Les déplacements du salarié

Les déplacements du salarié Aller d un lieu à un autre. Action bien anodine de la vie professionnelle source pourtant de situations génératrices de nombreux problèmes. Sait- on que près de 19 500 accidents de travail sont des accidents routiers au travail ayant entrainé le décès de 92 personnes en 2009 1? Ou encore que quelques 57 900 accidents de trajet routiers (domicile - travail) se sont produits la même année causant 306 décès 2? Au- delà de ces données alarmantes justifiant la mise en place, par la CNAMTS, de plans de prévention 3, les déplacements des salariés méritent que les responsables d association y prêtent attention. Si les dispositions législatives s intéressent peu aux déplacements, ces dernières permettent néanmoins d appréhender quelques problèmes importants. On en retiendra ici trois : la qualification juridique des temps en cause, leur contrôle et, enfin, les incidents survenant lors de ces déplacements. I. Temps de déplacement et temps de travail La détermination du temps travaillé repose sur la qualification «travail effectif» (C. trav., art. L. 3121-1) dont sont exclus les cadres dirigeants (C. trav., art. L. 3111-2) et les salariés en forfait jours (C. trav., art. L. 3121-43). La question est alors de savoir si un temps de déplacement est un temps de travail effectif dont on sait qu il est le «temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles 4.» L article L. 3121-4 du code du travail s intéresse à certains temps de trajet pour les exclure de la qualification «temps travail effectif» ce qui induit, a contrario, que les autres temps de déplacement sont considérés comme tels. Ainsi, les temps de trajet entre deux lieux de travail constituent un temps de travail effectif 5. Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d exécution du contrat de travail, autrement dit le temps de trajet du domicile à un lieu habituel de travail, que le législateur qualifie curieusement de professionnel, n est pas un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4). Si la règle est claire, elle comporte néanmoins des aménagements et des exceptions. Au titre des aménagements, le texte du code du travail règle d une manière un peu alambiquée les conséquences d un temps de trajet du domicile à un lieu, cette fois- ci, inhabituel de travail comme un lieu de formation. Ce temps n est toujours pas un temps de travail effectif. Néanmoins, puisqu il est la conséquence d une sujétion imposée par l employeur, ce dernier devient débiteur d une contrepartie, déterminée conventionnellement soit sous forme de repos soit financière pour le temps qui dépasse le temps habituel de trajet et qui a pour limite l horaire de travail, autrement dit l heure d embauche. Reste un éventuel temps de trajet dépassant cet horaire. Ce dernier devra 1 19 465 accidents routiers au travail (ex. déplacement en mission) recencés en 2009, presque 20% des accidents mortels de travail! (www.ameli.fr) 2 Source, idim. Chiffre est en légère baisse par rapport à 2008. 3 www.ameli.fr ; www.inrs.fr. 4 Adde, Circ. DRT n 2003-6, 14 avr. 2003. 5 Soc. 5 nov. 2003, n 01-43.109, Adde, Soc., 16 janv. 1996, n 92-42.354; 13 mars 2002, n 99-42.998. 1

normalement être payé sans pour autant s imputer sur le temps de travail effectif. On relèvera enfin que l article L. 3121-4 ne règle pas la situation du salarié itinérant lequel n a pas, par hypothèse, de lieu habituel de travail. Jusqu à présent, c est- à- dire antérieurement à la loi du 18 janvier 2005 6, la Cour de cassation se référait à un temps normal de trajet d un salarié se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel 7. Cette solution, qui suppose de déterminer un temps moyen de trajet habituel, nous semble pouvoir être maintenue pour déterminer les droits auxquels le salarié peut prétendre. Concernant les exceptions, on relèvera, en premier lieu, que la Cour de cassation a décidé que le temps de déplacement accompli lors de périodes d astreinte pour se rendre sur le lieu d une intervention ou d un dépannage fait partie intégrante de l intervention et constitue forcément un temps de travail effectif 8. Il faut, en second lieu, évoquer les déplacements des représentants du personnel. Dès lors que ces déplacements s effectuent dans l exercice de leur fonction, dans ou hors de l entreprise, mais sur leur temps de délégation, ces temps seront, par l effet de la loi, assimilés à un temps de travail effectif (par ex. pour les DP, C. trav., art. L. 2315-3 et L. 2315-5). II. Contrôle des déplacements Compte tenu des enjeux liés aux déplacements professionnels, l employeur peut être tenté de les contrôler. S intéressant au lien juridique de subordination, la Cour de cassation a précisé que le contrôle du travail en est un élément constitutif 9. C est ainsi que l employeur est libre de placer où il le souhaite les appareils de pointage des horaires de travail. Toutefois, l éloignement des badgeuses des vestiaires ou d une salle de repos l obligera à considérer comme temps de travail effectif les déplacements des salariés du vestiaire à la badgeuse et de la badgeuse à la salle de repos 10. La mise en place de moyens de contrôle est cependant soumise à conditions. Quelle que soit la technique utilisée par l employeur, ce dernier a une triple obligation d information. Ainsi, l article L. 2323-32 du code du travail impose, préalablement à la mise en œuvre dans l'entreprise de moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés, l information et la consultation du comité d entreprise, à défaut des DP 11. Par ailleurs, la Cour de cassation a affirmé qu un l employeur ne peut mettre en œuvre un tel dispositif de contrôle sans qu il ait été porté préalablement à la connaissance des salariés 12. Enfin, la Commission Nationale Informatique et Liberté (Cnil), lorsque le système de contrôle ou de surveillance conduit à enregistrer des données à caractère personnel, faisant l'objet d'un traitement automatisé, doit être informée 13. Outre, cette obligation préalable 6 Loi n 2005-32, 18 janv. 2005, JO 19 janv. portant création de l article L. 3121-4. 7 Soc. 5 nov. 2003, n 01-43.109. 8 Soc. 31 oct. 2007, n 06-43.834. 9 Selon les hauts magistrats, le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné (Soc. 13 nov. 1996, n $) 10 Soc. 13 juill. 2004, n 02-15.142, Bull. civ. V, n 205. 11 V. soc. 7 juin 2006, n 04-43.866, Bull. civ. V, n 206. 12 Soc. 22 mai 1995 n 93-44.078, Bull. civ. V, n 164. A défaut, la preuve constituée n est pas opposable au salarié devant un conseil de prud'hommes. Adde, Soc. 23 nov. 2005, n 03-41.401. 13 http://www.cnil.fr/fileadmin/documents/approfondir/dossier/geolocalisation/guide- geolocalisation.pdf. 2

d information, encore faut- il que conformément à l article L. 1121-1 du même code que la surveillance et la technique utilisée soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. La géolocalisation est à cet égard illustrative. La Cnil a été amenée à préciser les utilisations admissibles de la géolocalisation et ses conditions de mise en place 14. Elle indique que le dispositif de géolocalisation n est admissible que s il répond à certaines finalités et comme par exemple l isolement du travailleur, le suivi et la facturation d une prestation de transport de personnes ou d une prestation de service directement liée à l utilisation de véhicules, le suivi du temps de travail lorsqu il ne peut être réalisé par d autres moyens. Ainsi, lorsque l'employeur souhaitera mettre en œuvre un dispositif de géolocalisation répondant strictement aux conditions définies par la Cnil, il devra adresser à cette dernière un formulaire d'engagement de conformité, la Cnil se réservant un droit de contrôle ultérieur. Quant au contrôle des déplacements des représentants du personnel, ceux- ci ne peuvent évidemment pas faire l'objet d'une opération de géolocalisation lorsqu'ils agissent dans le cadre de leur mandat. Qu en est- il alors des bons de délégation? On l a dit précédemment, le code du travail consacre, à leur bénéfice, un droit de libre circulation dans et hors de l entreprise. Les bons de délégation, qui doivent être institués par voie conventionnelle ou après concertation 15, peuvent encadrer quelque peu cette liberté. Ils ont un objet cependant limité puisqu ils ne peuvent servir qu au décompte des heures pris par le mandaté et à l information préalable du départ en délégation. Ce n est donc pas un moyen de contrôle à priori 16. III. Les incidents lors des déplacements On l a souligné, les déplacements sont à l origine de nombreux accidents. Le risque routier par son ampleur et ses conséquences est sans doute le plus marquant. Il ne faudrait cependant pas négliger les autres risques liés aux circulations des salariés dans les locaux de l association (V. en particulier les articles R. 4214-1 et suivants du code du travail relatifs aux caractéristiques des bâtiments) 17. Concernant l utilisation de véhicules automobiles, une attention particulière doit être accordée aux déplacements lorsque l activité de l association rend nécessaire de véhiculer des salariés et/ou des usagers. Ne pouvant être exhaustif, deux problèmes seront abordés. Le premier s intéressera, du point de vue du droit de la sécurité sociale, à la qualification juridique de l accident de la route survenant avant ou après le travail, le second abordera les conséquences de la commission d une infraction au code de la route par le salarié. A. L accident de trajet Le code de la sécurité sociale assimile, mais uniquement d un point de vue de protection sociale 18, l accident de trajet survenu entre le domicile et le lieu de travail et les accidents de 14 Cnil recommandation norme n 2006-067 du 16 mars 2006. 15 Le refus d utiliser des bons de délégation, valablement mis en place, peut justifier une sanction disciplinaire (Crim., 31 mars 1981, n 80-90.962, Soc., 19 juin 1980, n 78-41.859. 16 Le mandaté n a pas à faire connaître les motifs précis de son absence. 17 Sur les escaliers en particulier, C. trav., art. R. 4216-12. 18 Toutefois, le salarié ne bénéficie pas de la protection légale attachée à la qualification accident du travail au titre de l exécution de son contrat de travail (protection spécifique contre le licenciement). Certes le contrat de travail sera suspendu mais les dispositions des articles L. 1226-7 et suivantes du code du travail ne sont pas 3

temps de travail proprement dit 19. Selon l article L. 411-2 du code de la sécurité sociale l accident de trajet est celui survenu à un travailleur pendant le trajet dit protégé aller et de retour. Il s agit du trajet entre le lieu de travail - habituel ou non 20 - et la résidence principale 21 ou le lieu de restauration (lieu habituel restaurant, cantine). Le parcours doit être en rapport direct et immédiat avec le travail. Toutefois, le détournement de trajet ou l interruption du déplacement ne font pas perdre à l accident son caractère professionnel s ils sont motivés par des nécessités essentielles de la vie courante (achats de denrées alimentaires, médicaments services ou démarches courants). Dans ce cas, le trajet reste couvert. En définitive, l accident doit être survenu au temps habituel du trajet dans un temps proche du travail (légère avance ou retard limité) sur le parcours le plus direct alors que le salarié revenant de son travail et n est plus sous l autorité de son employeur 22. B. Les infractions au code de la route Les conséquences de l infraction paiement de la peine d amende (l éventuelle perte des points étant imputable au salarié conducteur) et suspension ou retrait du permis de conduire seront examinés. Pour les infractions commises dans la conduite d un véhicule, à l exclusion de toute autres comme celles relatives à l équipement ou la surcharge du véhicule, le code de la route (C. route., art. L. 121-1 s.), qui établit un principe et des exceptions, amène à opérer une distinction pratique selon que le salarié conduit un véhicule de l association ou son véhicule personnel à des fins professionnelles. Lorsque le salarié utilise un véhicule de l association, l amende, pour les contraventions à la réglementation sur les vitesses maximales par exemple, est à la charge de l employeur, titulaire du certificat d immatriculation, sauf si ce dernier souhaite établir qu il n est pas l auteur véritable de l infraction et permette donc l identification du salarié contrevenant (C. route, art. L. 121-3) 23. La situation du salarié utilisant son propre véhicule pour des déplacements professionnels n est, d un point de vue technique, pas vraiment différente puisque le code de la route impute la responsabilité de l infraction au titulaire de la «carte grise» (C. route, L. 121-1 al. 1). Toutefois, l alinéa 2 du même texte dispose que lorsque le conducteur a agi en qualité de préposé, c est- à- dire de salarié, le tribunal peut, compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail, décider que le paiement des amendes de police seront en totalité ou en partie mis à la charge de l employeur. Le salarié conduisant son véhicule personnel peut donc sembler défavorisé dans la mesure ou, sauf action devant le juge, il devra d abord assumer le paiement de l amende. Pourtant, et dans les deux cas, il faut aussi, nous semble- t- il, tenir compte d un principe du droit du travail en vertu duquel la responsabilité pécuniaire d un salarié à l égard de son employeur applicables. Ainsi, l indemnité complémentaire prévue par la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation versée par l employeur sera due à compter du huitième jour d absence en cas d accident de trajet, sauf dispositions plus favorables de la convention collective (C. trav., art. D. 1226-3). 19 CSS., art. L. 411-1 et L. 411-2. 20 Par exemple, lieu de formation. 21 Domicile : lieu dans lequel une personne possède son principal établissement. Résidence : situation de fait. C'est le lieu ou une personne habite lorsqu'elle se trouve hors de son domicile, par exemple lorsqu'elle est en villégiature, ou quand, pour les besoins de sa profession, elle loge provisoirement sur un chantier ou à l'hôtel. 22 Cass. ass., plén., 5 nov. 1992, n 89-86.340, Bull. civ., n 11. 23 Crim. 26 nov. 2008, n 08-83.003 ; 26 sept. 2007, n 07-81.511 4

ne peut résulter que de sa faute lourde 24. Il a ainsi été jugé par la Cour de cassation que l employeur ne pouvait laisser à la charge du salarié le paiement des amendes résultant de contraventions au code de la route 25. A cet égard, une clause du contrat de travail autorisant l employeur à opérer une retenue sur salaire à titre de remboursement du paiement de l amende serait illicite 26. En somme, on le constate, l application du code de la route combiné à un principe du droit du travail place de salarié dans des situations différentes selon qu il utilise le véhicule de l entreprise ou son propre véhicule. Dans le premier cas, certes l employeur paie l amende mais le salarié risque une sanction disciplinaire 27. Dans le second cas, le salarié pourra hésiter à demander le remboursement de l amende, qu il n a pourtant pas à assumer, craignant de se voir infliger alors une sanction disciplinaire. Cette situation, quelque peu schizophrénique, devrait inciter les salariés au respect du code de la route et rendre plus indispensable encore la mise en place d actions de prévention quant à l utilisation de véhicules pour les déplacements professionnels. Concernant l incidence du retrait du permis de conduire, ce fait n intéressera évidemment l employeur que si l emploi occupé par le salarié nécessite, à titre principal, la conduite d un véhicule. Le problème est de plus en plus est fréquent. Il faut ici distinguer selon que la suspension du permis intervient au titre d un déplacement professionnel ou de déplacements privés. L infraction au code de la route peut, au titre de l exécution du travail, on vient de le dire, constituer une faute disciplinaire et justifier un licenciement le cas échéant. En revanche, si le retrait de permis intervient hors du temps de travail, on rappellera qu un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s il constitue un manquement de l intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Pour la Cour de cassation le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l intéressé des obligations découlant de son contrat de travail (Soc. 3 mai 2011, n 09-674.64) 28. Toutefois, le salarié peut faire l objet d un licenciement non disciplinaire à la condition, sine qua non, qu il ne soit plus en état d exécuter ses obligations professionnelles, sauf obligation pour l employeur à proposer un emploi de reclassement 29. Dans cette hypothèse, le salarié n étant plus en mesure d exécuter son contrat, et quoique n étant pas licencié pour faute grave, l employeur devrait être libéré du paiement de l indemnité légale ou conventionnelle de préavis 30. Jean- François Paulin 24 Soc., 6 mai 2009, n 07-44.485, Bull. civ. V, n 126. 25 Soc., 11 janv. 2006, n 03-43.587, Bull. civ. V. n 7. «La retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale, fût- elle prévue par un contrat de travail.» 26 Soc., 11 janv. 2006, précité note 12. 27 Soc. 24 juin 2009 n 08-40.314 ; adde Soc., 15 déc. 1999, n 97-45.371. 28 V. JA n 443 15 juillet 2011. Adde, CE, 15 déc. 2010, n 316856. 29 Soc., 1 er avril 2009, n 08-42.071. 30 Solution retenue lorsqu un salarié déclaré inapte à la suite d un accident non professionnel n est pas en mesure d effectuer le préavis (Soc. 11 juillet 2000, n 98*45.471, Bull. civ. V, n 127). 5