La gestion de la performance au cœur de la réussite. Présentation générale
La gestion de la performance au cœur de la réussite. Au sein de Watson, nous savons que la réussite mondiale de notre entreprise repose sur l engagement de chacun de nos employés envers nos objectifs. Nous savons également que face à la réussite de notre entreprise, il est primordial de récompenser nos employés pour leur contribution à nos bons résultats. C est pourquoi le programme de gestion de la performance (Performance Management Program, PMP) de Watson est conçu pour assurer que le travail de chaque employé soit conforme aux objectifs de l entreprise. Par ailleurs, le PMP permet de mesurer les efforts de chacun vis-à-vis de ces objectifs et de reconnaître et récompenser à sa juste valeur le travail de chaque employé. Cette année, nous avons simplifié ce processus. Nous y avons intégré nos comportements gagnants. Pour la réussite de chaque employé et de notre entreprise dans son ensemble, nous encourageons le personnel d encadrement et les employés à communiquer davantage tout au long de l année. En effet, grâce à ces échanges fréquents, chacune de nos actions contribuera à la concrétisation de nos objectifs stratégiques. Relevez des défis et fixez-vous des objectifs ambitieux, conformes à nos comportements gagnants et à même de faire avancer notre entreprise. En 2011, nous avons connu une année exceptionnelle. Néanmoins, nous devons continuer d obtenir des résultats toujours plus impressionnants pour notre entreprise. Or, c est en relevant des défis et en encourageant les autres à faire de même que nous assurerons une réussite pérenne pour Watson. Faites le lien entre vos objectifs et ceux de Watson. En programmant des entretiens fréquents avec votre supérieur, vous évaluerez les progrès réalisés et vous parviendrez à recentrer votre travail en fonction des changements d activité de notre entreprise. Communiquez régulièrement avec vos collègues et votre équipe afin d adopter des idées et un raisonnement nouveaux. Vous vous encouragerez ainsi mutuellement à donner le meilleur de vous-même. Engagez-vous pleinement pour une amélioration et une excellence permanentes. En appliquant nos comportements gagnants au quotidien, vous contribuerez à la concrétisation de nos objectifs stratégiques et vous obtiendrez une plus grande réussite pour Watson et pour vous-même. Le guide d utilisation du programme de gestion de la performance ci-joint décrit le processus du PMP et la manière dont le personnel d encadrement et les employés peuvent en tirer pleinement profit. En faisant de ce programme une réussite, nous favoriserons une culture dynamique parmi les employés, grâce à des équipes et individus qui chercheront en permanence à s améliorer, à concrétiser nos objectifs stratégiques et à obtenir des résultats positifs. Merci pour tous vos efforts qui se sont traduits par des résultats exceptionnels en 2011. Et merci de vous engager pleinement pour la réussite de Watson en 2012 et au-delà. Cordialement, Paul Bisaro Président et Directeur général
Présentation générale Le programme de management de la performance (Performance Management Program, PMP) de Watson est un outil conçu pour nous permettre d obtenir une réussite constante à l échelle de chaque employé, mais aussi ensemble, en tant qu entreprise unie. Pour ce faire, ce processus établit un lien entre notre activité (objectifs et responsabilités clés de l entreprise, des différentes divisions et des employés) et notre méthode (nos comportements gagnants). Par ailleurs, ce programme favorise une culture dynamique parmi les employés, puisqu il pousse les équipes et les individus à faire preuve d engagement et à chercher en permanence à s améliorer, à concrétiser les objectifs stratégiques et à obtenir des résultats positifs. Nous partageons tous la réussite de Watson.
Programme de gestion de la Aperçu établit des objectifs et responsabilités clés conformes à nos comportements gagnants afin de favoriser les résultats soutient la performance individuelle et la planification du développement permet de mettre en place un dialogue, des entretiens et des commentaires réguliers permet d attribuer les récompenses et la reconnaissance en fonction de l efficacité Nos comportements gagnants, moteurs de la performance Le programme de gestion de la performance de Watson s appuie sur nos comportements gagnants. Ces principes très solides nous permettent de concrétiser nos objectifs individuels et au niveau de l équipe, assurant une réussite encore plus marquée pour notre entreprise dans sa globalité. RELEVEZ LES DÉFIS et fixez-vous des objectifs conformes à nos comportements gagnants. Faites le lien entre vos objectifs et ceux de Watson. En programmant des entretiens fréquents avec votre supérieur, vous parviendrez à recentrer votre travail en fonction des changements d activité de notre entreprise et évaluerez les progrès réalisés. Engagez-vous afin de faire avancer Watson et votre carrière. En appliquant nos comportements gagnants, vous obtiendrez une plus grande réussite pour Watson et pour vous-même. 2
performance de Watson Optimisation de la performance : un échange permanent Pour être efficace, la gestion de la performance doit avant tout reposer sur un échange permanent entre votre supérieur et vous, tout au long de l année. En organisant des entretiens réguliers avec votre supérieur : vous comprendrez l orientation adoptée par Watson et le rôle que vous pouvez jouer dans la réussite de notre entreprise; vous suivrez vos progrès en ce qui concerne vos objectifs et responsabilités clés; vous recentrerez votre travail en fonction des nouveaux besoins de l entreprise; et vous produirez les résultats escomptés et trouverez des solutions face aux éventuelles difficultés. Les managers jouent également un rôle important dans ce processus. En effet, les cadres supérieurs doivent solliciter des échanges réguliers avec les employés afin d adapter le travail individuel et collectif aux objectifs globaux de l entreprise pour ainsi favoriser la réussite de chaque employé, des équipes et de Watson. 3
Cycle de gestion de la perfor Le programme de gestion de la performance de Watson est conçu pour favoriser la réussite en mettant en place un échange, des entretiens et des commentaires réguliers qui se retrouvent dans les trois grands cycles du programme : 1 Challenge : relever les challenges Définition des objectifs et responsabilités clés janvier / février 4 2Connect : faire le lien avec l entreprise Entretien semestriel juin / juillet / août 3Commit : s engager Évaluation annuelle décembre / janvier / février
mance Fonctionnement Commit : s engager Évaluation annuelle décembre / janvier / février 3 1 Challenge : relever les challenges Définition des objectifs et responsabilités clés janvier / février Nov Déc Jan Oct Fév Sep Échange et développement constants Mar Avril Août Juillet Juin Mai 2 Connect : faire le lien avec l entreprise Entretien semestriel juin / juillet / août 5
1Challenge : relever les challenges Définition des objectifs et responsabilités clés janvier / février En début d année, l entreprise transmet ses objectifs globaux aux différentes équipes. À cette occasion, vous rencontrez votre supérieur afin d identifier et de recueillir vos objectifs et responsabilités individuelles clés, ainsi que le poids de chaque objectif. Par ailleurs, n oubliez pas le développement : ciblez les opportunités qui vous permettront d augmenter votre efficacité. Lorsque vous fixez des objectifs clés, respectez la méthode SMART, décrite ci-dessous Objectifs SMART Spécifiques : mesures définies clairement. Mesurables : résultats évaluables selon des critères définis (quantité, qualité, délais). Atteignablese : objectifs possibles à concrétiser; nécessitant un effort, mais réalistes. Reliés aux besoins de l entreprise. Inscrits dans le Temps : objectifs à atteindre dans des délais précis. 6
2Connect : faire le lien avec l entreprise Entretien semestriel juin / juillet / août Les priorités et attentes de l entreprise en termes de performance individuelle évoluent à mesure que notre activité se transforme. C est pourquoi vous devez communiquer en permanence avec votre supérieur tout au long de l année, en prévoyant des entretiens supplémentaires afin d évaluer plus précisément vos progrès. Ainsi, vous déterminerez avec votre supérieur hiérarchique si vous remplissez vos objectifs et responsabilités clés, ou si vous pouvez améliorer votre façon de travailler. 7
3Commit : s engager pleinement 8 Évaluation annuelle décembre / janvier / février Lors de l évaluation annuelle, vous examinez avec votre supérieur les résultats obtenus par rapport aux objectifs et responsabilités clés. 1. décrivez les résultats que vous avez obtenus quant à vos objectifs et responsabilités clés, et la manière dont vous avez appliqué nos comportements gagnants. 2. envoyez votre formulaire à votre manager par e-mail ou remettez-le-lui en mains propres. 3. Votre manager y ajoute des commentaires et des notations. 4. Votre manager soumet ces notations à son supérieur pour approbation. 5. Vous rencontrez votre manager pour l entretien d évaluation annuelle.
Note sur la rémunération La notation de la performance influence la rémunération individuelle, conformément à la politique de Watson qui prévoit un salaire adapté à l efficacité. En effet, ce système renforce le lien entre les résultats individuels et ceux de l entreprise. Votre rémunération vous est communiquée en mars, lors du processus d examen des récompenses. Évaluation annuelle Lors de l évaluation annuelle, votre performance est évaluée en rapport avec la réalisation des objectifs et des responsabilités clés (75 %) ansi que nos comportements gagnants (25 %). Sachez que l entretien d évaluation annuelle intervient parfois assez tard, seulement en février. Par conséquent, il est possible que l entretien d évaluation de l année précédente et la réunion de définition des objectifs et responsabilités pour l année en cours, soient organisés à la même période. 9
Rôles et responsabilités Le programme de management de la performance est un processus au sein duquel les responsabilités sont partagées. Ainsi, vous devez participer activement à la gestion de votre propre efficacité et de vos objectifs de développement. Parallèlement, votre manager doit vous fournir des commentaires concernant votre efficacité et votre développement. 10
Responsabilités du collaborateur en tant qu employé, vous devez connaître l importance de votre poste au sein de l entreprise, afin de comprendre l impact de votre travail sur les objectifs de Watson. Vous pouvez optimiser votre efficacité en suivant les recommandations suivantes : faites en sorte d établir un échange avec votre supérieur fixez-vous des objectifs SMART, comprenez vos responsabilités clés afin de réussir et n oubliez pas de cibler les opportunités de développement évaluez constamment votre efficacité en ce qui concerne vos objectifs et responsabilités clés, et produisez des résultats en adoptant nos comportements gagnants préparez vos évaluations de performance en apportant des exemples détaillés de réussites en ce qui concerne vos objectifs annuels et responsabilités clés, ainsi que nos comportements gagnants montrez que vous êtes prêt à accepter des objectifs nécessitant un effort, ainsi que des responsabilités supplémentaires et faites preuve de souplesse face à l évolution constante de notre environnement de travail recentrez vos objectifs et responsabilités clés afin de vous adapter aux nouveaux besoins de l entreprise Responsabilités du personnel d encadrement En tant que manager responsable, vous devez veiller à ce que les collaborateurs comprennent ce que l entreprise attend d eux et la manière dont ils seront évalués. Pour appuyer la performance et le développement des employés que vous encadrez, adoptez les mesures suivantes : mettez en place des échanges réguliers avec les collaborateurs concernant leur performance, en soulignant leurs points forts et en identifiant les opportunités de développement veillez à ce que les objectifs et responsabilités clés soient conformes aux objectifs de l entreprise et à nos comportements gagnants veillez à ce que les objectifs soient fixés selon la méthode SMART, et à ce que les responsabilités soient clairement définies, puis définissez la performance escomptée avec vos collaborateurs encouragez et soutenez les efforts aidez les employés au moyen de plans de développement adaptés et de mesures visant à renforcer leur performance soyez juste et cohérent dans l évaluation de la performance et dans la gestion des rémunérations le cas échéant, participez à des réunions de calibrage en cas de changement de poste, fournissez à votre successeur une documentation adaptée et précise concernant les évaluations et entretiens de votre équipe 11
Notation de la performance 5 Exceptionnel Cette note correspond à une efficacité supérieure, rarement observée. Elle est réservée aux employés qui produisent clairement et systématiquement des résultats extraordinaires dans tous les grands domaines de responsabilité. Cette efficacité / ce comportement sont rarement égalés par les autres employés occupant des postes de même envergure et responsabilité. 4 Supérieur Cette note correspond à un niveau de réussite surpassant la performance escomptée, notamment en ce qui concerne les responsabilités clés. Les employés à ce niveau produisent systématiquement une qualité et une quantité supérieures aux attentes de l entreprise. Globalement, les individus qui font preuve de cette efficacité / ce comportement comptent parmi les meilleurs employés. 3 Satisfaisant Cette note correspond aux employés qui produisent clairement la qualité et la quantité requises pour leur poste. Leur travail peut parfois être légèrement en deçà du niveau escompté, mais globalement, leur efficacité / comportement est conforme à ce que l entreprise attend d eux, voire plus. 2 Inférieur Cette note correspond à une efficacité / un comportement globalement inférieurs au minimum requis dans plusieurs domaines de responsabilité. L employé dans cette catégorie est inégal dans sa performance / son comportement. Il nécessite de toute évidence un développement et des améliorations supplémentaires. Par ailleurs, ce type d employé doit être activement supervisé et guidé. 1 Insuffisant Cette note correspond à une efficacité / un comportement inférieurs au minimum requis dans la plupart ou la totalité des responsabilités clés. 12
Objectifs + nos comportements gagnants = réussite Challenge : nous relevons les challenges Connect : nous communiquons Commit : nous nous engageons Pour plus de renseignements, consultez le site : www.watsonpmp.com
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