009-972 du 3 août 2009 sur la mobilité. Article 15 Loi n 2010-751 du 5 juillet 2010 sur la rénovation du dialogue social. Article 42 Décret n 2010-716 du 29-06-2010 sur la mise en place de l entretien professionnel Circulaire ministérielle NOR 10CB1021299C du 6-08-2010 Circulaire ministérielle n 13-006175-D du 4 mars 2013
PRINCIPES Un dispositif au cœur de la GRH pour: - un bilan de l année écoulée -fixer de nouveaux objectifs pour l année à venir Un moment privilégié de dialogue Un outil au service du management
ENJEUX Gestion dynamique de la carrière de l agent - appréciation de la valeur professionnelle - évolution de carrières: titularisation, avancement de grade, promotion interne, mobilité..
Un outil de recueil des besoins et souhaits de l agent - formation - évolution professionnelle -changement de poste -concours ou examen
Une clé de répartition du régime indemnitaire - modulation -évaluation de la «manière de servir»
LES ACTEURS L assemblée délibérante Les instances paritaires L autorité territoriale Le supérieur hiérarchique L agent
L assemblée délibérante décide d expérimenter dérogation à la notation délibération à prendre détermine les cadres d emplois ou emplois concernés
Le comité technique donne son avis sur les critères à retenir pour l appréciation de la valeur professionnelle: l efficacité dans l emploi et la réalisation des objectifs les compétences professionnelles et techniques les qualités relationnelles la capacité d encadrement
Les commissions administratives paritaires sont destinataires des entretiens examinent les entretiens pour les différentes promotions connaissent les demandes de modification ou révision du compte-rendu de l entretien
L autorité territoriale vise les comptes rendus et peut y porter des observations répond aux demandes de révision des agents transmet au centre de gestion une copie des comptes rendus verse les comptes rendus au dossier des agents communique le bilan annuel de l expérimentation au CTP et CSFP.
Le supérieur hiérarchique convoque l agent 8 jours avant l entretien annexe à la convocation un exemplaire de la fiche de poste et le modèle de fiche d entretien conduit l entretien.
L agent reçoit notification du compte rendu et peut y apporter ses observations renvoie sous 10 jours à son supérieur hiérarchique le compte rendu peut formuler un recours: - auprès de l autorité territoriale - et saisir la CAP en cas de désaccord
LE CALENDRIER LES INTERVENANTS: Le supérieur hiérarchique Convoque le fonctionnaire au moins 8 jours à l avance. + fiche de poste +imprimé de compte-rendu CA pré rempli Après l entretien, dans un délai de 10 jours: Compte-rendu à notifier à l agent
L autorité territoriale Visa du compte-rendu dans les 10 jours ci-dessus Réponds à la demande de révision L agent Demande de révision à l autorité territoriale Saisine de la CAP par le fonctionnaire
J-8 J+10 J+20 J+26 J+41 J+57 Minimum ENTRETIEN Convocation à l entretien Notification du Retour au Demande de Réponse de Saisine de compte rendu au supérieur révision du l autorité au la CAP fonctionnaire hiérarchique fonctionnaire fonctionnaire par le à l autorité fonctionnaire territoriale Visa de l autorité territoriale (10 jours) J+: délais maximum à partir du jour de l entretien
LES OUTILS la fiche de poste: sans fiche de poste Entretien impossible Le compte rendu d entretien
LES AGENTS CONCERNES les fonctionnaires territoriaux titulaires Exclusions: les cadres d emploi: - des médecins - biologistes, vétérinaires et pharmaciens - psychologues - les fonctionnaires stagiaires - les agents non titulaires (CDD-CDI) - les emplois de droit privé
DEROULEMENT DE L ENTRETIEN Les différentes phases: 1. Préparer l entretien Pour l agent: Faire le bilan des activités réalisées durant l année Vérifier l atteinte des objectifs Réfléchir à une évolution du poste
Pour le responsable hiérarchique: Reprendre les objectifs fixés en début d année Lister les principales réalisations Préparer le support d entretien
2. Donner un cadre de discussion Annoncer la finalité et le déroulement de l entretien Instaurer un climat de confiance pour favoriser les échanges
3. Ecouter et échanger Points à aborder: Le bilan de l année écoulée: difficulté rencontrées, réalisations Les souhaits professionnels formulés par l agent sur sa situation administrative et en matière de formation L adéquation des moyens mis en œuvre avec les objectifs quantitatifs et qualificatifs assignés
4. Evaluer Appréciation du responsable sur le travail fourni Indication des marges de progrès: points faibles, points forts
5. Fixation des objectifs pour l année à venir 6. Clôture de l entretien Conclusion et formalisation de l entretien par un compte rendu
ERREURS A EVITER: POUR LES EVALUATEURS Un excès de complaisance ou de sévérité. Une tendance centrale: tous les agents sont appréciés de la même manière. Comparer les agents entre eux. Laisser s installer un conflit sans chercher à le désamorcer. Ne pas laisser l agent s exprimer, lui «voler» son temps de parole. N évoquer que les points négatifs, l entretien sera alors contre-productif et peut contribuer au désengagement de l agent.
POUR LES EVALUES Etre crispé, sur la défensive avant le début de l entretien. Ne rien avoir préparé. Refuser d entendre la moindre critique. Rester silencieux. Se comparer aux autres.
DEMANDE DE REVISION DU COMPTE-RENDU L agent Autorité territoriale Le supérieur hiérarchique n est pas compétent Délai: 15 jours francs à compter de la notification
DEMANDE DE REVISION DEVANT LA CAP L agent qui, au préalable, a demandé une révision à l autorité territoriale Saisine de l agent par écrit au Président de la CAP La CAP peut proposer à l autorité territoriale la modification du compte rendu L autorité territoriale prend la décision finale de modifier ou non.
LES RECOURS DE DROIT COMMUN Le recours gracieux Le recours contentieux A NOTER SUR LE COMPTE RENDU
4- EXPLOITATION DU DISPOSITIF Il alimente : Le plan de formationà mettre en œuvre dans la collectivité La gestion des carrières: prise en compte dans la gestion des avancements ou promotion La mobilité interne ou externe: document versé dans le dossier de l agent Transmission d un bilan annuel au CSFPT
5- BILAN DE L EXPERIMENTATION Au niveau national: Enquête 2012: Réponses reçues: -126 communes et intercommunalités (135 000 agents) - 49 conseils généraux (110 000 agents) - 0 conseils régionaux 36% des collectivités dans l expérimentation 47% pour les conseils généraux NB: 75% des collectivités avaient déjà opté avant la mise en place de l expérimentation. Evolution progressive du dispositif: -35% l ont introduit en 2010. -50% en 2011. -15% en 2012. ( Choix d inscrire les ANT permanents non dicté par le décret)
Au niveau départemental : Collectivités affiliées ( moins de 350 agents): Communes: Bram Gruissan Villemoustaussou Fleury d Aude Intercommunalités: Carcassonne Agglo CIAS de Carcassonne CCAS de Bram Habitat Audois CA Grand Narbonne Collectivités non affiliées ( plus de 350 agents) Narbonne
Fiche de poste Fiche de compte rendu Grille d éléments d appréciation Fiche de préparation de l évalué Fiche de préparation de l évaluateur Décret n 2010-716 du 29 juin 2010 Circulaire ministérielle du 6 août 2010 Circulaire DGCL du 4 mars 2013